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劳动与社会保障法案例分析

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【高质量】劳动关系与社会保障案例分析PPT文档

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仲裁裁决：某公司应当补发工资并支付经济补偿金。
问为题此： 企某业厂还能出否示动与了赵签争某有议解甲除名仲劳字动的裁合《委同有？关员为金什银会么首申？饰出请售交仲接裁流程，及防劳止动金银争首饰议丢仲失、裁损坏委之员规定会》、裁防决盗培：训确某认企书、业案发裁当时的视
频资料等证明。
节假日正常上班员，平方时案安排符轮休合。法定程序，予以维持，驳回了林某等人的申诉。
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李某认为，A公司已与自己签订了两次劳动合同，这次应当签订无固定期限劳动合同，从而拒绝与A公司第三次签定以完成一定工作任
务为期限的劳动产合同。。林某等人在裁减之列，双方就裁员问题发生争议。林某等向劳
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
林某等人向人民法院提起诉讼。 第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天
数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
问题： 某企业与林某解除劳动关系属于哪一类？
某企业此次的裁员方案是否有效？
A公司在重庆、四川、贵州均有工程项目。2009年4月，李某应聘 成为其重庆第一期工程项目经理，签订的是以完成一定工作任务为 期限的劳动合同。2011年6月，A公司重庆第一期工程项目竣工， 李某以优异的工作成绩获得公司领导的好评，于是继续聘任李某为 贵州第三期工程项目经理，第二次签订了以完成一定工作任务为期 限的劳动合同。2012年3月，贵州该三期工程项目竣工，同时， 贵州第四期工程项目启动，A公司又继续聘李某为贵州第四期工程 项目经理。拟第三次签定以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 李某认为，A公司已与自己签订了两次劳动合同，这次应当签订无 固定期限劳动合同，从而拒绝与A公司第三次签定以完成一定工作 任务为期限的劳动合同。双方未就此次签订劳动合同事宜达成一致。 李某以“合同到期，A公司不愿与自己签订无固定期限劳动合同” 为由，向A公司劳动所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求A 公司根据其在单位的工作年限，支付3个月的经济补偿，另行支付 一个月的工资作为代通知金。 问题：李某是否有权要求A公司与其签订无固定期限劳动合同？

最新国家开放大学电大本科《劳动与社会保障法》论述题案例分析题题库及答案(试卷号：1021)

最新国家开放大学电大本科《劳动与社会保障法》论述题案例分析题题库及答案(试卷号：1021)

最新国家开放大学电大本科《劳动与社会保障法》论述题案例分析^p 题题库及答案（试卷号：1021）最新国家开放大学电大本科《劳动与社会保障法》论述题案例分析^p 题题库及答案（试卷号：1021）一、论述题 1．试述养老保险的特点。

答：养老保险具有如下特点：(1)强制性。

（2分）养老保险由国家立法强制实行，企业单位和个人都必须依法参加，符合养老条件的人，可向社会保险部门领取养老金。

（2分）(2)补偿性。

（2分）劳动者所领取的退休金和获得的其他待遇中有一部分是自己所缴纳的保险费的返回，还有一部分是对劳动者劳动贡献的回报，具有一定的补偿性质。

（2分）(3)广泛性。

（2分）养老保险的适用对象是所有退休、退职的劳动者。

养老保险所保障的对象是所有的劳动者，并不进行某种选择和区分。

（1分）(4)社会性。

（2分）养老保险影响很大，享受人多且时间较长，费用支出庞大，因此，必须设置专门机构，实行现代化、专业化、社会化的统一规划和管理。

（1分）2．试述劳动法律关系的特征。

答：劳动法律关系的特征有：(1)劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性。

（3分）劳动法律关系一方主体是劳动者，另一方主体是用人单位。

在劳动法律关系建立之前，即在劳动力市场中劳动者和用人单位是平等的主体，双方是否建立劳动法律关系及建立劳动法律关系的条件由其按照平等自愿、协商一致的原则依法确定。

在双方订立劳动合同确立劳动法律关系之后，劳动者就成为用人单位的职工，处于提供劳动力的被管理的地位；而用人单位则成为劳动力使用者，处于管理劳动者的管理地位，双方形成管理与被管理的关系。

（2分）(2)劳动法律关系具有以国家意志为主导、当事人意志为主体的特征。

（3分）劳动法律关系是按照劳动法律规范规定和劳动合同的约定形成的，既体现了国家意志，又体现了双方当事人的共同的意志。

为了保护劳动者的合法权益，劳动法律关系具有较强的国家干预性质，因此，劳动法律关系体现的国家意志和当事人意志并不是平等的，当事人的共同意志必须符合国家意志并以其为指导，国家意志居于主导地位。

