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德国劳动法的法律体系介绍Das Arbeitsrecht ist das Sonderrecht zur Regelung der Arbeitsbedingungen und der Arbeitsverhältnisse derunselbständigen Arbeitnehmer劳动法是调整⾮独⽴劳动者劳动条件和劳动关系的特别法。
Das Arbeitsrecht beinhaltet folgende Gesetze und Verordnungen, die auf das Arbeitsleben einwirken.劳动法包括下列的法律和法规，影响着⽇常的⼯作。
Arbeitszeitgesetz… gibt einen Rahmen vor, dessen Inhalt von den Tarifparteien individuell gestaltet werden kann. (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung)劳动时间法…给出劳资双⽅可⾃⾏约定内容的框架（劳资合同、运营协议）regelt …调整…• die Arbeitszeit:Sie beträgt werktäglich höchstens 8 Stunden.• die Ruhepausen• die verlängerte Arbeitszeit beträgt max. 10 Stunden, wenn innerh. von 6 Kalendermonaten durchschnittlich 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden• Mehrarbeitsvergütung (Überstunden)• Sonn- und Feiertagsarbeit:Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen nicht beschäftigt werden. Allerdingsgibt es einen breiten Katalog von Ausnahmen.•劳动时间：每⼀⼯作⽇最多8⼩时；•休息时间•如在6个⽇历⽉内平均⽇⼯作时间不超过8⼩时，延长⼯作时间最多计10⼩时；•额外劳动补偿；（加班）•周⽇和周五⼯作：原则上节假⽇和周⽇不能上班。
第三只眼看解雇保护制度Maintenance(10分)申请者必须在自己的账户下存有至少800镑，并且在申请之日前的三个月内不得有任何时间账户余额低于 800镑—支持材料：存折(存单)、存款证明、历史明细账单。
(这里需要注意的是800镑只适用于英国境内的申请者，如果是在中国国内申请签证，那么存款必须满足三个月内都不少于2800镑。
)朋友需要放在心上，忙了，一条短信，一个电话就方便着联络。
手机可以动不动就换一款更潮流的，但朋友，那是一辈子的事情，祝国庆快乐!「事件始末」德国的一名普通超市收银员芭芭拉-艾米丽，因为涉嫌侵占超市一点三欧元被解雇诉至法院。
去年八月被柏林地方劳动法院驳回后，随即又上诉到勃兰登堡州二级劳动法院。
今年二月二十四日，法院二审维持原判。
这一事件迅速升级为全德国的焦点，甚至惊动了总理默克尔。
大部分人开具这个证明是为了买房、办理银行贷款需要，有些时候是工作单位需要开具，当然涉外婚姻、出国、继承财产类活动也需要提供单身证明。
“五一”劳动节在即，本刊将与华东政法大学法律服务中心和董保华工作室共同举办一场“迎五一”公益劳动法律咨询活动，为广大读者免费排忧解难。
「多方声音」芭芭拉-艾米丽——我多次参加要求提高待遇的罢工活动，这是雇主对我的报复。
很多德国员工都有相似经历，因为受到不公正待遇而失去工作。
很多人都没有勇气反抗，但我不会放弃。
我将继续上诉，如果联邦劳动法院的上诉再次失败，我将把官司打到欧洲人权法院。
