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实施聘任制公务员管理问题对策研究【摘要】我国自2006年新公务员法正式确定公务员聘任制以来，在全国范围内引起了广泛持续的关注。
作为一种新制度与改革思路，各地在探索试行过程中存在着许多的差异，在对实施聘任制公务员管理的问题上做法也各有不同。
本文对实施聘任制公务员管理问题对策研究方面进行了阐述，希望对我国实施聘任制公务员管理有一定的借鉴意义。
【关键词】聘任制公务员，管理问题，措施各地区在实施聘任制公务员管理的过程中，应充分考虑结合自身的经济发展水平、人员素质、客观现实需要和财政支付能力，循序渐进，稳健、规范地推行。
要防止形式主义，不能不顾自身条件具备与否而骤然照抄照搬其他地区的做法，造成工作被动和带来失误，管理过程中，要控制好政府人力资源成本，严防假借通过推行公务员聘任制变相提高公务员的待遇和扩大政府机关人员编制。
聘用公务员薪酬标准也应进行充分调查研究，根据人才市场的具体行情确定，并根据市场变化及时加以调整。
通过完善公务员聘任制的相关法律法规文件，对聘任制公务员进行科学管理，真正为行政事业机关单位吸引专业技术人才开辟一条合法的渠道，为使用辅助性、事务性人员提供一种灵活、便捷的方式，把我国人事管理法制建设推进到一个崭新的阶段。
本文针对实施聘任制公务员管理问题方面提出几点措施。
一、纠正观念，树立干正事、做实事的思想“官本位”的思想根深蒂固，在人们心中普遍认为在政府部门工作就是做了官，是一件光宗耀祖的事。
在长久的计划经济体制中，公务员的“终身制”、“铁饭碗”等名词都是人们日常生活中所再熟悉不过的。
公务员也成了人们向往和羡慕的工作。
而今，公务员聘任制犹如一针“清醒剂”，将公务员从权力光环中“剥落”，为公务员职业竞争注入活力，增强其职位的危机感，增强工作压力感和责任感。
《公务员法》在肯定公务员聘任制的同时，也指出了公务员制度改革的开放性任用与民主性参与的趋势与方向。
这就为公务员聘任制的实行为行政部门吸引高素质的人才开辟了一条新的道路，同时也为降低行政成本提出了切实可行的路径选择，公务员聘任制是值得积极推广的一种用人制度。
我国公务员聘任制的问题和对策研究公务员聘任制是指国家对公务员进行选拔、任用和管理的一种制度安排。
中国公务员聘任制主要包括公务员招聘、培训、聘用和退出等环节。
目前我国公务员聘任制存在一些问题，需要进行深入研究并提出对策。
公务员选拔方式单一。
目前，我国公务员招聘主要依靠公开考试，而忽视了其他选拔方式，如面试、综合评价等。
这种单一的选拔方式容易造成人才评价体系不完善，不能全面评估人才素质和能力，导致选拔结果不够理想。
应该探索多元化的公务员选拔方式，充分考察应聘者的综合素质和能力。
公务员聘用过程中存在不公平现象。
一方面，公务员考试存在泛滥的应试教育和攀比心态，优秀人才可能因为一两分差而无缘公务员职位，这不利于人才流动和公务员队伍的建设。
招录程序中的人脉关系和其他非专业因素的介入，也容易导致公正性问题。
应建立公开、公平、公正的公务员聘用机制，重视岗位适应性和综合素质评价，确保选拔的公务员具备专业能力和道德品质。
公务员培训体系需进一步完善。
目前我国公务员培训主要是以岗位培训为主，缺乏系统性的专业培训和综合素质培养。
这导致了培训内容单一，无法满足公务员不断提升职业素养和应对复杂工作任务的需求。
应完善公务员培训机制，加强专业培训和综合素质培养，提高公务员的综合素质和能力水平。
公务员退出机制不健全。
现行公务员制度对于落马官员或工作不胜任的公务员，退出机制不够完善，容易造成人员流失和制度漏洞。
应建立完善的公务员退出机制，对于不适应市场经济的官员，及时进行补救和处理，避免对系统的负面影响。
为了解决上述问题，应采取以下对策：一、改革公务员选拔方式，探索多元化的选拔方式，充分考察应聘者的综合素质和能力。
