技术密集型生产岗位配备专业技术人员的探讨

全重要 性 ，同时为 了吸 引和 留住 高 素质 交流 调整 方式 补充 缺员 。竞争 上 岗应 以 堇
人才 ， 可对 时速 ２０ ｍ及 以上 高铁设 备 《 ５ ｋ 岗位说 明书》 为基础 ， 坚持民主 、 公开、
在 当前无法 彻底 打 破干 部 、职工 身
运用 维修 岗位 不设设 岗限额 ；对既有 线 竞争 、 优 原则 ， 照 公 布信 息 、 织报 份 界 限的情况 下 ，为 了鼓 励 职工 学 习知 择 按 组 设备 运 用 维修 单 位 的 主要 行 车工 种 ， 其 名 、 资格 审查 、 试考 核 、 织考察 、 考 组 择优 识 、 岗位成才 ， 提高职工队伍整体素质 ， 设 岗比例 可按 同工种 高级 技师设 岗 比例 聘任等程序进行 。为体现选人用人的先 可 实行 以下改 革 ： 是适 当放 开 评审 人 一 的一定 倍 率掌 握 。 站段 根据 自身 实际 ， 在 进性 ， 明确 一定 的报 名条 件 ， 点在高 员 范 围。在 当前 已经实行 “ 应 重 评聘 分 开” 的 路 局 下 达 总 数 内提 出 岗 位 设 置 具 体 方 级工 、 师 、 技 高级 技师 中公 开选 拔 。 同时 情 况下 ，不再 强调 专业 技术 资格 与身 份 案 。 是优化 专业 技术 职务 结构 比例 ， 三 实 要抓 好考试 考察 工作 ，一 是对 专业 水平 挂 钩 的规 定 ，至少对 择优 聘任 到 专业 技 行“ 梯次 配备 ” 定设 岗档 次 。考 虑 生产 及能力 的考察 ， 确 可分理论 、 实作 、 答辩 三 术岗位的人员，只要符合 国家各专业技 岗位 的专 业性 质 、 工作 分工 、 术密集 程 个程序 ， 技 每个程序均应包括专业 条
房、 养老、 医疗 、 体检等福利待遇， 激发生
机务 、 车辆 、 工务、 电务 、 电、 供 通信等设
竞 争上 岗分 为聘 任周期 全 员竞 争上 产 一 线 专 业 技 术 人 员 的积 极 性 和 创 造
备 运 用 维 修 单 位 的 主要 行 车 工 种 为 重 岗和聘期内缺员竞争上岗。首次实施生 性 。
车组司机、 信号工 、 通信工等设备运用维 过履行必要手续取得资格 ，以充分体现 任期 间在生产岗位的经历认定为专业技
修主要 行 车工种 应 纳入设 岗范 围 ；对 既 不拘 一格选 人用 人 的发展 要求 。 有 线则 应 根 据业 务 内容 和技 术含 量 ， ２３开展 竞争 上 岗 以 ． 术 职 务资 历 ，并 享 受相 应 的乘 车 证 、 住
技术密集型专业技术 岗位 实行 设 岗范 评 审 尚与身 份挂 钩 的情况 下 ，任职 资格
明确生 产 岗位专 业技 术人 员 工资 待
专 专 素 依据就高原则 ， 选择生产 岗位 、 专业 围、 总量控制与结构比例控制相结合。 一 应在 明确 学 历 、 业 、 业 知 识 、 质能 遇 ， 是紧扣 “ 技术 密集 ” 定设 岗范 围 。为适 力等 条件 的前 提下 ，打破 干部 身份 的限 技术 职务 对应 的高 档序 执行 ；专 业技 术 确
一
线人 员技 术业 务 素质 ，提升新 技术 条 是 水平 能力 要求 从严 。生产 岗位 所 配备 领导 评 价 与 群众 评 价相 结 合 等 方式 ， 以 的工程 技术 人员 ，其 岗位标 准应 该是 对 安全 质量 实绩 为主要 考核 内容 ，考 核结 准 的叠加 ，不仅 应具 备一定 的学术 技术 公开竞聘 、 动态管理和严格考核 ， 切实形
