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xx投资管理有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力,共同分享发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合,形成留住人才和吸引人才的机制，推进投资公司总体发展战略实现。
依据中华人民共和国有关法律、法规，参照国内VC机构的管理经验,制定本管理制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参照执行.第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查,对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使投资公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力.（二）激励性原则：打破工资刚性,增强工资的弹性,通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道,不同岗位的员工有同等的晋级机会。
（三）公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
（四）经济性原则:人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
第五条薪酬的特征（一）可计量性:除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。
（二）除投资奖金等外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入.第六条薪酬体系依据岗位性质和工作特点,投资公司对不同人员实行不同的工资制度，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、岗位工资制和协议工资制，它们一起构成投资公司的薪酬体系。
第二章薪酬总额第七条投资公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
其中规定每年薪酬总额不能超过资产增值部分的20－40％或风险投资资金的0.8－1.5%。
深化绩效薪酬分配体系建设，建立灵活高效的员工激励机制摘要：新疆新能集团有限责任公司成立于2001年5月，注册资本1.56亿元，是国网新疆电力有限公司的省管产业单位。
经营范围覆盖水力风力发电、融资租赁、房地产开发、信息产业、物业管理、物流服务、电力设计、安全评价、造价咨询、施工安装、供电服务等行业。
一、深化绩效薪酬分配体系建设，建立灵活高效的员工激励的背景集团公司作为市场化运作企业，长期以来处于改革改制和转型升级时期，集团及各公司用工形式复杂，人力资源短缺与集团公司高质量发展之间的矛盾日益凸显，还存在诸多问题。
（一）顺应新时代发展和企业改革改制的客观要求“三项制度”改革是企业全面深化改革的核心任务，是适应内外部环境变化的必要举措，是建立现代企业制度、增强企业内生动力的制度基础，也是推动集团公司高质量发展的现实需要。
当前集体企业改革改制对集团公司业务布局、盈利模式、经营效益、发展能力的影响已逐步显现。
集团公司要实现一流企业的新时代发展目标，就必须坚持以人为本，牢固树立全员人力资源管理理念，构建以市场化经营为主体，与集团行业特点和管理要求相适应的激励约束分配机制，才能持续提升集团公司发展动力和市场竞争能力。
（二）推动集团公司高质量发展的必然要求目前，人力资本效率不高依然是制约公司发展最大的短板，这就要求我们必须以激励机制为抓手，牢固树立“业绩是干出来的、工资是挣出来的”理念，强化“收入与组织业绩挂钩、与个人贡献挂钩”，构建与多元化用工结构相匹配的薪酬分配制度，持续提升员工的市场意识和服务意识，激发员工干事创业、破解改革发展难题的内生动力，加快推进公司实现高质量发展。
二、深化绩效薪酬分配体系建设，建立灵活高效员工激励机制的内涵和主要做法探索建立多元化薪酬分配体系建设工作，强化激励约束作用，优化人员配置结构，合理倒逼用工总量、降低人工成本、促进人员流动，解决专业性人才短缺、人员工作效率低和工作积极性不高等问题，切实提升企业承载能力和优质服务水平。
中小企业公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1目的⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。
通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
绩效与薪酬管理一单选题1 下列不属于平衡记分卡包含的基本要素的是()。
角度目标指标流程满分：42 绩效管理的主要目的在于规模效益系统的保障组织目标的实现评价考核满分：43 ( )是指对谁支付报酬，对哪些类型的人才支付报酬。
薪酬支付的基础薪酬支付的对象薪酬支付的结构薪酬支付的方式满分：44 马斯洛的需要层次理论认为，人的行为是受到()的激励的。
