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高校教师教学工作激励机制的策略随着高等教育的不断发展，高校教师的教学工作质量越来越受到重视。
而如何激励教师更好地开展教学工作，提高学生的学习成果，成为各高校亟需解决的问题。
本文将从激励机制的意义、构建激励机制的原则和具体策略等方面进行探讨。
一、激励机制的意义激励机制是一种可以调动人的积极性，增加工作动力，促进工作效率提高的管理手段。
在高校教师教学工作中，激励机制的建立能够有效地激发教师的工作热情，进而提升教学质量，促进学生成绩的提高。
建立合理的激励机制还可以有效地吸引优秀教师，提高高校的教学水平和学术声誉，从而提升学校的整体实力，促进教育事业的进步。
构建适合高校教师教学工作的激励机制显得尤为重要。
二、构建激励机制的原则构建激励机制需要遵循一定的原则，才能够真正发挥其作用。
以下是构建激励机制的原则：1. 公平性原则：确保激励措施的公平性，不偏袒个别教师，不排挤一部分教师，要确保每位教师都有获得激励的机会，不留下任何歧视。
2. 激励与奖惩相结合：激励机制并非单纯给予奖励和激励，也要有相应的奖惩机制，对工作表现不佳的教师进行相应的处罚，使激励机制更具有约束力和规范性。
3. 多元化原则：不同的教师在激励机制上应该有不同的选择，不同的教学特点和表现应该有不同的激励方式，使其更加多元化。
4. 激励应具有可持续性：激励机制要有长期性和可持续性，不能因为一时的好工作就给予高额奖励，而是要基于教师的长期表现进行激励，最大限度地激发教师的工作热情。
基于以上原则，我们可以有针对性地提出一些高校教师教学工作激励机制的策略。
三、具体策略1. 确立以教学成果为导向的激励机制以教学成果为导向的激励机制是指根据教师的教学成果来进行激励，在考核教师时重点关注教学效果，这可以激发教师的创造性。
可以设立优秀教学奖励，给予成绩突出的教师一定的经济奖励或者其他荣誉，并且将优秀教学成果列入教师年度考核的重要标准，以此来鼓励教师不断提高教学水平，增强办学的影响力。
高校教师师德师风建设中的激励机制在高校教育中，教师的师德师风建设具有重要意义。
为了推动教师的职业道德建设，提高教师的教学质量和专业水平，激励机制是非常必要的一项工作。
本文将探讨高校教师师德师风建设中的激励机制。
一、规范激励机制规范激励机制是高校教师师德师风建设的基础。
首先，应当建立一套科学合理的教师评价体系，包括教学评估、学生评价、同行评价等多种方式，全面、客观地评价教师的教学和师德表现。
其次，应当建立激励机制的操作程序，确保激励工作的公正性和透明度。
最后，应当依法确立激励机制的标准和要求，明确奖惩的对象和内容，使得教师们清楚自己的方向，明确奖励和惩罚的边界。
二、奖励制度的建立建立完善的奖励制度是激励教师师德师风建设的重要手段之一。
在高校中，可以通过以下方式给予教师相应的奖励：首先，可以设置师德师风奖励，对表现优秀的教师给予嘉奖和奖金。
其次，可以设立教师教学奖励，对教学成果显著的教师进行公开表彰和奖励。
此外，还可以设立学术研究奖励，对教师的科研成果进行评选和奖励，激发教师的学术研究热情。
三、培训机制的完善培训是提升教师师德师风的重要途径。
高校应当建立健全师德师风培训机制，定期组织教师参加相关培训课程。
培训课程应当以提高教师职业道德水平和教育教学能力为主要目标，结合实际需求，加强教师师德师风教育的实效性。
此外，可以邀请专家学者开展讲座和学术交流，引导教师关注师德师风建设的新动向和新理念，切实提高教师的业务水平和师德修养。
四、激励机制的监督与评估激励机制的有效性需要得到监督和评估。
高校可以建立教师师德师风建设的监督机构，负责对教师的师德师风进行评估和监督。