应高铁发展， 对涉及时速 ２０ ｍ及以上 制 ，允许经实际考核相当于一定档次专 岗位 津贴 执行 运输 站段 主体 工程 系列 分 ５ ｋ
的高铁 基础 设施 维修 、 动车组 机械 师 、 动 业技 术资格 的人 员任 职上 岗 ，后续 再通 档标准 ， 并与个人工作实绩挂钩考核 ； 聘
件 下铁 路运 输安 全质 量 的保 障水 平 。 ２ ． １优化 岗位 设置
在具体工作中， 可按以下程序操作： 应工种岗位标准 、对应专业技术资格标 果作为晋升和续聘 、 解聘的依据。 要通过
按照“ 以事定 岗 、 因事 设 职 、 岗相 水平 ， 应具 备突 出 的岗位作 业技 能 。 人 还 二 成专 业技 术人 员能 上能下 的 良性机 制 。 宜 、 干 高效 ” 精 的原 则 ， 运 输 生产 一 线 是身份资历要求从宽。在专业技术资格 ２５ 明确薪酬 待 遇 对 ．
技 术密 集型 生产 岗位 配备专 业技 术人 员的 探讨
１ ５
技术 人员 ，为配强 生产 一线 岗位技 术力 才的生产 岗位 ，可适 当设置少量高级工 公 正地 对竞聘 者作 出评 价 。 量创 造 有利条 件 ，正是 完善 改进专 业技 程技 术 岗位 。 ． 术人员岗位管理工作 ，创新人力资源管 ２２严 格 岗位标 准
点， 实事求是加以确定 ， 范围上应严格控 产岗位选聘专业技术人员的 ，以及聘任
制 。二 是实 行 “ 岗位 总 量控制 ” 定设 岗 周期已满的， 确 应实行全员竞争上岗。 聘期 ３ 改进完 善相 关政 策 数量 。考虑 高速 铁路 的技术 先进 性 和安 内岗位缺员 的，应通过竞争上岗或 岗位 ３１ 深化 完善 专 业技 术 人 员评聘 制度 改 ．
相关车间配合， 在工作分析基础上 ， 明确 和法 定退休 年 限相衔 接 ，避免 引发 歧义
主要 原则 ：以充实 强化 生产 一线技 各岗位标准 ， 依据岗位标准编制《 岗位说 和法律纠纷。对新聘人员不应实行试用 一个聘任周期届满 ， 要实行新一 术骨干力量为 目标， 以岗位管理为主线 ， 明书》 《 。岗位说 明书》 主要内容应包括岗 期制度。 职 岗位编号 、 岗位 描述 、 周期 全员竞 争上 岗。注重 加强 对聘 任 人 优化人 力资 源管 理机 制 ， 分运 用 岗位 位 名称 、 务档 次 、 充 常和年度考核 ，依据 《 岗位说明 激励 、 遇激 励 、 升激 励 等 手段 ， 励 素质要求 、 待 晋 鼓 岗位职责 、 工作标准、 任职资 员的 日 和引导 专业 技术 人员 扎根 一线 、发挥 作 格 ， 其 成 为专 业 技术 人 员 选拔 、 核 、 书》 使 考 和计划任务 目标 、 岗位聘约的要求 ， 用 ， 技练功、 学 岗位 成 才 ， 断 提 高生 产 培训 的基本 依据 。其 中 ， 注 意两 点 ： 不 应 一 采取定性考核与定量考核相结合 、上级
理 的 内在要 求 。 ２ 主要原 则 和操 作路径
２ 实行周 期聘 任 ． ４ 生产 岗位 专业技 术 人员 实行 周期 聘
聘期 一般 为三 年 ， 长 最 岗位标 准通过《 岗位说 明书》 体现 。 任制 和聘 约管理 。 由站段 劳动 人事 部 门牵头 ，专业 科 室和 不宜超过五年 ，并注意与本人劳动合同