产业转型背景下珠三角企业留人面临的问题

行业人才流失的原因与留住人才的对策引言：在现代经济发展中，人才被视为推动产业发展的关键要素之一。

然而，在许多行业中普遍存在着人才流失的问题，这给企业带来了许多挑战和困扰。

本文将探讨行业人才流失的原因，并提出一些留住人才的对策。

一、原因分析1.1 薪酬待遇不合理薪酬待遇是吸引和留住员工的重要因素之一。

如果企业支付不合理或不具有竞争力的薪资，员工很容易选择离开寻找更好的机会。

此外，缺乏晋升机会和奖励制度也会导致他们对本职工作缺乏动力和认同感。

1.2 工作压力过大现代社会快节奏高压力成为常态，而过度工作压力可能导致员工心理和身体健康问题。

如果公司无法提供良好的工作环境和有效管理方式，员工可能会选择换岗或离职。

1.3 缺乏个人发展机会员工追求个人发展和成长是很自然的需求，如果工作环境无法提供培训、学习和晋升机会，员工会感到不被重视和忽视自身发展。

这也会导致他们转而寻找其他能够满足个人发展需求的机会。

1.4 不良企业文化公司的企业文化是吸引和留住人才的重要因素之一。

如果企业文化存在问题，比如缺乏凝聚力、充满压迫感或缺乏合理沟通等，员工容易感到不满意并选择离开。

良好的企业文化应该建立在团队合作、尊重每个员工、奖励与认可等价值观上。

二、留住人才的对策2.1 提高薪资待遇为了留住人才，公司需要提供具有竞争力和合理的薪酬体系，并根据员工绩效给予相应奖金或激励措施。

此外，适时调整薪资水平可以更好地与市场价值保持一致，以吸引和激励优秀人才。

2.2 创建良好工作环境公司应关注员工的心理健康和工作压力问题，提供灵活的工作时间安排和适度的休假政策。

此外，建立良好的团队合作氛围，并鼓励员工参与决策和享受工作过程中的成就感，能有效地提高员工满意度。

2.3 提供发展机会为了满足员工的个人发展需求，公司应制定职业发展规划和培训计划。

通过提供内部培训、外部培训或赞助学习计划等方式，帮助员工不断提升技能和知识水平。

同时要关注每个员工的潜力，并开设晋升通道以激励他们在组织中的持续成长。

【企业管理】生产企业留人难现状生产企业留人难现状：铁打的厂房，流水的员工俗语说的好：“铁打的营盘，流水的兵。

”旧的不去，新的不来。

人员的流动是再正常不过的“新陈代谢”了。

但是，员工走的多，补上来的少，这就不正常了。

现实是，员工流失率居高不下已经成为影响我们企业正常运转的重要因素了。

我们连已经在企业里工作很多年的老员工都不能留住，问题肯定是出在我们企业方了。

我们企业在留人措施上不到位或者没有这方面的思考。

通过我们正睿做的咨询项目来看，我们发现：工厂在管理上存在的问题还是比较严重的，很多管理是处于空白状态的。

当然，我们看到很多企业管理者很多时候去哄着员工上班，哄着他们安心工作，甚至给员工日结周结工资。

但是这些措施还是没能留住员工的人。

对此，我们就员工难管和流失总结出了六点：成长管理处于空白状态；管理团队跟不上员工进步的步伐；培训流于形式；90后等员工需求复杂多变；岗位工作管理处于空白状态；社会进步使得员工出现多重选择。

这些现象的存在，我们还怎么去妄求员工在我们企业里安心工作呢。

他们不想着逃离这个“人间地狱”才怪呢。

这就要求我们企业在留人上要下功夫了。

生产企业招人难现状：招工难，难于上青天中国的制造业绝大多数是劳动密集型企业，大量廉价的劳动力曾经对中国成为“世界工场”贡献巨大，最近几年招工困难已成为制造业的常态。