劳动法与社会保障法案例分析1

劳动法与社会保障法案例分析1

答案要点： 东方电子公司人力资源部解聘李明的理由不 成立。我国劳动法规定，合同到期，双方均 未提出不再续签劳动合同的意向，原劳动合 同期满后，如员工仍在上班，则视同续签， 其期限和原合同期限一致，因此李明和东方 电子公司的合同到期应为2003年7月4日。
1.6未签订合同的勤杂工因公 受伤能否得到医药费？
Sam1：孙某被某私营快餐店招聘为厨房勤杂工，双 方未签订劳动合同。一日孙某正在厨房埋头洗碗，被 正在与顾客争吵的本店一名服务员韩某用菜刀误伤， 经公安机关认定为轻伤。孙某住院治疗20天，花费 医疗费7000余元。孙某要求快餐店支付医药费，快 餐店拒绝支付。理由是与孙某没有签订劳动合同，又 是韩某所伤，应取韩某支付医疗费。孙某遂向劳动争 议仲裁委员会申请仲裁，要求认定工伤，由快餐店支 付医疗费用。 问题：(1)劳动争议仲裁委员会是否应受理此案？ (2)劳动争议仲裁委员会能否支持孙某的请求？
答案要点：
(1)劳动争议仲裁委员会应受理此案，因为孙某 与快餐店之间存在事实劳动关系。我国劳动法 规定：用人单位与劳动者发生劳动争议不论是 否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系并符 合我国劳动法的适用范围和《中华人民共和国 企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争 议仲裁委员会均应受理。 (2)劳动争议仲裁委员会应支持孙某的请求，因 为孙某是在生产工作时间和区域内，由于不安 全因素造成意外伤害的，应当认定为工伤，应 享受工伤待遇。
案例： 企业因科室编制已满没有同意。协商未果。 高明上班后仍然去劳资科要求去科室工作。 后接到企业通知，通知上说：高明在试用期 内经考察不符合录用条件，解除劳动合同。 请你写出分析意见。
答案要点： (1)企业解除劳动合同无法律依据。虽然三年 期的合同的最长试用期是三个月。但试用期 是约定条款，合同中未约定试用期。因此企 业以高明在试用期内为由解除劳动合同为非 法。 (2)变更劳动合同应平等协商，双方都可以提 出自己的要求。 (3)变更劳动合同签不成，企业可以解除劳动 合同，但应该提前30天通知；

劳动关系与社会保障案例分析演示文稿

劳动关系与社会保障案例分析演示文稿

劳动关系与社会保障案例分析演示文稿一、劳动关系案例分析（一）案例背景在当今的职场环境中，劳动关系的复杂性日益凸显。

以下将通过具体案例来深入剖析其中的问题。

案例一：＿____公司与员工小李的劳动合同纠纷小李于入职时间加入_____公司，担任职位。

双方签订了为期合同期限的劳动合同。

然而，在合同履行过程中，出现了一系列问题。

（二）纠纷焦点1、加班工资计算争议公司规定加班工资按照基本工资计算，但小李认为应按照实际工资总额计算。

2、工作岗位调整争议公司未经小李同意，单方面将其从原岗位调到另一岗位，工作内容和工作条件发生了较大变化。

（三）法律依据与分析1、关于加班工资计算根据《劳动法》第四十四条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

在本案例中，小李主张按照实际工资总额计算加班工资是合理的。

公司仅以基本工资计算加班工资的做法违反了法律规定。

2、关于工作岗位调整《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

公司未经小李同意单方面调整其工作岗位，违反了劳动合同的约定和法律规定。

（四）解决方案1、对于加班工资计算争议，公司应按照法律规定重新核算小李的加班工资，并予以补足。

2、对于工作岗位调整争议，公司应与小李进行协商，如小李不同意调整，公司应恢复其原工作岗位。

（五）案例启示1、用人单位应严格遵守劳动法律法规，合理制定加班工资计算制度，并确保与法律规定相符。

2、调整员工工作岗位时，应充分与员工协商，遵循合法程序，保障员工的合法权益。

二、社会保障案例分析（一）案例背景社会保障是保障公民基本生活、维护社会稳定的重要制度。

劳动关系与社会保障案例分析演示文稿

劳动关系与社会保障案例分析演示文稿

劳动关系与社会保障案例分析演示文稿一、劳动关系概述劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。

在现代社会，劳动关系的稳定与和谐对于经济发展和社会稳定具有至关重要的意义。

二、社会保障概述社会保障是国家通过立法，积极动员社会各方面资源，保证无收入、低收入以及遭受各种意外灾害的公民能够维持生存，保障劳动者在年老、失业、患病、工伤、生育时的基本生活不受影响，同时根据经济和社会发展状况，逐步增进公共福利水平，提高国民生活质量。

