《管理学》第八章 人力资源管理(马建会版)

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〔二〕薪酬的功能 1．对企业而言 薪酬对于企业的作用主要表达在增值功能、
鼓励功 能、协调功能和配置功能4个方面。
2．对员工而言 对员工来讲，薪酬可以用于获得对食物、保 障、社会 关系以及尊重的需要，在某种程度上，薪酬还能 满足员工
〔三〕常见的薪酬管理制度
1．计件工资制
制
2．绩效工资制
二、福利管理
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【本章内容提要】
➢ 了解人力资源管理的概念、特点和职能； ➢ 掌握人力资源管理的过程，熟悉每一环节的要点； ➢ 了解员工薪酬与福利管理的有关知识。
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任务一 了解人力资源管理的根底知识
一、人力资源管理概述 〔一〕人力资源
人力资源是指在一定时间和空间条件下，现实 和潜在的劳动 力的数量和质量的总和。 〔二〕人力资源管理 人力资源管理是指组织为了实现既定的目标， 运用现代管理
〔二〕员工培训的方法 1．讲授法 2．案例分析法 3．角色扮演法
四、绩效评估 〔一〕绩效评估的程序
1．制定绩效目标 响
2．收集绩效信息 用
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4．绩效评估的反 5．评估结果的应
〔二〕绩效评估的方法 1．实测法 2．成绩记录法 3．书面考试法 4．直观评估法 5．情境模拟法 6．民主测评法 7．因素评分法
〔一〕福利的功能
1．为员工提供平安保障
的绩效
2．为企业吸引优秀人才
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3．职务工资 4．年薪制
4．提高员工 5．节约本钱
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〔二〕我国企业员工福利的种类 1．福利设施
包括为员工建立的食堂、住宅、单身设施 、 托儿所、幼儿园、浴室等。
2．补贴福利 按照企业的性质和员工的福利水平，发给 员工 的补贴和津贴。如探亲补贴、交通费补贴、

管理学与人力资源管理主讲：邱老师第8章 人力资源规划8.1 人力资源管理概论人力资源管理职能包括很多方面：【简答】一、人力资源规划二、招募与选择三、上岗引导和培训四、晋升与转岗五、雇佣的评价和终止六、雇佣的报酬和条件七、职业发展和员工福利八、纪律九、包括健康和安全问题的工作条件十、工资谈判和员工代表十一、对有关人员的策略开发1.哪项不是人力资源部分的职责？（ ）A.招募与选择B.创造工作条件C.进行人力资源规划D.分配工作任务D1.哪项不是人力资源部分的职责？（ ）A.招募与选择B.创造工作条件C.进行人力资源规划D.分配工作任务人力资源的规划分为两种： 【选择】规划【定性】 规划【定量】关于如何激励员工和满足员工需求的规划，以树立客户为导向的企业形象， 并通过培训开发员工。

确定未来需要的员工数量、 质量和类型的规划。

包括分析目前及未来员工的需求，供给率和离职率。

人力资源的规划分为两种： 【选择】软规划【定性】硬规划【定量】关于如何激励员工和满足员工需求的规划，以树立客户为导向的企业形象， 并通过培训开发员工。

确定未来需要的员工数量、 质量和类型的规划。

包括分析目前及未来员工的需求，供给率和离职率。

1.哪一项不是软规划的特征？（ ）A.激励员工和满足员工要求B.通过培训开发员工C.估算所需新员工的数量D.开发树立以顾客为导向的企业形象的组织文化C1.哪一项不是软规划的特征？（ ）A.激励员工和满足员工要求B.通过培训开发员工C.估算所需新员工的数量D.开发树立以顾客为导向的企业形象的组织文化8.2规划方法、规划的影响因素、规划的含义组织用于人力资源规划的方法【简答、高频】① 将企业目标转化为有关员工的目标。

② 组织以外有许多因素会影响业绩。

监控这些因素，并准备应对措施。

③ 组织了解目前员工的需求很重要。

④ 预测组织未来人员需求很重要。

⑤ 分析目前组织中的劳动力供给。

⑥ 预测劳动力的外部供给将如何变化同样重要。

员工的解聘
解雇 下岗 调换岗位 退休



二、人员培训
所谓学习型组织是指组织全体成员在共同目标指引下 注重学习、传播、运用和创新知识，把组织建设成为 可持续发展的现代组织。 什么是员工培训？ 通过有计划地学习、培训，识别、 确认和发展员工个体的能力，使 其更加胜任目前的工作。 •1、补充新知识，提炼新技能
三、 职业计划

职业计划发展是指组织在发展过程中要根据内外环境 变化的要求对员工进行动态调整，以使每个员工的能 力和志趣都能与组织的需求吻合。
•1、确保组织获得所需要的人才
意义
•2、增加组织的吸引力
•3、满足员工的需要
•4、减低员工的不平衡感和挫折 感
职业生涯发展的阶段及其特点
（一）摸索期 学校毕业——第一份稳定的工作（2年） 确定自己适合做什么 （二）立业期 第一份稳定的工作——（30~35）岁 实践知识，经验，能力的培养，世界观，人生观、性 格的完善 （三）生涯中期 35岁——45岁，职业转换 （四）生涯后期 45岁——退休 （五）衰退期 退休之后

“远来的和尚会念经” “十步之内，必有芳草” 唐俊——微软（中国）总裁 陈永正——微软（中国大区）总裁 陈天桥——盛大公司老板
本地和尚VS远来和尚


《基业常青》的调查与结论—— 在目光远大公司共计1700多年的历史中，外部 人员直接就任总裁的情况只有4次。 目光远大的公司提拔内部人任总裁的可能性是 对应公司的6倍 结论：从内部培养和提拔管理人才更有助于维 持企业核心价值观，他们同样可以进行变革 核心：保持核心价值观&适应环境 国外统计：70%公司内部提拔30%外部招聘

非结构化面试，是指面试的内容、程序等都没有明确的规定，主试 者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且 可以根据被试者的回答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解。
经典的面试问题
请谈一谈你自己 你最大的优点是什么 你最大的缺点是什么 你为什么要应聘这个职位/我们公司 五年后你将在哪里
行为面试
定义 通过访谈者对其职业生涯 中的关键事件的行为表现进行 深度访谈，显露与挖掘隐藏 在冰山下的行为人的素
质的一种面试方法
行为面试 （假设前提）
A、一个人过去的行为 能预示其未来的行为
B、说和做事截然不同的 两码事——即行为描述 面试要注意了解应聘者过 去的实际表现，而不是对 外来表现的承诺
（
，并办理报到手续
续
签订员工试用期劳动合同书，
）
人力资源部组织岗前培训
直接辞退或视情况由
岗前培训考核
人力资源部组织第二 次岗前培训，经考核
上岗试用，试用期结束
仍未合格者予以辞退
写出试用任职结果报告
试用期考核、审批
直接辞退或视情况可适 当延长试用期，经考核 仍不合格者予以辞退
签订正式员工《劳动合同书》，上岗工作
一、人员配备 1、含义：根据组织结构规定的职位数量和要求，对所需各
类人员进行恰当有效的选择、使用、考评和培养，以合适 的人员去充实组织中的各个职位，保证组织活动正常进行， 实现组织的既定目标。
确定人员需要量 选配人员 实施培训
2、人员配备原则
因事择人、因材器用、动态平衡
二、工作分析
合理的 资格分析
灵活的 招聘策略
科学的 面试考核
有效的 新人同化
招不招 招多少
招聘什么样 如何吸引