90年代中国工厂招工启事前人满为患，在工厂前大量工人排起长龙应聘的景象也已经一去不复返了。

我们都很清楚：没有员工，企业连正常运转都谈不上；没有人才，企业发展更是奢谈。

虽说人力成本上升了，但是我们企业并不是给不起这个钱。

我们很多企业给的条件也不错，但是现实依然是“招工难，难于上青天”。

为什么难？问题还是出在我们企业方。

在我们的招聘条件和待遇里，员工看不到希望，看不到长期合作的影子，看不到真诚，产生不了踏实感。

企业留人与招人难问题一直是很多企业管理方面的一个难题，尤其生产企业留人难现状，面对年轻一代的选育及去留问题。

企业“留人难”问题探讨研究的目的在于帮助企业应对激烈的人才竞争，对人才流失进行正确的管理，使得人才流动与企业的战略决策相匹配，确保企业长期稳定的发展。

针对企业“留人难”问题，首先分析了问题的现状，然后通过分析企业“留人难”问题产生的原因及主要影响因素，系统探讨我国企业尤其是中小型企业所存在的人才流失问题，最后分别从人才招聘、人才培养、用人环境、留人政策等方面给出建议。

标签：企业；人才流失；以人为本随着中国加入世界贸易组织以及全球经济一体化的进程不断加快的过程，人才的流动日趋加快，我国企业的竞争对手将不仅仅局限于国内的企业，更激烈的竞争来自于抢滩中国市场的跨国公司。

伴随着无数机遇和挑战，随之带来的是我国企业人才流失的现象日益严重。

国内企业要想生存与发展，如何吸引人才和留住人才便成为至关重要的环节，谁能对人才进行科学的管理，谁就能拥有经营的主动权，谁在人才竞争中取得优势，谁就能在经济发展中取得领先。

企业间的人才竞争日益激烈，人才的高比例流失，不仅让企业蒙受了很大的经济损失，而且还影响到企业持续发展的竞争力和潜力。

“留人难”问题已经成为各个企业都要面临和解决的重要问题。

1 我国企业“留人难”问题的现状分析1.1 我国企业“留人难”问题的现状随着社会经济的不断发展提高，企业间的人才竞争越发激烈，人员流动速度也愈发迅速，导致我国企业现在普遍面临着员工爱跳槽，企业招人容易留人难的问题。

据调查显示，2010年我国员工流失率为14%，其中主动流失率为6.2%，被动流失率为7.8%，总体水平与2009年基本持平。

从年龄上看，主要以中青年人为主，刚参加工作不久的学生以及50岁以上的技术人员跳槽的较少，使企业的技术和管理人才出现了真正意义上的青黄不接；从专业上看，从事工程技术和现场施工的人员流失较多，财会、劳资、政工方面的人员相对稳定；从性别上看，男性员工流失较为普遍；从技术熟练程度上看，技术精、业务过硬的人员流失较多。

东莞企业人才流失方案背景东莞市作为珠三角地区的制造业中心，在过去十年中取得了极其显著的经济增长，成为了全球制造业中不可忽略的一部分。

然而，伴随着经济增长的还有不可避免的人才流失问题。

近年来，东莞企业面临着严重的人才流失问题，已经成为阻碍企业发展的一个重要因素。

问题东莞企业人才流失问题的根源可以追溯到以下几个方面：缺乏具有吸引力的薪资福利东莞制造业的劳动力市场竞争日趋激烈，但是，企业的薪资福利却不具有竞争力。

工资不高、保险福利缺乏、培训机会不足等等都使得企业在劳动力市场上处于弱势。

工作环境差东莞制造业的工作环境条件相对较差，尤其是制造业中的一些工作岗位，存在着强烈的体力劳动、噪音污染等问题，在工作环境中长时间待下去，会让员工感到疲惫不堪。

缺乏发展机会东莞的制造业生产模式相对单一，大量的工人显然没有发展的空间。

对于有发展潜力的年轻人来说，缺少相应的培训和晋升机会会让他们产生不满。

解决方案针对上述问题，我们可以采取以下措施来解决东莞企业人才流失的问题：提高薪酬待遇和福利我们可以着重提高企业薪资福利水平，尤其是对于那些优秀的员工，我们可以采取随着业绩增长而提高薪资的方式，让员工感到企业对他们的付出是有回报的。

