劳动争议案件败诉之法律分析(4类23种情形10个典型案例)

40个常见劳动纠纷案例及法律分析招聘篇招聘工作小心入坑时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。

在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。

其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。

因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。

招聘广告中的风险防范一、经典案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。

3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。

为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。

原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。

因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。

二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。

三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。

因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。

但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。

具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。

而最有力的证据之一就是招聘广告。

所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。

这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。

本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。

典型劳动争议案例分析及处理要点解读劳动争议是指在劳动关系中，由于劳动者与用人单位之间产生的劳动权益争议而引发的纠纷。

在实际工作中，我们会经常遇到各种典型的劳动争议案例。

本文将针对典型劳动争议案例进行分析，并解读处理要点。

一、案例分析案例一：工资拖欠纠纷公司与一名员工签订了一份劳动合同，并规定了工资支付标准。

然而，在该员工的工作期间内，公司长时间拖欠工资。

员工多次要求发放工资，但公司一直以各种理由推脱。

员工实在忍受不了，最终将公司告上法庭。

案例二：工伤赔偿争议一名工人在工作中发生工伤，导致严重伤残。

然而，他认为公司对于他的伤情没有给予足够的赔偿。

工人请求按照法定标准给予赔偿，但公司拒绝承担责任，认为工人的伤残程度没有达到法定标准。

案例三：加班费纠纷一家技术公司有大量员工需要进行加班工作，但公司没有按照劳动法的规定支付相应的加班费。

员工多次要求公司支付加班费，但公司一直拒绝。

1.强调法律意识在处理劳动争议案例时，首先应该强调法律意识。

劳动者和用人单位双方都应该明确自己的权益和义务，并遵守劳动法律法规。

在面对争议时，可以通过法律手段解决纠纷，维护自身合法权益。

2.调解与协商在解决劳动争议时，调解与协商是重要的处理手段。

劳动者和用人单位可以通过平等协商、友好沟通等方式解决纠纷。

双方应该坚持公平、公正、诚实信用的原则，争取达成双方都能接受的解决方案。

3.合法合规在处理劳动争议案例时，应强调合法合规。

用人单位应该严格按照劳动法的规定履行义务，包括工资支付、劳动保护等方面。

劳动者也应遵守劳动合同约定，不得以违法手段解决纠纷。

4.保护劳动权益解决劳动争议的目的是保护劳动者的权益。

在处理纠纷时，应尽可能保护劳动者的合法权益，包括工资支付、伤残赔偿、加班费等。

用人单位应认真对待劳动者的合法合理要求，切实履行自己的义务。

5.法律援助与维权途径若无法通过协商解决劳动争议，可以借助法律援助和维权途径解决问题。

劳动者可以寻求相关部门的法律援助，申请法律援助服务。

劳动者败诉典型案例：签完“再无争议”条款反悔难获支持【案情介绍】杨某系外埠农业户口，1999年10月1日，杨某入职某印刷公司，担任副主管。

入职后，公司没有为杨某缴纳社会保险。

直至2010年1月，公司才开始为杨某缴纳社会保险。

2015年12月31日，因劳动合同到期，双方协商一致签订劳动合同终止补偿协议，约定公司一次性支付杨某经济补偿金13.6万元，双方对于此次劳动合同到期终止，且与劳动合同履行相关的事宜无其他任何经济和劳动争议，杨某不再向公司提起任何诉求。

后公司将13.6万元补偿金支付杨某。

杨某以该经济补偿金中不包含未缴纳社会保险的补偿为由诉至法院，要求公司给付未缴纳社会保险的补偿金。

【法官说法】我们认为，本案争议焦点为“双方再无其他任何争议”的条款是否有效。

根据查明的事实，劳动合同终止补偿协议系双方真实意思表示，不违反法律强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，故应属有效。

该协议载有双方再无其他任何经济和劳动争议，视为杨某放弃权利的意思表示，且公司已经实际履行支付义务，不存在侵害杨某利益的情形，故根据诚实信用原则，我院依法判决驳回杨某要求支付未缴纳社会保险补偿的诉讼请求。

