摘要
当前，许多高校教师对自身的薪酬状况感到不满意，这表明了
高校薪酬体系激励性不强的缺点，所以本文重点研究高校薪酬的激
励机制。
本文从理论出发，对激励和薪酬激励的定义进行了科学界定，然后介绍几大经典的激励理论，奠定了高校教师薪酬激励体系的理
论基础。第三部分从高校教师的劳动特点入手分析了构建高校薪酬激励机制的必要性，并对高校薪酬体系存在的问题进行了剖析，对
薪酬的构成体系予以传统薪酬的纵向比较和与西方国家高校薪酬的横向比较，挖掘了我国高校现行薪酬体系的问题所在，并认真分析
了产生这些问题的原因。
本文重点在后两个部分，第四部分在分析高校激励机制面临的
挑战之后确立了教师薪酬激励机制设立的原则，并通过研究影响薪
酬体系激励作用的权变因素，提出建立有效激励薪酬体系的几种模
式，分别对工资制度、奖金津贴制度、福利制度、年薪制和延期支
付制度等激励模式进行了阐述。最后文章对诸多激励模式的可实施
性进行了证实，认为国家政府的支持与保障措施是高校薪酬激励体
系得以确立的外在保证，而高校教师薪酬激励机制得以切实运行的
根本在于高校自身针对薪酬改革所采取的有效运行措施，而且从实
践证明了高校教师薪酬激励机制是切实可行的。
关键词：教师薪酬激励机制
ＡＢＳＴＲＡＣＴ
Ａｔ ｐｒｅｓｅｎｔ， ｔｈｅ ｔｅａｃｈｅｒｓ ｏｆ ａ ｌｏｔ ｏｆ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ ｆｅｅｌ ｕｎｓａｔｉｓｆｉｅｄ ｗｉｔｈｏｎｅ＇ｓ ｏｗｎ ｓａｌａｒｙ ｓｔａｔｅ， ｔｈｉｓ ｈａｓ ｓｈｏｗｎ ｅｎｃｏｕｒａｇｉｎｇ ｓｈｏｒｔｃｏｍｉｎｇ ｎｏｔ
ｓｔｒｏｎｇ ｏｆ ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ＇ｓ ｓａｌａｒｙ， ｓｏ ｔｈｅ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ ｏｆ
ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ＇ｓ ｓａｌａｒｙ ｉｓ ｔｈｅ ｋｅｙ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｏｆ ｔｈｉｓ ｔｅｘｔ． Ｔｈｉｓ ｔｅｘｔ ｐｒｏｃｅｅｄｓ ｆｒｏｍ ｔｈｅｏｒｙ， ｈａｖｅ ｅｎｃｏｕｒａｇｅｄ ｃａｒｒｙｉｎｇ ｏｎ ｔｈｅ
ｓｕｍｍａｒｙ ｔｏ ｔｈｅ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ａｔ ｆｉｒｓｔ， ａｎｄ ｈａｓ ｅｘｐｌａｉｎｅｄ ｔｈｅ ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎａｌ
ｔｈｅｏｒｙ， ｅｓｐｅｃｉａｌｌｙ ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎａｌ ｔｈｅｏｒｙ ｏｆ ｔｈｅ ｓａｌａｒｙ， ｈａｖｅ ｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｄ ｔｈｅｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌ ｆｏｕｎｄａｔｉｏｎ ｏｆ ｅｎｃｏｕｒａｇｉｎｇ ｔｈｅ ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ＇ｓ ｓａｌａｒｙ．Ａｆｔｅｒｗａｒｄｓ， ｔｈｅ ａｒｔｉｃｌｅ ｈａｓ ｂｅｅｎ ａｎａｌｙｚｅｄ ｔｈｅ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｓａｌａｒｙ ｄｒｉｖｅ
ｍｅｃｈａｎｉｓｍ ｅｘｉｓｔｅｎｃｅ ｎｅｃｅｓｓｉｔｙ ｏｂｔａｉｎｅｄ ｆｒｏｍ ｔｈｅ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ
ｔｅａｃｈｅｒ＇ｓ ｗｏｒｋ ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃ． Ａｎｄ ｓｔｕｄｉｅｄ ａｂｏｕｔ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ＇ｓ ｓａｌａｒｙ
ｓｙｓｔｅｍ ｅｘｉｓｔｉｎｇ ｐｒｏｂｌｅｍ， ｗｉｔｈ ｒｅｌａｔｉｖｅｌｙ ｃｏｍｐａｒｅｓ ｗｉｔｈ ｖｅｒｔｉｃａｌｌｙ ｏｆ ｔｈｅｔｒａｄｉｔｉｏｎａｌ ｓａｌａｒｙ ａｎｄ ｔｈｅ ｃｒｏｓｓｗｉｓｅ ｏｆ ｗｅｓｔｅｒｎ ｃｏｕｎｔｒｉｅｓ＇ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ＇ｓ