三、案例一：未签订劳动合同引发的纠纷（一）案例背景＿____在一家小型企业工作了半年，但企业一直未与其签订劳动合同。

＿____认为自己的权益受到了侵害，向企业提出了赔偿要求。

（二）法律分析根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

在这个案例中，企业未与_____签订劳动合同，应当承担相应的法律责任。

（三）解决途径＿____可以先与企业进行协商，要求企业支付未签订劳动合同期间的双倍工资。

如果协商不成，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。

四、案例二：加班工资争议（一）案例背景＿____在一家制造企业工作，经常被要求加班，但企业没有按照法律规定支付足额的加班工资。

（二）法律分析《劳动法》规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300%的工资报酬。

在这个案例中，企业未按照法律规定支付加班工资，属于违法行为。

（三）解决途径＿____可以收集加班的相关证据，如考勤记录、工作安排邮件等，向企业提出支付足额加班工资的要求。

如果企业拒绝，＿____可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

五、案例三：工伤赔偿纠纷（一）案例背景＿____在工作中不幸受伤，被认定为工伤，但企业拒绝按照工伤赔偿标准进行赔偿。

劳动与社会保障法5

劳动与社会保障法5


案例15：李某自2003年即到甲公司工作，双方先 后共签订了四次劳动合同，最后一次的劳动合同 签订于2010年2月，期限为2010年2月2日至2012 年2月2日。该合同第二条约定的工作内容和工作 地点为：“聘李某为客服（A市)部门技术职务， 因生产经营需要及其实际工作能力和表现，公司 可调动其工作岗位，其应予服从。”2010年6月 ，甲公司觉察其所辖A市办事处有严重的侵盗公 款、私唤货物等行为，同时，发现该办事处主任 与业务员两人还在外私设公司，为方便调查，甲 公司要求月某公司招工，王某经考核 后被录用，双方签订 3 年的劳动合同，试用期为 6 个月。 2009年1月王某怀孕后，纪律松弛，完不成任务。后来 公司查证王某招工考试时成绩不够录取分数线，是托 人情录取的。公司认为王不符合录用条件，于2009年3 月作出解除与王的劳动合同的决定。王不服，申请仲 裁，认为自己怀孕期间，公司不得解除劳动合同。该 案应如何处理 ？
王某同时确认为了搬运家电其又聘用了李某每月以现金形式向李某支付报酬聘用了李某每月以现金形式向李某支付报酬但向李某支付报酬的资金来源于每月物流配但向李某支付报酬的资金来源于每月物流配送有限公司向其支付的报酬且所配送的家电送有限公司向其支付的报酬且所配送的家电中包括冰箱空调等大型物件物流配送有限中包括冰箱空调等大型物件物流配送有限公司理应知道其一人无法完成配送工作必然公司理应知道其一人无法完成配送工作必然需要聘请人员协助
案例10：王某系某公司推销员，公司实行承包制度， 承包合同约定，职工完成承包标准，每月基本工资 仅700元，超额部分按40％提成。若完不成任务， 公司可扣减工资。王某一贯表现良好，总是超额完 成承包任务，但到第5个月，王某由于怀孕，身体 状况不佳，当月未能完成承包任务。为此，公司按 合同扣发王某工资，只发给860元。（当地最低工

劳动法与社会保障法教学案例

劳动法与社会保障法教学案例

劳动法与社会保障法教学案例附件三:劳动法与社会保障法教学案例兰州商学院法学院经济法教研室编写2008年6月1、赵某系某化工厂催化车间技术工人。

2001年4月6日催化车间2号催化炉发生故障，影响生产，急需抢修。

车间主任要求职工加班抢修，大家蜂拥而上。

但赵某则以家远，需要照顾小孩为由而不参加抢修。

因赵某系技术骨干而未参加抢修，致使抢修工作受到影响。

后来，经车间主任了解，赵某家距厂里仅有20分钟的骑车路程;赵的小孩虽只有8岁，但有其岳母照顾小孩上学。

厂方据此召开厂务会议，决定给予赵某警告处分，并扣除当月奖金，厂工会主席签署意见表示同意。

赵某接到该处分决定后表示不服，认为企业组织职工加班加点进行抢修未与工会和劳动者协商，属于企业擅自决定加班加点，因而厂方对其做出警告处分和扣除当月奖金的决定是错误的。