凯泽斯连锁超市——没有确切证据证明艾米丽偷窃，但她遭同事揭发后，我们曾给她坦白机会，但她却将“罪行”推给其他人，还指控超市因她参与工会活动而故意陷害。
企业已对她的可信度失去信心。
主审法官雷贝尔——艾米丽的案子属于“过错性解雇”，作为收银员最基本的要求就是诚信，即使数额再小的款项也要保持绝对诚实。
主持人乙：今天，我们懂得了植树造林保护地球的道理。
但我有个问题还不明白，想请你解答(转向主持人甲)。
德国的人事制度德国的人事制度是指在德国企业运作中，雇佣、培训、提升和解雇员工的法律和规定。
德国的人事制度在保护员工权益的同时，也注重企业的灵活性和效率。
下面是德国的人事制度的一些特点和主要内容。
首先，德国的人事制度注重保护员工权益。
德国的劳动法非常健全，并提供一系列的法律保障措施，确保员工在就业和劳动条件方面不受歧视和不公正对待。
例如，德国的工时法规定了最高工作时间和休息时间，确保员工的劳动条件合理和健康。
此外，德国还实行最低工资制度，确保员工获得合理的工资水平。
其次，德国的人事制度注重员工发展和培训。
德国企业注重员工的技能培训和职业发展，他们提供一系列的培训机会和职业生涯规划，帮助员工提升能力和职业竞争力。
例如，德国的职业技术教育系统被认为是世界上最好的之一，提供了丰富多样的职业培训机会。
第三，德国的人事制度注重员工参与和独立性。
在德国的企业中，员工参与管理和决策过程是非常普遍的。
德国实行着“合作型企业管理”的原则，即雇主和员工合作共同管理企业。
企业必须设立工会或员工代表议会，员工有权参与公司决策和事务管理。
这种模式可以提高员工的参与感和幸福感，同时也增加了企业的灵活性和效率。
最后，德国的人事制度注重社会保障和福利保障。
德国实行了全民社会保险制度，包括医疗保险、养老保险、失业保险等。
这些保险制度为德国的员工提供了全方位的福利保障，确保他们在面临风险和困难时能够得到支持和保护。
总的来说，德国的人事制度在保护员工权益的同时，也注重灵活性和效率。
德国的劳动法健全，保障员工的权益，而且注重员工的发展和培训。
此外，德国的企业管理注重员工参与和独立性，同时也提供全面的社会保障和福利保障。
这些特点使得德国的人事制度得到了广泛认可和赞赏。
德国劳动法与劳资关系嘿，朋友！咱们今天来聊聊德国的劳动法和劳资关系，这可真是个有意思的话题。
在德国，劳动法就像是一把保护劳动者的大伞，为工作中的人们遮风挡雨。
你想啊，要是没有这把“大伞”，劳动者们不就像在暴风雨中没穿雨衣的人，被淋得浑身湿透，还无处可躲？德国的劳动法规定得那叫一个细致，从工作时间、工资待遇，到休假福利、解雇保护，方方面面都考虑到了。
比如说工作时间，可不是老板随便一拍脑袋就能决定的。
就像你不能随便决定一顿饭吃几个馒头，得根据自己的胃口来，工作时间也得根据合理的安排来定。
再说说工资待遇，德国的劳动法保证了劳动者能拿到与自己付出相匹配的报酬。
这可不像有些地方，干活累得要死，钱却少得可怜，那不是剥削是什么？在德国，这种情况可不容易出现。
还有休假福利，这可是让劳动者能喘口气，好好享受生活的重要保障。
想象一下，你一直在田里干活，连抬头看看蓝天白云的时间都没有，那得多累啊！所以，适当的休假就是给劳动者的心灵放个假。
说到解雇保护，这更是给劳动者吃了一颗定心丸。
不会因为老板今天心情不好，或者公司一时的困难，就把员工像扔旧鞋子一样给扔了。
德国的劳资关系呢，也相对比较和谐。
老板和员工可不是水火不容的对头，更像是坐在同一条船上的伙伴。
大家都朝着一个方向努力，希望这条船能稳稳地向前开。
比如说，在企业决策的时候，员工也能有一定的发言权。
这就好比一家人商量着怎么过日子，每个人都能表达自己的想法，而不是家长一个人说了算。
而且，工会在德国的劳资关系中也发挥着重要的作用。
工会就像是劳动者的娘家，一旦劳动者受了委屈，工会就会站出来为他们撑腰。
不过，德国的劳动法和劳资关系也不是完美无缺的。
就像再好的鞋子也可能磨脚一样，总有一些地方需要改进和完善。
总的来说，德国的劳动法和劳资关系为劳动者提供了相对较好的保障和平衡，值得我们去学习和借鉴。