二、建立公开、公平、公正的公务员聘用机制，重视岗位适应性和综合素质评价。
三、完善公务员培训机制，加强专业培训和综合素质培养，提高公务员的综合素质和能力水平。
四、建立完善的公务员退出机制，对于不适应市场经济的官员，及时进行补救和处理。
我国公务员聘任制的问题和对策研究公务员聘任制是指国家对公务员的选拔、任用和管理等方面进行规定的制度。
公务员聘任制在我国具有重要的作用，不仅关系到国家治理能力和公共服务质量，也直接关系到干部队伍建设和国家形象。
我国公务员聘任制在实践中存在一些问题，需要进行研究和解决。
我国公务员聘任制存在选拔机制不完善的问题。
目前，我国公务员的选拔过程主要依靠公务员考试，这种方式容易导致应试教育和应试能力的过分强调，而忽视了对综合素质和能力的考察。
由于公务员职位往往是通过编制获得的，导致公务员聘任制存在“岗位锁定”和“编制挂靠”等问题。
为解决这一问题，应该改革公务员的选拔机制，推行综合评价的选拔方式。
除了考试成绩外，还应该将综合素质、能力和业绩纳入考量，更加注重实践能力和综合素质的考察，打破应试教育的局限。
应该加强对公务员编制的管理，推动实现岗位和人员的解耦，使得岗位不再依附于编制，从而打破编制挂靠和岗位锁定的问题。
我国公务员聘任制存在管理体制不完善的问题。
目前，我国的公务员管理体制主要是按照机关设置和编制划定的，这种体制容易导致行政隶属关系过于僵化和行政权力滥用的问题。
由于聘任制的缺乏，导致公务员的职业发展路径不清晰和晋升机会不公平的现象比较普遍。
为解决这一问题，应该改革公务员的管理体制，推行权责清晰、管理灵活的制度。
要完善公务员的绩效考评制度，将绩效与薪酬、晋升挂钩，提高公务员的工作积极性和责任心。
应该建立公务员的聘任制度，明确公务员职业发展的路径和晋升机会，提高公务员的职业获得感和幸福感。
我国公务员聘任制存在职业道德不足的问题。
在一些地方和部门，公务员存在以权谋私、徇私舞弊的现象较为突出，这不仅损害了公共利益，也破坏了公务员在社会中的形象。
为解决这一问题，应该加强对公务员职业道德的培训和教育。
在选拔和培训公务员过程中，应该注重职业道德的考察和培养，引导公务员树立正确的职业价值观和道德观。
要加强对公务员的监督和问责，建立健全的内部监控机制，及时发现和处理公务员职业道德问题，确保公务员依法履职、廉洁从政。
我国公务员聘任制的问题和对策研究公务员聘任制是指国家对公务员的选拔、任用和管理制度。
公务员是我国国家行政管理的重要组成部分，其聘任制的健全与否直接关系到国家治理体系和治理能力的现代化程度。
我国公务员聘任制存在一些问题，需要采取相应的对策进行改进。
公务员聘任制存在的问题主要包括以下几个方面：第一，选拔机制不合理。
当前我国公务员的选拔主要依靠公务员考试和录用考核，存在一些问题。
笔试内容偏重理论知识，实践能力和综合素质考查不够充分。
面试环节评价标准不够明确，缺乏客观性和公正性。
考试和考核机构独立性不够，容易受到政治因素和人情关系的干扰。
第二，任用机制不科学。
我国公务员的任用主要依据是岗位竞争，往往容易出现任人唯亲、任用失当的问题。
一些公务员职位晋升陷入“祭祖式”模式，使得公务员流动性不足、激励机制不完善。
管理制度不完善。
我国公务员的管理制度存在一些漏洞，导致一些公务员缺乏必要的纪律性和廉洁性。
一方面，公务员的监督机制不够健全，容易导致不作为、慢作为等问题。
公务员的绩效考核机制不完善，导致公务员得过且过、缺乏创新等问题。
针对以上问题，可以采取以下对策进行改进：一、完善公务员聘任制选拔机制。
加强考试科目和内容的合理性和实用性，增加实践能力和综合素质的考查比重。
明确面试评价标准和程序，确保公正、客观和透明。
加强考试和考核机构的独立性，建立科学有效的评估机制。
二、优化公务员任用机制。