请求劳动争议仲裁委员会裁决撤销工厂对赵某做出的给予警告、扣除当月奖金的决定。

请回答:(1)这种情况下企业有加班加点决定权吗,(2)在特殊情况下加班加点都给付劳动报酬吗,(3)对无正当理由不参加特殊情况下加班加点的劳动者能否给予行政处分或经济处罚,2、叶某等九人于1998年2月1日与某市第一建筑公司签订了劳动合同，成为市一建的合同制工人。

合同有效期为三年。

关于工作时间，合同规定:因建筑行业受季节变化及天气变化的影响较大，所以市一建实行综合计算工时工作制，不能保证劳动者按标准工作时间每天上班8小时，也不能保证每周休息一天。

叶某本人考虑到本地雨季较长，霜冻期也较长，每年之中真正能建筑工程的时间很少，遂同意。

叶某等人被分至第三工程部任司机，负责运输原材料、工人、设备等项运输工作。

当年气候一改往年的旧况，开春早，气温回升快。

三月中旬建筑公司已经在建设工程了，较之往年提前了半个多月。

当年夏季也与往年不同，雨水较少。

叶某等人一直在工地上运输原材料、设备，起居不定，昼夜兼程是常有之事。

较之往年，到入冬前已多工作了一个半月左右的时间。

法律考试劳动法与社会保险法关联案例分析

法律考试劳动法与社会保险法关联案例分析

法律考试劳动法与社会保险法关联案例分析法律考试：劳动法与社会保险法关联案例分析在法律考试中，劳动法与社会保险法是两个重要的考点。

这两个领域的法律关系密切，相互影响。

在解题过程中，我们需要注意两者之间的关联，以便正确回答问题。

下面，我将通过分析一些具体案例，来说明劳动法与社会保险法的关联，并给出一些解题技巧。

案例一：小明在一家公司工作，由于工作需求，他需要经常加班。

但是公司并没有按照法律规定给予他加班工资。

小明想知道自己的权益是否受到了侵害。

解析：这个案例涉及到劳动法中的加班工资和社会保险法中的工资支付问题。

根据劳动法的规定，雇主应当按照国家规定支付加班工资，而社会保险法规定了工资支付的相关规定。

因此，小明有权要求公司支付加班工资，并且可以通过社会保险法的规定来维护自己的权益。

解题技巧：在解答此类问题时，首先要明确劳动法和社会保险法的关联点，即劳动报酬和工资支付。

然后，根据相关法律规定，判断是否存在违法行为，进而给出合理的解决方案。

案例二：某公司因为经营不善，决定进行裁员。

在裁员过程中，公司没有按照劳动法的规定支付相应的经济补偿金。

被裁员工想要维护自己的合法权益。

解析：这个案例涉及到劳动法中的裁员和社会保险法中的经济补偿金问题。

根据劳动法的规定，公司在进行裁员时需要支付相应的经济补偿金，而社会保险法也规定了经济补偿金的支付标准。

因此，被裁员工有权要求公司支付经济补偿金，并可以依据社会保险法来主张自己的权益。

解题技巧：在解答此类问题时，需要了解劳动法和社会保险法对于裁员和经济补偿金的规定。

通过对比法律规定和实际情况，判断是否存在违法行为，并给出合理的解决方案。

案例三：某公司在录用员工时，要求员工签订了一份合同，合同中规定员工在离职后需要支付违约金。

员工在离职后拒绝支付违约金，并想要了解自己的权益是否受到了侵害。

解析：这个案例涉及到劳动法中的劳动合同和社会保险法中的违约金问题。

根据劳动法的规定，劳动合同应当符合法律规定，而社会保险法规定了违约金的支付情况。

国开劳动与社会保障法第7章案例

国开劳动与社会保障法第7章案例

国开劳动与社会保障法第7章案例及答案1．孙某是某炼钢厂的锅炉工，2006年8月经招工录用到该厂工作，上岗前未经专门的技能培训即马上投入工作。

2008年2月，由于孙某操作环节上的失误，其所在炼钢车间的锅炉发生爆炸，正在炉前工作的孙某当场被炸成重伤，经抢救诊断，70%以上的皮肤均为一级烧伤。

孙某家属要求炼钢厂支付孙某的医药费，并给予经济上的赔偿。

炼钢厂在支付完孙某的抢救费用后便拒绝支付其他费用，理由是孙某的受伤完全是因为他个人违反有关操作规程所致，应当由自己负责。

试分析：本案应当如何处理？2.李某于2001年6月在某市化学纤维厂工作。

2004年12月突然病倒，被送疗养院治疗，2005年6月再次发病。

同年底，李某调入某市仪表厂，档案中没有患职业病的记载。

2006年8月，李某丧失劳动能力，医院确认为“三硫化碳中毒后遗症”。

2007年3月，李某在某化纤厂补办了职业病有关手续。

现在某仪表厂虽然承认李某有职业病，但晋升工资时将李某列入病假之列不给晋升工资。

2006年至2008年三次住院不给报销医疗费，2007年停发了李某的保健费。

2009年10月李某申诉到仲裁委员会，请求享受职业病有关待遇，补发2007年至今的工资差额、补报医疗费、保健费等。

试分析：李某的前后两个用人单位谁应该对其患职业病承担责任？参考答案1．参考答案我国《劳动法》第52条规定：“用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