但我们也不能完全照搬，得根据自己的国情，走出一条适合自己的路，让劳动者都能在工作中感受到公平和幸福，你说是不是？。
德国法中劳动关系的认定一、概述德国法对于劳动关系的认定有着深厚的历史背景和理论基础，其劳动法体系被誉为世界上最为严谨和完善之一。
在德国法中，劳动关系的认定不仅关乎劳动者与雇主之间的权益平衡，更体现了社会公平与正义的价值追求。
本文将从德国法的角度出发，探讨劳动关系的认定标准、影响因素以及实践中的挑战与应对策略，以期对我国劳动关系的认定提供有益的借鉴和启示。
在德国法体系下，劳动关系的认定主要依赖于劳动合同的存在与否。
劳动合同是劳动者与雇主之间约定工作内容、工作时间、薪酬待遇等条款的书面协议，是劳动关系成立的基础。
除了书面劳动合同外，德国法还认可口头劳动合同和事实劳动关系。
事实劳动关系是指劳动者与雇主之间虽然没有签订书面劳动合同，但实际上存在劳动关系的情况。
在认定事实劳动关系时，德国法会综合考虑劳动者的实际工作内容、工作时间、薪酬待遇等因素，以及双方之间的默契程度和相互依赖程度。
在劳动关系的认定过程中，德国法还强调了劳动者的弱势地位保护。
为了保障劳动者的合法权益，德国法规定了一系列倾斜保护劳动者的制度，如劳动合同的解除限制、劳动者参与企业管理的权利等。
这些制度在劳动关系的认定中发挥了重要作用，有助于确保劳动者在劳动关系中的合法权益得到充分保障。
德国法还注重劳动关系的稳定性和可预测性。
为了维护劳动关系的稳定，德国法规定了一系列限制劳动合同解除的制度，如解雇保护制度、解雇预告制度等。
这些制度在一定程度上限制了雇主解雇劳动者的自由度，从而有助于维护劳动关系的稳定。
同时，德国法还强调了对劳动者的可预测性保护，要求雇主在招聘劳动者时明确告知工作内容、工作时间、薪酬待遇等关键信息，以便劳动者能够做出合理的职业规划和选择。
德国法中劳动关系的认定是一个复杂而严谨的过程，它涉及到劳动合同的存在与否、劳动者的弱势地位保护以及劳动关系的稳定性和可预测性等多个方面。
通过深入研究德国法中的劳动关系认定制度，我们可以为完善我国劳动关系认定提供有益的借鉴和启示，进一步推动劳动关系的和谐稳定和社会公平正义的实现。
德国劳动法中文版德国劳动法是德国国家法律体系中的一部分，旨在保护劳动者的权益，规定了劳动关系中的基本权利和义务。
本文将对德国劳动法的主要内容进行介绍。
一、劳动关系的建立根据德国劳动法，劳动关系的建立需要通过劳动合同来实现。
劳动合同是劳动者与雇主之间的一份书面协议，约定了双方的权利和义务。
劳动合同中应包含以下内容：双方的个人信息、工作内容、工作时间、薪酬待遇、休假、解雇条件等。
劳动合同应当遵循公平原则，双方在签订合同时应平等协商。
二、劳动时间和休假根据德国劳动法，每周工作时间不得超过48小时，每天工作时间不得超过8小时。
同时，德国劳动法规定了每周至少休息24小时的连续休息时间，以及每年至少休假20个工作日的假期。
在特殊情况下，劳动者也可以与雇主协商调整工作时间和休假安排。
三、工资和福利根据德国劳动法，劳动者有权获得公正合理的工资待遇。
工资应按照约定的时间和方式支付，同时应提供工资清单以明确工资的组成和扣除项。
此外，德国劳动法规定了最低工资标准，确保劳动者获得基本的生活保障。
德国劳动法还规定了一些福利待遇，如医疗保险、退休金、失业保险等。
雇主有义务为劳动者提供相应的福利待遇，劳动者也有义务按时缴纳相应的社会保险费用。
四、解雇和解除劳动合同德国劳动法规定了解雇劳动者的条件和程序。
雇主只能根据正当的原因解雇劳动者，如严重违约、经济困难等。
解雇劳动者时，雇主需要提前通知劳动者，并支付相应的赔偿。
劳动者也可以根据合同约定或法律规定解除劳动合同，但需要提前通知雇主。
五、劳动争议解决德国劳动法为劳动者和雇主提供了劳动争议解决的途径。
劳动者和雇主可以通过协商、调解或诉讼等方式解决劳动争议。
德国还设立了劳动法庭，专门负责审理劳动争议案件。
总结：德国劳动法是保护劳动者权益的重要法律，旨在确保劳动者获得公正合理的待遇和保障。
劳动法规定了劳动关系的建立、劳动时间和休假、工资和福利、解雇和解除劳动合同等方面的内容。
