管理层激励措施对企业经营业绩影响论文

管理层激励措施对企业经营业绩影响的综述【摘要】我们知道公司经理与股东之间存在着信息的不对称，而且他们之间签订的报酬——绩效契约是不完全的，即控股股东能够保证经理等高管在每种状态下应采取的哪些行动，现实的市场是不完美的，公司经理存在道德风险和逆向选择问题，代理成本的产生是不可避免的。

对于追求财富最大化的股东来说，为了最大程度减少代理成本，就要和经理签订报酬——绩效契约，从而可以激励经理选择和实施可以增加他们财富的活动。

本文即从以上几个角度来讨论如何使企业股东得到效益最大化。

【关键词】管理层持股；公司绩效；资本市场有效；公司业绩
一、引言
管理者激励问题，最早由jensen 和meckling(1976)正式提出。

他们认为，当经营者不是企业的完全所有者(即存在外部股权)的情况下，经营者的工作努力使他承担全部的成本而仅获得部分的收益。

同样，当他在职消费时，他得到全部的收益却只承担部分成本。

结果导致经营者不努力工作却热衷于追求在职消费，这种行为的后果是企业的价值小于管理者为企业的完全所有者时的价值。

这个差额就是外部股权的代理成本。

为了解决经营者与所有者之间这种行为目标的差异，企业经营者激励与约束的问题便被提了出来。

如何矫正经营者行为，激励经营者最大限度地为所有者努力工作，是降低代理成本的关键。

而解决问题的其中一个方法就是管理层持股。

管理层持股就是通过管理层持有公司股份，使得管理者利益函
数与股东利益函数趋于一致，以减少代理风险，并且通过股权激励，促使管理层努力工作，从而提高企业经营绩效。

西方学者对管理者持股的作用进行了深入探讨，尤其围绕管理层持有股权与企业业绩之间的关系方面做了大量的实证研究。

franci 与smith (1995)，palia 与lichtenberg(1999)认为管理层持有股权克服了管理上的短视行为，从长期看，管理层高比例持股可以促进变革提高公司的生产力，从而提高公司价值。

hanson 与song(2000)的研究也表明管理层持股有助于减少自由现金流量的代理成本，增加公司价值。

但是，也有学者认为管理者持股对公司业绩没有影响。

demsetz(1983)提出管理层持股是内生变量，依赖于公司外部环境和内部特征，例如行业、投资机会、成长性、经营风险和信息的不对称等，是一种反映市场影响的长期演化结果，对公司绩效不存在影响。

demsetz和lehn(1985)研究发现管理层股权与公司绩效之间不存在显著的相关关系，尤其没有显著的正相关。

himmelberg(1999)也有类似的结论。

另外，还有学者认为这两者之间的关系呈现负相关，即管理层持股不仅对公司业绩没有正面影响，反而会削弱公司价值。

agelo(1986)，sivdasani(1993)研究发现管理层持股确实产生管理者防御，从而减少公司价值。

值得一提的是morck，shleifer和vishny(1988)的研究工作。

他们认为管理层股权与公司绩效之间呈现的是区间效应。

他们以拥有的股份不少于0.2%的董事们的持股比例之和衡量管理层持股比例，采用托宾q值测度公司绩效，对研究样本的横截面数据进行分
段回归来研究管理层股权与公司绩效间的关系，发现管理层股权与公司绩效之间存在显著的非单调关系：当管理层股权介于0%~ 5%
之间时，公司绩效随管理层股权的增加而提高；当管理层股权介于5%~25%之间，公司绩效随管理层股权的增加而下降；当管理层股权超过25%时，公司绩效随管理层股权的增加而提高。

本文从描述性统计的整个角度，对公司高级管理人员的激励现状作了一个整体分析。

在本部分中，我们将运用回归分析方法来研究上市公司经营绩效与高级管理人员报酬和所持股份的敏感程度，并且考察高级管理人员年度报酬与公司规模、所处行业和所持股份的相关关系业和所持股份的相关关系。

二、研究假设
1.公司经营绩效与高级管理层的年度报酬存在显著的正相关关系根据代理理论，当公司经理与股东之间存在信息不对称的时候，股东就要与经理签订报酬——绩效契约，来减少经理由于道德风险和逆向选择所导致的代理成本，从而使自己的财富最大化。

薪酬可以分为货币性薪酬和非货币性薪酬，目前学者主要关注货币性薪酬，特别是薪酬形势对企业经营业绩的影响。

在报酬-绩效契约下，公司经理的报酬将根据公司的经营绩教来决定。

因此，对于自利的公司经理来说，他将寻求通过提高公司经营绩效来提高自己的报酬。

所以，我们假设公司的经营绩效与高级管理人员的年度报酬存在显著的正相关关系
2.公司经营绩效与高级管理人员的持股比例存在显著的正相关
关系根据代理理论，公司经理是风险回避型的股东是风险中性的。