”第55条规定：“从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。

”《安全生产法》第23条也规定：“生产经营单位的特种作业人员必须按照国家有关规定经专门的安全作业培训，取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业。

”本案中，锅炉工属于高度危险的特种作业人员，必须按照法律规定进行专门培训并取得资格证书才能上岗工作。

炼钢厂在孙某上岗之前没能按照法律规定对孙某进行专门的职业技能培训，致使孙某由于技能不熟练而导致锅炉爆炸的事故，事故责任应由炼钢厂承担。

劳动与社会保障法案例

劳动与社会保障法案例

劳动与社会保障法案例
嘿，朋友们！今天咱来聊聊劳动与社会保障法案例，这可真是超级有意思的事儿！
比如说，有个小李在公司里辛辛苦苦干了好几年，结果公司突然毫无预兆地把他给裁了！那时候小李那个气啊，这不是欺负人嘛！凭啥说裁就裁？这难道就没人管管吗？这就像你走在路上，突然有人冲出来抢走了你手里的宝贝，你能不气愤吗？幸好有劳动与社会保障法在啊！小李就去找了相关部门，运用法律武器来维护自己的权益。

结果呢，公司还真得给小李相应的补偿和说法。

你看，法律就是这么牛！
再来讲个例子，小张在工地干活，每天累得半死。

可到了发工资的时候，老板却总是找各种借口拖着不发。

小张那个着急啊，他可是全指着这工资过日子呢！这多让人憋屈！就好比你辛苦种了一年的庄稼，到了收获的时候，有人却不给你果实，你心里啥滋味？好在小张知道法律能帮忙，他去告了老板，最后成功地拿到了自己应得的工资。

还有啊，小王在工作中受了伤，公司却不想承担责任。

这合理吗？这不就像是你在别人家里摔倒了，主人却不管不顾吗？但小王不放弃，他用劳动与社会保障法来保护自己，让公司承担起该负的责任。

这些例子都说明了劳动与社会保障法是多么重要啊！它就像一把保护伞，时刻为我们劳动者遮风挡雨。

没有它，我们不知道要吃多少哑巴亏，受多少委屈呢！所以啊，我们都得好好学习这个法律，让它成为我们维护自身权益的有力武器。

懂了吧，朋友们！别小瞧了它，关键时刻真能派上大用场！。

劳动保障案例分析题

劳动保障案例分析题

劳动保障案例分析题劳动保障案例分析题【篇一：2021电大劳动与社会保障法期末复习指导案例分析题】2021电大劳动与社会保障法期末复习指导案例分析题案例分析题1、2021年5月，15岁的小林不愿意继续上学，就离家出走，到某县城去打工。

小林在一家餐厅找到了工作，主要是帮厨师做一些杂活。

因为小林年纪小只能算半个劳动力，所以餐厅经理与他讲好，比别人的工资要少30%，小林表示同意。

餐厅的工作十分辛苦，并且因为小林年纪小，常常受到欺负，因此觉得难以忍受，于是小林向经理提出辞取．但经理说如果要提前辞职就要交纳违约金500元，小林必须要干满约定的期限。

小林于是给家里写信，叫父母领自己回去。

小林的父母来到县城要领小林回去，餐厅经理仍然不放人，称要放人就先交500元违约金。

试分析：(1)小林能够成为劳动合同的一方当事人吗？(2)小林需要交纳违约金吗参考答案： (1)作为劳动法律关系一方的劳动者，必须要具有劳动法上的权利能力与行为能力，即劳动权利能力与劳动行为能力。

