浅谈对企业绩效管理的认识

浅谈绩效考核在企业管理中的应用付恒勇黑龙江北大荒农业股份有限公司浩良河化肥分公司【摘要】绩效考核是企业薪酬分配制度的重要组成部分，也是薪酬分配制度发挥作用颇具效力的调控方式。

本文从以下四个方面谈起，浅析如何做好绩效考核工作，加强企业管理，促进企业生产经营。

【关键词】绩效考核企业管理绩效考核是企业薪酬分配制度的重要组成部分，也是薪酬分配制度发挥作用颇具效力的调控方式。

如何使绩效考核工作与企业生产经营成果紧密相连，实现员工收入与个人业绩及生产指标完成情况相挂钩，最终达到企业生产经营业绩的不断攀升。

本文从以下四个方面谈起，浅析如何做好绩效考核工作，加强企业管理，促进企业生产经营。

一、绩效考核在企业生产经营中发挥的重要作用随着现代企业管理制度的建立，绩效考核逐步引入成为现代企业的科学管理方法。

绩效考核有五大作用：（１）管理作用（２）激励作用（３）学习作用（４）导向作用（五）监控作用。

这五大作用是相互联系互为支撑的。

它的管理作用主要表现在考核的内容上，即要明确组织、部门及个人的工作目标和工作标准。

实际考核时应体现沟通、学习、改进、评价等功能。

还有就是根据考核结果做为奖惩、晋升、加薪、培训等的依据；绩效考核通过奖优罚劣，改善调整员工工作行为，提高员工工作积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成组织目标，发挥其激励作用；绩效考核的实施过程也是一个学习的过程，通过考核使员工更清楚地认识企业目标，改善自身行为，不断提高企业的整体效益和实力；绩效考核的导向作用主要表现在企业对员工行为的期望，是员工努力的方向，即有什么样的考核标准就有什么样的行为方式；绩效考核的监控作用对企业来讲，就是生产经营任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对员工个人来讲，则是对员工工作状态的评价。

由此可见，绩效考核在企业管理中发挥的作用是非常大的。

二、强化目标管理，明确绩效考核的目的及指标推行绩效考核制度应首先明确绩效考核目的及指标。

绩效考核的最终目的是达到企业生产经营业绩的提高，实现企业效益最大化。

浅谈企业绩效管理中存在的问题及其对策李永玲汤臣倍健股份有限公司【摘要】有管理类学者认为，企业管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理即为绩效管理。

由此可见绩效管理在企业管理中已越来越被重视和关注，目前虽然诸多企业都在推行绩效管理，并已取得一定成效，但在推行中依然存在诸多问题。

本文就企业在绩效管理中容易产生的问题进行阐述，并提出了一些相关的解决建议。

【关键词】人力资源绩效管理绩效指标如今，对绩效实施科学的管理已经成为企业人力资源管理工作中一项重要手段，成为企业实现战略目标、培育核心竞争力的一条重要途径，对企业实现可持续性发展起着显著的支持作用。

虽然目前多数企业也开始使用ＢＳＣ、Ｋ。

Ｉ等绩效管理工具实施绩效管理，但在具体实践中，不管运用何种工具，都存在各种各样的问题，这严重妨碍和削弱了绩效管理应起的作用。

据调查，有３０－５０％的员工认为，企业所谓的绩效考核是无效的。

追根溯源，往往是由于企业在设计、实施绩效管理时出现了各种问题所致。

具体而言，企业在进行绩效管理过程中，极易出现以下典型问题：一、绩效管理体系不完善目前大多数企业实施的绩效管理其实只是绩效考核，没有建立一套系统完整的绩效管理体系，没有理清绩效管理的流程，只抓住了绩效管理的其中一个环节—绩效考核，把绩效考核等同于绩效管理。

忽略了与之相关联的其它体系，比如，绩效计划、绩效辅导、绩效考核结果反馈、面谈和运用等。

二、绩效指标方面存在的问题１．绩效指标设定不成体系。

由于企业各级管理人员的管理水平不一，以及诸多企业缺乏科学的绩效指标的分解工具，导致绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。

没有与公司战略之间实现有效的承接，指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，不能解释公司的战略。