监督机构应当具备相应的职能和权力，确保对教师的评估结果进行公正、客观、全面的裁决。
同时，监督机构还应当定期对激励机制的运行状况进行评估和调整，完善激励机制的设计和操作，以保持激励机制的活力和有效性。
五、培养学生参与激励机制学生是教育的受益者和参与者，他们的参与对于高校教师师德师风建设具有重要意义。
高校教师的教学评价与激励机制高等教育的核心任务之一是培养优秀人才，而高校教师的角色在其中起到至关重要的作用。
为了确保教师的教学质量和激励教师的积极性，高校需要建立完善的教学评价与激励机制。
本文将探讨高校教师的教学评价和激励机制的重要性，并提出一些建议来改进现有机制。
一、教学评价的重要性教学评价是确保高校教学质量的关键因素之一。
通过对教师教学质量的评估，可以及时发现问题并采取相应的措施进行改进。
只有对教师的教学进行全面、客观的评价，才能促进教师教学能力的提升，并进一步提高学生的学习效果。
教学评价应该是多元化、全面的。
仅仅依靠学生的评价是不够的，还应该结合学生的学习成绩、教学方法的创新和教学实践的效果等多种指标来评估教师的教学水平。
同时，教学评价应该注重及时性和有效性，及时发现问题，并能够提供积极的反馈和指导，帮助教师改进教学方法和教学内容。
二、激励机制的重要性激励机制是提高教师教学积极性的重要手段。
教师在教学过程中需要获得一定的激励，以保持高水平的教学动力和热情。
只有在激励机制的支持下，教师才能充分发挥自身的专业能力和创造力，积极投入到教学工作中。
激励机制应该是多层次、多维度的。
不同的教师有不同的需求和动力，因此激励机制应该考虑到不同层次和不同领域的教师的特点。
除了薪酬激励外，高校还可以通过提供良好的职业发展和晋升机会、开展教学研究和项目申报等方式对教师进行激励。
此外，还可以设立奖励机制，鼓励教师取得教学成果和教学质量的突出表现。
三、改进现有机制的建议针对目前存在的问题，我们可以提出以下建议来改进高校教师的教学评价与激励机制。
1. 建立多元化的教学评价体系。
除了学生评价外，还应该引入同事评价、专家评价等多种评价方式，以综合评估教师的教学质量。
2. 加强对教师的培训和指导。
通过组织教师培训班、开展教学指导等方式，提供教师教学方法和教学理念的更新和提升。
3. 完善激励机制的设立。
除了薪酬激励外，还应该鼓励教师参与教学研究和教育教学改革，并通过奖励机制来激励教师的积极性和创新能力。
浅谈高校教师激励机制的完善"论文关键词：高校教师；激励；机制论文摘要：本文论述了激励机制在高校师资管理中的意义，认为教师激励必须坚持个人目标与组织目标相统一、物质激励与精神激励相匹配、正强化激励与负强化激励相结合、按需激励与绩效考核相协调的原则；并提出完善激励机制应关注和满足教师不同层次的需求、构建宽松的环境，促进教师专业持续发展的建议。
在人力资本和知识资本成为高校竞争优势源泉的知识经济时代高校之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都离不开一支稳定的、高素质的教师队伍。
作为高校要充分挖掘教师的潜力、充分调动人才的积极性和创造性，激励就是其中一个强有力的手段。
所谓教师激励，就是高校领导者和管理者运用激励理论与方法，对教师担任需求予以满足或限制，借以引起他们心理状况的变化，达到激发动机、引起行为的目的，使教师朝着所期望的组织目标做出持久努力等一系列活动过程。
在目前的教师激励体系中，对教师的需求分析不够系统全面，忽略了对教师个体的分析包括年龄、心理过程、个性心理倾向和特征等差异化分析；忽视了对教师内在的精神情感的激励，很难建立行之有效的多维交叉的激励体系。
在高校教师管理中实施有效的激励，有助于充分调动各高校教师工作、学习的积极性，有助于高校教师个体目标和高校发展目标的尽早实现。