ｓａｌａｒｙ， ｔｈｅ ａｒｔｉｃｌｅ ｈａｖｅ ｅｘｃａｖａｔｅｄ ｔｈｅ ｐｒｏｂｌｅｍ ｏｆ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ＇ｓ ｃｕｒｒｅｎｔ
ｓａｌａｒｙ ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｏｕｒ ｃｏｕｎｔｒｙ， ａｎｄ ｈａｓ ａｎａｌｙｚｅｄ ｔｈｅ ｒｅａｓｏｎ ｗｈｉｃｈ
ｐｒｏｄｕｃｅｓ ｔｈｅｓｅ ｑｕｅｓｔｉｏｎｓ ｃｏｎｓｃｉｅｎｔｉｏｕｓｌｙ． Ｔｈｅ ｆｏｃａｌ ｐｏｉｎｔ ｏｆ ｔｈｉｓ ｔｅｘｔ ｉｓ ｉｎ ｔｈｅ ｌａｓｔ ｔｗｏ ｐａｒｔｓ， Ｔｈｅ ｆｏｕｒｔｈ ｐａｒｔｈａｓ ａｎａｌｙｚｅｄ ａ ｇｒｅａｔ ｄｅａｌ ｏｆ ｃｈａｌｌｅｎｇｅｓ ｗｈｉｃｈ ｔｈｅ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ
ｏｆ ｔｈｅ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｆａｃｅｓ． Ａｎｄ ａ ｓｅｒｉｅｓ ｏｆ ｑｕｅｓｔｉｏｎｓ ｏｆ ｔｈｅ ｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅ
ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ＇ｓ ｓａｌａｒｙ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ ｏｆ ｔｈｅ ａｒｔｉｃｌｅ， ｈａｖｅ ｐｕｔ ｆｏｒｗａｒｄｔｈｅ ｅｓｔａｂｌｉｓｈｍｅｎｔ ｐｒｉｎｃｉｐｌｅ ｏｆ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ＇ｓ ｓａｌａｒｙ ｓｙｓｔｅｍ ｔｅｎｔａｔｉｖｅｌｙ．
Ｔｈｒｏｕｇｈ ｉｓ ｉｔ ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ ｓａｌａｒｙ ｓｙｓｔｅｍ ｅｎｃｏｕｒａｇｅ ｆａｃｔｏｒ ｏｆ ａｄａｐｔａｂｉｌｉｔｙ ｉｎ
ｔａｃｔｉｃｓ ｏｆ ｆｕｎｃｔｉｏｎ ｔｏ ｓｔｕｄｙ， ｐｕｔ ｆｏｒｗａｒｄ ｓｅｖｅｒａｌ ｋｉｎｄｓ ｏｆ ｍｏｄｅｓ ｏｆ
ｅｓｔａｂｌｉｓｈｉｎｇ ｔｈｅ ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｅｎｃｏｕｒａｇｉｎｇ ｔｈｅ ｓａｌａｒｙ ｅｆｅｃｔｉｖｅｌｙ ｓｕｃｈ ａｓ
ｗａｇｅ ｓｙｓｔｅｍ， ｓｕｂｓｉｄｙ ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｔｈｅ ｂｏｎｕｓ， ｗｅｌｆａｒｅ ｓｙｓｔｅｍ， ｅｔｃ． Ｔｈｅ
ａｒｔｉｃｌｅ ｖｅｒｉｆｉｅｄ ｔｈｅ ｅｎｆｏｒｃｅａｂｉｌｉｔｙ ｏｆ ａ ｇｒｅａｔ ｄｅａｌ ｏｆ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｍｏｄｅｓ
ｆｉｎａｌｌｙ， ｔｈｉｎｋ ｔｈａｔ ｔｈｅ ｎａｔｉｏｎａｌ ｓｕｐｐｏｒｔ ａｎｄ ｅｎｓｕｒｅ ｍｅａｓｕｒｅ ｗｈｅｔｈｅｒ
ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｓａｌａｒｙ ｉｔ ｅｎｃｏｕｒａｇｅｓ ｔｈａｔ ｓｙｓｔｅｍ ｃａｎ ｅｓｔａｂｌｉｓｈ ｔｏ ｂｅ ｅｘｔｅｒｎａｌ ｔｏ
ｇｕａｒａｎｔｅｅｍｅｃｈａｎｉｓｍｏｆ ｇｏｖｅｒｎｍｅｎｔ， ａｎｄｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙｓａｌａｒｙ ｔｈａｔ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ
ｃａｎ ｏｐｅｒａｔｅｃｏｎｓｃｉｅｎｔｉｏｕｓｌｙ ｔｏ ｌｉｅ ｉｎ
ｓａｌａｒｙ ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ ｏｐｅｒａｔｉｏｎ ｍｅａｓｕｒｅ ｒｅｆｏｒｍ ｔａｋｅｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｎｅｓｅｌｆ ｔｏａｔ ａｌｌ． Ｍｏｒｅｏｖｅｒ ｈａｄ
