科技型中小企业技术知识型员工的绩效管理研究以x公司为例

企业管理　ＳＣＩＥＮＣＥ＆丁ＥＣＨＮ０ＬＯＧＹ　圆　科技型中小企业中知识员工的离职率控制初探　陈智芳　（中国北方人才市场　天津　３００２０４）　摘要：近年来，我国科技型中小企业蓬勃发展，对国民经济的持续增长起到了推动作用。然而，掌握着最有价值的知识资本的知识员工流　动频繁，成为制约科技型中小企业发展的瓶颈。因此，如何对知识员工的离职卒进行控制，越来越成为科技型中小企业关注的问题。本文从　分析科技型中小企业与知识型员工的特点以及科技型中小企业高离职串的原因入手，提出了如何有效控制知识员工离职率的具体措施。　关键词；人力资源管理　离职率　中小企业　知识员工　中图分类号：Ｃ９　３　文献标识码：Ａ　文章编号：１６７２－－３７９１（２０１１）１１（ａ）－Ｏ１６７－０２　据权威机构调查，在过去的５年里，被　调查的科技型中小企业共引入各类知识员　工７０００余人，而流出的各类知识员工达５千　余人，流出占引入的７１％。虽然“重视人才”　早已得到科技型中小企业的一致肯定，但　令人费解的是，企业仍像“铁打的营盘流水　的兵”，而且走出去的往往是优秀人才或业　务能手，这必然会使企业付出高昂的代价。　考虑所有因素，替换新员工的成本甚至高　达离职者工资的１　５Ｏ％。高离职率对企业的　影响还远不止如此，很多企业的财富正越　来越多地要用知识资本来衡量，而很大一　部分知识资本存在于知识员工的脑子里。　这类员工的离职将会对企业造成致命打　击。因此，采取措施对离职率进行控制已刻　不容缓。　１建立合理的选聘机制　研究显示，几乎８０％的员工流失与招聘　阶段的失误有关。同时，失误的主要原因不　是流失的员工不能适应工作要求，而是因　为他们不适合该企业的文化。为了减少流　失率，在引进新员工时就应严格挑选程序，　注意知识人才的态度、个性和行为要与组　织相适配，进行基于文化的招聘过程。　（１）科技型中小企业的招聘人员应首先　向应聘者讲明企业的实际情况。因为，招聘　人员在向应聘者介绍单位时，往往存在这　样一种倾向＿为了博得好感，只谈论工作　和单位的积极因素，而粉饰不那么吸引人　的现实。同时，招聘广告中也存在着对应聘　人员的不准确界定和缺乏对拟聘岗位的客　观详细的职责描述，使应聘人员有很大的　盲目性。这样，很可能会导致两种结果：一　是应聘者进入公司后，发现现实情况与想　象中相距甚远，以至于大失所望；二是招聘　中的高要求使合适人选望而却步。　（２）在遴选组织成员时，适才比英才更　重要。所谓适才，就是成员不论智慧、才能　或专业能力，都能胜任其所担任的工作，做　到“人尽其材，才尽其用”，更重要的是组织　能满足他追求工作的动机，而且能在现有　的企业文化下快乐地工作，能在团队运作　下与人合作，至于是否是最聪明的反倒是　其次。否则，只会是人才的堆积和浪费，必　然出现人心不稳，流动频繁的现象。精明的　中小企业高层管理者应当认识到，员工配　合公司的能力和员工本身的专业能力一样　重要，因为适才会为企业建立竞争优势。　（３）选人要重德。中小企业在选人的时　候常常首先看重的是员工的能力可能为企　业带来的贡献，而忽视了德对企业发展的　影响。一个品德差的员工在企业中会破坏　企业的运行秩序，降低核心员工和忠诚员　工对企业的认同感，从而加大知识员工的　离职率。而且品德差的员工在离职的时候　更容易带走或窃走企业的机密，对企业造　成严重打击。　２重视知识员工培训　目前我国的科技型中小企业在人才的　培训与开发问题上存在一定程度的短视，　“只使用、不培训”，“只管理、不开发”是共　同的特点。没有以企业为主导的培训与开　发，将使研究人员的知识迅速老化。而在研　究人员从优秀走向平庸的同时，企业也丧　失了发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰　的命运。高新技术的动态性也决定了科技　型企业应该特别重视对现有人才的培训和　开发，使他们的知识与技术的更新速度走　在行业前列，以ｌ长期保持企业的人才优势，　进而形成并保持企业的整体竞争优势。　要想达到较好的培训效果应到以下几　点。　．　（１）培训制度化、程序化。　据调查，日本６００家上市公司，将培训制　度化的公司占到了９９．７％。对于快速成长的　科技型中小企业而言，很难从外部找到大　量能人，最为重要的任务就是建立一套科　学的、程序化的培训机制。例如：可以建立　《培训管理制度》，为年轻的知识员工提供　良好的培训平台。制度中就培训宗旨、原　则、方针、组织管理、培训需求分析与计划、　培训项目设计、成果转化、效果评估和员工　的培训权利与义务以及投入培训的经费数　额等作出明确的规定，使培训“有法可依、　有法必依”。　（２）做好培训需求分析。　科技型中小企业的经济实力并不雄　厚，没有多余的培训基金。俗话说：“好钢要　使在刀刃上。”先做好培训需求分析，可以　避免使紧缺的资源造成浪费。在实施培训　前做需求分析，一来可以明确组织目标、了　解组织资源；二来可以对照员工的工作绩　效，确定哪些人需要培训及需要何种培训；　再者，可以通过访谈、问卷调查的方式，了　解有培训需求的员工，从而，有的放矢，使　培训效果最大化。　（３）岗位轮换。　岗位轮换可以达到一种半培训、边实践　的效果。通过实践能使培训成果在生产、管　理、开发中得到体现。因此，这种方式越来越　受到知识员工的青睐，它可以在很大程度上　降低员工的离职率。第一，岗位轮换使知识　员工不断接受挑战，提高工作能力，培养其　生涯发展的本领，累积晋升的本钱；第二，使　工作更加丰富化、多彩化，保持知识员工工　作的热情和积极性，培养知识员工的事业忠　诚度；第三，使知识员工保持工作的创造性　与敏感性，也防止了厌倦倾向的产生。　３对知识员工进行职业生涯规划　个人对于职业的不满意可以直接引发　其跳槽行为，而开展职业生涯规划，一来可　以充分了解知识员工的个人需求和职业发　展意愿，为其提供适合其要求的上升通道，　使其个人发展与企业的可持续发展得到最　佳的结合，知识员工才有动力为企业尽心　尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期　合作、荣辱与共的伙伴关系。二来可以使知　识员工清楚地看到自己在组织中的发展道　路，而不至于为自己目前所处的地位和未　来的发展感到迷茫，从而有助于降低知识　员工的流失率。三来有利于提高企业开发　员工的针对性。依据生涯规划再结合员工　的实际差距，企业可以有针对性地提供丰　富的员工开发渠道、制定切实可行的开发　计划，提高知识员工的工作能力和积极性。　由于知识员工的自主管理能力较强，可以　考虑在企业内部开展竞聘，以便知识员工　控制自己的职业发展道路。企业只在必要　时，为其提供相关信息，使其准确定位，以　寻觅自己心目中的“职业生涯路径”。具体　措施如下。　（１）建立人力资源档案。通过日常绩效　考核及座谈，了解员工的现有特长、绩效、　经历、兴趣、愿望，评估出员工在专业技术、　管理和创业等方面的能力。　（２）鼓励、帮助员工妥善制定个人的发　展计划，并就此向员工提高咨询。　（３）建立上下沟通渠道。经常开展纵向　对话，直接了解下级的进展与不足，适时调　整原订计划。　４建立完善的激励机制　对于知识员工，应实施丰富的激励手　（下转１　６９页）　科技资讯ＳＣＩＥＮＣＥ＆ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹ　ＩＮＦＯＲＭＡＴＩ