改善工作环境通过改善工作环境，包括改善厂房、空气质量、防噪音、提供工作保护设施等一系列方法，让员工在工作时感到更加舒适，充分体现企业对员工工作环境、工作条件的关心和重视。

提供培训和发展机会提供培训和发展机会是缓解企业人才流失的有效途径之一。

可以通过合作、参加行业协会和组织等，为员工提供更多的学习和交流机会，提供晋升机会和培训机会，并实现员工的自我提升和全面发展。

总结东莞企业人才流失问题在已经成为了固有问题，但有针对性地尝试解决方案，减少其积累带来的影响，加强与员工的联系、协调沟通，吸引、留住优秀员工，将员工心中的“创业梦”与企业发展拧在一起，从而取得双赢。

新时代珠三角地区中小企业招聘现状与对策研究内容摘要早在2006年，珠三角地区的中小企业出现不同程度的用工荒，找不到合适的员工成为大多数企业的问题。

新时代的到来，珠三角中小企业开始进行产业转变升级，但是由于人才需求量大，基础不稳定，中小企业在市场上难以与大企业进行人才竞争。

中小企业不仅是国家经济社会发展的不可缺少的力量，也是扩大就业、提高人民生活水平、促进企业家精神和创新的重要力量。

他们在稳定增长、促进改革、调整结构、惠及人民生活、抵御风险方面发挥重要作用。

本文在招聘和人力资源管理的基础理论上，选取了中山益达服装有限公司、广州一分文化传媒有限公司、广州天之湘装饰材料有限公司三个不同类型的中小企业为研究对象进行调查分析。

通过问卷调查得出造成“招聘难”，“难招聘”的问题，并根据所得出的问题提出针对的建议，为珠三角中小企业的招聘现状提供有参考性的建议。

关键词：人力资源；中小企业；珠三角；招聘；人才Research on the Current Situation and Countermeasures of SME Recruitment in the Pearl River Delta in the New EraAbstractAs early as 2006, small and medium-sized enterprises in the Pearl River Delta region experienced varying degrees of labor shortage, and finding suitable employees became a problem for most enterprises. With the arrival of the new era, small and medium-sized enterprises in the Pearl River Delta have begun to undergo industrial transformation and upgrading. However, due to the large demand for talents and unstable foundations, it is difficult for small and medium-sized enterprises to compete with large enterprises in the market.Smes are not only an indispensable force for a country's economic and social development, but also an important force for expanding employment, improving people's living standards, and promoting entrepreneurship and innovation. They have played an important role in stabilizing growth, promoting reform, adjusting the economic structure, benefiting the people's livelihood and fending off risks.Based on the basic theories of recruitment and human resource management, this paper selects three different types of small and medium-sized enterprises, namely Zhongshan Yida clothing co., LTD., Guangzhou Yifen culture media co., LTD., and Guangzhou Tianzhixiang decoration material co., LTD., as research objects for investigation and analysis. Through the questionnaire survey, the problems that lead to "difficult recruitment" and "difficult recruitment" are obtained, and Suggestions are put forward according to the problems, so as to provide reference Suggestions for the current recruitment situation of small and medium-sized enterprises in the pearl river delta.Key words：Human Resources；Small and medium enterprises；Pearl River Delta；Recruitment；Talent目录内容摘要 (1)Abstract (1)一、绪论 (3)（一）研究背景、目的及意义 (3)1.研究背景 (3)2.研究目的及意义 (3)（二）国内外研究现状 (4)1.国外研究现状 (4)2.国内研究现状 (4)（三）研究思路与方法 (5)1.研究思路 (5)2.研究方法 (6)二、相关概念和理论叙述 (6)（一）人力资源的含义和作用 (6)1.人力资源的含义 (6)2.人力资源的作用 (6)（二）中小企业的人才特征 (6)1.中小企业有灵活的雇佣机制 (6)2.中小企业的人才流动比较频繁 (7)3.选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键 (7)（三）中小企业人员招聘的相关理论 (7)1.激励—保健理论 (7)2.胜任力模型 (7)三、三家中小企业人才招聘现状分析 (7)（一）公司简介 (7)1.中山益达服装有限公司 (7)2.广州一分文化传媒有限公司 (8)3.广州天之湘装饰材料有限公司 (8)（二）人才招聘现状 (8)（三）研究对象的员工招聘现状问题及原因分析 (13)1.招聘现状 (13)2.招聘问题分析 (15)四、珠三角中小企业员工招聘现状及影响因素 (16)（一）珠三角中小企业员工招聘现状 (16)1.珠三角中小企业员工招聘计划制定现状 (16)2.珠三角中小企业员工招聘现状 (17)（二）珠三角中小企业员工招聘影响因素 (17)1.内部因素 (17)2.外部因素 (18)五、招聘问题优化对策 (18)（一）明确中小企业的招聘计划 (18)（二）扩大招聘渠道 (19)（三）注重工作分析 (19)（四）制定招聘门槛 (19)（五）塑造良好的企业文化 (20)六、结论 (20)（一）结论 (20)（二）研究展望 (20)参考文献 (21)致谢.............................................. 错误!未定义书签。