一、高校教师激励机制的作用(一)有效地满足教师的需要，稳定教师队伍高校教师作为知识型员工，对知识增长、职业发展和人生价值实现有着不断的追求，他们更加重视能够促进他们不断进步、带有挑战性的工作，他们对知识、职业发展和人生价值实现的需求往往表现的比其他职工更为迫切；相对一般性员工，实现自我价值的愿望更加强烈，很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望充分展现个人才智，实现自我价值。
而且不同的教师群体其需求的侧重点也不一样。
青年教师对生存和个人成长的需求要强烈些，而对高职称的老师，工作中取得成就、得到学校认可，在他们看来尤显重要。
高校激励机制是指在高等学校中通过各种奖惩措施和制度安排，以激发教师、学生和管理人员的积极性和创造力，促进高校的发展和提高教育质量。
高校激励机制对于推动高校的发展和提高教育水平具有重要的作用。
本文将从以下几个方面探讨高校激励机制。
一、教师激励机制教师是高等教育的主体，他们的教学、科研、服务和管理工作直接关系到高校的发展和提高教育质量。
因此，建立科学合理的教师激励机制是高校发展的基础和保障。
具体措施如下：1. 薪酬激励：高校应建立公平合理的薪酬制度，通过薪酬分配来激励教师的工作积极性。
例如，对教学、科研、人才培养等不同类型的工作进行差别化薪酬激励。
2. 学术评价激励：高校应建立科学合理的学术评价体系，通过学术成果、论文发表、科研经费、专利申请等方面的评价来激励教师的科研工作。
3. 荣誉称号激励：高校应建立荣誉称号评选制度，对在教学、科研、服务和管理等方面取得突出成绩的教师进行表彰，以激励他们的工作积极性。
4. 岗位晋升激励：高校应建立公正公平的岗位晋升制度，通过晋升机制激励教师的职业发展。
二、学生激励机制学生是高等教育的主要受益者和未来建设者，他们的学习成绩和综合素质的提高直接关系到高校的发展和教育质量。
因此，建立科学合理的学生激励机制是高校发展的重要保障。
具体措施如下：1. 奖学金激励：高校应建立严格的奖学金评定制度，对学习成绩优秀、综合素质突出的学生给予奖学金鼓励，以激励他们的学习积极性。
2. 竞赛激励：高校应建立丰富多彩的学科竞赛机制，通过竞赛成绩的表现来激励学生的学习兴趣和综合素质提高。
3. 学术培养激励：高校应给予学生广泛的学术讲座、研讨会等学术活动的参与机会，激励学生的学术兴趣和能力提高。
4. 社会实践激励：高校应建立完善的社会实践机制，通过社会实践的经历来激励学生的社会责任感和实践能力提高。
三、管理人员激励机制管理人员是高校的重要组成部分，他们的管理工作直接关系到高校的发展和教育质量。
浅析高校教师激励机制的完善与创新【摘要】高校教师激励机制的完善与创新对于教育质量的提升至关重要。
本文首先介绍了激励机制在高校教师管理中的重要性，同时指出了当前存在的问题。
随后，分析了完善高校教师薪酬激励机制、创新高校教师职称晋升机制、建立高校教师奖励制度、优化高校教师评价体系以及加强高校教师培训机制等方面的措施。
这些措施有助于激励教师积极教学和研究，提高教学质量和创新能力。
结论部分指出，高校教师激励机制的完善与创新对于提高教育水平和促进学校发展至关重要。
通过不断改进激励机制，可以激发教师的工作热情和创造力，从而推动整个教育体系持续向前发展。
【关键词】高校教师、激励机制、薪酬、职称晋升、奖励制度、评价体系、培训机制、教育质量提升1. 引言1.1 激励机制的重要性激励机制在高校教师管理中起着至关重要的作用。
通过激励机制，可以有效激发高校教师的积极性和创造力，提升其工作热情和效率，推动教育事业的发展。
激励机制可以帮助高校教师建立明确的工作目标和奋斗方向，激励他们不断提升自身的专业水平和教学能力，从而为学生提供更优质的教学服务。