增刊　２００８年７月　山西焦煤科技　Ｓｈａｎｘｉ　Ｃｏｋｉｎｇ　Ｃｏａｌ　Ｓｃｉｅｎｃｅ＆Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　Ｓｕｐｐｌｅｍｅｎｔ　Ｊｕ１．２００８　

・专题综述・　论企业知识型员工管理存在的问题及对策　

田青萍①　（西山煤电股份公司镇城底矿）　

摘要在知识经济时代，企业要生存和发展，关键是要拥有知识型．ｚ　Ａ－，并通过对知识型员工　

的有效管理，最大限度地发挥４Ｅ＇ｆＪ＇￣的潜能，为企业使用。本文从知识型员工的概念、特点出发，结合当　

前知识型员工管理存在的问题，综合分析了有效管理知识型员工的策略。　

关键词知识经济时代；知识型员工；管理；对策　

２ｌ世纪是知识经济时代，企业之间的竞争，知识　的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知　

识的载体一知识型员工来实现。管理知识型员工，是　

企业在激烈的市场竞争中处于不败之地的关键。因　

此，现代企业人力资源管理必须适应这种变化，将重　

心转向如何激励知识型员工。采取科学的、有针对性　

的改进措施，达到企业与知识型员工“双赢”的目的。　

１　知识型员工管理存在的问题及原因分析　１）人力资源管理理念滞后。知识经济时代，企　

业的核心是人才，人才的核心是知识创新者和企业　家，未来人力资源管理的重心是知识型员工。这就要　

求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用　

组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互　动的心灵进行柔性管理。创造一种宽松的环境和不　

干预的气氛，给员工更多的授权，让他们成为工作的　主人，不断学习，不断提高。然而，在企业的实际管理　

中，知识型员工的管理并未得到充分的关注和高度重　

视，以人为本的管理理念尚未被企业所有者和管理层　

所广泛接受。在一些经济欠发达地区，很多企业更是　将知识型员工和其他员工混为一体。这种管理理念　

的滞后，不仅造成知识型员工的人才浪费，而且也阻　

碍了企业的发展。　

２）缺乏科学的员工管理体系。由于知识型员工　拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主　

第２１卷第４期　２００８年１２月　宁波大学学报（理工版）　ＪＯＵＲＮＡＬ　ＯＦ　ＮＩＮＧＢＯ　ＵＮＩＶＥＲＳＩＴＹ（ＮＳＥＥ）　、，ｏ１．２ｌ　ＮＯ．４　Ｄｅｃ．２００８　