解决行业中人才流失与留住的问题引言：人才是企业发展最重要的资源之一，而在当前竞争激烈的市场环境下，行业中的人才流失问题日益严重。

如何有效地留住优秀人才成为企业所面临的重要挑战。

本文将探讨解决行业中人才流失与留住的问题，并提出一些可行的解决方案。

一、了解员工需求并提供良好福利1.1 了解员工个体需求在行业中，每个员工都有不同的需求和期望。

企业需要深入了解员工个体需求，例如他们追求什么样的职业发展、薪资待遇、工作环境等等。

通过定期进行员工调查或面谈，可以帮助企业更好地满足员工的期望，并针对性地制定相应政策。

1.2 提供具有竞争力的薪资福利薪资福利是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。

企业可以通过参考同行业市场薪资水平和合理分配绩效奖金来激励员工，并提供灵活的福利制度，如健康保险、年假、弹性工作时间等。

这些福利措施可以提升员工满意度，减少人才流失。

二、提供良好的职业发展机会2.1 制定个人发展规划企业应该根据员工素质和发展方向，合理制定个人发展规划。

通过设立岗位晋升通道和内部培训计划，帮助员工明确自己的职业目标，并为他们提供不断进修学习与成长的机会。

这样既能满足员工对个人成长的需求，也能使他们对企业产生更强的归属感。

2.2 提供挑战性项目和良好的工作环境为员工提供挑战性的项目和职责，并给予相应支持和鼓励。

一个有活力且积极向上的团队氛围可以激发员工斗志，增加其主动性和参与感。

此外，营造开放、公平、透明以及相互沟通协作的工作氛围也是留住优秀人才的重要手段之一。

三、关注员工离职原因并采取有效措施3.1 举行离职面谈并倾听员工意见当员工决定离职时，及时举行面谈，并倾听他们的离职原因和建议。

通过与员工沟通交流，企业可以了解到可能存在的问题，并针对性地采取措施进行改进。

3.2 提供留任计划和挽留措施一旦发现关键人才有流失的迹象，企业应该及时采取措施留住他们。

可以提供个性化的晋升机会或提升薪资待遇，同时也要关心员工的工作经验，并提供必要的培训和学习资源。

企业留住人才整改方案背景现代企业面临着许多人才流失的问题，尤其是在高科技和创新领域，这种问题更加突出。

由于人才流失是一个长期而且昂贵的过程，因此大多数企业都希望能够留住自己的员工。

相关原因导致企业员工离职的原因有很多，以下是一些常见的原因：•薪资福利不足•工作压力过大•缺乏晋升机会•人际关系不佳•缺乏培训和发展机会•缺乏工作保障整改方案为了解决这些问题，我们提出以下整改方案。