劳动者和雇主应遵守德国劳动法的规定，共同维护劳动关系的稳定和和谐。
德国法中撤销与非常解除劳动关系的区别德国法中撤销与非常解除劳动关系的区别「摘要」劳动关系被撤销与被非常解除在德国劳动法中均系劳动关系终止之重要原因。
但同归殊途，作为不同的法律机制，二者在目的、适用、成因及法律后果等方面都有实质上的差别。
笔者在首先概述德国劳动法基本概念的基础上，试通过分析一具体案例，对二者在德国法中的不同之处做一简要介绍。
文中所附德文谨供读者阅读时参考，所引用文献的作者一概使用其德文原名，意在避免不必要的误译，便于读者查阅。
一、基本概念“社会思想(Sozialgedanke)是劳动法(Arbeitsrecht)生命的汁液(Lebenssaft)，甚或为其心血(Herzblut)。
”1 因为雇员(Arbeitnehmer)在劳动关系(Arbeitsverhaeltnis)中对雇主(Arbeitgeber)人身上的从属关系和经济上的依赖关系，导致雇员平等的合同主体地位和社会生存安全都需要特殊的保障，劳动法由此应运而生2.这一基本理念决定了德国劳动法是雇员的特别法(Sonderrecht des Arbeitnehmers)的地位，它以保护雇员在劳动关系中的权益为宗旨，其法律法规大多为对雇主单方强制性的(einseitig zwingend)规定3.德国劳动法在以下三个层次上弥补劳动合同(Arbeitsvertrag)主体先天不平等的缺陷4：- 通过劳动保护法律规范(Arbeitsschutzrecht)确定强制性劳动保护规定;- 通过集体劳动法(Kollektivarbeitsrecht)保证集体行动(谈判和罢工等)的权利，维持缔约双方的力量平衡;- 承认共同决定权(Mitbestimmungsrecht)保证雇员可以通关企业委员会(Betriebsrat)参与企业决定。
劳动合同是雇主和雇员之间债法上的合同，体系上它作为从属性劳务合同(abhaengiger Dienstvertrag，区别于独立劳务合同，selbstaendiger Dienstvertrag，如律师、医生等职业行为)在德国民法典(Buergerliches Gesetzbuch，简称BGB)中隶属于债编分论中的劳务合同(Dienstvertrag)5.劳动关系(Arbeitsverhaeltnis)是劳资双方持续性的、双务债务法律关系，尽管它通常是建立在劳动合同的基础之上，故常可与劳动合同相提并论，也因此两者常被混为一谈，但其并非必然以劳动合同为前提6.德国劳动法界主流观点——“事实劳动关系说”(Lehre vom faktischen Arbeitsverhaeltnis)7 以保护雇员为基本出发点，承认已事实存在的劳动关系即便于劳动合同无效时亦为成立，从而使有利于雇员的保护条款在此种情况下同样得以适用，详见下文阐述。
德国劳动社会保障制度及有关争议案件的处理德国是一个社会福利国家，其劳动社会保障制度被认为是世界上最为完善的之一。
该制度旨在保证劳动者的就业权利和经济安全，强化社会公正和平等。
本文将探讨德国劳动社会保障制度及相关争议案件的处理。
一、德国劳动社会保障制度德国的劳动社会保障制度包括以下几个方面：1. 社会保险德国的社会保险制度涉及多个领域，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等。
其中，养老保险是最重要的一项，也是德国劳动社会保障制度的核心。
2. 最低工资德国制定了最低工资标准，以保障劳动者获得合理的报酬。
最低工资标准的设定根据不同行业、地区和职业有所不同。
3. 劳动法规德国有一系列劳动法规，规定了工作时间、工资福利、假期、辞职和雇佣等条款，并对劳动关系的形成、维护和解决劳动争议等提供了法律保护。
二、有关争议案件的处理在德国，劳动争议通常通过两种方式解决：一是通过集体谈判、协商和仲裁，由雇员和雇主三方共同协商和解决问题。
二是通过法律手段解决争议，包括在工会方面寻求帮助、向劳动法庭提起诉讼和进行仲裁等方式。
