谈我国企业管理中的激励机制问题.

谈我国企业管理中的激励机制问题

引言

激励是现代企业管理中最重要、最基本、也是最困难的职能。这是市场经济条件下以人为本的现代企业管理所固有的内在矛盾所决定的。随着人的因素在企业参与市场竞争中的作用的不断提升和怎样最大限度地调动企业员工工作积极性的问题在企业管理中的重要性被日益重视,现代激励理论己成为现代管理理论和实践探讨的前沿。激励机制问题己成为企业管理的一个普遍性问题。

一、激励机制的概念

激励问题与人类行为的“为什么”——即推动人们做工作的原因——有关。它探讨的是工作的真谛问题。每个人都在工作,那么一个人工作是为什么?这是每位企业员工都会问及的问题。

激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。“激励”一词既包括激发、鼓励,以利益来诱导之意,也包括约束和归化之意;也就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为。

社会心理学家认为:一切行为都是受到激励而产生的,内在动机是激励的原动力,而内在动机由不能满足的需求而产生,因此需求的满足是激励的起点。人们做什么事都有其理由或者换句话说,人们的行为都有一定的目标,根本的理由或目标是满足某一方面或几方面的需要,行为受到激励是当然的理由。受到正激励是积极工作的理由,受到负激励是被迫工作的理由。

社会心理研究认为现代人工作的理由或目标归结为以下几种:

一种是为老板工作。那么他需要的是得到老板的赏识、加薪、期待老板注意自己。如果老板不在,他就无所事事,如果老板在,他就生龙活虎;如果老板满足他的需要、期等,他就会加倍努力;如果老板没有满足他的需要,他的工作就变得毫无意义。

一种是为金钱工作。这种人是为生活所迫急需要金钱,或者具有较强烈的金钱欲望而工作。赚得到钱,他就心情舒畅,工作劲头十足;赚不到钱,他就无心工作。金钱欲望满足之后,工作就变得懒散或自恃有钱而无恐。

一种是成就感工作。工作可以满足一个人内在的一项重要需求,即成就感或创造欲。成就感能使自我得到肯定,使人变得愈来愈自信,工作变得愈来愈有激情,人的能量充分发挥和流动。这是现代社会健康进步的重要动力。

一种是为自己工作。工作被看作是自己的事,我就是工作的主人,工作变成我的奴隶,不论别人怎样工作,他都一如继往把工作做好。这是一种人生态度。

需求决定动机,动机引起激励。激励的产生和运用以人的需求为突破口。激励理论强调两个基本前提:一是人是有需求的动物;二是人的需求有轻重缓急、高

低层次之分,一旦某种需求得到满足,另一种需求又会出现,又需要满足,需求无止境。

明确了激励的内涵。激励机制的内涵就不难描述。“机制”一词,原指机器的构造和工作原理。我们所说的“机制”是指系统内各子系统、各要素之间的相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理,以及内在的本质的工作方式。所谓激励机制,就是企业管理过程中充分了解企业员工多元化的需求,把它作为企业激励资源进行合理分配,通过制定有针对性的需求满足原则、规章、制度来引导、调动员工的工作积极性,人尽其才的管理运行机制和模式。用哲学语表达为:激励机制就是在组织系统中,激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。激励机制理论就是以制度化为基础,以人为中心的人力资源管理理论。

企业激励,一般是企业经营管理者作为激励主休,企业员工作为激励客体,企业激励,往往容易理解为仅仅是如何调动企业员工积极性,这是不准确的。事实上,在企业里,除了广大工人和科技人员、行政中层管理人员外,企业经营管理者也需要激励。企业经营管理者在激励机制运行中,既是激励的主体,又是激励的客体。作为企业经

营管理者也有许多需要,包括物质需要和精神需要。因此满足企业经营管理者的诸多需要,充分调动他们的积极性,对于企业发展具有十分重要的意义。

二、激励机制的基本理论

(一需要型激励理论

1、马斯洛的需求层次理论

1948年人本主义心理学家马斯洛于《人类动机理论》一文中提出了需求层次的主要概念。马斯洛认为:(1人类有五种基本需要(生理、安全、社会、尊重、自我实现。这五种需要基木上反映了在不同文化环境中和不同时代阶段人类共同的特点。(2人类的基本需要是山低级到高级,以层次形式出现的。当某一层次的需要得到相对满足时,其激发动机的作用随之减弱或消失。需求层次理论认为,人们受到激励去满足一项或多项需求。任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位,以及它和所有其他更低层次需求的满足程度。激励的过程是动态的、逐步的,具有一定的因果关系,不断变化的需求控制着人们的行为。

2、赫茨伯格的双因素论

赫茨伯格于1959年在《工作激励》一书中,提出了双因素论的基本观点,把能促使人们产生工作满意感的这类因素称为激励因素,相应地把另一类促使人们产生不满意感的因素称为保键因素,即双因素论。保健因素只能维持工作激励在零状态,是防止产生不满的前提,是激励的起点,而激励因素是较高层次需要,只有这种需要的满足才能真正导致满意感,真正有效、持久、充分地激励职工。就企业而言,诸如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护等因素称为保健因素,这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生,处理的好可预防和消除这种不满,但它不能起激励作用,只能起到保持人的积极性,维持工作现状的作用;诸如工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、由于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感等因素则称为激励因素,能够促使人们产生工作满意感。

根据双因素理论,在进行人力资源管理时,应当首先满足员工对保健因素的需求,使激励至少维持在零度的水平,防止产生不满意感。在此基础上,通过激励因素来激发员工的工作积极性和创造性。但是,在实际工作中,很难明确区分激励利因素和保健因素的界限。有些因素是居于两者之间的,而且还要取决于措施的具体运用。

3、奥尔德弗的ERG理论

奥尔德弗于20世纪70年代初提出了ERG理论,即生存、相互关系、成长需要理论。生存需要指全部的生理需要和物质需要:相互关系需要指人与人之间社会关系的需要;成长需要指一种要求得到提高和发展的内在欲望,不仅要求充分发挥个人潜能,有所作为和成就,而且还包含开发新能力的需要。ERG的理论特点是:(1在同一层次的需要上,当某一需要仅得到较少满足,一般会产生更强烈的需要,要求得到更多的满足,如薪金较低者,往往希望能得到较多的工资;(2

若较低层次需要满足得愈充分,则对较高层次的需要往往就会愈强烈;(3较高层次需要满足得愈少也往往会导致较低层次需要更为强烈地突出起来。

4、麦克利兰的激励需求理论

麦克利兰把高层次需要划分为权力、归属或社交以及成就的需要。成就需求,即达到目标、追求卓越和争取成功的需求;权力需求,即影响或控制他人、但不希望受他人控制的欲望;归属需求,即建立友好人际关系的愿望。麦克利兰认为,具有较高权力欲的人对施加影响和控制表现出较大兴趣;具有归属或社交需要的人喜欢保持一种融洽的社会关系,有社会关系需求的满足;有成就需要的人,对胜任和成功有强烈的要求。依据该理论,即使同一需求层次也具有差异性,故激励方法亦有所不同,应区别对待。

(二过程型激励理论

1、亚当斯的公平理论