上级与下级、部门与部门、员工与员工之间的指标缺乏内在的关联性等。

２．指标不符合“ＳＭＡＲＴ”（详见注释）原则。

员工绩效指标不符合“ＳＭＡＲＴ”原则：即绩效指标笼统而模糊，不具体明确，不能给员工提供任何努力的方向；或目标不可衡量，不能通过质量、成本、时间限度和数量来界定。

【 摘 要】 本 文结合神华 宁夏煤业 集团有 限责任 公司 实施全 员绩效 管理 的具体情 况， 通过 对全员绩效管理工作的分析和研究 ， 提 出了开展
和 实施全 员绩 效管理 工作 ， 是提 高企业的经营管理水平和企业核 心竞争力。
【 关键词 】 绩效管理 ； 经营管理 ； 核心竞争力
科技信息
。企业论坛 ｏ
Ｓ Ｃ Ｉ Ｅ Ｎ Ｃ Ｅ＆Ｔ Ｅ Ｃ Ｈ Ｎ Ｏ Ｌ Ｏ ＧＹ Ｉ Ｎ Ｆ ＯＲ ＭＡ Ｔ Ｉ Ｏ Ｎ
２ ０ １ ３年
第 ７期
浅谈企业的全员绩效管理
郭 文春 （ 神 华 宁夏煤 业集 团有 限责 任公 司 运 销公 司 ， 宁夏 银 川 ７ ５ ０ ０ ０ １ ）
４ 神华宁煤 集团目前绩效管理体系框架
神 华宁煤集团现在构建 的“ 五型企业 ” 建设绩效管 理体系是一种 基 于组织绩效 和个人绩效 的绩效管理体系 。 由集团公 司企划 部负责推 行 的“ 五型企业 ” 建设是基于组织绩效 的绩效管理体系建设 ． 集 团战 略 和经营 目 标 只是从集 团层面落 到了集 团机关各部 门及各基层单位 ： 而 集 团公 司人力资源部负责 实施的全员绩效 管理体 系构 建是基于个人 绩效 的绩效管理体系建设 ． 使得集 团战略和经营 目标从部 门落实 到每 个员工 岗位 ． 有力地保证 了集 团“ 五型企业 ” 建设战略 目标的实现。 因此 ． 集 团公 司企划部推行 的组织绩效管理体系建设和人力资 源 部 实施 的全员绩效管理体系 构建 不是矛盾 的 ， 是一脉相 承的 ． 统一 于 “ 五型企业” 建设战 略 目 标中． 统一于集 团各 项经营 目 标中． 推动员 工 绩效 的持续改进 ． 推动集 团管理水平 的持续提升 。集 团公司 的全员绩 效 管理框 架是按 照以下三个方 面来构建 的

逐渐提 升 ， 国 内 企 业 所 面 临 的 市 场 竞 争 越 来 越 激 烈 。面 对 国 内外 异常激 烈 的市场 竞争 ， 怎 么 吸 引并 留住 人才 ， 怎 么 充分
则 必须 与企业 实 际情 况符 合 ， 并 且 必 须 遵 循 一定 的原 则 ， 企 业对 于员工 的考核 指标 不仅要 针 对成绩 ， 同时也 要 包含 行 为 准则 等方面 的 内容 。设计 应 当根据 企业 的情 况 ， 以及 团 队的 需 求进 行对 应 的 调整 ， 并 且 将 推 动企 业 实 现经 济 效 益 作 为
经 营 与 管理
浅谈 企业 绩效 考核 的现状 及应对措 施
刘 文 娟
（ 保定 天威 集 团特 变电气有 限公 司 ， 河北 保 定 ０ ７ １ ０ ５ ６ ） 摘要： 企 业进 行 绩效 管理 中绩效 考核制 度是 绩效 管理 的重 点 。本 文分析 了企 业 当前 绩 效考 核 的现 状 ， 以及 企 业 构建科 学的绩效 考核体 系的可行 性 ， 笔者认 为 企业 必须要 注重 绩 效考核 体 系的设 计是 否 合 理 ， 以企 业 可持 续发 展 作 为设计 的依 据 ， 并且要 从 企业 的 实际情 况作 为 出发点 ， 结 合企 业 自身的特 点 ， 解 决 当前 绩效 考核 中存在 的不足 。 关 键词 ： 企 业 ； 绩 效 考 核 ；措 施 伴 随经 济世 界化 的迅猛 发展 ， 国内经济 对外 开放 的程度
前提 。
应用 人力资 Leabharlann 管 理体 系有效 激励 企业 内部员 工 ， 怎 么通 过人
力资 源管理 体 系建设 企业 自身 的竞争 力 ， 这 是 当前 国 内企业 都在研 究 的 重要 课 题 。世 界 著 名 管 理 专 家 德 鲁 克 提 出 过 ： “ 倘 若你无 法评 价 ， 你 就 不能 管 理 。 ” 创 建 一套 适 合 企 业并 且 科学 合理 的绩效 考核 制度 ， 不但 是企 业人 力资 源管 理 当 中非 常 重 要 的一 环 ， 同时也 是提 升 企 业 核 心竞 争 力 的关 键 措 施 。 但是 ， 反 观 国内大部 分企 业 的绩 效考 核制 度仍然 存 在许 多 不 足， 不能 实现 企业 实施 绩效 考 核 的 目标 ， 并 且 导致 员 工 对 于 绩效 考核 的制度 严重 不满 。

浅谈企业绩效管理作者：王茜来源：《新西部下半月》2013年第10期【摘要】本文对绩效管理进行了概述，介绍了企业实施绩效管理的主要做法及取得的效果。

指出企业通过对部门绩效的考核评价和对个人绩效的考核评价，构建了以业绩为导向的薪酬体系，调动了员工的积极性。

也促使人力资源管理理念不断健全，企业员工执行能力大幅度提升。

【关键词】企业；绩效管理；薪酬管理；战略性绩效管理一、绩效管理概述1、绩效管理的概念绩效的概念最早在工商企业中使用。

由于生产企业所面临的外部环境瞬息万变，组织规模日益庞大，组织结构日趋复杂。

因此，早期科学管理实践的机械效率方法已无法完全表征企业的表现、行为、成就、价值以及对社会、组织成员的贡献。

随着时间的推移，绩效的概念在很多组织中演变为效率，譬如：财务指标市场占有率、内部流程指标、顾客满意度指标、企业文化指标等，并且可以通过一定的有效资源整合为可以评价组织行为的指标体系，通过这一指标体系，基本上可以反映出一个企业的整体表现和状况。