激励机制还可以激励高校教师在科研、学术和教学方面取得更好的成绩和贡献，形成良性竞争和合作机制，提升整个高校教育系统的竞争力和创新能力。
完善和创新高校教师激励机制，对于促进高校教育事业的发展，提升教育质量和水平，具有非常重要的意义和价值。
1.2 当前高校教师激励机制存在的问题当前高校教师激励机制存在的问题主要有以下几个方面：传统的高校教师激励机制主要以薪酬为主，而且薪酬水平不尽人意，导致教师缺乏激情与动力。
高校教师晋升机制过于僵化，晋升渠道狭窄，让许多教师感到无望和沮丧。
高校教师奖励制度不够健全，奖励机制不够完善，导致教师的努力和创新得不到应有的回报。
高校教师评价体系不够科学合理，存在主观性较大的问题，容易引发教师之间的竞争和不公平现象。
高校教师培训机制不够完善，教师缺乏持续学习和自我提升的机会，影响了教学水平的提高和教育质量的改进。
浅谈教师队伍管理的精神激励机制教师队伍管理是教育领域中非常重要的一环。
教师是教育的核心，是学生学习知识、观念和道德的主要依靠，也是社会建设的重要力量。
因此，为了更好地辅助教师队伍管理，需要建立一套有效的精神激励机制。
本文将对这一机制进行浅谈，以期能对教育管理者进行一定的启发。
首先，正确认识激励机制的重要性。
教育管理者必须认识到，只有通过精神激励机制才能激发教师的积极性和创造力。
教师队伍管理要做到让每个教师热爱生命，热爱教育事业，用心去教书育人，这是管理者最终的目标，也是教师队伍管理的经验。
其次，建立完善的考核评价体系。
教育管理者应建立一套完善的考核评价体系，用数据统计对教师的表现进行客观评价，同时给予激励和鼓励，让每个教师都能感受到自己的成长与进步。
评价体系内容要全面，既要有教学效果，还要有教学态度，从教学质量、师德师风、工作业绩、自我学习等方面展开考核。
第三，采用灵活多样的激励方式。
教育管理者应选择适合教师群体的激励方式，比如为表现出色的教师、表现优异的团队员工颁发奖金、奖状；建立教学成果展示平台；组织专业学术讲座、工作坊等等。
采取统一的计划并一举实施，并不是有效的激励方式，需要针对教师的性格、爱好、职业期待等方面进行深刻分析，以达到更好的激励效果。
第四、强调团队建设，鼓励教师之间的互动合作。
教育管理者应积极引导教师间的合作互助，营造竞争和合作相结合的工作氛围。
设立教学评教、职称晋升等机制，并通过这些机制鼓励教师之间的知识交流和互动合作。
此外，还可以为教师提供培训机会，有针对性地提升教师的教学能力和教学方法，提升每一位教师的教学水平。
总之，教师队伍管理是一个非常复杂的系统工程。
精神激励机制在其中是非常重要的一环，能够刺激教师的创造力和积极性，让教师在教学工作中更具有热情和动力，为教育事业做出更大的贡献。
教育管理者需要站在教育事业全局的角度，创建一套全面、科学、有效的激励机制，把优秀的教师紧紧团结在一起，形成更加有活力和生命力的教育团队，为教育事业的发展贡献自己的力量。
浅谈高校教师专业成长的激励机制浅谈高校关于教师专业成长的激励机制论文关键词：高校教师；教师激励；专业成长激励论文摘要：作为知识型人才的高校教师，个体成长因素对其更具有激励作用因此在教育实践中采取基于专业成长的激励策略是十分必要的。
教育实践中比较有效可行的专业成长激励策略有专业培训、学术休假、观摩研讨和提高工作自主性等。
这些激励策略将有助于满足教师自我发展的需要；有助于提高教师的自我效能感和自我价值感；有助于缓解教师的心理压力；有助于教师拓宽人际交往空间，增强人际交流。
“激励”一词最早起源于《史记·范唯蔡泽列传》“欲以激励应侯”，意为激发砒励，促人振奋。
西方管理心理学则将激励解释为“指引个体产生明确的目标指向行为的内在动力。