除此之外，德国还拥有一些特殊机构来解决劳动争议，例如：联邦劳动法院、联邦劳动局和劳工调解委员会等。
三、存在的争议尽管德国的劳动社会保障制度被认为是非常完善的，但是它也引发了许多争议。
以下是其中的一些：1. 养老保险养老保险是德国劳动社会保障制度最为重要的组成部分。
但是，由于德国人口老龄化加剧，养老金的支出不断增加，许多人对未来退休后的养老金失去了信心。
2. 最低工资虽然德国制定了最低工资标准，但是许多人认为标准不够高，无法满足生活成本的增加。
3. 长期失业人员问题尽管德国的失业率很低，但是长期失业人员的问题仍然存在。
这些人离开了劳动力市场，很难再次就业。
总之，德国的劳动社会保障制度应该说是非常成熟的，并且在许多方面都表现出色。
但是，如任何复杂的制度一样，它也存在一些争议和难以解决的问题。
额外经济补偿金的规定额外经济补偿金是指在劳动者解除劳动关系后，雇主支付给劳动者的一定金额，作为劳动者失业期间的经济补偿。
这是一种为了保护劳动者权益和稳定社会就业的政策性措施。
额外经济补偿金的规定在不同国家和地区有所不同，下面将介绍几个国家的相关规定。
一、中国在中国，额外经济补偿金的规定体现在《劳动法》和《劳动合同法》中。
根据《劳动合同法》第四十四条的规定，用人单位与劳动者解除劳动关系时，应当根据劳动合同的具体情况向劳动者支付经济补偿金。
其中包括：（1）服务满1个月不满1年的，支付1个月工资；（2）服务满1年不满10年的，支付1个月工资的2倍；（3）服务满10年以上的，支付1个月工资的3倍。
此外，根据《劳动法》第四十五条的规定，劳动者一方患病或者非因工负伤，被用人单位终止劳动合同的，用人单位应当按照劳动合同订立时所支付的经济补偿金的比例支付经济补偿金。
二、美国在美国，每个州对额外经济补偿金的规定略有不同，但大多数州都遵循“无错误解雇”原则。
这意味着，雇主可以在合理的范围内解雇雇员，并根据该州的法律规定支付一定金额的经济补偿金。
在绝大多数情况下，额外经济补偿金的数额取决于雇员在该公司工作的年限和职位级别。
例如，在加利福尼亚州，如果雇主解雇了一名员工，该员工在公司工作了至少12个月，并且在过去12个月内至少工作了1,250个小时，那么雇主需要支付给该员工一定比例的经济补偿金。
具体数额将根据雇员的工作时间、工资和年龄等因素而有所不同。
三、德国在德国，额外经济补偿金主要是通过法律规定的解雇保护条款来保障劳动者的权益。
根据德国《劳动法》的规定，如果雇主解雇一名员工，雇主必须提供正当的解雇原因，并支付适当的经济补偿金。
德国的经济补偿金根据交纳社会保险的月工资计算，支付金额为月工资的一定比例，具体比例取决于雇员在公司工作的年限。
一般情况下，每工作年限对应的经济补偿金为月工资的0.5倍至2倍不等。
总结：无论是中国、美国还是德国，对于额外经济补偿金的规定都是为了保护劳动者的利益和权益。
德国劳动法中的解雇保护制度黄卉 北京航空航天大学法学院 副教授
一、解雇的概念和法律性质 (一)概念辨析：解雇为“合同终止”之下位概念 本文所称的解雇，是指作为劳动关系中的雇主一方，基于单方面意愿，通知雇员结束劳动关系的行为。理解德国解雇制度，先得了解德国法为合同当事人提供的通过单方面(无须征得对方当事人同意)的意思表示，即能摆脱合同债务法锁的法律制度。这种能够导致合同关系消灭的单方意思表示，可以分为“Rucktritt”和“Kundigung ”两种。前者主要由德国民法典第323条以下规定，针对买卖、贷款、承揽等为一次性给付的合同关系，此种意思表示导致溯及性的消灭合同债务关系的法律效力，所谓合同自始无效。与之相反，“Kundigung”适用于包括劳动合同在内的租赁、合伙、银行结算(帐户)等继续性合同关系(Dauervertrag，Dauerschuldverhaltnis)，此种意思表示导致非溯及性的、“向后”的消灭合同债务关系之法律效力。换言之，合同关系的存续以“Kundigung”为临界点，之前的合同关系有效，之后的则不复存在。 [1]