2、绩效管理的意义（1）使企业管理决策层本身工作具有计划性和规范性。

在企业中绩效是层层分解的，若高层没有明确目标，中层基层目标茫然，即使中层可以实施绩效管理，但效率却不及高层。

（2）改善部门间的工作关系，明晰任务具体内容，使各组织和部门间配合更加默契，员工工作更有明确的目标。

（3）为员工职业通道增添润滑成分，使企业对于员工工作评价更具有借鉴性。

（4）有助于建立和谐的企业文化，团结员工，使员工能够站在企业的角度去思考问题，构建优秀的企业大环境。

3、绩效管理的成效作用绩效管理的三大作用主要体现在：评价、沟通和激励。

绩效管理这一方法改变了企业原有的管理理念，打破了平均分配的企业观念，在员工管理上更新了观念，增强企业员工的凝聚力和向心力。

在员工工作评价中更具有直观性，体现出企业公平合理的评价体系。

与此同时，员工们深刻认识到必须不断更新知识、提高自身素质才能适应企业发展的要求，有效提高员工队伍的素质。

浅谈绩效评估与员工激励目录第一章绪论 (2)（一)绩效及绩效评估概述 (2)1. 绩效的含义 (2)2。

绩效评估的含义 (2)（二）员工激励 (2)1。

激励的概念 (2)2。

员工激励的作用 (3)第二章绩效评估与员工激励的重要意义及二者间的关系 (3)（一）绩效评估与员工激励的意义 (3)（二）绩效评估与员工激励的关系 (3)1。

企业绩效评估是员工激励机制的基石 (3)2.绩效评估本身就是一个极有价值的激励过程 (4)第三章绩效与激励的重要性 (4)（一）可以调动员工的工作积极性 (4)(二)可以提高员工的工作绩效 (4)（三)可以提高企业竞争力 (5)1。

指引员工行为 (5)2。

监督员工行为 (5)3.做正确的聘用决策 (5)第四章绩效评估在员工激励中的应用 (5)(一）做好绩效评估管理工作 (5)1。

转变观念,改革创新 (5)2.加强岗位评价的基础工作 (6)3.制定科学合理的绩效评估方案 (6)4。

落实好绩效沟通和绩效反馈 (6)（二）建立有效的员工激励制度 (6)（三）评估结果的反馈与员工激励的实施 (6)第五章结论 (7)参考文献 (8)谢辞 (9)摘要随着市场经济的不断发展，体制的逐步完善，企业之间的竞争也越来越激烈，已从商品、服务的竞争扩大到人才的竞争。

一个企业要想在竞争中拥有优势，仅仅依靠资金投入与技术研发已远远不够,如何实现资金、技术和资源的充分整合与利用才是关键。

人力资源作为企业的核心部门，对于人才的管理方法和途径，直接影响到企业员工的工作积极性和效率，从而对企业成本和核心竞争力造成进一步影响。

由此看来，人力资源管理已经不仅是一种管理员工的方法，更是企业竞争力的体现,是提高企业工作效率和降低成本的有力手段.因此，当下对企业内部人力资源的绩效评估与员工激励制度管理越来越受到各个企业的重视，如何公平的对企业员工进行绩效评估以及使用何种方法对员工实行激励制度,是企业亟待思考的首要问题。

浅谈绩效管理论文参考文献绩效管理是人力资源管理的中枢和关键，下面是小编整理了浅谈绩效管理论文参考文献，有兴趣的亲可以来阅读一下!浅谈绩效管理论文参考文献张红凤.公共政策导论 .上海：上海财经大学出版社，XX:158-164.高树彬，刘子先.服务型政府绩效管理模式研究 .河北工业大学学报.XX，：1-4.高树彬.服务型政府绩效评价与改进策略研究 .天津学术文库(下).XX，：1121-1126.何慧霞.服务型政府视野下地方政府绩效管理体系构建 .天水行政学院学报.XX，第4期(总第76期)：23-25.薄贵利.构建服务型政府绩效管理体制.中国行政管理.XX，第10期(总第328期)：11-16.付中秋.构建服务型政府绩效管理系统 .郑州航空工业管理学院学报.XX，第26卷第2期：190-194.肖陆军.论服务型政府的绩效管理 .安徽农业科学.XX,35卷20期：6258-6260.卢海燕.我国服务型政府绩效评估的探索——基于F市服务型政府绩效评估的实践 .行政论坛.XX，第5期(总第119期)：34-37.盛明科.服务型政府绩效评估体系构建与制度安排研究 .湘潭：湘潭大学，XX.李文艳.服务型政府绩效评估研究 .天津：天津大学管理学院，XX.陈雅洁.服务型政府绩效文化建设初析 .重庆：西南财经大学，XX.车莉莉.基于服务型政府理念的政府绩效管理研究——以山东省济宁市任城区为例 .天津：天津大学，XX.曹欢欢.基于服务型政府理念的政府绩效评估研究 .南京：南京航空航天大学研究生院经济与管理学院，XX.罗鹏.政府绩效评估：推进我国服务型政府建设的有力工具 .西安：西北大学，XX.丁伟.第三方评估：推动提高政府绩效和政策落实的利器 .文汇报，XX年9月9日(第005版).傅光明.建立财政绩效管理法律深化财税体制改革 .中国财经报，XX年8月13日(第002版).徐文虎，王辉.“大绩效”倍增“内动力”——张家港政府绩效管理工作纪略 .中国纪检报，XX年9月17日(第002版).邵志强.加强政府绩效管理服务经济发展方式转变 .湖北日报，XX年11月26日(第013版).段树军.建设服务型政府绩效管理制度推进提速 .中国经济时报，XX年8月14日(第002版).陈丽平.推行政府绩效管理实施行政问责制度 .法制日报，XX年2月26日(第007版).侯晓敏.绩效管理与我国的服务型政府建设 .经济与管理，XX，第4期：154-155.杨洪.重视绩效管理促进服务型政府建设 .学习借鉴，4-6.常婧.“服务型”政府绩效管理体系的建立 .法制兴社会，XX,09：464.邝慧丽，张秀荣.绩效管理视角下我国政府绩效评估体系的完善 .求贤，XX，第2期：174-176.牛军钰.论地方政府绩效管理体系的科学设计 .中国监察,XX年第18期：50-51.张俊彦.美国联邦政府绩效管理制度之研究 .深圳大学学报，1993年第10卷：82.张永桃.以政府绩效的提高带动服务型政府的建设 .市场周刊·财经论坛，XX年5月号：1-2.许洋.地方服务型政府绩效评估指标体系研究——以河南省郑州市为例 .郑州：郑州大学，XX.李艳.有效改进政府绩效管理的对策——构建以能力为基础的政府绩效评估体系 .北京：首都经济贸易大学，XX.何海波，陈伟伟.优化服务型政府绩效评估体系 .铁岭日报，XX年10月15日(第006版).刘杨.政府绩效管理应有科学的指标体系 .中国信息报，XX年9月16日(第007版).李颖.政府绩效评估与我国服务型政府的构建 .宁夏党校学报，XX，第九卷第二期：38-40.袁超.服务型政府绩效评估指标体系的优化 .中共青岛市委党校青岛行政学院学报,XX，第8期：79-82.浅谈绩效管理论文摘要：本文首先指出绩效管理在企业管理中的重要性，它是人力资源管理的中枢和关键，而后从四个方面分析了影响绩效的重要因素。

