公务员聘任制面临的困境及其对策分析

公务员聘任制改⾰存在的问题及优化路径《戏剧之家》2017年第14期总第254期公务员聘任制改⾰存在的问题及优化路径宋丙英，隋英霞(长春⼯业⼤学马克思主义学院，吉林长春130000)【摘要】近年来，为提⾼⾏政效率，引⼊专业性⼈才，我国⼀些地⽅政府开始推⾏公务员聘任制。

公务员聘任制改⾰是我国政府⼈事制度发展的⼀个重要⽅向，但在推⾏过程中，绩效评估困难与薪酬⽬标模糊、相关法律制度不健全、相应配套制度的缺乏等问题凸显。

基于此，从加强理论研究、建⽴薪酬保障制度、建⽴健全法律体系、建⽴绩效评估等⽅⾯提出深化公务员聘任制的路径。

【关键词】聘任制改⾰；难点改⾰；公务员中图分类号：D 630 ⽂献标志码：A ⽂章编号：1007-0125(2017)14-0278-01⼀、公务员聘任制改⾰存在的问题(⼀）聘任型公务员薪酬福利保障不⾜。

公务员聘任制度在国内建⽴实践时间不长，薪酬保障⽅⾯还有许多⽅⾯需要改进。

《公务员法》的颁布虽然在法律上保障了聘任制在我国实施的合法性’但其对协议⼯资及福利待遇保险待遇没有做出明确规定。

因此，聘任型公务员和终⾝制公务员之间的公平却没有法律上的保障。

相同或类似的职位之间，聘任型公务员与终⾝制公务员，在⼯资待遇和任职后的晋职中都有不能公平对待的问题，这些都给聘任型公务员带来⼯作情绪上的落差，缺乏归属感。

(⼆）相关法律法规制度不健全。

⾸先，对聘任环节规则的设定，《公务员法》对其内容的规定的不够全⾯，相关解释不够明确。

对于聘任合同的签订限期、以及在什么情况下能够更改、怎样解聘等情况公务员法没有具体规定。

各地的聘任制公务员⼤部分依据聘任合同上的规定进⾏管理，在推⾏实践中也不尽相同。

[1]其次，《公务员法》对于聘任制公务员的考核⽅⾯的标准制定有待健全。

公务员法规定建⽴⼈事争议仲裁制度，但却有很多规定不够明确，⽐如⼈事仲裁机关是作为常设机关存在，还是根据具体需求设⽴这⽅⾯⽐较模糊。

(三）绩效评估困难。

公务员聘任制试点8年的现实之困聘任制公务员晋升通道“堵塞”致人员流失大；深圳否认“零解聘率”说法，称8年解聘47人4月8日，北京面向全国招聘两名聘任制公务员的报名时间截止，这已是北京第三次启动聘任制公务员招聘。