1. 薪资福利我们将适时对薪资福利进行调整，以确保员工的报酬水平达到市场平均水平。

同时，我们也将加大福利方面的支出，如医疗保险、退休计划等，以提高员工的福利待遇。

2. 工作压力我们将改善工作环境和工作条件，以减轻员工的工作压力。

我们将鼓励员工平衡工作和生活，提供弹性工作时间，定期体检和健康检查等。

我们也将鼓励员工参加公司内部社交活动，以增加员工之间的互动和支持。

3. 晋升机会我们将制定一个透明的晋升标准，以确保员工有足够的晋升机会。

我们将加强对员工的评估和培训，以提高员工的职业技能水平。

我们还将改善与员工的沟通，以更好地了解员工的需求和职业发展计划。

4. 人际关系我们将加强与员工的沟通和沟通渠道的建立，特别是与员工代表和工会的沟通。

我们还将加强同事之间的沟通和合作，鼓励员工尊重和理解彼此。

5. 培训和发展机会我们将提供全面的培训和发展机会，以满足员工的职业需求和个人发展计划。

我们将鼓励员工参加内部和外部培训，以提高员工的技能和才能水平。

我们也将提供跨部门和跨职能的机会，让员工从不同的工作环境中获得更广泛的经验和知识。

6. 工作保障我们将提供良好的福利保障和职场保障，如安全培训、保险和法律援助等。

我们也将建立良好的工作规则和流程，以确保员工的权益和利益得到保护。

我们将加强企业文化建设，形成共同的价值观和信念，以增强员工的认同感和归属感。

结论通过以上整改方案的实施，我们相信可以有效地解决人才流失的问题，减少员工的离职率，增强企业的竞争优势，提高员工的幸福感和满意度。

企业人才流失的原因与留住人才的建议一、引言在当今激烈竞争的商业环境中，企业的核心竞争力往往来自于其人才储备和管理能力。

然而，企业常常面临着人才流失的问题，这给企业带来了许多难题，如成本增加、绩效下降以及组织稳定性等。

为了应对这一挑战，本文将探讨人才流失的原因，并提出留住人才的建议。

二、人才流失的原因1. 缺乏职业发展机会：员工渴望不断学习和成长，在组织中寻找新的挑战和机会。

如果企业没有提供良好的发展平台和晋升机会，员工就有可能选择离开。

2. 不合理薪酬体系：薪酬是员工重要的动力来源之一。

如果员工感到自己付出了较大努力但回报不相称，他们可能会考虑离开寻找更好待遇的机会。

3. 工作压力过大：过高或者不合理分配的工作压力容易造成员工身心健康问题，并影响工作效率。

员工可能会因为无法忍受压力而选择离开。

4. 缺乏激励和认可：员工需要得到合理的激励和认可，以保持对工作的积极性和投入度。

如果企业不能及时与适当地给予激励和认可，员工就可能感到失落并选择寻找新的机会。

5. 企业文化不合理：企业文化是组织凝聚力的核心。

如果企业文化不符合员工价值观、缺乏活力或者缺少公平正义感，员工可能会对组织产生抵触感，并选择离开。

三、留住人才的建议1. 提供良好的职业发展机会：建立健全的职业发展路径，为员工提供培训和晋升机会。

通过定期考核与反馈还可以帮助他们了解自身不足，进一步指导其个人成长，并增强连接感。

2. 设置公正合理的薪酬体系：确保薪资水平与市场相符，并将绩效与奖励挂钩。