民国时期以及后来台湾的学者照搬了德国关于合同关系基于当事人单方意思表示而得以消灭的制度设计，将“Rucktritt”和“Kundigung”分别译为“(合同)解除”和“(合同)终止”，以作区分。 [2]大陆地区虽然继受了这项制度，但这两个概念的适用情况比较混乱，一部分学者 [3]沿用民国时期和台湾翻译，通说 [4]则倾向于将“终止”理解为合同关系的彻底结束，即等同于台湾地区的“合同终了”或“合同消灭”，从而(被迫)将“解除”作为上位概念，下分“使合同关系自始消灭的意思表示”，即“Racktritt”(台湾之“解除”)，和“使合同关系仅向将来消灭的意思表示”，即“Kundigung”(台湾之“终止”)。 [5]
笔者在本篇作文过程中以及和同行作相关讨论时，迫切感到使用不同术语区分“Rucktritt”和“Kundigung”的必要，遂附和法学界少数派意见，使用“终止”替代通说中针对持续性合同关系的“单方解除”。 [6]遗憾的是，我国《合同法》采用了体系混乱的通说，将第6章标题定为“合同的权利义务终止”，而没有使用“合同关系消灭”或者“合同关系结束”的概念，致使术语的不精确及其引致的学理混乱被高位阶立法所固化，学界之后的术语厘清工作定会更加困难。 合同终止制度与本文将要讨论的解雇制度及解雇保护有什么关系呢?理解的次序是，首先，尽管德国劳动立法极其详备，重在保护劳动者的单行立法和综合立法目不暇给，但在德国民法教义中，劳动关系仍被首先视为适用意思自治原则的“平等主体间”的合同关系， [7]是德国民法典第611—630条规定的雇佣合同(Dienstvertrag) [8]的一个下位概念。雇佣合同的基本内容为，一方当事人提供约定的劳务，另一方支付约定的报酬(德国民法典第611条第1款)。劳动(合同)关系与其他雇佣关系的重要区别，在于雇员之与雇主，有一定的人身和经济依附性。此种依附性决定了立法强权的介入，为处于弱势的雇员提供特别保护，解雇保护为其中一项。具体指，雇主行使解雇权时受到与雇员行使辞职权时不对称的诸多限制。雇员籍此能够最大限度地保持工作岗位，或者获得一定的物质救济，以弥补因失去工作岗位而遭受的经济损失。
其次，包括劳动合同在内的所有继续性合同的当事人，原则上法律都赋予上文提及的发生合同向后消灭之法律效力的终止权，前提是具备法定和约定的条件。这里讨论的解雇或者解聘，就是雇主作为劳动合同的一方当事人不愿再维持劳动关系而作出的终止合同的意思表示：与之相对的概念为辞职，即雇员，我国劳动立法中称为“劳动者”，基于单方面意愿向雇主提出终止劳动关系的行为。换言之，解雇和辞职，是劳动合同中不同当事人行使合同终止权的行为。 [9] 需要说明，《合同法》第93条第1款规定“当事人协商一致，可以解除合同”，虽然使用“解除”，但此种协议解除， [10]是基于合同自由原则的一种合同变更方式，“以第二契约解除第一契约，与民法所规定之契约解除，全异其性质。 [11]此“第二契约”的德文为“Aufhebungsvertrag”(中文多作“解除合同”)，内容和法理很简单，以至德国民法典没有形诸笔墨，一般德国债法教材对此也很少提及。此种协议解除于劳动法却很重要;本文碍于题目所限，从略。
(二)解雇之法律性质：形成权之一种 合同终止或者合同终止权，在法律权利类别中属于形成权(Gestaltungsrecht)。 [12]解雇既为继续性合同之终止，当具备形成权“单方面性”的法律特性，意思是，作为合同终止方的雇主作出解雇决定后，只需单方面向被解雇雇员作出明确的意思表示，该表示，俗语称为“通知”，一经到达(zugang)就发生法律效力，与雇员同意与否无关。 [13]德国民法典第623条第1句强制规定劳动合同之终止——无论单方还是双方行为，单方终止中无论是解雇还是辞职——需采用书面形式，且于第2句规定，书面形式不包括传真或者电子邮件方式。 [14]