②有效 的绩效考核能够促使员工进行 自我约束和 自 我管理。 对员工的绩效考核结果是公开 的， 这样必然会对 阻碍 ，有 的是管理者在对绩效考核 的认识上存在 一些误 区 ，有 的则是当前使用的技术不够先进 ，与绩效考核脱 员工起到一定的激励作用。 首先 ， 它能够使得员工明确怎
当 企业 在 真 正 去 施 行 绩 效 考 核 制度 的 时候 ，却 遇 到很 多 节， 正是 由于 这 些诸 多 原 因导 致 了实 践 上 的偏 差 。 样 做 才 能达 到企 业 组 织 的最 低 要 求 ，这样 就 实 现 了 对员
第 ３ 卷第 ２ １ ０期
Ｖ０ ｌ Ｎｏ２ ｌ３１ ．Ｏ
企 业 技 术 开 发
ＴＥＣＨＮ０Ｌ０ＧＩ ＣＡＬ ＤＥＶＥＬ０ＰＭＥＮＴ ０Ｆ ＥＮＴ １ ０ ｕ． １ ２ ２
浅谈我 国企业人 力资源管理 中绩效考核若 干问题
许 骁
（ 山东 大 学 管 理 学 院 ， 山东 济 南 ２０ ０ ） ５ １０
段， 同时它能够提高员工的竞争意识 ， 激发员工工作积极 核管理 中， 不能只是关注绩效考核 的结果 ， 还应该关注对 员 工 绩 效 考 核 过 程 的跟 踪 ，只 有全 面 的 了解 员 工绩 效 过 性 ， 终 实 现企 业 和 员 工共 同和 谐 发展 。 最
２ 绩效：核在企业人力资源管理 中的作用 考
摘 要 ： 当前 经 济发展 的 大趋 势之 下 ， 在 市场 竞 争 日趋 激 烈 ， 力 资 源 管理在 我 国企 业 管理 的作 用 变得 更加 重要 ， 人 而
人 力 资 源管 理的 核 心就 是绩 效 管理 ， 以 ， 效 考核 在 我 国企 业的 应 用 中越 来越 广 泛。 所 绩 绩效 考核 制 度 不仅 能够提 高 员

一
、
引言
ห้องสมุดไป่ตู้
如今 ， 怎样建立科学规 范的绩效管理体系 ， 已经成为各个企业 普遍 重视的 问题 。在建立和完善绩效管理体 系的过程 中 ， 某些企 业 是很成功的 ， 但 不同企 业的发展情 况 、企业文化 以及企业 中的 组 织结构是不 同的 。所 以， 企业必须建立适合 自身组织的绩效管 理体系 。而建立绩效管理体系又是一个循序渐进 、逐渐完善 的过 程， 因此 ， 企 业要想建立一个科学有效 的绩效管理体 系， 就必须对 绩效管理体系有一个较为全面的认识。
二 、对绩效管理体系的分析
所谓绩 效管理 ， 就 是制定员工的绩效 目标 并收集 与绩效有关
的信息 ， 定期对员工的绩效 目标完成情 况做 出评价与反馈 ， 以确保 员工 的工作活动和工作产 出与组 织保 持一致 ， 进 而保证 组织 目标 完成的管理 手段与过程。企业通过绩效管理 可以指导和监督员工 的工作行为 ， 提升职员的工作效率 ， 从 而提 高企 业整体业绩 ， 高效 的绩效管理还可 以提升员工 的工作积极性 ， 稳定企业在市场上 的 核心竞争力 。 企业 的绩效 管理 体系是一套完整 的动态流程和 系统 ， 主要包 括绩效计 划 、绩效 跟进 、绩 效评价 、绩效 反馈 四个环 节 ， 如图１ 所示 ： （ 一） 绩￣ ＇ ｄ － ． Ｉ － 划 绩效计划是绩效管理 动态过程 中的第一个环节 ， 它是指企业 在 新绩效期 间开始时 ， 由管理者与员工根据既定的绩效标准 ， 共 同 制定并修正绩效 目标及实现 目标步骤地过程 。绩效计划是实行绩 效管理 的前提和基础 ， 绩效管理 的实施都是按照绩效计划进行 ， 同 时绩效计划也是将企业 的整体战略 目标和员工的个人考 核指标相 结合 的重要环节 ， 只有经过这一环节 ， 才能使绩效管理上升到企业 战略的高度 ， 有助于企业 战略 目标的快速实现。 如 图２ 所示 ： （ １ ） 建立 目标就是要 明确组织的 战略 目标 ， 选择考核对象与考 核 内容 。在企业 中， 一般考核对象 主要包括组织 、部 门以及员工 三个层面 。而考核内容则主要是对工作能力、工作态度以及工作 业绩的考核。

