国内外研究
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关于薪酬问题
传统的薪酬管理已越来越不能适应现代企业的发展,根据薪酬的发展趋势,国内外对于
现代薪酬管理的研究主要涉及宽带薪酬,薪酬透明度。
国外
自从全面薪酬理论以来,国外学者对全面薪酬进行了比较深入的研究。Waston Wyatt
(2006)认为全面薪酬策略就是要把商业战略和员工的货币收入和非货币收入结合一致,全面
薪酬战略就是创造高人力资本投资回报率的最佳途径。Graham(2006)指出了全面薪酬项目的
最新趋势,他认为SERPS(补充实施的退休计划)是长期的激励计划,激励的重点将是长
期的绩效,不是短期成果。
Krattenmaker在研究中指出[10],适度的透明有助于大大提高员工对薪酬的满意度,并对
企业更加忠诚,同时也会增进对管理层的信任等优势。“对薪酬了解得越多,不但可以使越
多的员工对他们的收入感到满意,而且还增强他们对工作的投入程度,比如:降低了员工流
失率,提高了员工忠诚度,员工更愿意介绍朋友或家人到公司里来工作。”
国外自1970年以来,弹性福利开始发展,至今已经形成了一套比较成熟的体系。Brian
在“The Impact of Flexible Benefits on Employee Satisfaction”一文中,分析了110名员工
在实施和未实施前后进行比较,说明了弹性福利对员工满意度的影响。
国内
陈君君,深圳市金证科技股份有限公司人力资源部总经理,她认为保密薪酬制度己经无
法保密,薪酬制度完全透明化是必然趋势。因为透明的薪酬可以让员工明确自己个人发展目
标,可以起到良好的激励作用,还可以提高员工的满意度[13]。而保密的薪酬制度模糊了收入
和绩效的联系,也会让管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准,从而产生更大的不
公平。
沈丽丽在2009年《中小企业薪酬管理研究》中提到:企业绩效评估具有影响企业组织
的生产效率和竞争力,为人事决策提供指标,有助于员工管理等重要意义。对企业而言,通
过绩效评估既可以实现企业对员工工作的指导和监督,又可通过双向沟通找出企业管理工作
中存在的薄弱环节和管理缺陷,从而有效地确定企业管理改进的方向和措施进一步规范企业
管理行为。对员工而言,通过绩效评估可以提升员工工作能力,推动员工职业生涯新规划,
促进员工个人事业的全面发展。只有企业与员工对绩效评估目的的双赢性有了深刻认识,才
能有效地避免评估工作中的偏误,增强评估结果的客观性。
弹性福利是从国外引入的,国内关于它的研究还仅限于编译介绍国外的弹性福利的文章
和对弹性福利在国内的实用性/趋势的研究。2005年,郝志强《从“弹性福利”看福利制度
趋势》归纳中国公司提供弹性福利的原因、适用做法、考虑的因素和弹性福利的趋势等等。