”美国哈佛大学心理学家威廉．詹姆斯在对职工的激励研究中发现一股情况下，职工的能力可发挥20％一30％，而受到充分激励后，其能力可发挥80％一90％。
其中50％一60％是激励的作用所致。
这说明激励可以有效调动人的工作积极性和主动性，充分发挥人的潜能。
激励是现代社会进行人力资源管理的核心，它能使人们的态度和行为朝着组织希望的目标前进。
其主旨便是调动人的积橛}生，激发他们的创造性和主动性。
因此，如何完善激励机制，有效调动员工的积极性和主动眭，也就成了一个倍受重视的课题。
高校教师作为知识型人才，拥有大量的知识资本，被看做是高等院校的一种极具竞争力的核心人力资源，可以说其学术水平和工作效能直接决定了大学的竞争力。
那么，如何有效对高校教师进行激励，使其充分发挥工作的积极性、主动性和创造性是极具战略意义的。
与其他职业相比，高校教师有其自身群体的特殊性，他们是一个高学历、高学识的群体，其需要具有相对隐蔽性，同时也存在着个体差异性和环境影响的多样性：实践中对高校教师的激励较为困难。
著名知识管理专家玛汉·坦姆仆在实证调研的基础上提出四个主要激励因素：“个体成长”、“工作自主”、“业务成就”和“金钱财富”。
民办高校教师激励机制浅析【摘要】民办高校教师激励机制是为了激励教师的工作积极性和创造力，提高教学质量和教育水平而存在的重要机制。
本文从激励机制的重要性、民办高校教师激励机制的特点、构建、实施以及效果等方面进行了浅析。
通过优化激励机制可以更好地激发教师的潜力，促进学校的发展。
未来研究可以深入探讨如何更有效地构建激励机制，提升教师的职业满意度和教学质量，从而推动民办高校教育事业的持续发展。
【关键词】民办高校、教师、激励机制、重要性、特点、构建、实施、效果、优化、未来研究、教育领域、教学质量、人才培养、学生满意度、教师激励措施、教师队伍、学校管理。
1. 引言1.1 民办高校教师激励机制浅析民办高校教师激励机制是指通过一系列的激励措施，激发教师的积极性和创造力，提高其教学质量和科研水平，从而促进学校的发展。
当前，随着民办高校的快速发展，教师队伍的质量和数量需求逐渐增加，如何建立有效的激励机制成为民办高校管理者和教师们共同面临的重要问题。
通过对民办高校教师激励机制的浅析，可以帮助我们更好地理解其重要性、特点、构建方式、实施方法以及效果，进而探讨如何优化现有的激励机制，指导未来的研究方向。
民办高校教师激励机制的研究不仅对提升学校整体实力，提高教学水平，推动科研创新具有重要意义，也对激励机制理论的深化和实践具有一定的借鉴意义。
深入研究民办高校教师激励机制是当下教育领域亟待解决的课题之一。
2. 正文2.1 激励机制的重要性激励机制的重要性在民办高校教师管理中具有至关重要的作用。
激励机制可以有效调动教师的积极性和工作热情，激励他们投入更多时间和精力来提高教学质量和科研水平。
激励机制可以帮助民办高校吸引优秀人才，提升教师队伍的整体素质和竞争力。
激励机制还可以促进民办高校教师的个人成长和发展，激励他们不断提升自身能力和专业水平。
激励机制的建立和完善对于提高民办高校教师队伍的整体素质、推动教育教学水平的提升、促进校园文化的建设和发展都具有重要的意义和作用。
民办高校教师激励机制浅析【摘要】本文旨在对民办高校教师激励机制进行浅析。
在将介绍研究背景、研究目的和研究意义。
在正文中，将对民办高校教师激励机制的现状进行分析，探讨存在的问题，并提出提升措施。
将通过案例分析和国内外研究进展，深入探讨这一议题。
在将强调民办高校教师激励机制的重要性，提出未来研究方向，并进行总结。
通过本文的阐述，有望为相关研究和实践提供一定的参考和借鉴。
【关键词】民办高校教师、激励机制、现状分析、存在问题、提升措施、案例分析、研究进展、重要性、研究方向、结论总结1. 引言1.1 研究背景民办高校教师激励机制是当前教育领域中备受关注的一个重要问题。