需要提醒的是，用人单位与劳动者之间达成的协议属于权利人对具体权利的处分和对实际利益的放弃，只要不具有法定的无效情形，应当认定为有效。

实际履行后，如果当事人违反诚实信用原则而另行起诉，很难得到支持。

【法院提示】劳动争议案件事实认定难度大，诉讼请求繁杂，法律规定交叉较多，劳动者一般很难熟练掌握，再加上举证困难，劳动者在诉讼中会产生很多个案化的法律风险。

但是通过分析我们也不难发现，只要劳动者在劳动关系中秉持诚实信用原则，并依法理性维权，就能有效避免败诉风险。

我们再次提醒广大劳动者，在行使权利和维权时，着重注意以下几个方面：一是坚守诚实信用原则。

诚实信用原则本就是合同履行的原则之一，也被直接引入了《劳动合同法》的条文中，诚实信用原则是对用人单位和劳动者双方的共同要求。

十大典型劳动争议案件欧阳学文一、社保折现无效，解除经济补偿不能少案例：张某系外地农民工，于8月入职某餐饮公司，从事后厨工作，双方订立了为期3年的劳动合同，约定其月工资为4000元。

同时，双方订立了一份《社保补偿协议》，其中约定，因本人原因，张某不要求餐饮公司为其缴纳社会保险费，餐饮公司将每月社保费用折现为500元支付给张某，张某自行承当放弃缴纳社会保险费的相关法律后果等。

工作至7月，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金及缴纳工作期间的社会保险费。

餐饮公司认为，张某本人自愿放弃缴纳社会保险费，现在却反过来要单位为其缴纳社会保险，且还要经济补偿金，其行为违背了诚信原则，故不同意支付经济补偿金。

因发生争议，张某遂向某区仲裁委提出仲裁申请。

仲裁委审理后认为，张某与餐饮公司所订立的《社保补偿协议》违反法律的强制性规定，应属无效。

后经过仲裁委调解，双方达成了和解协议，张某将每月所得500元社保补偿返还给餐饮公司，餐饮公司依法为张某补缴社会保险费，并向张某支付部分经济补偿金。

评析：依法缴纳社保义务不可规避。

按照《社会保险法》的相关规定，用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险费的义务。

本案中，餐饮公司与张某签订了《社保补偿协议》，张某每月获得了更多的工资，餐饮公司也可以少承担一些社保费用，似乎两者都有利，但却存在张某在生病、生育、年老等情况下，无法获得相应社会保障的巨大风险，从而最终损害个人、用人单位乃至社会利益。

本案中，虽然张某有违“诚信”原则，但由于《社保补偿协议》本身不具有法律效力，且用人单位有代扣代缴社会保险费的法定义务，未依法缴纳社会保险费的事实成立，故在张某以此为由提出解除劳动合同时，餐饮公司仍需支付经济补偿金。

二、符合休假条件，新入职当年即可休年休假案例：王某于6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期2年的劳动合同，约定王某的月工资为5000元。