此外，提供透明化的薪酬制度，让员工了解自己的薪酬结构与晋升路径，增强参与感。

3. 促进员工工作生活平衡：提供灵活的工作时间和地点安排，支持员工处理工作与生活的平衡。

此外，组织可以提供瑜伽课程、心理咨询等资源以帮助员工管理压力并改善身心健康。

4. 提供有吸引力的激励和认可机制：通过奖金、表彰等方式激励和奖励优秀员工，并及时给予肯定与赞扬。

同时，重视个人成长和进步，为员工提供挑战性项目和跨部门合作机会。

珠三角企业人才缺失分析及应对办法作者：行天人力资源管返回目录理曹子祥一、珠三角人才缺失描述1、从一家女装厂的倒闭说起唐先生原来是一家公司的销售总监，待遇还不错，月薪9000元，加上年终奖金（平均为年工资的15%左右），过着不错的生活。

2003年底，唐先生辞职创业，投资开办一家工厂，专门生产女装。

工厂还没有建设好，就接到了不少订单，唐先生喜出望外。

可是，让唐先生万万没有料到的是，工厂开张后招不到工人，不用说熟手，就连什么都不会的生手也不容易招到，好不容易招聘到一些人，公司从头开始培训，可是没有多久还是相继离开。

由于没有足够的工人，唐先生拒绝了80%的订单，即使这样，仍然经常不能按时交货。

到2004年底，在唐先生建厂一年之际，唐先生决定关闭工厂，变卖设备，当初投入的50多万元，只能收回十多万元，谈到工人短缺唐先生至今仍然心有余悸。

他就是想不明白，为什么就招不到工人呢？像唐先生这样的公司，因为招聘不到工人而倒闭的企业还不太普遍，但是，遭受损失的企业却比比皆是，甚至有些企业考虑将工厂内迁：既然招聘不到工人，干脆将企业直接开办到劳动力供应充足的地方如何，但是这样内迁企业也会面临很多问题：（1）产业链不配套，原料需要在珠三角采购；（2）对于外贸企业来说，成品也要运输到深圳出关。

运输费用高，周期长；（3）外商验货在深圳海关，如果返工，非常困难。

（4）在当地招聘的员工的素质较低（例如经常迟到、工作效率低、次品率高等等）。

上述不利因素使得内迁的企业成本提高很多，风险增大不少。

我们后面将分析珠三角企业人才缺失的原因，工厂根据具体的情况，采取有效的措施，工人短缺的问题完全可以解决。

2、从“东南西北中，打工到广东”到“孔雀东南飞”，再到“一江春水向东流”改革开放的初期，广东首先发展，伴随大量的外资投入，吸引了全国各地人才，那时流行一句话“东南西北中，打工到广东”，广东吸引了全国各地的人才。

后来，随着东部沿海城市的开放，特别是浦东的开发，东部沿海城市群成了广东之外的又一个打工选择地，全国人才向东南沿海城市涌入，人们戏称为“孔雀东南飞”，而现在情况还在改变，广东的企业已普遍感受到了工人的紧缺。

【“双转移”背景下珠三角中小企业对管理人才的需求调研与分析】珠三角中小企业发展现状摘要：为应对国际金融危机冲击，实现转型区域产业转型扩充和经济协调发展，广东提出并从2008年开始实施了“双转移”的重要战略举措。

四年多来，“双转移”相关政策的实施对中小企业的影响如何？学术论文通过对珠江三角洲地区477四家中小企业的实地访谈和问卷调查，分析从企业内部管理转变和未来管理人才需求的角度进行了预测。

