【培训课件】劳动纠纷案例分析

40个常见劳动纠纷案例及法律分析招聘篇招聘工作小心入坑时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。

在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。

其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。

因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。

招聘广告中的风险防范一、经典案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。

3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。

为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。

原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。

因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。

二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。

三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。

因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。

但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。

具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。

而最有力的证据之一就是招聘广告。

所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。

这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。

本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。

劳动关系培训课件一、引言在现代企业中，和谐的劳动关系是企业发展的基石。

为了提高员工的劳动关系素质，提升企业的劳动关系管理水平，我们特此制作了劳动关系培训课件。

本课件将围绕劳动关系的概念、法律法规、合同管理、沟通与协调、员工权益保障等方面进行深入浅出的讲解，以期对大家有所帮助。

二、课件内容1、劳动关系概念本节将介绍劳动关系的定义、特点、类型以及影响劳动关系的主要因素。

通过本节学习，使员工对劳动关系有一个全面的了解和认识。

2、劳动法律法规本节将详细解读《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规，让员工了解劳动合同的签订、履行、变更、终止和解除等方面的法律规定。

同时，对常见的劳动纠纷和争议解决方式进行介绍，以增强员工的法律意识。

3、合同管理本节将重点讲解劳动合同的签订、履行、变更、续签以及解除等方面的内容。

通过实际案例分析，使员工能够更加深入地理解和掌握劳动合同管理的相关技能。

4、沟通与协调本节将教授员工如何进行有效的沟通与协调，包括与上级、同事和下属的沟通技巧，以及解决冲突和矛盾的方法。

通过本节学习，提高员工的沟通能力和团队协作精神。

5、员工权益保障本节将详细介绍员工应享有的各项权益，包括工资福利、休息休假、职业安全卫生以及培训发展等方面的权益。

同时，对如何维护员工权益进行深入讲解，以增强员工的自我保护意识。

三、结语通过本次劳动关系培训课件的学习，我们希望员工能够全面掌握劳动关系的概念、法律法规、合同管理、沟通与协调以及员工权益保障等方面的知识，提高自身的劳动关系素质和管理能力。

我们也希望企业能够重视劳动关系管理，建立和谐稳定的劳动关系，为企业的发展提供有力保障。

劳动能力鉴定培训课件一、引言劳动能力鉴定是现代人力资源管理中不可或缺的一环，它关乎到员工的职业发展、企业的生产效率和社会的公平正义。

为了帮助大家更好地理解和掌握劳动能力鉴定的知识和技能，我们特地组织了这次培训。

二、培训目标通过本次培训，使参与者能够：1、理解劳动能力鉴定的意义和流程；2、掌握劳动能力鉴定的评估方法和标准；3、了解劳动能力鉴定中的心理测试和面试技巧；4、学会如何撰写劳动能力鉴定报告。

劳动关系纠纷案例分析案例背景在现代社会中，劳动关系纠纷是一种常见的法律问题。

劳动关系纠纷是指雇主与雇员之间因工作条件、劳动报酬、劳动权益等方面的分歧而产生的争议。

这些争议可能涉及合同违约、工资支付、加班费用、解雇和辞退等问题。

本文将通过一个具体案例来分析劳动关系纠纷的背景、过程和结果，以期为读者提供启发和参考。

案例1：员工加班费用未支付背景某公司是一家制造业企业，拥有300名员工。

该公司每天需要员工在工作日加班2小时，以满足订单需求。

根据国家法律规定，加班时间应按照正常工资的1.5倍支付给员工。

然而，在该公司中存在着员工加班费用未按照法定标准支付的问题。

过程阶段1：员工投诉由于长期以来没有得到合理的加班费用支付，一些员工决定将问题反映给公司管理层。

他们先是口头向主管提出了投诉，但得不到有效回应。

于是，这些员工联合起来，向劳动监察部门提交了书面投诉，并附上了相关证据，如加班记录和薪资单。

阶段2：劳动监察调查劳动监察部门收到员工的投诉后，立即展开调查。

调查人员首先约见了公司管理层和相关雇员，以了解双方的观点和证据。

然后，他们进行现场检查，核实加班记录和薪资单等文件的真实性。

阶段3：协商和调解在收集完所有证据后，劳动监察部门邀请公司管理层和员工代表进行协商和调解。

双方在劳动监察部门的指导下进行了多轮谈判，并就加班费用支付标准达成了一致。

阶段4：结果宣布最终，在协商和调解的基础上，劳动监察部门宣布以下结果：1.公司将按照国家法律规定支付员工未支付的加班费用；2.公司将建立健全的加班记录系统，并确保及时支付加班费用；3.公司将向受影响的员工道歉，并承诺不再发生类似问题。