浅谈什么是绩效管理？ • 绩效管理就是以最大的绩效为目标，通过对员工的工作表现和工作业绩进行评估和分析，改善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标： • 一个中心：绩效 • 五个过程：学习、沟通、管理、发展和控制 • 导向作用：激励 绩效管理的四大阶段

• 确定绩效目标 • 不断提出信息反馈和评价 • 准备绩效评估的讨论/面谈 • 实施绩效评估 阶段一：确定绩效目标

• 谁来确定：管理者与员工 • 如何确定：参照企业或部门的经营计划和工作目标，结合员工个人实际工作和能力等。 管理者的作用和责任

• 确定并沟通绩效目标 • 明确工作期望 • 确定绩效评估标准 • 讨论达到绩效的对策 • 分析培训和发展需求 • 确定掌握新技术和技能的方法 • 确保培训后的新技能得到运用 制订绩效目标的五个要素

• 具体/明确

• 可测量/可检测

• 经过努力可达到

• 现实性/可操作性

• 时限性/在一定时间内应完成

阶段二：不断提供信息反馈和评价

• 目的在于保证员工的活动和行为不偏离既定的绩效目标 • 主管和经理有责任向员工不断提供信息反馈。及时而准确的信息反馈对成功的绩效管理和员工的职业发展意义重大 • 提供信息反馈要注意方式和方法（因人而异）

注：随时进行 阶段三：准备绩效评估的讨论/面谈 • 提前1～3周确定讨论时间 • 参照绩效目标，鼓励员工自评 • 预定一个不受干扰的面谈地点 • 回顾员工的工作职责 • 回顾员工的工作表现记录、过去的评估结果、绩效目标 • 如有必要，可准备一次改进绩效的座谈 • 筹备生涯发展座谈 注：定期进行（按季度、按年度等） 改进绩效的计划

什么情况下制定改进计划 – 绩效未达到最低的期望

– 绩效明显下降

 改进绩效的计划主要包括

– 明确的改进目标

– 改进绩效的具体方案

– 达到改进目标的时间期限

阶段四：实施绩效评估 • 确定评估目的并列出讨论提纲 • 对照绩效目标，分析绩效（表现）记录 • 讨论存在问题的原因及成功的原因 • 对今后应采取的措施达成共识，讨论进一步提高的方法 • 对谈话进行总结，对员工取得成功的能力表现出信心

浅谈国有企业绩效考核的难点及解决对策国有企业作为国家的重要经济支柱，承担着促进经济增长、保障国家安全、增加就业岗位等重要职责。

而国有企业绩效考核，是评价企业经营绩效和管理水平的重要手段，对国有企业的管理与发展至关重要。

国有企业绩效考核也面临着一系列的难点，如何解决这些难题成为了摆在国有企业管理人员面前的挑战。

本文将从浅谈国有企业绩效考核的难点及解决对策进行阐述。

一、国有企业绩效考核的难点1.指标选择难题国有企业绩效考核需要选择能够客观反映企业经营状况的指标，而国有企业的经营特点复杂多样，如何选择适合的指标成为了绩效考核的首要难点。

有些指标可能会受到外部环境、政策、市场等因素的影响，导致指标选择的不确定性。

2.指标权衡难题国有企业绩效考核需要综合考虑企业的经济效益、社会效益、环境效益等多方面因素，但这些因素之间可能存在着权衡关系，如何在这些因素之间取得平衡，权衡各种利益是一个难点。

3.数据获取难题国有企业绩效考核需要依赖大量的数据进行评估，而国有企业的信息系统可能存在着不完善或者数据不够准确的情况，导致数据的获取难度加大。

4.主体选择难题国有企业的绩效考核主体可能涉及到国资委、地方政府、企业管理层等多方主体，如何协调各方利益、明确责任主体是一个难题。

5.激励机制难题国有企业绩效考核需要激励的也需要限制滥用权力的可能，如何建立合理的激励机制是一个难题。

二、解决对策1.建立科学合理的指标体系国有企业可以结合企业自身的特点，选取客观、可量化的指标，建立科学合理的指标体系，并根据企业的特点和经营目标进行合理的权衡，避免盲目追求某一方面指标而忽视其他指标的情况。