外部压力内在需要外部环境内部条件满分：45 职位评价的结果是（）薪酬结构职位分析职位描述职位评价过程满分：46 区别职类的主要依据是工作对象的不同工作内容的不同工作范围的不同工作性质的不同满分：47 俗话说“一白遮百丑”体现的是主观误区中的()。
居中效应晕轮效应近因效应对比误差满分：48 不属于战略性薪酬管理的基本原则（）系统性专业性参与性长期性满分：49 基于战略的薪酬系统设计必须在（）这三个层面上得到体现战略、制度和技术战略、战术和技术战略、制度和政策政策、制度和技术满分：410 既关注员工又关注绩效的人力资源管理文化类型是()。
富有爱心的严厉的漠不关心的一体化的满分：4二多选题1 在绩效考评的总结阶段要完成的工作有形成考评结果的分析报告对企业现存问题的分析报告提出调整和修改绩效管理体系的具体计划制定下一期人力资源管理各方面的调整计划满分：42 基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在（）薪酬体系改革薪酬等级变动奖金额度确定薪酬体系设计满分：43 书面鉴定法包括()。
自我报告法关键事件法不良事故考核法行为锚定等级评定法满分：44 绩效评价者的选择可以有上级评价自我评价同级评价下级评价满分：45 下列属于平衡计分卡常见KPI指标中内部流程指标的是（）新产品推出能力设计能力制造效率安全性满分：4三判断题1 薪酬沟通不仅有利于管理人员和员工对公司薪酬体系的理解和支持，而且有利于企业的实际价值正确的传递给员工。
对错2 360度绩效反馈体系由员工自评、上级评价、客户评价、同事评价和下级评价组成。
酒店业绩效管理解决方案北京某著名国际酒店管理公司绩效管理手册1.绩效管理的指导原则1.1目的更好地把绩效管理与酒店战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高员工业绩，推动酒店整体业绩的提升，从而实现酒店的总体营运计划。
1.2定义绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。
绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。
他既能增强酒店的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助酒店实现策略目标和经营计划。
1.3目标通过本手册的使用，帮助公司所属酒店实现其运营目标。
- 把酒店的经营目标转化为详尽的，可测量的标准。
- 把酒店宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责。
- 用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化。
- 及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。
- 对酒店的关键能力和不足之处提供分析依据。
- 为酒店的经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息。
- 鼓励团队合作精神。
- 为制定和执行员工激励机制提供工具。
1.4适用范围本手册主要适用于酒店中高层管理人员，部门总监/经理级别。
员工考核由各酒店参照集团相关制度和本手册自行制订。
1.5实施本手册自正式颁布之日起实施。
1.6修改本手册由公司人力资源部负责解释并修改。
1.7使用本手册由公司所属各酒店人力资源部保管和使用。
1.8保密政策本手册未经公司人力资源部书面许可，其他任何个人及单位不得擅自传阅、引用或复制。
2.酒店绩效管理指南2.1基本原则- 采用酒店总体战略目标逐层分解，强化目标一致性；- 采用关键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向；- 采用考核与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果原则；- 坚持客观、公正、公开、实事求是。
生产部门管理人员绩效考核制度（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司职⼯薪酬管理制度公司职⼯薪酬管理制度（精选8篇） 随着社会⼀步步向前发展，制度使⽤的情况越来越多，制度是指要求⼤家共同遵守的办事规程或⾏动准则。
我们该怎么拟定制度呢？下⾯是⼩编精⼼整理的公司职⼯薪酬管理制度（精选8篇），供⼤家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
公司职⼯薪酬管理制度1 1、⽬的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作⽤，进⼀步拓展员⼯职业上升通道，建⽴⼀套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
2.设置原则 该⽅案基于公平、竞争、激励、经济和合法的原则。