结果表明，“双转移”对于推动积极推动中小企业的转型升级释放出了积极影响。

在未来转型升级过程中，企业对生产运营管理、供应链管理和市场营销管理等的需求最为迫切。

关键词：双转移；珠三角中小企业；管理人才一、前言席卷全球的国际金融风暴，对以外向型经济和加工贸易为主导的珠三角地区带来了巨大冲击。

自然环境在这复杂动荡的经济环境中会，“危”“机”共存。

众多中小企业为生计举步维艰糊口的同时，也迎来了产业转型升级的绝佳时机。

“双转移”转移核心是指产业转移和劳动力转移，即珠三角地区劳动密集型产业向省内边疆地区欠发达地区转移，而中小城市地区的劳动力经过技能培训后，一部分向当地二、三产业转移，一些素质较高的劳动力生产力向珠三角地区转移。

“双转移”战略是广东战略破解科学发展战略难题、促进区域经济协调发展的重大战略部署，也是广东先行先试，通过体制和机制创新，率先实现调结构和保增长和谐发展壮大重大决策的重大战略决策。

“双转移”战略自2008年实施至今已有4年多时间，“双转移”通过政府“看得见的手”和市场“看不见的手”联动，实现了产业发展转入地与转出地互利共赢、错位健康发展的良好格局，对广东经济社会产业发展大力产生了一系列积极影响。

为了解“双转移”战略政策实施以来，珠三角地区现有金融机构的管理地区现状，课题组历时半年时间，对珠三角粤西地区九个市的中小型企业进行抽样调研。

目的在于了解“双转移”背景下，企业内部管理的现状以及企业未来对管理的需求。

广东省民营企业人才流失的思考背景广东省是中国南方的经济大省，也是民营经济发展最为突出的省份之一。

然而，随着经济和社会的变化，广东省的民营企业存在着人才流失的问题。

人才流失不仅会给企业带来损失，也会对广东省的经济发展和社会进步产生影响。

因此，我们有必要对广东省民营企业人才流失的原因和对策进行深入的思考。

原因待遇不足在广东省的一些民营企业中，员工的待遇并不高，很多人都觉得自己的工作量比薪资低。

由于现在的就业市场十分竞争，员工们更愿意找到更好的工作机会，以获得更好的待遇。

士气低落、压力大、缺乏待遇，这些因素都成了人才流失的重要原因。

缺少发展机会与许多大型国有企业相比，大多数民营企业都是中小型企业。

由于经济发展和市场竞争的原因，许多民营企业往往无法为员工提供广阔的发展机会。

年轻人往往很渴望在自己的职业生涯中得到更多的提升和发展机会。

如果这些机会不足够地得到保证，这些员工往往会寻找其他的职业机会或外出创业。

工作环境差除了待遇及缺少发展机会之外，还有一大原因就是工作环境差。

工作压力大、缺少团队合作、上司偏压、公司管理混乱等因素，这些都会导致员工对企业失去信心和期待，进而离开企业。

对策加强待遇提高薪资待遇是吸引员工留下的重要手段之一。

企业可以通过优秀员工公平竞争制度、加薪激励制度等方法，提高员工的加薪机会和竞争机会。

企业也可以通过完善奖励系统，提高员工的工作积极性和归属感。

提供发展机会创造更多的发展机会也是留住人才的重要手段。

企业可以为员工提供更多的培训课程和学习机会。

此外，企业也可以调整员工岗位以及规划职业发展道路，提供更多的发展机会。

提高工作环境可透过优化内部制度管理，简化流程，缩短决策周期，强化企业文化，融洽的人际关系等因素来改善企业的工作环境，提高员工的工作满意度和工作积极性。

对于一些高居的人才，企业可以优化其工作岗位，提供更多的资源和支持来满足他们的个人发展需求。

加强对人才的人性化管理企业要从人性化角度出发，更好地管理好公司内的人才。

探讨新经济时代企业留人问题及对策摘要：在新经济时代，人才的争夺日趋激烈，员工管理的一项重要任务就是要培育一个适宜于人才成长的环境，激发员工的工作热情和创造力，使员工素质和企业业绩同时得以提高，有效防止企业人才流失，提升国内企业竞争力，实现企业可持续发展。

