三级人力师必备知识点26

人力资源三级知识点第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析一、人力资源规划的概念（一）人力资源规划1、广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。

2、狭义：制定相宜的政策与措施，从而使企业人力资源供给与需求达到平衡。

期限划分：长期规划（五年以上）、中期规划（一至三年）、短期规划（一年以内）（二）人力资源规划的内容1、战略规划；2、组织规划；3、制度规划；4、人员规划；5、费用规划；（三）人力资源规划与其他企业规划的关系企业规划中起着决定性作用的规划（四）与企业管理活动的关系具有先导性与战略性，调整人力资源管理政策，指导人力资源管理活动；二、工作岗位分析（一）工作岗位分析1、定义：（二）工作岗位分析的内容1、工作描述；2、工作规范；3、制作工作说明书。

（三）作用1、为招聘、选拔与任用合格的员工奠定基础。

2、为考评、晋升提供了根据。

3、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是进行各类人才供给与需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础，薪酬制度建立的重要步骤。

三、工作岗位分析信息的要紧来源1、书面资料；2、任职者的报告；3、同事的报告；4、直接的观察。

四、岗位规范与工作说明书（一）岗位规范1、亦称劳动规范、岗位规则或者岗位标准。

2、要紧内容（1）岗位劳动规则。

（2）定员定额标准。

（3）岗位培训规范。

（4）岗位员工规范。

3、岗位规范的结构模式（1）管理岗位知识能力规范。

（2）管理岗位培训规范。

（3）生产岗位技术业务能力规范。

（4）生产岗位操作规范。

（5）其他种类。

管理岗位的考核规范。

（二）工作说明书1、定义：2、分类按照对象与范围：岗位工作说明书；部门工作说明书；公司工作说明书。

3、内容（1）基本资料。

（名称；等级；编码；定员标准；上下级及分析日期等）。

（2）岗位职责。

（3）监督与岗位关系。

（4）工作内容与要求。

（5）工作权限。

（6）劳动条件与环境。

（7）工作时间。

（时间长短及轮班制）。

三级人力资源管理师考试重点笔记一、人力资源战略与组织管理1. 人力资源战略人力资源战略是指企业为实现战略目标，在人力资源管理方面所采取的长期性、系统性的策略。

人力资源战略的制定包含四个步骤，即确定企业战略目标、确定人力资源策略、制定人力资源实施计划、实施和监控人力资源策略。

在实施人力资源战略时，需要关注人力资源规划、组织设计、工作分析和绩效管理等方面的内容，同时也需要关注企业文化的营造和员工培训等方面的工作。

2. 组织管理组织管理是指企业为实现目标，通过规划、组织、领导、控制等管理活动，对组织的内部环境和外部环境进行科学的协调和控制，以达到最优的效果。

组织管理的核心是组织设计，好的组织设计能够提高员工工作效率、提高企业竞争力。

在组织设计中，需要注意以下问题：1.组织结构的设计2.工作流程的设计3.工作分配的设计4.组织文化的建设二、薪酬管理和福利计划1. 薪酬管理薪酬管理是指企业在以一定的薪酬方式和福利计划作为激励手段，以达到企业目标。

薪酬管理包括员工薪酬构成、薪酬调节、薪酬测量、薪酬规划等内容。

在设计薪酬管理制度时，需要关注以下问题：1.薪酬与绩效的关系2.职位工资制度与效益工资制度的选择3.定薪与弹性薪酬的制定4.薪酬测量和调整的方式2. 福利计划福利计划是指企业通过提供各种形式的福利来增强员工的工作积极性，提高员工的获得感和归属感。

福利计划包括社会保险、住房公积金、医疗保健、假期制度、培训机会、生育保险等内容。

在设计福利计划时，需要关注以下问题：1.福利计划与薪酬制度的协调2.应当提供哪些福利3.福利提供的方式和标准三、员工关系和员工保障1. 员工关系员工关系是指企业与员工之间的互动和沟通。

优秀的员工关系可以促进企业的发展，提高员工的工作积极性和工作效率。

在维护良好的员工关系时，需要关注以下问题：1.企业文化的建设2.公正公平的人际关系3.劳动纠纷的预防和处理2. 员工保障员工保障是指企业为了保障员工权益而提供的各种保障措施，包括工伤保险、失业保险、医疗保险等。

文字列式+计算1、人工费用率=人工费用总额÷毛利额该推销人员年目标毛利=某推销人员工资÷推销人员人工费用率2、按设备定员：根据需要开动设备的台数和开动的班次、人工看管定额以及出勤率来计算人数按岗位定员：根据岗位的多少，以及岗位工作量的大小来计算人数。

适用于有一定岗位但没有设备，而又不能实行定额的人员。

（维修工）3、搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平，故在核定定员时应考虑以下因素：A、必须以企业生产经营目标为依据B、必须以精简、高效、节约为目标（产品方案设计要科学、提倡兼职、工作应有明确的分工和职责划分）C、各类人员比例关系要协调D、要做到人尽其才、人事相宜E、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境F、定员标准应适时修订4、如果我是培训主管，会按以下程序选择合适的培训方法：（1）确定培训活动的领域（2）分析培训方法的适用性。

培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法，它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的需求。

培训方法有如下分类：a与基础理论知识教育培训相适应的培训方法； b与解决问题能力培训相适应的培训方法； c与创造性培训相适应的培训方法； d与技能培训相适应的培训方法； e与态度、价值观以及陶冶人格情操相适应的培训方法；f基于能力的开发方法。

（3）根据培训需求优选培训方法：a保证培训方法的选择要有针对性； b保证培训方法与培训目标、课程目标相适应； c保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应；d培训方式方法要与企业的培训文化相适应； e培训方法的选择还取决于培训资源和可能性。

5、行为锚定等级评价法具体工作步骤：（1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员进行明确简洁的描述；（2）建立绩效评价的等级，一般5-9级，将关键事件归为若干绩效指标，并给出确切定义；（3）由另一组人员将关键事件重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系；（4）审核绩效指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的关键事件，由优到差，从高到低进行排列；（5）建立行为锚定法的考评体系。

人力资源管理师（二、三级）基础知识教材知识点汇总一、劳动经济学劳动力市场是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。

劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

企业追求的是利润的最大化。

就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。

劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。

劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。

劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究和规范研究。

实证研究是研究现象本身“是什么”的问题。

主要步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。

规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。

劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。

总人口率参率＝劳动力×100％总人口年龄（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力×100％该年龄（性别）人口劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。

供给无弹性E＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。

供给有无限弹性E＝～工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。

单位供给弹性E＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力变动的百分比相同。

供给富有弹性E）1 劳动力变动百分比大于工资率变动百分比供给缺乏弹性E（1 劳动力变动百分比小于工资率变动百分比劳动力参与率的生命周期：1、15～19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。

2、妇女劳动参与率上升。

3、老年人口劳动率下降。

4、25～55岁男性劳动参与率保持较高程度，没有什么变化。

附加性劳动力经济假说认为，在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态。