2.1公平:不同员⼯在同⼀位置享受相同的报酬⽔平;同时,根据员⼯的表现性能,服务多年,⼯作态度,等等,动态调整的⼯资⽔平,可以向上或向下同时享受或承担不同的⼯资差异; 2.2竞争:公司薪酬体系在同⾏业和地区具有⼀定的竞争优势。
2.3激励:制定动态的升降管理，对同级⼯资实⾏区域管理，充分调动员⼯的积极性和责任感。
2.4经济性:在考虑公司承受能⼒、利润和合理积累的情况下，合理设定⼯资，使员⼯和公司的利益能够共享。
2.5法律性:本⽅案以符合国家相关政策、法律法规和公司管理制度为基础。
3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任 3.2薪酬委员会职责： 3.2.1审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励⼿段。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整⽅案和建议，并⾏使审定权。
本规定所指薪酬管理的最⾼机构为薪酬管理委员会，⽇常薪酬管理由办公室负责。
4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动⼒市场状况、地区及⾏业差异、员⼯岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员⼯职业发展⽣涯等因素。
5、岗位职级划分 5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：⼀层级(A)：总经理级;⼆层级(B)：副总级; 三层级(C)：各部门部长级;四层级(D)：主管级、专员级;五层级(E)：基层管理级;六层级(F)：普⼯级。
PDCA 绩效管理绩效管理在现代企业人力资源管理中占据核心地位，绩效主要体现为“效率” （努力用正确方法做事）和“效果” （做正确的事），具体讲是员工一段时期工作结果、工作行为、工作态度的总和及部门一段时期完成的情况以及企业在一定时期内目标管理工作完成的数量、质量、效率、赢利情况。
即通常人们所说的员工绩效管理考核与组织绩效管理两大企业管理运作系统。
PDCA是管理原理与全面质量管理（TQM ）IS09000演变与发展的结果。
绩效管理实际上就是企业力求“打破现状实现管理突破”螺旋上升，挑战企业更高前景目标的过程。
通过企业根据前期运作情况与发展愿境、内外环境的分析与预测，制定企业预期目标（MBO）、发展战略、各种预算、规范企业中各单位绩效活动，追踪校验并定期汇总分析与综合评估。
可以讲是企业最高层表达企业文化、实施管理的重要途径，向员工表达了企业所推崇的做事方式，鼓励什么行为，什么是企业对员工的期望，员工能为企业创造什么价值，维持良好工作环境等。
通过绩效管理工作中的指导、管理、奖励与发展、诊断与协调来发现企业管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素，有利于提高管理者与全体员工的综合能力。
通过绩效管理有利于协调部门关系，协调员工关系，提升企业团队精神。
在整个的绩效管理中，员工都是主动参与的，被鼓励发表意见，提出自己对工作的看法及建议，员工得到了企业充分的尊重，管理者与被管理者是一个工作业绩的“生命共同体” 、负有共同完成即订工作目标的责任、能最大限度调动工作积极性，所以员工易获得工作的快乐感与成就感，从而提升企业员工归属感，优良企业“雇主品牌”的建立也利于提升企业对外人力资源总体竞争优势。
这也是现代企业管理中“利克特管理方法W ”即“集体参与法”的体现。
在企业员工绩效管理中，人力资源管理部门应为员工不断改善影响员工绩效的组织因素，如岗位轮换、工作气氛、学习氛围的营造、员工个人能力、态度、工作环境条件，工作任务与目标等。
员工职级薪级管理办法第一章总则第一条目的根据集团人力资源管理原则和相关制度，依据本公司业务特点制定本办法。
目的：充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予激励。
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第二条原则（一）岗位价值原则：通过岗位评估确定岗位价值和相应的基本薪酬水平，保证薪酬水平的客观性和公平性。
（二）绩效关联原则：个人收入与公司、部门、个人的绩效相联系，将员工利益与公司发展联系在一起。
（三）内部公平原则：由于各部门和各岗位的工作性质、发展路径和在公司发展价值链中的贡献不同和对运营结果担负的责任不同，薪酬水平不同。
（四）市场竞争力原则：根据市场水平调整薪酬水平，以保证员工（特别是核心员工）的薪酬具有市场竞争力，从而确保现有员工的稳定性和对外部人才的吸引力。
第三条适用范围公司全体人员。
第四条岗位职级（见附件：职级薪级表）第二章薪酬结构第五条薪酬结构（一）员工薪酬体系的总体结构如下：（二）员工薪酬体系组成比例1.月度薪酬总额=基本工资+绩效工资。
2.基本工资占比根据职级，对应不同的比例。
第六条薪酬项目对应关系及相关说明（一）基本工资基本工资主要反映员工的所从事的岗位、责任、工作的难易程度和个人应具备的知识、技能和经验等因素，是依据岗位要求和员工的能力和素质确定的工资单元。
（二）绩效工资绩效工资包括岗位绩效工资和经营绩效工资两部分。