全面推行公务员竞争上岗制度，坚持能力和业绩导向，避免任人唯亲和不当任用。
加强公务员的专业能力培养和职业发展，提高公务员的流动性和竞争性。
三、健全公务员管理体制。
加强公务员的日常监督与管理，建立健全的纪律和廉洁机制，加强对公务员的职业道德和工作纪律的教育和培训。
建立科学有效的绩效考核机制，激励公务员的创新和主动性。
四、加强公务员队伍建设。
优化公务员队伍结构，提高公务员的整体素质和能力水平。
加强公务员的岗位培训和职业发展，提高公务员的专业能力和素质。
我国公务员聘任制的问题和对策研究随着我国改革开放的不断深入，公务员聘任制成为了广泛关注的议题之一。
在许多人看来，公务员聘任制存在诸多问题，如权力寻租、任人唯亲、公平竞争机会不足等。
研究和探讨我国公务员聘任制的问题，找出解决对策，显得十分重要。
首先我们来分析目前我国公务员聘任制存在的问题。
一方面，招录程序不够公开、公平、透明，存在着权力寻租和任人唯亲的现象。
一些地方政府和部门在公务员招录中，存在明显的非理性用人，极大地影响了公务员队伍的素质和效能。
公务员职位的竞争机会不足，许多有能力的人才无法获得公平机会，导致了公共服务的质量和效率不敷。
公务员聘任制的激励机制不健全，对于优秀人才的吸引力不足，无法形成有效的激励机制。
这些问题的存在，严重影响了我国公务员队伍的素质和效能。
那么，针对这些问题，我们应该采取怎样的对策呢？应该建立公开、公平、透明的公务员招录程序。
通过完善相关制度和规定，规范公务员招录流程，使其成为一个合理、公平、公正的程序。
注重技能和能力的选拔，增加公务员招录的透明度和公正性，杜绝权力寻租和任人唯亲的现象。
应该加强公务员聘任制度的改革，提高公务员职位的竞争机会。
对于公务员职位的竞争机会，应该实行公平竞争机制，确保每个有能力的人才都能有公平的机会。
也应该采取措施鼓励和支持优秀人才加入公务员队伍，建立起有效的激励机制。
应该加强对公务员队伍的管理和监督，严肃处理违纪违规行为，发现和纠正用人上的偏差，确保公务员队伍的素质和效能。
也应该建立健全的评价机制，对公务员进行绩效测评，引导和激励公务员队伍不断提高工作水平和服务质量。
我国公务员聘任制存在一些问题，但只要采取合理的对策，就能有效应对这些问题。
在加强公务员聘任制度和管理的也能提高公务员队伍的素质和效能，为国家和人民提供更加优质的公共服务。
希望有关部门能够重视这个问题，加强相关制度和管理，推动我国公务员聘任制的改革和完善。
公务员年终总结深化改革与创新的思考与实践随着时代的发展和社会的进步，公务员的职责和使命也在不断演变。
在这个充满变革和挑战的年度里，我们公务员部门积极回应党和国家改革的号召，在思考和实践中不断深化改革与创新。
一、加强党的建设，弘扬党的创新精神作为一名公务员，我们始终坚持党的领导，把党的创新精神融入到工作中。
在深化改革的实践过程中，我们充分发挥党支部的作用，加强组织建设和思想政治工作，通过定期组织党员教育，引导党员干部不断增强改革创新的自觉性，提高工作质量和效率。
二、推进机构改革，优化工作流程为适应新时代的需要，我们积极推进机构改革，优化工作流程。
通过对机构的整合和改造，减少了冗余和重复工作，提高了行政效能。
同时，我们注重与各方面建立更紧密的合作关系，加强横向协调和纵向管理，推动各项改革任务有序进行。
三、创新工作方式，提升公务员素质在深化改革与创新的过程中，我们以提升公务员素质为核心目标，不断创新工作方式。
在政务信息化建设方面，我们积极推行互联网+政务，实现了信息共享和协同办公。
在学习培训方面，我们鼓励公务员参加各类培训班和研讨会，提高专业技能和综合素质。
四、落实改革政策，服务人民群众改革的最终目的是为了服务人民群众。
在深化改革与创新的实践中，我们始终将人民群众的需求放在首位，紧密结合改革政策，积极探索可行的解决方案，为人民群众提供更优质、高效的服务。