2.加强信息化建设国有企业可以加强信息化建设，完善企业管理信息系统，提高数据的准确性和及时性，以提高绩效考核的效率和准确性。

3.建立绩效考核的责任主体国有企业应当明确绩效考核的责任主体，健全考核机制，明确各方的职责和权利，并建立相应的监督和奖惩机制。

是解决这 一 问题 的 根本 所 在 。建立 一套 客 观 有 效 的 主管人 员对考 核的 内容 通常 也较 为熟悉 。 业绩 指导 、 绩评 价 和业 绩 辅 导改 进体 系 ， 以准 确 业 可
总之 ， 主管人员在观察 和考核其下 （ 下转 １０页） １
１０ １
造 成 功 亏 一 篑 的残 局 。
（ 关心每一 个成员的成长 ， ２ ） 和成 员一起规 划他们 （ 广泛开 张“ 学 ， ， ， 活动 。 ３ ） 比， 赶 帮 超” 引入竞 争机制 有众 多 的争 议 ， 有人 说在 团 队 内有 竞争就不和谐 了。但我要说之所 以引入竞 争就是 为了
励 的分配过 程 。随着经 济与管 理水平 的发展 ， 越来 越 立 绩效 考核 标 准 之 前 ， 首 先 明 确 组 织 的 目标 是 什 应 多 的管理者 和研 究者 意 识 到绩 效评 估 的 局 限性 和 不 么 ， 照组织 的 目标来 确定部 门和小 组甚 至个人应该 按 足， 中小企业 往往 在 组织 文 化 、 人员 素 质 方面 相 对 薄 达到 的业绩状 况是什 么样 的 ， 然后 围绕这 些去制定 考 弱， 而这些 因素 又会 随着 时 间慢慢 有 所改 变 ， 一 点 核员工 的绩效 标准 。其次 ， 效考 核 的标 准应该 与工 这 绩 很 容易被 绩效管 理者 忽视 ， 以应该 把绩效评 估 的重 作本 身密切相 关 。工 作 绩 效 考核 是 考查 员 工 的工 作 所 心不断 的从评估 转 移 到员 工 的发展 上 来 。关 注 员 工 绩效状 况 的。建立 工作 绩 效 考核 标 准 的信 息 应该 主 即关 于工 作 本 身 的具 体 要求 ， 将 的 发 展 ， 能 满 足 员 工 安 全 和 尊 重 的 需 要 ， 且 让 员 要来 自于工 作说 明 ， 则 并 工更好 地实现 自我 。Ｎｉ ｏｓ 为 ， 效评 估 到 绩 效 它们 加 以界 定和计量 ， 成工作 绩效考 核可 以依 据 的 ｃ ｌ认 ｋ 绩 形

一
、
三 国有企业绩效 管理不 足之 处
（ 一） 考评主体不齐全 。在 实务操作 中， 考评主体普遍 缺位 。大 多数 国有企业在制定绩效 目标、考评方法 、考评程序及考评结果 运用等环节均为单方行为， 即由考评者单方确定 ， 体现的也大多为管 理方的意志 ， 甚少 由被考评者参与 ， 被考评者几无发言权 ， 诉求 自然 难 以体现。 （ 二） 绩效 目标不 明确 。１ ． 目标制 定未 按规 范运作。绩效管理 指标按其重要性可 以划分为关键业绩指标 、岗位职责指标 、工作 态度指标 、岗位胜任特征指标等等 。以较为常用的关键业绩指标 为例 ， 其确定指标必须符合Ｓ ＭＡＲＴ 原则 ， 即明确性原则 、可测性 原则 、可达成性原则 、相关性原则 、时限性原则 ； 然而 ， 现实 当中 严格按此原则操作的企业并不多 ， 原 因有很多 ， 但是 ， 对其重视程度 不足 、操作难度大畏难情绪强、管理人员专业素养 不高等应是主 要的 问题 。２ ． 激励导 向未能彰显作用。绩效管理意在激励 ， 可是实 务 当中有的管理者会忽略这个导 向问题 ， 将更 多的精力 用在如何 以严厉的方法通过考核促使被考评者完成组织 目标和团队任务 ， 而 未充分顾及被考评者 的主观感受 ， 孰不知被考评者的主观能动性与 工作积极性才是决定组织 目标和团队任务之核心 。因此， 时常导致 ｌ ＋ｌ ＋ｌ ＜３ 结果， 而非 ｌ ＋ １ ＋ １ ＝ ３ 或 ＞３ 的效果。 （ 三） 考评方法不科学。如何实现 明确性原则与可测性 原则是关 键业绩指标之难点， 简单说 ， 就是一方面如何尽可能将绩效指标科学 医 头、 脚 痛 医 脚或 者 各 人自 扫 门 前 雪、 莫管 他人 瓦匕 霜 。 四 合理地量化 ， 另一方面如何将组织目标层层分解到部 门、科室 以至 痛 个人。从实务层面看 ， 大多企业未能很好地将绩效指标定量分解 ， 或 参 考文 献 以定性指标下达 ， 或只将指标分解到部 门、科室而较少分解 到人 ， 而 【 １ 】 （ 美 国） 彼得 ・ 德 鲁克著 ． 卓 有成 效 的管理者【 Ｍ 】 ． 许是 祥译 ， 北 对个人之考核则更多地以３ ６ ０ 。考核来取代或淡化绩效考评 。 京： 机械 工业 出版社 ， ２ ０ Ｉ １ 年６ 月第１ 版 第１ ２ 次印刷 ， （ ８ ） 。 （ 四） 考评程序不严密。从一般意义上说 ， 考评程序有７ 种， 本文 ［ ２ 】 安鸿章 、时勘主编 ． 企业人 力资源 管理 师（ 一级） 【 Ｍ 】 ． 北京 ： 中国劳 着 重从确定考评时间 、绩效面谈 与申诉 、制订绩效 改进计划三个 动社会保障 出版社， ２ ０ １ ０ 年１ 月ｇ２ 版 第１ 次印刷 ， （ ２ ５ ８ ） 。 方 面进行探讨 。关于考评时间 ， 企业可根据 自 身特点确定具体 的考 ［ ５ 】 姜 定维， 蔡 巍． 奔跑 的蜈蚣—— 如何 以考核促进成 长【 Ｍ ］ ． 北京 ： 评时间， 一般 以月、季 、年为周期。而相当一部分企业是 以 年为周 京 华出版社 ， ２ ０ ０ ５ 年４ 月第４ 次 印刷 ， （ ４ ４ ） 。