从2007年深圳试水公务员聘任制以来，全国多个省份先后加入试点行列，作为公众关注的焦点话题，各地的公务员聘任制改革试点，引起舆论强烈关注。

诸如“30万年薪”“深圳聘任制公务员3年无一淘汰”“变相铁饭碗”等质疑，也时常见诸报端。

回首公务员聘任制8年的试点之路，高薪如何化解临时工心态？晋升通道堵塞有无更好制度化解？“瓷饭碗”真的会变成“铁饭碗”吗？公众期待中，诸多疑问仍待解。

“临时工心态”致流失率高作为少数群体的聘任制，存在“临时工”的思想比较严重，有低人一等的感觉。

今年，50岁的四川宣汉县畜牧局的总畜牧师蒋德元将再次站在人生的拐点上。

作为四川省聘任制公务员试点的首批聘任制公务员之一，他的合约在今年7月到期。

续聘还是出走，目前他也没有答案。

2012年，四川首批聘任制公务员在达州宣汉县试点招聘。

在宣汉县畜牧局当了18年公务员，后辞职在成都创业5年的蒋德元通过考核，成为宣汉县畜牧局的总畜牧师。

蒋德元和其他三人成为四川省第一批上任的聘任制公务员。

这在当地引起了不小的震动，因为他的17万年薪比县长还高。

蒋德元成为畜牧局领导班子的一员，享受副科级干部待遇。

宣汉县委组织部副部长黄橹洁介绍，这是为了增加聘任制公务员的发言权，让他们也参与重大事务的决策。

回顾近3年的履职经历，蒋德元说工作的挑战并不大，更多的压力是来自外界的环境与人际关系。

“对于我的身份和高薪，一些过去一起共事的人心理不平衡，工作中配合不顺心。

”对于工作中的问题，宣汉县委组织部副部长黄橹洁看到了另一面。

他说，在官本位的思维下，一些聘任制公务员开展工作上确实有一些难度。

作为少数群体的聘任制，存在“临时工”的思想比较严重，有低人一等的感觉。

“尴尬的情况是存在的，比如一些人觉得我是一个临时工怎么去管人家正式的干部？心理上有不适应的。

我国实行政府雇员制的困境与突破策略标题1：政府雇员制的现状和困境政府雇员制是我国公务员管理制度的重要组成部分，过去几十年来得到了广泛应用。

政府雇员制的现状和困境主要包括以下几点：首先，政府雇员制的数量过多。

目前，我国政府雇员数量超过了公安、军队等国家安保部门的总和。

有许多问题与此有关，例如税收负担、公共支出、行政成本等问题。

其次，政府雇员制的聘用方式过于死板。

在聘用、调整和解雇等方面拥有的权力极度集中，缺乏适应不断变化的职业能力要求和专业实践需求的灵活性。

第三，政府雇员制的职业发展路径较为缺乏灵活性。

在标准化公务员管理下，升迁晋升几乎完全依赖于个人主观能力和经验，缺乏明确的职业发展前景和计划。

第四，政府雇员制的监管方式缺失。

由于政府雇员制的特殊性质，现有的监管制度往往在矫治工作的本质性能力、预警机制、反馈机制等方面出现问题。

以上是政府雇员制的现状和困境，政府以及相关利益方可以通过实施以下措施来解决问题：第一，实行较严格的管理和掌握公共支出。

这可以减少无效的行政成本，降低财政压力，提高公共服务的目标效益。

第二，改进政府雇员制的聘用标准和程序。

制定公正的招聘流程，强调复合能力和实践经验等非成文条件，鼓励就业者在此方面提高专业能力。

第三，采取多样性的薪酬管理机制。

制定考核指标，适当增加内部竞争机制，强调科学管理和创新能力，使职业生涯发展可以有多种途径。

第四，加强监管和绩效评估。

强制引入闭环式的工作监管机制，提供实时的反馈和建议体系，使行政工作效率得到明显提高。

同时，加大违法行为处分和公众监督等力度，健全政府雇员制的运转机制。

这些措施有助于减少政府雇员制所面临的困境和问题，提高公共服务的绩效和效益，缓解政府口腹之忧，增强人民群众对政府的信任。

历史与现实的客观性最终决定了公务员制度调整的必要性。

政府雇员制的继续完善将有助于实现公共管理及公共服务的目标，使之更好地服务民众，同时为政府制度改革的深入实施提供坚实基础。

公务员聘任制的利与弊第一篇：公务员聘任制的利与弊超越高考的火爆公考，为人诟病已久。

之所以火爆，无非是“铁饭碗”观念作怪。

“瓷饭碗”般的聘任制，给热衷公考的年轻人发掘了一条若隐若现的岔路口，公考是否会因此改变?多年来，公务员只流入不流出，似乎已成惯例;效率低下、人浮于事，已经见怪不怪。