随着教育事业的迅速发展和民办高校规模的不断扩大，民办高校教师的数量也在逐渐增加。
由于民办高校的性质和发展阶段的特殊性，其教师激励机制普遍存在着一些问题和挑战。
研究民办高校教师激励机制，探讨如何建立科学合理的激励机制，对提升民办高校教师的工作积极性、激发教学创新能力、提高教学质量具有重要意义。
在当前教育改革的背景下，民办高校教师激励机制的建立和完善是一个亟待解决的问题。
通过对民办高校教师激励机制的研究分析，可以有效地促进民办高校教师队伍的建设和发展，提高教育质量，推动教育事业的可持续发展。
本文旨在深入探讨民办高校教师激励机制的现状及存在的问题，提出相关的改进建议，并通过案例分析和国内外研究进展，为完善民办高校教师激励机制提供参考和借鉴。
1.2 研究目的研究的目的是为了深入分析民办高校教师激励机制的现状，探讨存在的问题，并提出相应的改进措施，以提升教师的工作积极性和工作质量。
通过案例分析和对国内外相关研究的总结，了解民办高校教师激励机制在实践中的运作情况，从而提出未来研究的方向和改进措施。
最终达到加强民办高校教师激励机制，提高教师教学水平和学生的学习质量的目的。
通过本研究，希望能够为民办高校教师激励机制的改进提供参考和建议，促进教师队伍的稳定和发展，提升教育教学质量，为我国高等教育事业的发展做出贡献。
浅析高校教师激励机制论文关键词：高校教师激励理论激励机制论文摘要：高校教师在科学研究、文化知识传播和人才的培养过程中发挥着重要的作用科学合理的激励机制对于提高管理效能，调动教师积极性，促进高校健康有序发展有重要意义。
本文在综合分析激励理论的基础上，有针对性地健全和完善高校教师激励机制。
高等学校的可持续发展，离不开有效的管理工作。
而高校教师作为推进高校改革和发展的主体，其管理工作是一大重点。
激励是高校教师管理工作的核心。
在分析激励理论的基础上，有钊1对性地健全和完善激励机制，对于调动教师积极性、优化师资结构、稳定人才队伍、加强学校吸引力和竞争力有重大意义。
一、高等学校构建激励机制的重要意义(一)优化师资结构，稳定教师队伍有效的激励机制能够优化高校师资队伍结构，稳定师资队伍。
高校教师因在年龄、学历、学科性质等方面有着不同结构的层次，合理有效的激励机制，应当是能够最大程度地发挥作用，促使每一个结构层次的教师积极主动地开展教学和科研工作，从而整体上提高师资队伍素质，促成师资结构的优化和教师队伍的稳定。
(二)调动教师积极性，提高工作效率高校教师是一个特殊的群体，他们本身就具有较高的文化素质。
因其职业特质，同时具有强烈的事业心和责任感。
他们更倾向于追求较高的荣誉和远大的理想。
需求层次较高，通过有效的激励，可以调动广大教师的工作积极性和主动性，在多方面需求得到满足的同时，更积极主动地发挥自己的聪明才智，保持一种高昂的工作热情，提高工作效率。
(三)优化组织环境，吸引优秀人才有效的教师激励不但能提高教师的积极性，而且还能使广大教师产生较高的群体认同感和群体归属感，形成一种增强学校凝聚力的氛围和影响力。
一方面，有效实施各种灵活的激励措施，能够在学校中形成一种开放、竞争的环境，便于吸引外部优秀人才，同时加强本校教师的积极性和主动性，不断提高自身的水平和能力，从而优化组织氛围;另一方面，形成一个健全完善的激励机制，无论内外环境都会增强学校的吸引力和凝聚力，使学校能够在良好的竞争氛围中保证教师队伍的稳定。
激励机制对高等学校的发展有着重大的意义，但是在实际管理工作中仍存在一些问题:比如激励方式单一，不能满足教师多层次、多方面的需求:在教师的聘任和考核上，评聘不科学，致使激励措施产生负面效应:在大环境的竞争机制未能灵活调节，使激励功能弱化和虚化等。
这些问题的存在会使高等学校的管理工作受到一定的影响，甚至制约高等学校的可持续发展。