同时，我们注重倾听民意，加强与社会各界的沟通和联系，及时解决各类问题和困难，保障社会的和谐稳定。
五、加强自身建设，强化廉政意识在深化改革与创新的思考与实践中，我们也要不断加强自身的建设，增强廉政意识。
通过加强廉政教育和监督机制，严格遵守党纪国法，坚决反对各种形式的腐败现象，保持公务员队伍的纯洁性和廉洁性。
只有以身作则，才能更好地履行公务员的使命和职责。
通过对年度工作的总结，我们深刻认识到深化改革与创新的重要性和紧迫性。
在未来的工作中，我们将继续发挥自身优势，积极探索，在思考与实践中追求更高水平的改革与创新。
工作总结：关于我国聘任制公务员管理的实践探索和思考自20世纪中期西方国家建立现代公务员制度以来，事务类公务员的永业制成为该制度的一个基本特点。
百年之后，伴随着新公共管理运动兴起，美国、英国、澳大利亚、新西兰等国家无一例外地对公务员制度进行了重大变革，那就是打破“无过失不受免职”的职务常任制做法，推行政府与其工作人员之间的合同雇佣制度。
就连一贯强调终身雇佣的日本，也提出在金融、法律、信息技术等专业性较强岗位向社会公开招聘，实行合同雇佣制。
这类公务员各国称谓有异，人员范围大小不一。
根据有关文献，美国、英国、澳大利亚和新西兰等国家合同聘用公务员分别占公务员总量的45%、81%、85%和100%。
在我国，这类公务员的法定称谓是聘任制公务员。
与发达国家相比，我国公务员聘任制起步晚、底子薄，处于摸着石头过河阶段。
随着《专业技术类公务员管理规定（试行）》和《行政执法类公务员管理规定（试行）》的新近出台，破解聘任制公务员管理的科学化、精细化命题尤为紧迫。
一、对我国聘任制公务员的理解从公务员法理角度，追根溯源，新中国聘任制公务员这一概念最早缘起于1993年实施的《国家公务员暂行条例》。
该条例第45条规定：“国家公务员职务实行委任制，部分职务实行聘任制。
”2006年实施的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）更是明确规定：“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。
”在上海和深圳首批城市试点工作基础上，2011年中组部、人社部印发《聘任制公务员管理试点办法》（以下简称《办法》）。
《办法》第2条规定：“本办法所称聘任制公务员，是指机关在规定的编制限额和工资经费限额内，经中央或者省级公务员主管部门批准，以合同形式聘任、依法履行公职、由国家财政负担工资福利的工作人员。
”这是我国首次正式明确聘任制公务员概念。
由以上概念可知，界定聘任制公务员有四个基本标准：一是从编制来看，聘任制公务员纳入国家行政编制；二是就职责而言，聘任制公务员依法履行公职；三是从待遇来看，聘任制公务员由国家财政负担工资福利等；四是就任用而言，聘任制公务员以合同形式聘任。
我国公务员聘任制的问题和对策研究公务员聘任制是指通过考试选拔人才，按照一定的程序和标准确定其进入公务员队伍，并提供相应的职业保障和发展机会。
我国当前的公务员聘任制存在一些问题，例如延缓选拔程序、权力滥用等。
为了解决这些问题，可以采取以下对策。
应加快公务员选拔程序。
当前我国公务员考试周期过长，延缓了人才的进入，限制了选人速度和效率。
可以考虑优化考试流程，精简考试环节，以减少考试周期。
加大对公务员考试人员的培训力度，提高其职业素养和能力水平，以更好地适应工作需求。
要加强公务员职业道德建设。
近年来，一些公务员滥用职权、贪污腐败等问题频发。
为此，应加强对公务员的职业道德教育，提高其法律意识和廉洁自律意识。
建立健全的监督机制，严厉打击腐败行为，增强公务员的责任感和纪律性。
还应加强公务员晋升机制的改革。
目前，我国公务员的晋升主要依靠职级晋升，职级晋升多以资历和履历作为依据，忽视了绩效。