劳动争议经典案例解析劳动争议是指劳动关系中因工资、工时、工作环境、劳动条件、劳动报酬等方面的纠纷而产生的争议。

下面将列举10个劳动争议的经典案例，并对其进行解析。

1. 乌鲁木齐某制造厂工人罢工事件2014年，乌鲁木齐某制造厂工人因长时间工作、过低工资等问题发起罢工。

该事件引起了社会的广泛关注，厂方最终同意提高工人的工资待遇，解决了劳动争议。

2. 某快递公司拖欠工资事件某快递公司因资金链断裂，拖欠员工工资多个月。

员工通过法律途径维护自身权益，要求公司支付拖欠的工资。

最终，法院判决该公司支付工资，并处以相应的罚款。

3. 某餐馆服务员加班未得到相应报酬事件某餐馆服务员长期加班，但未得到相应的加班费。

服务员通过向劳动监察部门投诉，要求公司支付加班费。

劳动监察部门最终判决公司支付加班费，并对公司进行了罚款。

4. 某电子厂不提供劳动合同事件某电子厂未与员工签订劳动合同，员工因此无法享受相应的福利和权益。

员工通过法律途径要求公司签订劳动合同，并支付相应的赔偿金。

法院最终判决公司签订劳动合同，并支付赔偿金。

5. 某建筑工地发生工伤事件某建筑工地因缺乏安全设施导致工人发生工伤。

工人通过劳动监察部门投诉，要求公司支付医疗费用和相应的赔偿金。

劳动监察部门最终判决公司支付医疗费用和赔偿金，并处以相应的罚款。

6. 某超市雇佣童工事件某超市雇佣未成年人作为员工，违反了劳动法规定。

相关部门接到举报后进行调查，最终责令超市停止雇佣童工，并处以相应的罚款。

7. 某酒店解雇孕妇员工事件某酒店解雇一名孕妇员工，违反了劳动法的保护规定。

孕妇员工通过劳动仲裁提起诉讼，要求公司支付经济补偿和精神损失赔偿。

劳动仲裁委员会最终判决公司支付经济补偿和精神损失赔偿。

8. 某制药公司未按时支付工资事件某制药公司因资金问题导致未能按时支付员工工资。

员工通过劳动仲裁提起诉讼，要求公司支付拖欠的工资和相应的赔偿金。

劳动仲裁委员会最终判决公司支付工资和赔偿金，并处以相应的罚款。

第1篇一、案例背景某市某公司（以下简称“公司”）与员工李某（以下简称“李某”）因劳动合同解除问题产生纠纷。

李某于2010年7月1日入职公司，担任销售部经理一职，双方签订了一份为期三年的劳动合同。

合同约定，李某的月工资为人民币10,000元，公司按月支付。

2013年6月，公司因经营不善，决定裁员以降低成本。

公司认为李某工作能力不足，且销售业绩不佳，遂决定解除与李某的劳动合同。

双方就解除劳动合同的经济补偿问题产生争议，李某认为公司未按照法律规定支付经济补偿金，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。

二、争议焦点1. 公司是否依法解除劳动合同？2. 公司是否应支付李某经济补偿金？三、法律分析（一）关于公司是否依法解除劳动合同根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：1. 依照企业破产法规定进行重整的；2. 生产经营发生严重困难的；3. 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4. 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

在本案中，公司因经营不善，决定裁员以降低成本，符合《劳动合同法》第四十条第二项的规定。

然而，公司在解除劳动合同前，未按照法律规定与李某协商一致，也未提前三十日以书面形式通知李某或者额外支付其一个月工资，违反了《劳动合同法》第四十一条的规定。

因此，公司解除劳动合同的行为存在违法之处。

（二）关于公司是否应支付李某经济补偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

在本案中，李某在公司工作满三年，公司应按照法律规定支付其经济补偿金。

具体计算方法如下：李某月工资为10,000元，工作年限为3年，应支付的经济补偿金为：10,000元/月× 3年 = 30,000元。

最高法劳动争议十大典型案例最高法劳动争议十大典型案例：1. 薪资拖欠案：某公司未按时支付员工工资，员工起诉要求支付拖欠的工资。

最高法判决公司应支付员工拖欠的工资，并处以相应的违约金。

2. 非法解雇案：某员工在合同期内被公司非法解雇，员工起诉要求恢复原职。

最高法判决公司违法解雇，要求公司赔偿员工经济损失并恢复员工原职。

3. 工伤赔偿案：某员工在工作中受到意外伤害，公司未及时支付工伤赔偿金。

员工起诉要求公司支付工伤赔偿金。

最高法判决公司应支付员工工伤赔偿金，并承担相应的赔偿责任。

4. 加班费纠纷案：某公司未按照劳动法规定支付员工加班费，员工起诉要求支付加班费。

最高法判决公司应支付员工相应的加班费，并加以处罚。

5. 年假权益案：某公司未按照劳动法规定给予员工年假假期，员工起诉要求享受年假假期。

最高法判决公司应给予员工年假假期，并赔偿员工相应的经济损失。

6. 社保缴纳问题案：某公司未按时足额缴纳员工社保，员工起诉要求公司补缴社保费用。

最高法判决公司应按时足额缴纳员工社保，并处以相应的罚款。

7. 合同违约案：某公司违反劳动合同约定，未按时支付工资和福利待遇，员工起诉要求公司履行合同。

最高法判决公司违约，要求公司支付员工相应的工资和福利待遇。

8. 工作时间纠纷案：某公司强制员工加班超过法定工作时间，员工起诉要求公司恢复正常工作时间。

最高法判决公司应恢复员工正常工作时间，并支付相应的加班费。

9. 用工合同签订问题案：某公司与员工签订的劳动合同存在不合法条款，员工起诉要求修改合同条款。

最高法判决公司应修改不合法的合同条款，并赔偿员工相应的经济损失。

10. 工作环境安全案：某公司工作环境存在安全隐患，员工起诉要求改善工作环境。

最高法判决公司应改善工作环境，并赔偿员工因工作环境安全问题所造成的损失。

以上是最高法劳动争议十大典型案例，涵盖了工资拖欠、非法解雇、工伤赔偿、加班费纠纷、年假权益、社保缴纳问题、合同违约、工作时间纠纷、用工合同签订问题和工作环境安全等多个方面的劳动争议案件。

第1篇一、案例背景某市某电子科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。

该公司在业内享有一定的知名度，但由于近年来市场竞争加剧，公司经营状况不佳，导致员工工资待遇、社会保险等方面存在诸多问题。

2018年，公司一名员工张先生（化名）因劳动纠纷向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

二、案件事实张先生于2016年1月1日入职科技公司，担任研发工程师职位。

入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，约定每月工资为8000元，按月支付。

2017年7月，张先生因工作需要被调至生产部门担任生产工程师，岗位工资调整为7000元。

2018年4月，公司因经营困难，决定对张先生进行降薪，将其工资调整为5000元。

张先生认为公司的降薪行为违法，遂向公司提出异议。

公司未予理睬，张先生遂于2018年5月向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

仲裁过程中，张先生提出以下仲裁请求：1. 要求公司支付2018年4月至2018年5月的工资差额；2. 要求公司支付违法降薪的赔偿金；3. 要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。