1.岗位绩效工资按月计发，用于体现员工当期的工作绩效；2.经营绩效工资按年度发放一次，用于体现当期公司的经营状况；（三）附加工资包括五险一金和其他福利项目。
第三章薪酬总额管理第七条薪酬总额的计算薪酬总额的预算每年年底进行，当年薪酬总额规模为：薪酬总额= 去年所有员工应发薪酬×年度薪酬调整系数+计划新招聘员工薪酬注：年度薪酬调整系数的主要确定依据为：市场薪酬水平的变化，公司上年度收入及盈利水平。
第1篇一、引言随着社会经济的快速发展，人工服务行业在我国日益壮大，人工服务已经成为众多企业的重要组成部分。
为了提高员工的工作积极性，吸引和留住优秀人才，确保企业人工服务质量的稳定提升，特制定本人工服务薪酬方案。
二、薪酬原则1. 公平性原则：薪酬方案应遵循公平、公正、公开的原则，确保所有员工都能在公平的环境中竞争和发展。
2. 激励性原则：通过合理的薪酬设计，激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率和服务质量。
3. 竞争性原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场薪酬水平保持竞争力。
4. 可持续性原则：薪酬方案应与企业发展战略相匹配，确保企业的可持续发展。
三、薪酬结构1. 基本工资：基本工资是员工薪酬的主要组成部分，根据员工的岗位、职级、工作年限等因素确定。
2. 岗位工资：岗位工资是根据员工所在岗位的工作性质、职责和难度等因素确定的，体现岗位价值。
3. 绩效工资：绩效工资是员工薪酬的重要组成部分，根据员工的绩效考核结果确定。
4. 加班工资：按照国家相关法律法规和公司规定，支付员工加班工资。
5. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工体检、节日福利等。
四、薪酬标准1. 基本工资：- 新员工入职前3个月，基本工资为岗位工资的80%；- 入职满3个月后，基本工资调整为岗位工资的100%。
2. 岗位工资：根据岗位价值、市场需求等因素，设定不同岗位的工资等级，具体标准如下：| 岗位等级 | 月岗位工资（元） || -------- | -------------- || 一级 | 8000-10000 || 二级 | 6000-8000 || 三级 | 4000-6000 || 四级 | 2000-4000 |3. 绩效工资：绩效工资占员工月工资的20%，根据员工绩效考核结果进行分配，具体标准如下：| 绩效等级 | 绩效工资占比 || -------- | ------------ || A级 | 20% || B级 | 15% || C级 | 10% || D级 | 5% |4. 加班工资：- 法定节假日加班：按照不低于工资的300%支付加班工资；- 法定休息日加班：按照不低于工资的200%支付加班工资；- 法定工作日加班：按照不低于工资的150%支付加班工资。
平面设计和视频剪辑薪酬体系设计一、平面设计和视频剪辑岗位的薪酬体系上述人员薪酬由基本工资、保险和福利、绩效工资和特殊奖励四部分组成。
计算公式是：工资=基本工资+保险和福利+绩效工资+特殊奖励（一）基本工资（依据以上几个级别岗位的工作任务和公司具体情况逐级绩效工资总额即助理、中级和高级岗位绩效工资总额）在岗位最低工资的基础上，结合员工所任职位的职责和专业能力因素计算。
基本工资考核总分按照各类基本工资目标得分乘以所占权重计算，即员工所任职责和专业能力因素均设基本分100分。
其中，员工所任职位的职责权重为60%，专业能力因素权重为40%。
员工所任职位的职责详细考核资料参照岗位职责。
基本工资中的考核工资的计算公式为：基础工资的考核工资=考核工资总数/100*（员工所任职位的职责分数*60%+专业能力因素分数*40%）基本工资=岗位最低工资+基础工资的考核工资（二）保险和福利根据国家和公司有关规定执行五项保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险等，根据公司政策和相关规定执行节假日所发放的福利及其它福利。
（三）绩效工资（依据以上三个级别岗位的工作任务和公司具体情况设立三级绩效工资总额即助理、中级和高级岗位绩效工资总额）根据公司效益和公司发展业绩实现情况以及员工工作目标完成情况，进行综合考核获得的奖励薪酬。
绩效考核总分按照各类绩效目标得分乘以所占权重计算，即公司效益、公司发展业绩实现情况、员工工作目标完成情况、员工工作效率和员工工作质量分数均设基本分100分。
其中公司效益目标（即设定公司利润总额某一目标值均配有与之相应的员工分享利润比例）权重为10%，公司发展业绩实现情况（即设定公司销售额和新客户开发数量的某一目标值均配有与之相应的员工奖励比例）目标权重为10%，员工工作目标完成情况目标权重为30%，员工工作效率分数权重为25%，员工工作质量分数权重为25%。
员工绩效工资=绩效工资总额/100*(公司效益分数*10%+公司发展业绩实现情况分数*10%+员工工作目标完成情况分数*30%+员工工作效率分数*25%+员工工作质量分数*25%)（四）特殊奖励根据员工所提出的合理化建议及其它特殊事项且对公司做出贡献而进行奖励。