可以探索建立以绩效为导向的晋升机制，注重公务员的工作业绩和贡献，提高选拔人才的能力和尽职程度。
还需要加强对公务员队伍的监督和评估。
要建立健全的绩效评估体系，对公务员的工作成绩、表现和业务能力进行全面评估，对优秀表现的公务员给予奖励和晋升机会，对不称职或违纪的公务员进行追责和处理。
要注重公务员队伍的多元化和专业化建设。
公务员队伍应具备广泛的专业背景和多样化的能力结构，适应日益复杂多变的社会需求。
应采取措施鼓励各类人才加入公务员队伍，在选拔和聘任中注重专业素养和能力，促进公务员队伍的专业化、协同发展。
当前我国公务员聘任制存在一些问题，但通过加快选拔程序、加强职业道德建设、改革晋升机制、加强监督评估以及注重多元化和专业化建设等对策的实施，可以完善公务员聘任制，提高公务员队伍的素质和能力，更好地为人民服务。
工作总结：关于我国聘任制公务员管理的实践探索和思考自20世纪中期西方国家建立现代公务员制度以来，事务类公务员的永业制成为该制度的一个基本特点。
百年之后，伴随着新公共管理运动兴起，美国、英国、澳大利亚、新西兰等国家无一例外地对公务员制度进行了重大变革，那就是打破“无过失不受免职”的职务常任制做法，推行政府与其工作人员之间的合同雇佣制度。
就连一贯强调终身雇佣的日本，也提出在金融、法律、信息技术等专业性较强岗位向社会公开招聘，实行合同雇佣制。
这类公务员各国称谓有异，人员范围大小不一。
根据有关文献，美国、英国、澳大利亚和新西兰等国家合同聘用公务员分别占公务员总量的45%、81%、85%和100%。
在我国，这类公务员的法定称谓是聘任制公务员。
与发达国家相比，我国公务员聘任制起步晚、底子薄，处于摸着石头过河阶段。
随着《专业技术类公务员管理规定（试行）》和《行政执法类公务员管理规定（试行）》的新近出台，破解聘任制公务员管理的科学化、精细化命题尤为紧迫。
一、对我国聘任制公务员的理解从公务员法理角度，追根溯源，新中国聘任制公务员这一概念最早缘起于1993年实施的《国家公务员暂行条例》。
该条例第45条规定：“国家公务员职务实行委任制，部分职务实行聘任制。
”2006年实施的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）更是明确规定：“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。
”在上海和深圳首批城市试点工作基础上，2011年中组部、人社部印发《聘任制公务员管理试点办法》（以下简称《办法》）。
《办法》第2条规定：“本办法所称聘任制公务员，是指机关在规定的编制限额和工资经费限额内，经中央或者省级公务员主管部门批准，以合同形式聘任、依法履行公职、由国家财政负担工资福利的工作人员。
”这是我国首次正式明确聘任制公务员概念。
由以上概念可知，界定聘任制公务员有四个基本标准：一是从编制来看，聘任制公务员纳入国家行政编制；二是就职责而言，聘任制公务员依法履行公职；三是从待遇来看，聘任制公务员由国家财政负担工资福利等；四是就任用而言，聘任制公务员以合同形式聘任。
其中，以合同形式聘任是聘任制公务员区别于常任制公务员的本质所在。
前者采用合同制，后者实行终身制。
进而言之，聘任制公务员具有以下四个鲜明特征：聘任制公务员实行合同管理制。
《公务员法》第99条规定：“机关依据本法和聘任合同对所聘公务员进行管理。
”换言之，在适用《公务员法》一般管理原则和制度精神基础上，聘任制公务员主要实行合同管理。
与常任制公务员相比，聘任制公务员以合同任期为基础，在聘任中获得公务员身份，在解聘中得而复失。
聘任合同期限一般为一年至五年，可约定一个月到六个月的试用期。
形象地说，聘任制公务员打破了“铁饭碗”，取而代之的是“瓷饭碗”。
依据《公务员法》，聘任制公务员的聘任合同应当明确合同期限、职位及其职责要求、工资、福利、保险待遇以及违约责任等条款。