ｐｒｏｖｅｎ ｆｒｏｍ ｔｈｅ ｐｒａｃｔｉｃｅ ｔｈｅ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｔｅａｃｈｅｒ ｓａｌａｒｙ ｄｒｉｖｅ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ
ｉｓ ｐｒａｃｔｉｃａｌ ａｎｄ ｆｅａｓｉｂｌｅ．
Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ： Ｔｅａｃｈｅｒ＇ｓ ｓａｌａｒｙ， Ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ
ＩＩＩ
引言
（１）选题及意义
多年以来，教师这一职业在人们看来是一个稳定性强且高报酬的职业，但自从９０年代，教育产业化的口号提出以来，高等学在政府允许前提下可以在一定程度上开展“创收”活动，高校的盈利活
动推动了高校自身的一系列改革，尤其是高校内部的收入分配制度
和薪酬结构都发生了很大的变化。不过，我们也应该清楚地认识到，高校的基本薪酬制度与薪酬结构虽然发生了不断变化，但依然受到
传统的计划经济思维模式的影响，仍然存在诸多问题，尤其是近些
年来，高校教师的流动性大大增强，高校人力资本的流失成为一个
令人忧心的严峻的问题。而且，高校教师自身，也越来越多的人对自己的薪酬感到不公平和不满意。这些问题都充分说明了我国高校
现行的薪酬体制的激励作用还远远不够，本文希望通过对我国高校
的教师激励薪酬体系的构建研究，来挖掘是高校薪酬体系产生有效
激励的方法。 在理论上，该论文是以人力资本理论为其坚实基础，侧重的是
人力资本理论的一个分支，即教育领域的人力资本理论的研究。其
次，论文还涉及我国的分配理论，十六大报告提出的“劳动、资本、技术和管理等生产要素参与分配”的收入分配制度也进一步促进了高校对收入分配规律的深化认识。最后，论文的落脚点在于激励理
论，因为，只有遵循激励理论，高校教师的薪酬体系发挥正激励作
用，才达到本文写作的真正目的． 在实践上，本论文的创作力求能为教育领域的人力资本理论研
究起到添砖加瓦的正效用，促进教育人力资本的优化配置和使用，
缓解我国优秀教师资源投入不足，流动性大的弊病。本文还着力于
响应十六届三中全会的关于推进事业单位收入分配制度改革的提
议，力图改变高校长期以来在收入分配领域所残留的“铁饭碗”等错误思想，推动高校转变观念，推动体制改革，建立能真正体现人
才价值的分配体系。
（２）各界学者对我国高校教师薪酬问题的研究综述
工资制度作为薪酬制度的一个前身，其研究时间比较早，１９８５
年的全国工资制度改革，国家机关、事业单位的工资制度与企业工作制度分离。１９９３年的工资制度改革，力图将事业单位的工资制度与国家机关的工资制度分离，但包括高等学校在内的各类事业单位
的工资制度仍无法摆脱国家机关工资制度的影子。自从９０年代，教
育产业化的口号提出以来，高等学校在政府允许在一定程度上开展
“创收”活动的背景下，高校自身薪酬结构和机制都发生了很大的
变化。不过，我们也应该清楚的认识到，各事业单位，特别是高等
学校的基本薪酬制度虽然在不断的探索，但依然受到传统的计划经
济思维模式的影响。 国内的学者对高校教师的薪酬问题的关注一般都是２０００年以后才开始，２０００年，中共中央组织部、教育部、人事部颁发了《关
于深化高等学校人事制度改革的实施意见》的５９号文件。高等学校
普遍展开了新一轮以用人和分配制度改革为重点的人事制度改革。这一轮的改革最根本性的变革在于通过校内岗位津贴制度的事实，
高校教师待遇普遍有所提高，其中教学科研骨干和优秀拔尖人才提
高的幅度相对大一些。改变了长期以来高等学校“人员能进不能出，
职务能上不能下，待遇能高不能低”的状况。较好地推动了高校思
想观念的转变，深化了体制改革。复旦大学副教授骆品亮对“研究
型大学教师薪酬制度再设计”进行了研究，从委托一代理关系的角度对大学教师薪酬的激励机制进行了分析（《科学管理》２０００年第５
期）；南京理工大学也大胆改革了教师工资分配制度，让教师薪酬与学生评分相挂钩（《新华日报》２０００年１１月２２日Ｂ０２版）。
在高校人事制度和分配制度改革的过程中，走在前列的是北京
大学和清华大学。北京大学提出的人事制度改革方案在高校内外都
引起了很大的变化。按需设岗、按岗聘任、以岗定薪的方针，有利
于优秀人才的稳定、吸引和发挥作用。“人才资源是第一资源”的历
年在制度上得到了初步落实，每年一度的岗位职责考核和续聘不仅
使“优才优用、优劳优酬”、“能上能下、能高能低”的原则得到体
现，而且强化了教师履行职责的意识。（许智宏《稳妥务实：继续推