浅谈商业银行绩效管理存在的问题及对策冯宗会摘要：绩效管理作为商业银行经营管理的一项重要环节，对商业银行的发展具有举足轻重的作用。

现代商业银行在绩效管理方面普遍存在绩效管理短期性、滞后性、同银行长远目标相冲突等方面的问题，为解决此问题，本文从优化绩效管理规划流程、增强有效沟通及数字化绩效管理建设等方面来应对绩效管理存在的问题。

关键词：绩效管理；商业银行；战略；风险一、商业银行绩效管理的意义和作用绩效管理是指企业在制定战略目标和员工如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。

可见，绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。

对于商业银行来说，制定科学规范的绩效管理具有重要意义。

（一）科学规范的绩效管理是发展战略实施的途径。

绩效管理的制定、实施是一个自上而下的过程，商业银行高层管理人员根据对于行业环境的研判、本商业银行的定位和发展特点，从银行高级管理层层面制定发展战略，由中层管理人员制定具体的业务活动方案和绩效管理政策，从而传达给基层支行直至具体员工。

在这个过程中，绩效管理的作用就是根据治理层制定的发展战略，制定符合战略方向的考核机制，以实现战略目标。

一个科学的绩效管理机制能够促进战略目标的实现，反之，一个不合理的绩效管理机制将会给发展战略的实施带来不可逆转的损失。

因此，科学规范的绩效管理是商业银行发展所必不可少的工具。

（二）科学规范的绩效管理有利于培养银行的核心竞争力。

核心竞争力是能够为企业带来竞争优势的资源，或者资源的配置和整合。

每个商业银行应该根据其规模大小、区域位置以及银行竞争程度，着重培养自己的核心竞争力。

比如，招商银行的信用卡业务、交通银行的理财业务都鲜明地表现其核心竞争力。

绩效管理通过制定一系列的考核政策以及人力资源培养机制，将资源向有利于培养商业核心竞争力的方向倾斜，最终实现培养商业银行的核心竞争力的目的。

关于绩效管理的刚性、柔性、弹性浅谈绩效管理的刚性、柔性和弹性公司所提倡的“通、共、反、动”，一语点出了目标管理的精华，也指明了绩效管理特别是其实施过程的要点。

本文在此普遍规律的基础上，尝试以刚性、柔性和弹性的角度探讨如何提高公司绩效管理的有效性。

从组织或企业的特性及所处行业环境特点来说，作为一个组织，都会有其使命和目标，企业如此、公共组织也是、宗教组织也一样。

当组织的目标和行为越接近物质层面，其复杂度相对较低，绩效管理的设计和可实施性也越强；当目标和行为越接近精神层面，其复杂度就越高，绩效管理的设计和实施难度也就越大。

CCDI作为提供精神产品的企业，无疑在绩效管理方面属于后者，在遵循绩效管理一般规律的同时，如果能注重绩效管理体系设计和实施过程中的刚性、柔性和弹性，将有助于提高绩效管理的有效性。

而CCDI所处行业受政策影响波动较大的特点，也要求公司在绩效管理方面引入更多的弹性。

从绩效管理的特性来说，现代企业中的绩效管理，伴随着西方企业“科学管理”的进程，逐步体系化并被企业管理者作为最重要的工具之一，同时不可避免的带上了“科学管理”的“刚性”烙印，在演变进化的过程中随着复杂度的提高，“柔性”及“弹性”的特性也得到了越来越多的体现。

在中国文化体系下成长起来的中国员工和管理者，在思想意识中天然地更注重“和谐”发展、阴阳相和、刚柔并济，对于带着刚性烙印的绩效管理，有更多的内在冲突倾向。

因此，在中国企业中的绩效管理，更需要注重其刚性、柔性和弹性的协调，才能发挥出有效性，促进企业的发展。

绩效管理的刚性、柔性、弹性，既体现在单一绩效管理事件的计划制定、辅导沟通、考核评价、反馈调节、结果应用、目标提升等各个主要环节中，简言之可谓目标和结果的刚性、过程的弹性、手段的刚性和柔性；也体现在从组织绩效管理（主要由各级组织的管理者承担）延伸分解到员工绩效管理的整个体系中。