聘任制公务员实行职位定向制。
与常任制公务员不同，公务员聘任制只适用于部分公务员职位，也就是《公务员法》规定的“专业性较强职位和辅助性职位”。
专业性较强职位主要集中在金融、法律、财会、信息技术等方面，辅助性职位主要包括普通文秘、书记员、资料管理、数据录入等。
（张柏林：《中华人民共和国公务员法》释义，党建读物出版社、中国人事出版社2005年版，第208页）从公务员职位分类管理视角来看，聘任制公务员职位集中在专业技术类和综合管理类。
《党政领导干部选拔任用工作条例》第40条规定：“党政机关部分专业性较强的领导职务实行聘任制。
”这就规定了我国聘任制公务员不仅限于非领导职务，而且覆盖到领导职务。
聘任制公务员实行协议工资制。
《公务员法》第98条规定：“聘任制公务员按照国家规定实行协议工资制。
”也就是说，按照平等自愿、协商一致原则，聘任机关和聘任制公务员以合同方式约定工资待遇。
对此，《办法》第28条予以明确规定，聘任机关应当根据聘任职位，综合考虑市场同类人员工资水平和本单位其他公务员工资水平等因素，合理确定并相应调整聘任制公务员工资水平。
由此可知，聘任制公务员工资待遇具有契约化和市场化两个鲜明特点。
与常任制公务员相比，聘任制公务员实行一事一议的协议制工资，而常任制公务员实行国家统一的职务与级别相结合的法定工资制。
聘任制公务员实行人事争议仲裁制度。
《公务员法》第100条规定：国家建立聘任制公务员人事争议仲裁制度，并根据需要设立由公务员主管部门代表、聘任机关代表、聘任制公务员代表和法律专家组成的人事争议仲裁委员会。
与常任制公务员相比，两者最大区别就是管辖权不同。
聘任制公务员发生人事争议时，应当向人事争议仲裁委员会申请仲裁；当事人对仲裁裁决不服时，可以向人民法院提起诉讼。
对于常任制公务员，对人事处理不服可向原处理机关申请复核；对于复核结果不服的，按照规定向同级公务员主管部门或作出该人事处理的机关的上一级机关提出申诉。
行政机关公务员对处分决定不服的，还可以向行政监察机关提出申诉。
二、当前聘任制公务员试点工作中遇到的困惑2007年，原国家人事部批复同意在上海浦东新区和广东深圳市开展聘任制公务员试点工作。
2011年，《聘任制公务员管理试点办法》出台以来，北京、重庆、广西、四川、浙江、江苏、福建、河南等省市也开展了试点。
以上海市浦东新区为例，聘任制公务员试点工作主要做法有：一是注重需求导向，合理设置职位。
其一，着重上海发展需求分析，重点分析“四个中心”建设中最关心的、最直接的、最现实问题，确定“四个中心”建设和聘任制公务员试点的契合点，据此设置聘任制公务员试点职位。
其二，着重职位需求分析，强调职位的高端性、专业性、紧缺性，解决体制内满足不了、招录不到的高端用人需求。
其三，着重个人需求分析，为吸引并留住急需紧缺专业人才，各试点单位在充分调研分析的基础上，分别提出了聘任制公务员工资水平建议，以满足聘任制公务员对薪酬等关键性需求。
二是注重合同管理，有效激发活力。
坚持市场定位、协商约定、效能激励、动态调整原则，依据聘任职位工作任务和目标的重要性、难易度，参照相近行业、类似岗位和人员的市场薪酬水平以及机关相近职位人员的收入水平，确定聘任制公务员薪酬标准。
三是注重以人为本，强化人性关怀。
浦东新区公务员主管部门建立了与聘任制公务员的定期沟通机制，通过座谈会、上门走访等形式，了解聘任制公务员的思想状况及需求，并将有关问题及时反馈试点单位予以关心和解决。
同时，淡化聘任制公务员与常任制公务员区别，增强其归属感与认同感。
在试点过程中，取得了聘任机关认同、社会认可、聘任制公务员首肯的良好效果，但是也遇到以下一些困惑。
聘任制公务员的职位范围与标准问题。
根据《公务员法》第95条规定，公务员聘任制只适用于专业性较强和辅助性两类职位，涉及国家秘密的职位不得实行聘任制。