文章编号：１００１—５１３２（２００８）０４．０５７１—０５　

中小型民营科技企业员工满意度研究　

——基于宁波星箭航空航天机械厂的实证分析　

朱爱武，徐浩锋　

‘　（宁波大学商学院，浙江宁波３１５２１１）　

摘要：随着经济的增长和科技的进步，中小型民营科技企业获得了快速的发展．与此同时，企业　内部员工的满意度却呈下降的趋势，人才流动率居高不下．２００７年通过对宁波星箭航空航天机械　

厂的调查，对中小型民营科技企业员工满意度进行了实证分析．结果表明：薪酬激励机制、职业　

生涯规划、管理层的领导方法、企业文化等因素对员工满意度的影响比较显著．　

关键词：员工满意度；知识型员工；管理　

中图分类号：Ｆ２７６．５　文献标识码：Ａ’　

员工满意度是近２０年来企业管理的一个热点　

问题，它是指员工对工作的各方面所持有的态度或　

感情倾向．这种态度或倾向是以员工在工作各方　

面的需要得到满足的程度为基础的，是反映企业员　工职业生活质量的一项重要心理指标Ｌ１Ｊ．　

员工满意度与工作绩效、企业竞争力成正向关　

系，如果员工的工作满意度高，就会努力工作，为　

企业创造更多价值；反之，亦然．美国奥辛顿工业　

公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：关爱你的客　户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱【２】．　

我国对民营科技企业的定义是非政府投资的，　

以科技人员为主体，以科技成果－￣－Ｐａ为特征，自筹　

资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏的知识密集　

型企业．其中大多数规模较小，固定资本少于１　０００　

万元，员工不足５００人的企业被称为中小型民营科　技企业【３】．１９８７年我国民营科技企业刚刚起步，企　

业数量仅为７０００家；到２００６年底增加到１５０　５９５　家，企业资产总额达到７５　６６７亿元，年总收入为　７６　２６７亿元，实现净利润４　０４０亿元［４］．我国民营科　

２０１０年第１０期　科技管理研究　Ｓｃｉｅｎｃｅ　ａｎｄ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｒｅｓｅａｒｃｈ　２Ｏ１０　Ｎｏ，ｌ０　

文章编号：１０００—７６９５（２０１０）１０—００１１—０３　

科技型中小企业人力资源政策对创新能力影响的分析　

汤颖梅　，李福来　，王怀明　

（１．南京农业大学经济管理学院，江苏南京２１００９５；　

２．黑龙江水产研究所，黑龙江哈尔滨１５００７６）　

摘要：人才对提高科技型企业创新能力的作用已经毋庸置疑，但是企业在发展过程面临的难题往往不是缺少人才，　

而是如何维系住现有的人才并激发出他们的最大潜能。在当今全球金融危机的背景下，科技型中小企业比大型企业　

面临着更大的生存压力。文章主要探讨科技型中小企业人力资源政策存在的问题，以及人力资源政策对科技型中小　

企业创新能力的影响。　

关键词：科技型中小企业；人力资源；创新　

中图分类号：Ｆ２０４　文献标识码：Ａ　

在技术水平一定的情况下，生产要素的边际报酬率递　

减，如果要提高生产要素的报酬率，就必需进行技术方面　

的投资，因为技术进步可以提高资本报酬率。正如传统的　

新古典增长理论指出的，经济的长期增长只有依靠科技进　

步来实现。所以随着高新技术的迅猛发展，以新技术革命　

为基础的高新技术产业在一国的经济发展和综合竞争力中　

起着举足轻重的作用。中小企业是高新技术产业重要的组　

成部分，而在中小企业群体中，科技型中小企业又是其中　

最富有创新活力的部分。技术创新作为科技型中小企业发　

展的动力和源泉，是决定科技型中小企业发展的关键因素，　

因此科技型中小企业的技术创新问题受到各个国家或地区　

的高度重视。在创新的过程中知识型员工起关键作用。根　

据美国管理学家德鲁克的定义，知识型员工是指那些掌握　

和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人，而成功的　

企业将是那些尽力开发、储存并平衡员工知识的组织。所　

以对于科技型中小企业，应了解本企业人力资源的特点，