关键词：国内企业；员工管理；留住人才员工流动比例大，特别是高素质人才流动性高是目前存在于许多企业的普遍现象。

员工的适度流动可调整企业人力资源的数量和结构，给企业带来生机和活力。

但反过来，过于频繁的员工流动也会带走客户和商业秘密，降低其他员工的士气，增加企业的培训成本，对企业的发展造成障碍。

国内企业员工流动主要集中于两头：一头是企业基层年轻员工的频繁流动，另一头是中高层专业技术人员的管理人才的流动。

前者流动的主要原因是工作强度大、经济待遇低、工作寿命不长等内部原因；后者则主要因为外部的原因而流向待遇更高、个人认为更有发展前景的地方。

尤其是后者的去留，与企业的兴衰有着极为密切的关系。

一旦流失，不仅会影响到整个企业或部门的工作进程，还可能给其他成员造成强烈心理冲击，从而导致人心涣散，更有甚者可能直接或间接带动大批人才流失。

因此，怎样留住企业的核心员工，已成为摆到每一位企业管理者面前的一大难题。

一、国内企业在留人方面存在的问题(一)缺乏现代人力资源管理理念。

在我国许多企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。

这些企业往往重视人的现实存在，注重人现实的教育文化程度、现实的工作能力、已经可以使用的体能。

强调人的社会性，看重纪律、制度，通过制定各种规章制度来约束人的行为，而没有考虑到员工的真正需要。

把人看作是成本而不是可供开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工培训开发。

企业工作条件恶劣，普遍存在员工超时或超强劳动而没有获得相应报酬的问题。

实行传统的人事管理使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创造性，人员流失严重，企业难以吸引到真正的人才。

企业人才引进与留住中的问题分析与解决方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业人才的引进和留住对于组织的长期发展至关重要。

然而，很多企业在面临人才引进和保留方面遇到了一系列的问题。

本文将分析这些问题，并提出一些解决方案，以帮助企业有效地引进和留住人才。

一、问题分析1.1 人才引进问题当企业需要引进新的人才时，常常面临以下问题：首先，人才供应不足。

随着经济的快速发展，人才市场变得更加竞争激烈，供需失衡导致企业难以找到合适的人选。

其次，人才匹配不准确。

企业在招聘过程中可能无法有效评估候选人的技能和潜力，导致雇佣了不合适的人员。

1.2 人才留住问题人才留住同样是企业面临的挑战，以下是一些常见问题：首先，缺乏晋升机会。

如果员工没有较多的晋升机会，他们将很难保持对企业的忠诚度和积极性。

其次，薪资和福利不竞争。

若企业给予的报酬和福利不足以吸引和留住高素质员工，他们就可能寻找其他更有竞争力的机会。

二、解决方案2.1 人才引进方案为了解决人才引进问题，企业可以采取以下措施：首先，加强人才储备和培养。

企业可以与高校合作，建立实习和招聘渠道，以便在毕业生中发现潜力人才，并为其提供培训和发展机会。

其次，优化招聘流程和筛选方法。

通过建立更科学、客观的招聘流程和筛选方法，企业可以更准确地识别适合岗位的候选人，减少错误的招聘决策。

2.2 人才留住方案为了留住人才，企业可以考虑以下建议：首先，提供良好的晋升机会。

企业应该建立健全的职业发展通道，并提供培训和发展机会，以鼓励员工在组织内成长和发展。

其次，提升薪资和福利待遇。

企业可以定期评估市场薪资水平，确保员工收入具有竞争力，并提供绩效奖励和其他激励措施，以增加员工的满意度和忠诚度。

三、总结企业人才引进与留住是企业长期发展的重要环节。

针对人才引进问题，企业应加强人才储备和培养，并优化招聘流程和筛选方法。

为了留住人才，企业应提供良好的晋升机会和具有竞争力的薪资和福利待遇。

通过采取这些解决方案，企业可以更好地吸引和留住人才，提高组织的竞争力和绩效。