我国《劳动法》第15条规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。

文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

因此，我国公民的劳动权利能力和劳动行为能力开始于16周岁。

在本案中，小林未满16周岁，因此没有劳动法上的权利能力与行为能力，不能作为劳动合同的一方当事人。

(2)在本案中，因为小林未满16周岁，县城餐厅与之签订劳动合同的做法是违法的，双方的劳动合同是无效的，因此，小林不必交纳所谓的500元的违约金。

2、2021年7月，20岁的刘某在某宾馆招聘中，经考核被录用为服务员，宾馆与刘某签订了为期五年的劳动合同。

合同条款之一是：“因宾馆服务业的特殊要求，凡被录用为本宾馆服务员的，不经公司批准在合同期内不得结婚，否则，宾馆有权提前解除合同。

”刘某在合同签字时，对该条款比较犹豫，但考虑到找工作不容易，且五年后自己年龄也不大，一般不耽误结婚。

中国劳动法案例分析：社会保险缴纳争议的案例研究

中国劳动法案例分析：社会保险缴纳争议的案例研究

中国劳动法案例分析：社会保险缴纳争议的案例研究引言：近年来，随着中国不断加强劳动法律法规的监管力度，社会保险缴纳争议数量也呈现上升趋势。

此类案件涉及到雇主和雇员之间的合法权益，具有一定的典型性和代表性。

本文将通过一些具体案例，探讨社会保险缴纳争议的核心问题以及相关法律条款和理论，旨在帮助人们加深对此类纠纷的了解与认识，促进劳动法的全面执行。

第一部分：案例分析1. 案例一：公司隐瞒员工实际工资水平状况：公司A在员工加入之前，将企业核心人员的实际工资和正式提供的工资存在差距，并通过合同等方式巧妙地规避了社保缴纳责任。

争议核心：员工认为公司存在隐瞒实际工资的行为，导致个人的社保缴纳金额不准确。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》第81条规定雇佣单位应当按照规定为职工缴纳社会保险费。

劳动仲裁或诉讼判决：劳动仲裁或法院认定公司的行为违反了劳动法的规定，并要求公司按照实际工资水平为员工补缴社保费。

2. 案例二：社保缴纳基数存在漏洞状况：公司B在为员工缴纳社保时，存在将员工薪资分拆为低基数和高基数两部分，只为低基数部分缴纳社保费的情况。

争议核心：员工认为公司通过拆分薪资，存在故意规避高额社保缴纳的行为。

法律依据：《社会保险法》第四十四条规定，社会保险费的缴纳基数应当是本单位职工实际工资的60%至300%。

劳动仲裁或诉讼判决：劳动仲裁或法院认定公司B存在故意规避高额社保费缴纳的行为，要求公司按照实际应缴纳的社保费用重新核算。

第二部分：法律分析1. 社会保险费的缴纳义务根据《中华人民共和国劳动法》第81条和《社会保险法》第四十三条，雇主有义务按规定为员工缴纳社会保险费。

这一规定明确了雇主的责任和义务，并保护了员工的社会保障权益。

2. 社会保险费缴纳基数的确定根据《社会保险法》第四十四条，社会保险费的缴纳基数应当是本单位职工实际工资的60%至300%。

这是为了防止雇主通过将员工工资拆分为低基数和高基数两部分来规避高额社会保险费的缴纳。

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劳动与社会保障法案例分析 案例一 2008年1月，小朱硕士研究生毕业后与一家外资公司签订了为期 3年的劳动合同。 公

司为了提高小朱的工作技能， 2009年1月，该公司把小朱送到日本进行专门培训 3个月， 并与小朱签订了培训协议。协议约定，在接受培训后，小朱必须再为公司工作 4年，在这4 年里小朱如果要离开该公司， 必须赔偿该公司培训费用 4万元。但是，公司与小朱并没有重 新修改劳动合同的期限。 2011年1月，小朱与该公司的劳动合同到期，小朱提出双方终 止劳动合同，而该公司却认为双方签订了培训协议， 小朱的服务期还未满，小朱应继续为该 公司工作。如果小朱一定要离开该公司，就应该按照培训协议的约定赔偿该公司培训费用 4 万元。小朱认为自己与公司的劳动合同期限已届满， 合同当然应该自然终止， 不知道自己是 否要依据培训协议承担赔偿责任？若要承担应承担多大的赔偿责任？ 答：⑴应依据培训协议承担赔偿责任。本案中的小朱与该外资公司签订的培训协议是合法有 效的，小朱在劳动合同期满而服务期未满时要求终止劳动合同， 是违反培训协议的， 应按约 定承担违约责任，向该公司支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。 ⑵用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 本 案例中有约定的服务期，应按服务期等分出资金额以劳动者已履行的服务期递减支付， 小朱 接受培训后为公司工作了两年，应向公司支付 50%勺违约金，即支付 2万元违约金。