这就要求在充分理解激励理论的基础上，逐步健全和完善高校教师激励机制。
二、高校教师激励理论分析激励理论按照性质和内容的不同，有许多的分类和划定标准。
结合教师的职业特点，对构建科学的教师激励机制有借鉴价值、影响较大、比较成熟的激励理论主要有内容型激励理论、过程型激励理论和调整型激励理论三大类。
本文选取了这三大理论中的需要层次理论、双因素理论、公平理论、目标设置理论来进行分析。
(一)需要层次理论需要层次理论是由美国人本主义心理学家马斯洛提出的，他从低级到高级的顺序，把人的需要分为生理的需要、安全的需要、社会的需要、尊重需要和自我实现需要五大类。
只有在低一级需要满足的基础上才会产生高一级的需要。
并且不同人或同一个体在不同时期会有不同的需要。
在实际管理中，要分清楚教师的不同岗位和级别，才能定位其实际需要的层次，对症下药，真正发挥激励的作用。
(二)双因素理论双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的。
主要包含激励因素和保健因素。
激励因素是指当它存在时可以引起人的满意，当它缺乏时不会引起不满意而是没有满意的因素:保健因素是指当它存在时人们并不觉得满意，而是没有不满意，当它缺乏时则会引起不满意的因素。
在教师管理中，要正确处理激励因素与保健因素的关系。
不能忽视保健因素，也不能过于依赖保健因素，要善于把保健因素转化为激励因素，充分发挥激励因素的作用。
(三)公平理论公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的。
侧重研究报酬的公平性与合理性对组织成员积极性的影响。
公平理论提出，组织成员的工作积极性不仅受报酬绝对值的影响，更受报酬相对值的影响。
这里的相对值是指纵向上自己会把现在和过去进行比较，横向上自己会与同一时期其他人的工作及报酬进行比较。
比较结果相当则会产生公平感，结果差别很大，则会产生不公平感。
在教师管理中，要对同一级的教师和不同级别的教师，其所获得的报酬指标有明确规定，不可一概而论。
同时，管理者在学校建设发展过程中，涉及教师权力方面的事务，要与教师形成协商，使其真正体会公平地位和主人翁意识。
(四)目标设置理论目标设置理论由美国管理学家和心理学家罗克提出。
他认为目标具有引导员工工作方向和提升努力程度的功能，十分重视目标设置对动机的激励作用。
其设计的目标设置理论的基本模型揭示出，目标引导努力，由努力而产生绩效，由绩效而获得报酬，最重导致主体的满足感。
研究表明，难易适当又有现实意义，同时又被主体充分理解和接受的目标对激发主体的努力最为有效。
在教师管理中，要合理设置学校发展目标，同时要求教师在学校目标之下建立个人发展目标，并把二者有机结合起来。
三、健全和完善高校教师激励机制的基本思路激励机制作为高校管理中的重要一环，其涉及的内容和范围是比较广的，以下从两个方面来健全和完善高校教师激励机制的基本思路:大的方面主要涉及制度和组织环境层面，小的方面主要涉及具体的激励方式。
(一)从制度和组织环境层面来讲1改善人事和分配制度层面的教师激励机制《中国教育改革与发展纲要》明确指出，必须“积极推进以人事制度和分配制度改革为重点的学校内部管理体制改革，在合理定编的基础上，对教职工实行岗位制和聘任制，在分配上按照工作实绩拉开差距。
”高校教师聘任制自1986年实施以来，对高校教师队伍建设起到了积极作用。
但随着我国高校管理体制、办学体制改革的不断深入，我国教师聘任制正由评聘制向岗位聘任制转轨，逐步建立一种“突出岗位、严格考核、按绩聘任”的新机制。
发达国家高校的教师队伍管理采用完全聘任制，保证了师资流动和动态管理，发挥了高校人力资源的最大效益。
实现了教师资源的优化配置。