结果根据协商和调解的结果，公司按照国家法律规定支付了员工未支付的加班费用，并建立了健全的加班记录系统。

此外，公司还向受影响的员工道歉，并承诺不再发生类似问题。

这一结果对于员工来说是公平和合理的，也为公司避免了进一步劳动关系纠纷的风险。

案例2：非法解雇背景某酒店是一家中型企业，拥有100名员工。

案例1爱国者数码公司员工微博大骂武汉被开除【案例回放】2012年1月25日，爱国者数码科技有限公司员工张恩源，只因听闻一句“汉骂”，便在微博中斥责武汉是“全国最大的农村土鳖城市”，甚至对武汉人大爆粗口。

这条不足200字的微博，引发了一场由数千网友参与的“骂战”。

1月26日，张恩源所任职的爱国者公司董事长兼总裁冯军发表微博表示，张恩源必须道歉，否则公司只能将其开除。

4个小时后，张恩源再次更新微博，表示道歉。

但冯军随后在微博宣布：“经爱国者高管会紧急电话会议决定：一致同意依法解除与张恩源的劳动合同关系，通俗地讲：正式开除！同时，同事们一致同意我代表爱国者集团向武汉的父老乡亲们正式致歉，爱国者全国的兄弟姐妹们对这种诋毁国内亲人的言行，零容忍！”公司已与张恩源解除劳动合同。

【争议焦点】张恩源在微博中对武汉人大爆粗口，公司可以因此解除劳动合同吗？【法律解析】张恩源在微博中发表以偏概全、“以骂制骂”的言论的确不妥，但是公司因此解除张恩源的劳动合同，也有侵犯劳动者合法权益之嫌。

说到底，张恩源的言论毕竟只代表他自己，何况他本人已经公开作出道歉。

事实上谁也不会把他的出格言论与他的职务行为相联系。

说他个人的言论损害了整个公司的形象，这种推断有何依据？当然公司可以认为他的道歉不诚恳，对他的偏激言论继续批评，甚至公开表明公司的立场和态度等，但是处罚员工一定要有法律依据。

特别是对于解除劳动关系，《劳动合同法》有非常严格的规定。

除了用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同外，用人单位单方解除劳动合同分成过失性和非过失性两种。

前者是违纪违法，后者是由于生病、不能胜任工作、情势变更、裁员等原因，即《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的情形。

而张恩源在个人微博上发表不当言论，显然不属于这些解除劳动合同的范畴，除非他的言论被有关部门认定为违纪违法。

另外，解除劳动合同除了具备法定理由，还要符合法定程序，如通知工会等，绝不是几个高管开个电话会议就可随意决定的。

劳动人事争议案例评析劳动争议调解仲裁制度是当前我国解决劳资纠纷的一项基本制度。

为公正及时地解决劳动人事争议，促进劳动关系和谐稳定，应用人单位和职工的要求，我们对近年来本市处理的部分有代表性的劳动人事争议案件进行了整理，从即日起陆续登载。

通过对典型案例评析，使广大劳动者和用人单位正确理解劳动人事法律规定，增强依法维权的意识，形成学法、守法、用法的社会氛围，最大限度地降低争议当事人双方的对抗性，更好地推动劳动关系双方互利共赢和谐稳定。

由于劳动人事争议涉及X围宽泛，劳动人事关系各方新情况、新问题不断涌现，处理劳动人事争议的政策法规还不尽完善，特别是我们水平所限，选编的案例仅供参阅借鉴，有不当之处，还请批评指正。

XX市人力资源和社会保障局调解仲裁处2010年8月25日劳动人事争议案例评析（一）案例一：劳动合同约定工资低于全市最低工资标准合法吗一、案情简介：X某2009年1月1日入职于某制衣公司，双方于入职当日签订了一份劳动合同，约定合同期限为2009年1月1日至2009年12月31日，试用期一个月，工作岗位为品牌导购。

试用期间工资每月500元，转正后工资每月800元。

2009年7月31日，X某被通知解除劳动合同，其向被该制衣公司提出工资过低，不符合法律规定，但该制衣公司不予理睬。

因此X某向劳动仲裁部门提出仲裁请求：1、要求该制衣公司支付其试用期工资差额320元；2、要求该制衣公司支付其转正后工资差额120元。

某制衣公司辨称：X某的工资数额为双方协商一致后的约定，且签有劳动合同书，因此X某的请求无法律依据，请求仲裁庭依法驳回。

二、查明事实：根据X某提交的证据及庭审调查结果，仲裁庭认定申请人X某于2009年1月1日到被申请人某制衣公司处工作，双方签有劳动合同，合同中约定：工作期限为2009年1月1日至2009年12月31日，工作岗位为品牌导购，试用期间工资每月500元，转正后工资每月800元。

在职期间，X某每月均提供正常劳动，某制衣公司亦按照合同约定数额每月支付X某工资，2009年7月31日双方解除劳动合同。

30个经典劳动争议仲裁案例（含解析）案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。

被告：某安装工程（国有性质）。

原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。

2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。

2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。

依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。

但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。

2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。

我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。

被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。

2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。

2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。

本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。

据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。

为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。

请求法院维护企业的自主权。