案例二 张某自2004年起一直在某公司工作，先后与单位多次签订固定期合同，最后一次与单 位签订固定期合同时间为 2007年1月31日至2008年2月1日。劳动合同到期前，公司口 头通知张某合同不再续签并要求张某于合同到期前一天到人事部办理离职手续， 张某表示知 道，劳动合同到期后，张某未找到公司办理离职手续。张某到单位正常打考勤卡并到办公室 坐班，10多天后，公司领导发现张某还在公司继续上班，觉得奇怪，怎么还来上班，随即 让他到人事部办理手续。 不久，张某到当地劳动争议仲裁委员会起诉， 要求单位支付自2004 年在该公司工作开始起算的经济补偿金计 1万余元。劳动争议仲裁委员裁决，公司应当按照 张某在该单位的连续工作年限， 每满一年支付一个月的工资的经济补偿金。 问题：请分析公 司败诉的原因。公司应采取何种预防措施以防止这种现象再次发生。 答：⑴公司败诉的原因：①连续工作年限与补偿有效期。根据劳动合同法关于补偿条款的规 定及其解释细则，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限， 每满一年支付一个月工资的标准 向劳动者支付。但还有补偿有效期的问题。如果是一年一签订劳动合同，则在补偿的方面， 很难认定为连续工作而无法主张长时间的补偿。但是 2008年2月1日合同到期后，由于企 业未能及时书面通知张某解除劳动关系， 而张某在合同到期后依然继续上班， 按照劳动合同 法规定，可以视为企业与张某按照上一期合同约定继续履行一期合同（不超过一个月的） 。 ②劳动合同法偏向于保护劳动者， 无固定期合同签订是偏向劳动者一方。 由于2008年以后， 企业与张某可以视为两期合同， 故而张某有权要求签订无固定期劳动合同， 企业不予签订的， 应当按照不签订无固定期劳动合同对劳动者予以补偿， 而这样一来，本来应当是断开的劳动 关系被连续化，张某就可以主张自 2004年以来的补偿金了。③关于终止劳动关系。根据劳 动合同法规定，用人单位与劳动者解除劳动关系的，用人单位应当以书面形式告之劳动者， 其中，提前解除的，必须提前 30天或支付一个月工资标准的代通知金，而劳动合同到期则 只要提前书面告之即可。单位在与张某解除劳动关系的时候， 既没有书面通知，也没有主动 找其办理手续，致使张某“有机可乘”。⑵企业规避这一问题： ①及时把握劳动合同的时效， 对于到期合同应当及时处理，是续签还是解约要提前做好准备， 切不可马虎了事，延期过了 合同期而未能及时处理。②任何关于合同变更，劳动关系变更问题都需要书面通知， 包括传 真，文件等，口头通知不具备相应的效力。 案例三 小张2010年7月大学毕业后入职某机械公司，担任公司的销售员，月工资标准 5000 元，2012年5月小张在家体检时检查出患有疾病，需要住院治疗， 2012年5月6日小张开 始住院并向公司提出病休申请， 5月8日公司同意小张病假申请，休完两个月病假后，小张 返回公司工作几天后，又感不适，小张又请假 2个月，公司予以批准，病假到期后，小张又 向公司申请延期一个月， 公司不予批准，认为小张的病假已经超过了医疗期， 且小张的病情 没有那么严重，理应回来上班工作， 但小张认为自己仍需要看病， 双方僵持不下。为此公司 想按照《劳动合同法》第 40条的规定，以医疗期满后小张不能胜任原工作，也不能从事公 司另行安排的工作解除劳动合同。小张则认为需要经由劳动能力等级鉴定委员会确认后方能 解除劳动合同，并要求公司支付6个月的医疗补助费。 双方为此争执不下， 公司欲与其解除 劳动合同，但是不知如何处理？ 答：⑴用人单位在解除劳动合同前应对劳动者进行劳动能力等级鉴定， 并且分别按照其等级 做出不同的处理，如果未经过该步骤的， 可能被认定为解除程序不合法， 从而承担经济赔偿 金的责任。⑵针对小张的情况，当其医疗期到期后，用人单位应及时通知其返回原工作岗位 工作，并告知其到岗时间，未到岗的，视为不能从事原工作， 如果到岗后，根据其表现情况， 在确定是否能从事原工作岗位；如果未到岗的，则需再通知其返回公司另行提供的劳动岗位， 若未返回的视为不能从事用人单位另行安排的工作， 若返回的，则在评估其是否能从事另行 安排的工作岗位。若其不能从事用人单位另行安排的工作岗位的， 用人单位应告知其有做劳 动能力等级鉴定的权利，并告知其及时配合单位和劳动能力等级鉴定委员会进行鉴定工作及 不配合的后果。然后用人单位根据鉴定情况，依法解除劳动合同并支付经济补偿金。 ⑶用人 单位与小张解除劳动合同时还需支付相应的医疗补助费， 而补助费一般为6个月，患重病及 癌症的则需要相应的给予增加。