我国可在学习借鉴的基础上，建立一套面向社会、公开招聘、择优录用、合理流动的完全聘任制。
具体工作从以下几个方面来开展:在人才引进上，要实行岗位制，遵循“按需设岗”原则，避免引进资金的浪费和人浮于事的情况:在人才的考评上，实行教师评聘制，要根据教师的实际工作绩效和潜在的工作能力来评定教师的职称，真正体现“多劳多得，优绩优酬”。
在此基础上，建立一套标准统一、规范操作、公开透明、反馈及时且考核合理的绩效考核体系。
在分配制度上，实行津贴制。
将教师按职称标准划分为不同的等级，根据教师的工作情况评定相应的岗级保证既有一定的差距，也有灵活的弹性上下空间，弊除“能上不能下，能高不能低”的局面。
2.以人为本，营造积极和谐的组织环境通过坚持校务公开、建立与教师的协调机制、理顺行政权力与学术权力的关系等方式，吸引教师主动参与到学校的管理中来，通过管理者与教师的沟通和协调，促使双方产生共识，减少隔阂，教师的意见被采纳，人格受到尊重，就会激发其学校主人翁的意识。
首先，要坚持校务公开，对教师关心的热点、难点问题，要及时公正地公开，并接受教师的监督。
其次，建立教师协调机制。
充分发挥教代会的作用，积极组织教师座谈会，与教师进行协调，并形成一定的召开形式。
再次，理清行政权力与学术权力的关系。
改革学校的集权式管理，使教师有机会参与学校的决策和管理，真正树立主人翁意识。
其间要通过促成以教授为主的学术权力为高校管理的约束和制衡机制。
最后，营造和谐的校园文化环境。
构建民主和谐的学习氛围。
使教师在民主公平的工作环境中，激发更大的热情和积极性，不断地学习和探索，积极开展学术研究。
3.目标导向，有效促进教师的可持续发展对高校教师的有效激励，从个人发展目标来看，有利于促进教师专业化发展，使其能最大限度地投入教学，同时加强教学行为的反思与调节，逐步适应现代教育发展的需要，在此基础上开展科学研究和社会服务，最终形成专家型教师:从学校整体发展目标来看，在教师教学质量、学术科研能力和社会服务能力提高的基础上，学校才能够稳定持续的发展。
因此，总体目标的实现是建立在个体目标实现的基础上，高校应建立正确的目标导向，有效促进教师的可持续发展。
一方面，要协助教师制定和实施其职业生涯规划。
教师要结合自身的年龄、兴趣爱好、价值观等设计出符合个人实际的职业发展规划。
同时，要对教师发展规划有一个合理的时间设置，并可以保障其随学校发展而合理调整，真正实现激励动态化目标管理，促进教师的可持续发展。
另一方面，要提供高校教师参与继续教育的机会。
高校教师，特别是年富力强的教师，更需要通过接受继续教育来提高自身的素养和能力，以适应社会发展的需要。
具体来讲，高校要把教师参与继续教育制度化，使每一位教师都有机会去获得一个能够提高自身能力的机会。
这样才能够调动高校教师的积极性，充分利用其所长，达到促进学校发展的目的。
(二)从具体激励方式来讲1.物质激励与精神激励相结合物质激励与精神激励是建立在人的需要从低级向高级过渡上，其需求层次的复杂性决定了激励手段的多样性。
从低级需要来讲，人更多的是追求物质和利益。
因此，在兼顾公平和效率的基础上，要加强物质激励。
但在保证教师物质激励的基础上，更要注重其精神上的需求。
一方面，对广大教师要加强工资、津贴、奖金的激励，对工作业绩突出的教师加大更多的经济奖励。
这样来调动教师工作的主动性和积极性，鼓励教师作出更大的贡献:另一方面，以教师的自我实现需要为归结点。
这就强调了管理者对教师的尊重，要重视对教师的精神激励，鼓励教师在实现组织目标过程中获得尊重需要和自我实现需要的最大满足。
管理者还要加强与教师之间的情感联系，促使教师形成个人发展目标与学校发展目标的价值观的统一，把个人的精神追求建立在学校的发展上，这样才能促使教师在对学校有感情的同时，改善其教。