公务员聘任制是激活这一体系的“鲇鱼”吗?聘任制公务员与老公务员的“退休后待遇差别”，是否会成为推广这一制度的一道坎?有些领导岗位明确不许聘任，是否会影响到聘任制公务员的晋升之路?2007年我国开始试点公务员聘任制经过6年的试运行2013年5月全国范围内的公务员聘任制开始大规模试水近来全国各地公务员聘任制的消息，让公考生张珊珊以及她的一些考友开始思考下一步的前进方向。

对于高薪能否吸引真正的高科技人才，社会上却有一些担忧，“绝大多数人考公务员是奔着编制来的，聘任制能否在其他待遇上跟普通公务员一样，是关键的问题，尤其是养老制度，这是能不能留住人才的关键。

”多年来，公务员只流入不流出的现象也渐渐使公务员体系出现了效率低下、人浮于事的现象，而公务员聘任制的引入则被寄予了激活这一体系的厚望。

首吃螃蟹济南年内试点公务员聘任制记者日前从相关部门了解到，作为山东省的试点，济南市有望在年内成为省内公务员聘任制的试点。

据内部人士透露，济南市公务员聘任制相关条令已经发布，只待细则出台。

“公务员聘任制是大势所趋，今年全国多个省市都开辟了试点，这就是一个信号。

济南市上个月也进行了部署，将要施行这个制度，但目前具体细则还没有出台。

”济南市人社局内部人员透露，虽然公务员聘任制度在国内试行已经有6年时间，但始终没有大规模地开展，究其原因，是这项制度还存在不够完善的地方，甚至有些漏洞。

“聘任制说起来简单，但执行起来难。

这次全国大规模的试点，是根据之前的经验教训，加以修正后进行的。

”作为国内最受瞩目的“应聘工作”，济南市在实行公务员聘任制上显得十分谨慎。

聘任制公务员优缺点聘任制公务员的含义和特点聘任制的含义。

聘任制公务员是我国公务员管理制度中的专属概念，《公务员法》第九十五条规定：机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。