到达的基本涵义是意思表示进入相对当事人的控制范围(Machtbereich)，控制范围的确切含义不可笼统地说，德国判例已总结出一些规律，也适用于解雇制度。一般讲来，书面解雇通知交到雇员手中，或者交其成年的家庭成员或生活伴侣，或者扔进雇员的信箱，就算符合到达要件，雇员不能以在外度假或生病住院为由质疑到达。由于劳动合同的雇主方一般为社团或者法人企业，所以解雇之意思表示通常由有解雇代理权的法定代表、经理或者人事部负责人行使，这里适用德国民法典第174条以下关于代理的规定。原则上雇员不用理会没有代理权的人员的解雇通知，收到了也可以退回去，不构成到达。更重要的是，德国民法典第174条关于代理人行使单方法律行为必须出示代理授权书的规定，比如，如果雇主律师寄出的解雇信中没有附上授权书，只要雇员及时退回解雇信，便不发生合同终止效力。 [15]
须得注意，说合同终止随着意思表示之到达而生效，只意味着终止行为发生效力，并不意味着合同关系即刻消灭。如果根据法定或者约定，终止权的行使必须遵守一定期限，那么合同终止的生效只意味着该期限的起算时刻点，该期限的届满时刻，才是合同关系归于消灭的时刻。在特殊情况下两个时刻吻合，即当终止无须遵守期限时，合同关系随着合同终止的生效即刻得以消灭。
(三)解雇之基本分类：正常解雇和非常解雇 继续性合同的终止分为正常终止(ordentliche)和非(正)常终止(auBerordentlicheKtindigung)，也可称作一般终止和特别终止。正常终止必须遵守一定期限(Kundigungsfrist)，期限有法定和约定的分别。如果是一般的继续性合同，立法者通常赋予当事人正常终止权，且不要求给出终止理由，其背后的理念是削弱长期或者无限期的合同法锁的桎梏，使得行使终止权一方在新形势下有建立新的法律关系的机会。终止期限之必要，意在使处于被动地位的对方当事人有适应新的事实环境和法律环境的机会。
非常终止无需遵守终止期限。德国民法典第314条第1款对继续性合同的非常终止做了一般规定，即如果出现重大理由(aus wichtigem Grund)，从而不能期待终止方将合同关系维持到约定的结束时刻，也不能期待他遵守可能的终止期限，此种情况下终止方享有非常终止权，合同关系自终止通知到达之刻起消灭，不再需要经过一定的期限。
解雇，作为继续性合同终止的下位概念，相应地分为正常解雇和非常解雇。 [16]正常解雇只适用无合同生效期限的劳动合同。德国民法典第622条对正常解雇期限作了详细的规定：基本期限为4周，届满日期为每个历月的15日或者月末(第1款);如果雇员满25周岁后的劳动关系存续时间超过2年，随劳动关系存续年限的递增，可获最长为7个月的解雇期限，终止日延至历月的最后一天(第2款);雇员尚处在不超过6个月的试用期内，解雇期限为2周(第3款)。
根据私法自由精神，法定解雇期限可以通过集体合同和个别合同变更。约定变更的限制是，其一，约定的解雇期限不得短于辞职期限(德国民法典第622条第6款);其二，约定期限原则上不少于德国民法典第622条第1款的4周基本期限，届满日为每个历月的15日或者月末。例外情况是，雇员为合同期不超过3个月的临时工时，或者用人单位的雇员总数除职业培训者外不超过20人， [17]解雇期限不得短于4周(德国民法典第622条第5款)。
德国民法典给出严格的解雇期限，可以或多或少缓解雇员因面临失业而承受的压力。某种程度上，解雇期限也构成了解雇保护的重要内容。但仅此—一点，远不能使德国的解雇保护被有类似诉求的国家看成模范。德国的解雇保护法律，主要体现在1969年颁布的针对正常解雇的《解雇保护法》。 [18]适用该法的企业，行使解雇权时除必须遵守相应的解雇期限外，解雇本身还必须符合社会正当性(sozialgerechtfertigkeit)。换言之，解雇需要具备社会正当理由(sozialeRechtfertigung)。(关于《解雇保护法》详见本文第“四”点)
关于非常解雇，主要法律条款为德国民法典第626条，此外没有特别立法。如下：
(1)雇佣关系可以由合同任何一方当事人基于重大理由而终止，且无须遵守终止期限，如下情状构成重大理由，即在考虑了个案的所有情况以及权衡合同双方利益之后，仍然无法期待合同终止方，将雇佣关系持续至终止期限届满或者至约定的雇佣关系结束之时。
(2)终止只能在2周内为之。该期间之计算，起始于终止权利人知悉与终止相关的决定性事实之时刻。终止方应对方之要求，必须及时书面通知对方终止合同之理由。