科技公司对张先生的仲裁请求提出如下答辩：1. 公司因经营困难，降薪行为合法；2. 张先生与公司解除劳动合同，不属于违法解除，无需支付经济补偿金。

三、仲裁委员会审理结果劳动仲裁委员会经审理认为：1. 张先生与科技公司签订的劳动合同合法有效，双方均应按照合同约定履行义务；2. 公司在经营困难的情况下，未经与张先生协商一致，单方面降薪，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定；3. 张先生要求公司支付2018年4月至2018年5月的工资差额，符合法律规定，应予以支持；4. 张先生要求公司支付违法降薪的赔偿金，符合法律规定，应予以支持；5. 张先生与公司解除劳动合同，不属于违法解除，公司无需支付经济补偿金。

综上，劳动仲裁委员会作出如下裁决：1. 公司支付张先生2018年4月至2018年5月的工资差额；2. 公司支付张先生违法降薪的赔偿金。

第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性日益增加，劳动法律问题也随之增多。

本案例分析将围绕一起典型的劳动法律纠纷展开，旨在通过对具体案例的分析，探讨劳动法律问题，并提出相应的法律建议。

案例一：劳动合同解除争议1. 案情简介张先生于2018年1月1日入职某科技公司，担任研发工程师一职。

双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定每月工资为10000元，并约定试用期六个月。

在试用期内，张先生因工作失误导致公司项目进度延误，被公司口头警告。

试用期结束后，公司以张先生工作能力不足为由，决定解除劳动合同。

张先生认为公司解除劳动合同违法，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

2. 案件分析本案涉及的主要法律问题是劳动合同解除的条件和程序。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当符合以下条件：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。

在本案中，公司以张先生工作能力不足为由解除劳动合同，但未提供充分证据证明张先生在试用期间不符合录用条件。

因此，公司的解除行为不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。

3. 法律建议对于本案，劳动仲裁委员会支持了张先生的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

以下是一些建议：（1）用人单位在解除劳动合同前，应充分了解劳动者的工作表现，并收集相关证据；（2）用人单位应严格按照法律规定解除劳动合同，不得违法解除；（3）劳动者在劳动合同解除后，如认为用人单位违法解除，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。

劳动争议纠纷典型案例评析第一篇：劳动争议纠纷典型案例评析劳动争议/纠纷典型案例评析二十例一、劳动合同的订立劳动合同的无效1、2、3、4、5、采取欺骗手段订立的劳动合同无效采用胁迫手段订立的劳动合同无效内容违反法律规定的劳动合同无效强迫续订劳动合同无效违背集体合同条款的劳动合同相当条款无效案例1.1采取欺骗手段订立的劳动合同无效朱某为某大学英语专业自学考试本科学生，由于无法按时通过各科考试，拿到毕业证书，为了能够参加工作，朱某购买了该大学英语专业自考本科文凭，并且通过该文凭应聘到一家外资公司担任管理人员，朱某上班后能够完成各项任务，各方面都符合公司的要求，并且在工作1年后，朱某通过了各科自学考试科目，取得了本科文凭。

但是，后来公司人力资源部门发现朱某由于招聘的属于“假文凭”，因此，要求解除与朱某的劳动合同，并且不给付相应的工资。

争议发生后，朱某起诉到法院。

★解析：法院判决：由于朱某实用假文凭订立劳动合同，存在欺诈，劳动合同无效。

但是，外资公司应当给付拖欠的工资，以及经济补偿金和因此产生的惩罚性赔偿金。

注意事项：劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效。

（1）劳动合同无效，必须由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

尽管存在《劳动合同法》第26条规定的情形，但是在当事人未依法申请确认劳动合同无效，并且劳动争议仲裁机构或人民法院依法确认其无效之前，劳动合同原则上是合法有效的。

只有劳动争议仲裁机构或人民法院有权确认劳动合同无效。

（2）劳动合同无效的，但已经履行的部分仍应给付劳动报酬。

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

（3）劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效。

根据《劳动合同法》第10条的规定，劳动合同并不等于劳动关系。

目前实践中存在三种组合形式：①先有劳动合同，后在劳动合同履行的基础上建立劳动关系；②先有实际用工和劳动关系，而后补订劳动合同；③劳动合同订立后即开始实际用工和建立劳动关系。