我国准备对公务员中部分岗位实施聘任制，最根本的原因是现实行政管理工作的客观需要。

今天的行政管理对岗位的专业性要求很高，特别是一些高精尖技术岗位，对人才的需求非常迫切，是过去管理实践中没有遇到的情况，是一种新型的人事管理制度。

职位聘任的特点。

一是管理①。

对聘任制公务员，机关要与其签订聘任合同。

在合同中要对聘用期限、聘用岗位、该岗位要履行的职责，以及所享受的工资待遇、保险待遇、福利待遇等进行明确的规定。

因此，对聘任制公务员的管理除了依据《公务员法》以外，还要依据聘用合同。

二是平等协商。

在签订聘任合同的过程中，机关和应聘人员之间的地位是平等的。

在签订合同之后，他们之间的关系变成隶属关系，但所聘公务员和机关之间仍可以通过沟通交流、共同协商，达成一致意见，工作上的从属性并不否定合同双方法律上的平等性。

三是协议工资。

协议工资只有在聘任制公务员中才可以实行，这一制度正体现了分类管理的原则，根据所在岗位的胜任特征和岗位的重要性，经双方协商，确定聘任制公务员的工资等待遇。

协商的依据主要是职位的特点，同时参照相近行业、类似岗位人员的市场薪酬水平，提出职位参考薪酬水平，最终薪酬由双方协商确定。

聘任制公务员实施的优势实行聘任制可以满足政府机关对特殊岗位的用人需求。

随着社会环境的变化发展，我国公共管理事务日益复杂，专业性不断增强，传统的公务员大多是通用型人才，知识面较宽，但缺乏适应政府工作特殊岗位的专业技术。

随着科技的不断发展，政府机关需要高级信息技术、城市规划、金融规划等人才。

机关短时间内又难以培养出来，有的也不可能通过机关自身培养，只能采取引进的办法。

传统的管理制度和薪酬待遇不足以吸引这些专门技术人才，即使来了也留不住，只有面向社会，运用市场的手段加以解决，才能吸引并留住优秀专门技术人才。

浅谈公务员聘任制
w ww]创新，具有重要的现实意义。

（一）实行公务员聘任制，有利于政府机关用人制度更新
当前，我国公务员制度面临的问题主要表现在两个方面：一是专业化不够，灵活性不足；二是进口不严，出口不畅。

专业化不够，是指政府机构需要的
公务员专业化水准还没有达到应有的高度，即不能满足社会和社会主义市场
经济发展的需要。

灵活性不足，是指在具体操作层次上不灵活，比较僵化。

出口不畅，不仅是我国公务员制度管理的一个难题，也是西方国家公务员制
度管理的难题。

自２０世纪８０年代以来，西方国家为了解决公务员出口不
畅的问题，越来越多地采用公务员聘任制的方式，以扩大职位聘任的范围。

据相关资料显示，当今世界的许多国家尤其是发达国家和地区，聘任制已经
成为公务员最基本的任用方式。

如德国、澳大利亚、新西兰、瑞典、瑞士、
日本、韩国、新加坡等。

其中，在德国、澳大利亚的公务员队伍当中，聘任
制公务员占到７０％，传统意义上的常任制公务员只占到３０％。

此外，还
有一个特殊的地区，就是美国的佐治亚州，在19９６年宣布取消公务员制度，统称为政府雇员。

一般来说，最先进的管理办法、最先进的管理理念、最先进的管理技术都
是首先在企业中运用的。

西方国家２０世纪８０年代以来的新公共管理改革，就是引进私营部门先进的管理办法，以提高政府绩效。

随着社会主义市场经
济的发展，我国的人才结构与整个社会的结构发生了很大变化。

党政机关以。

关于我国聘任制公务员分类管理改革面临难题及对策研究摘要］我国公务员聘任制是招收公务员的途径之一，而公务员聘任结束后，需对公务员进行分类管理，但其使用的管理模式会受较多因素的影响，不利于改革实施。

公务员分类管理是对每位公务员的职位进行划分，有明确的职务标准，但现行的聘任制公务员管理方式还不能完全满足工作要求，需在原有的管理方式上加以改革，并根据改革的现状，给出对策。

<p ［关键词］聘任制公务员；分类管理；"鲶鱼效应";<p ［DOI］10．13939/j．cnki．zgsc．2021．30．120<p ［作者简介］井广一，男，黑龙江哈尔滨人，硕士，研究方向：公务员人事管理。

<p 公务员职务的分类，是根据职能与职位，合理划分权力，用非人格化规那么，组织现代人事行政制度的管理，以实现分类管理。

随着时代的开展，分类管理也要随之改革，以积极应对时代开展对现代人事行政制度管理提出的挑战，加快改革的进程。

<p 1 聘任制公务员分类管理的理论<p 1．1内涵<p 对于聘任制，专家、学者都有自己的看法，但把所有看法整合后，分析出其内涵包括以下几方面。

<p 聘任主体：主体是国家机关，社会与市场不参与公务员的招纳。

即公务员与企业员工的不同之处是，他们承当的社会职能是参与管理并提供公共效劳，由国家管理，有一定的行政权力，不会直接创造经济和营业利润。

而主体与个人职责的特殊性，决定这个群体具有特殊性。

<p 人事管理方式更加灵活：该管理制度与同类型的管理制度相比，在人事管理上更加灵活，特别是人才的选择方式，既可以向社会公开招聘，也可以从适宜的人群中选择，而它薪酬待遇灵活性的表达是，用协议工资的方式发放薪酬，打破了原有工资体系的限制，当公务员的任职期结束后，可以根据双方的意愿，选择是否继续聘任关系。

<p 合同管理：用合同管理，可表达出人人平等的思想，以平等、资源为前提,由行政机关与受聘人签订合同，明确了双方承当的责任与义务，标明工作内容、薪酬待遇等。