当经理没有公司剩余索取权时，他们就会回避风险较高收益较高的项目而选择风险较小收益较低的项目。

当经理拥有公司剩余索取权时，即持有公司股份时，他们就会投资收益较高的项目，以求提高自己的福利水平，因此，当高级管理人员持有公司股份时，就如给他们戴上了“金手铐”，公司利益与个人利益就紧紧地捆在一起，一荣俱荣，一损俱损。

所以，我们假设公司的经营绩效与高级管理人员持股比侧存在显著的正相关关系。

吴淑琨(2002)认为股权集中度、内部控股比例与公司绩效(roa)呈显著性倒u型相关关系。

张燕、王志勇分析到股票期权是激励管理者的最有效的方法。

它促使经理人不光组织生产，更要关注资本增值；它不仅是分配制度的革命，也是激励机制的革命。

徐振斌、濮卫东(2003)用托宾q和roa 来衡量公司的表现，发现公司董事长、总经理的持股与经营绩效呈显著正相关关系。

3.公司经营绩效与高级管理层的持股比例存在“区间效应“当经理拥有公司的剩余索取权利越大时，其福利水平与公司经营业绩就越相关也就是说，当经理拥有的股份比例越高，他们在制定投资决策时就会反复斟酌权衡，以选择最佳的决策，从而在使股东财富最大化的同时．也使自身利益最大化。

因此，高级管理人员拥有的股份比侧越高，其与公司经营绩效的相关性就越显著所以，我们假设公司经营业绩与管理层的持股比例存在区间效应”
三、结论与建议
从上文的分析可以看出，我国上市公司高级管理人员的年度货币收人低，报酬结构不合理，形式单一，“零报酬”、“零持股”现象严重，高级管理人员的报酬水平和持股数量与公司的经营绩效不存在显著的正相关关系，因此，如何设计有效的报酬一一绩效契约，成为当今迫切需要解决的课题。

1.改变上市公司高级管理人员报酬结构，将以会计盈余为基础的短期激励与以市场价值为基础的长期激励相结合以会计盈余为
基础的短期激励构成高级管理报酬的一部分，通常以基本工资的形式作为他们维持生活的收人。

它往往根据每股收益等财务指标的增减变化来评价管理人员的业绩如果达到目标管理人员根据报酬一
绩效契约可以获得报酬，由此来激励他们努力工作，进一步提高公司的经营业绩，但是，企业会计指标很难全面反映经理人员的努力程度，并且容易为高级管理人员所操纵，因此还必须采用以市场价值为基础的长期激励，即引进股票期权。

只有长期激励和短期激励相结合，才能解决我国上市公司的“资源转移”现象和“59岁”现象，在一定程度上解决激励不相容和激励空缺的问题。

2.改进上市公司高级管理人员的持股制度，逐步推广股票期权计划应该给上市公司高级管理人员持投制度重新定位，使之从企业内职工股中脱离出来，成为高级管理人员的一种长期激励制度，允许上市公司采用增发新股、回购本公司股份或保留库存股票等形式向高级管理人员发售股票，并允许新上市企业以优惠的价格发行高级管理人员股，股票期权是目前西方上市公司实行的最重要的一种
长期激励方式，我国股票市场已经日趋成熟，相关的监管框架也已建立，因此，可以先进行试点摸索经验，然后再逐步推广。

3.观念变革，破除各种旧的观念对高级管理人员激励机制建立的影响由于受计划经济观点的影响，“不患贫，只患不均”的观念深入人心，这在我国表现最为典型的是企业高级管理人员的报酬不能超过普通职工平均收人的多少倍，但是、作为企业高级管理人员，其所承担的风险和压力，以及其工作的艰辛程度不是一般职工所能比的。

在国企改革的很长一段时期里，我们忽视了优秀企业家对企业成败兴衰的重要作用，忽视了对企业人力资本所有者权益的保护；没有认识到不论从市场经济的基本原理来说，还是从现实生活来看，企业家都是市场经济的主角是一种重要的人力资本和一种稀缺、宝贵的社会资源，以至于企业经营者长期不能在收人上体现自己的价值，可谓又要马儿跑，又要马儿不吃草，结果，激励空缺加剧了耩国企业高级管理人员的道德风险，对我国企业经营绩效构成了严重危害，因此，我们要破除各种旧观点，一切有利于公司发展、有利于股东利益的激励制度都可以借鉴和利用。

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