案例四 王某于2012年10月到某公司从事机器维修工作， 双方未签订劳动合同，口头约定试用 期为一个月。只工作了三天，王某就在维修机器时不慎被机器挤伤左拇指。 该公司在支付了 王某住院医疗费后，就不再过问。王某要求公司支付工伤待遇， 该公司称王某现在处于试用 期，单位还没有与其签订正式劳动合同，因此不享受工伤待遇。王某该如何处理？ 答：⑴依据《工伤保险条例》规定，本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括 事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。王某即属于与该公司存在事实劳 动关系的情形。⑵王某受伤情况符合《工伤保险条例》第 14条规定的相关情形，故应认定 王某系因工负伤。⑶ 《劳动合同法法》规定， 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关 系。试用期包含在劳动合同期限内。 该公司没有与王某签订劳动合同， 也属违法行为，公司 以此为由拒绝支付工伤待遇， 更是于法无据。由此可见，职工的工伤待遇应从劳动关系形成 之日起计算，而不是从试用期满之日起计算。

案例五 小王于2006年6月份入职北京一软件公司，软件公司与小王签订了二年期限的劳动合 同，合同约定月薪为人民币 3000元，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止, 劳动合同中约定了违约条款， 乙方（劳动者）在合同期内提前解除劳动合同的， 须向甲方（用 人单位）支付违约金人民币 20000元，工作了一段时间后，小王觉得该公司不适合自己发展， 想解除劳动合同，但又担心要承担违约金，所以一直未向公司提出， 2007年6月29日，劳 动合同法正式颁布，劳动合同法明确规定只有两种情况下劳动者才承担支付违约金的责任， 即违反服务期约定及竞业限制义务， 小王看到劳动合同法的规定后， 认为自己的情况不属于 劳动合同法规定承担违约金责任的情况，于是在论坛发帖咨询如下问题： 1. 我与公司约定的违约条款不符合劳动合同法的规定， 劳动合同法施行后， 违约条款是否自

动失效？ 2. 我在2008年1月份想要提前解除劳动合同，如果公司不同意，我是否需支付公司 20000 元违约金？ | 1. 答：劳动合同法规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同， 继续履

行。劳动合同法将于 2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理论，劳动合同法 施行前已依法订立且在劳动合同法施行之日存续的劳动合同， 只要不违反合同订立时的法律 法规，在劳动合同法施行后，即使部分条款不符合劳动合同法的规定， 也应当视为有效，应 当继续履行。这样也可避免劳动关系发生大的波动。 2. 本案中小王与公司之间的劳动合同系 2006年5月31日签订，按照合同签订时的有关规定，

劳动合同中约定违约金并不违反法律规定， 订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同 的违约责任，“劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前 12个月的 工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外”。小王月薪 3000元，劳动 合同中约定违约金 20000元未超过小王解除劳动合同前 12个月的工资总额，劳动合同法规 定新法施行前已依法订立且在新法施行之日存续的劳动合同， 继续履行，所以小王与公司的 劳动合同在2008年1月1日后仍继续有效，应当继续履行，合同双方仍受劳动合同条款的 约束，小王如果未与公司协商一致的情况下在 2008年1月份提前解除劳动合同，应当按照 劳动合同的约定承担违约责任，向公司支付违约金 20000元。

案例六 2008年，计算机专业毕业的小齐，来到凌风会计师事务所做实习。该事务所答应他，

实习期满给上社会保险。 但是，小齐在凌风会计师事务所实习期满后， 凌风会计师事务并没 有兑现承诺。于是他跟凌风会计师事务交涉此事， 凌风会计师事务答复：“从现在可以给上， 但是补上以前的社会保险，没有先例。 ”同时，小齐了解到，劳动合同法实施后，凌风会计 师事务规定所有实习人员均需经过 3个月的试用期，3个月后再与实习人员签订为期一年的 劳动合同。据悉，目前很多会计师事务所、律师事务所等“非企业”单位招实习人员都没有 工资。小齐很疑惑，会计师事务所、律师事务所是否应该遵守 《中华人民共和国劳动合同法》， 像他这样的实习人员是否也应受劳动法保护？ 答：应该受到劳动法保护。⑴《劳动合同法》规定“中华人民共和国境内的企业、个体经济 组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变 更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关 系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 ”⑵会计师事务 所、律师事务所、民办高校等单位， 在组织形式上归属于民办非企业组织。 当然也应该遵守 劳动合同法的规定，也应按照劳动法履行自己的义务。 本案中缴纳社会保险即属于用人单位 的一项法定义务。会计师事务所不缴纳社保的做法是错误的。 小齐应按照劳动法规定的仲裁 和诉讼程序来维护自己的权益，并受到法律保护。