结合CCDI的情况，在组织绩效管理和员工绩效管理方面都需要平衡刚性、柔性和弹性问题。

企业管理浅谈绩效考核结果在企业管理中的运用刘子君◆摘要：绩效管理结果的充分运用是实现绩效管理的重要环节，利用绩效考核的结果，充分发挥绩效考核的作用，可以令绩效管理产生更大的推动力，激发组织和员工的活力。

从组织管理方面，协助组织进行问题诊断，重新制定绩效考核改进计划，调整企业薪酬与晋升方案，依据绩效结果制定企业培训计划，以绩效考核结果塑造企业文化，可以考核组织的管理效率。

人力资源管理方面，能够为员工提供绩效改善建议，作为员工招聘或辞退的依据，作为人力资源开发的重要依据。

关键词：绩效考核结果；企业管理；组织；人力资源几乎所有的企业都重视绩效管理，通过绩效管理，来实现组织的目标同时提升组织和员工能力，使企业获得生存和发展。

但是在绩效管理体系的设计和实施过程中，很多企业的绩效管理却流于形式，不能结合企业的实际情况，运用绩效管理的结果达到绩效管理的初衷。

绩效管理结果的充分运用，是实现绩效管理的重要环节。

目前很多企业，对绩效结果的应用不充分，实际上是对绩效管理工具的极大浪费。

甚至有的企业更多的侧重运用多种管理方法，造成管理成本的增加，也没有达到管理预期。

如果认真思考绩效考核的结果，充分发挥绩效考核的作用，可以令绩效管理产生更大的推动力，激发组织和员工的活力。

绩效结果有什么用呢？可以用于组织，也可以用于每一个员工个体，因为组织的目的是为了激活、提升组织的整体能力，用于员工个体的目的是为了激励员工，提升员工的能力，实现人才的成长与发展。

一、绩效考核结果应在企业组织管理中的运用（一）可以协助组织进行问题诊断企业在绩效管理过程中，对绩效结果进行分析。

当然大多利用了统计学的方法从多个维度对组织及员工个体的绩效记录数据进行挖掘分析，对考核结果与预期目标进行对比，分析出组织存在的问题，针对问题，促进企业组织质量管理改进，创新组织更大价值。

第一，通过对照基准找出差距。

把考核的目标对计划目标进行对比，将当期实现的绩效表现与期初或者是预算进行对比，也可以对比历史绩效，当期的实际绩效与上一期或者去年同期进行对比。

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浅谈企 如何有效进行绩效管理
刘 博
（ 哈尔滨 电力职业技术学院 保卫处 ，哈尔滨 １０ ３ ） ５０ ０
文 摘 编 号 ：０ ５ ９ 加 ｌ ）１ ０ ０ 一 Ａ １０ — １Ｘ（ １ ｌ－ １ ３ Ｃ ３ 摘要 ：绩效 管理是指 各级 管理者和 员工为 了达到组 织 目
（ ） 效管理与激励 体 系 三 绩
事实上不论是国外的定义还是国内的理解都包括了一 点： 绩效 管 理是 人员 任 用 的依据 ， 是决 定 人员 调 配和 职务
升 降的依据 ， 行人员 培训 的依 据 ， 是进 是确定 劳动报 酬 的依 据 ， 员工 进行激 励 的手段 ， 平等竞 争 的前提 。 只有 是对 也是 将 绩效 考核发 挥 到最 大的 功效 ， 其 才 ， 人尽 事尽 其 功 ， 经济 才 能持续发展 ， 企业才 能立于不 败之地 。 绩效管理 永远是推 动企 业管 理变 革 的原 动力 。在 市场经 济发 展的初 期 ， 大部 分企 业 的成长 ， 源 自于 国内消 费市场 的快速 增长 。随着 是 竞 争的加 剧 ， 企业 的成 长将 主要依靠 高效 的管 理体 系和制 度所 培育 的独 特竞争力 。绩 效管理 的有 效性体 现企业 战略 执行 的能力 ， 其重要 性引起越来 越多管理 者的关注 。 二、 企业绩效 管理体 系的建立 、 完善和 发展
绩效考评的文化 ， 诸如纵向考评 、 横向考评 、 ０ ３ 度考评 、 ６ 自 我 考评等 方式 和方法 ， 容地 进行 。但是在 一个 刚开始 可从
导 人绩 效管 理体 系 的企 业 ， 械 的套用 上 述办 法 ， 容易 机 很 使考 核过 程成为 考核 者与被 考核者 的博弈 游戏 ， 成为 或者 填 表游 戏 ， 不能 真 正发 挥提 高绩 效 的作 用 ， 可能 使员 并 还 工 与主管 之间产 生矛 盾 ， 影响员 工 的工作热情 。因此 绩效 考 核办 法 的设计 ， 根据 企业 的文 化 、 理者 的 素质 等 因 应 管 素慎 重考虑 。所 以考核办法 的选择 应 当保证员 工的充分参 与， 并纳入 到绩效沟通 的过程 中。这样 做的好处是 ， 员工在 沟通 中就 已经感 受到绩 效管 理不是 与 自己作对 ， 齐心 而是 协力 提高工作业 绩 ， 而减少 了员 工的戒备心理 。同时 ， 从 员 工在 沟通 中 已经 明确 其绩效 目标 ， 认可 了考 核办法 ， 并 因 此 考 核 只是对 工作 的一 个 总结 ，考 核结 果也 不会 出乎意 料， 使得考 核过程在融 洽 、 的气氛 中进行 。 和谐