由于缺乏精细化的公务员职位分类管理制度、职位职责规范及其有效执行，各地聘任制公务员试点的职位范围和标准不一。
大多数省市试点职位集中在专业性较强职位，如2016年上海市浦东新区面向海内外招聘聘任制公务员的所有职位均为专业性较强职位。
在深圳市，2010年以来新录用公务员一律实行聘任制，超越了《公务员法》规定的“可以对专业性较强和辅助性职位实行聘任制”的职位范围。
针对涉及国家秘密的职位，也只是一个原则性规定。
聘任制公务员的公开招聘与直接选聘问题。
《公务员法》第96条规定：“机关聘任公务员可以参照公务员考录的程序进行公开招聘，也可以从符合条件的人员中直接选聘。
”由于公务员考录程序在《公务员法》第四章中有明确规定，因此聘任制公务员的公开招聘方式有了合法性优势，也具有较高的公开性和透明性，易于被社会所接受，上海市浦东新区试点就是对所有职位采用这一招聘方式。
但这对于一些社会通用性较差、应聘人选来源较少、专业适用面窄的职位，有时公开招聘难以找到合适人选。
在今后推进聘任制公务员工作过程中，如何平衡兼顾公开招聘与直接选聘，尤其是如何规避直接选聘风险与保护劳动者机会平等值得研究。
聘任制公务员的激励与保障问题。
与常任制公务员不同，聘任制公务员的职业发展权、职业培训权、社会保障权被弱化，尤为突出的是职务晋升和职级晋升激励缺失，薪酬几乎成为唯一的激励工具。
在聘任制公务员市场薪酬水平有限的现实条件下，单一的薪酬激励机制无疑减少了聘任制公务员职位的吸引力。
对于那些续聘多年、年龄较大的聘任制公务员，职业发展通道和社会保障力度是他们最关心、最直接、最现实的后顾之忧。
国际上，连续3个聘期的德国政府雇员可以转变为常任制公务员。
在美国，根据哈德森临时雇员平等法案（1993年），对于事实上超过4年的临时政府雇员，联邦政府提供与常任制雇员一样的医疗保险、人寿保险、退休金覆盖范围和金额等追加福利。
聘任制公务员的合同管理与依法管理问题。
聘任制公务员，第一要义是聘任制，聘任机关和聘任制公务员通过合同方式约定权利和义务，实行合同管理；另一个特征是具有公务员身份，这就导致聘任制管理出现复合的法律关系。
具体地说，聘任制公务员管理主要涉及公务员法律和劳动法律关系问题。
从试点情况来看，聘任制公务员管理至少存在以下三个不明晰现象：一是合同管理与依法管理的边界问题；二是《公务员法》的适用范围；三是《劳动法》的适用范围。
这些现象的存在，在推进聘任制公务员工作中难免产生聘任机关和聘任制公务员的短视行为与机会主义。
聘任制公务员与常任制公务员问题。
聘任制公务员的出现，导致公务员管理出现聘任制和常任制并存的“一体两制”现象。
“一体两制”至少催生以下三个新问题新矛盾。
一是身份认同危机。
由于受传统政治文化影响，按照合同管理的聘任制公务员被视之为“一时的官”，而依《公务员法》管理的常任制公务员被视之为“一世的官”。
聘任制公务员缺乏归属感，常任制公务员倍增优越感，常任制公务员对聘任制公务员缺少认同感，特有的“身份歧视”潜滋暗长。
二是薪酬公平感。
聘任制公务员实行市场化的协议工资，工资水平一般低于企业相当人员但肯定高于常任制相当公务员，“同工不同酬”思想应运而生。
三是交流问题。
聘任制公务员与常任制公务员，是否可以交流，需要系统思考、统筹安排。
三、建立健全公务员聘任制的思考（弘利遴选）公务员聘任制具有自身的制度优势，对于公务员队伍建设、促进廉政勤政、提高工作效能，大有裨益。
结合新近出台的《专业技术类公务员管理规定（试行）》和《行政执法类公务员管理规定（试行）》，总结聘任制公务员试点工作，借鉴发达国家相关经验，我们需要探索创建一套适合我国国情的公务员聘任制。
结合公务员职位分类管理，规范聘任职位的范围和标准。
公务员职位分类管理是聘任制公务员管理的基石，是进一步明确专业性较强职位和辅助性职位聘任范围和标准的依据，也是制定和规范聘任合同的“蓝本”。
