人力资本的重要性
中国西部科技2007?08
人力资本的重要陛
林亚桢
(中国船舶燃料供应福建有限公司,福建厦f1561000)
摘要:随着新经济的兴起,人对经济发展的贡献越来越大,人们认识到人力也是一种资本.随着时间的推移,人力资本的作用越来
越大,人力资本将是任何经济实体中最重要的资本,无论是企业还是国家,都要为人才创造成长的环境,使人的潜能得到充分发挥,
使人力资源最大限度地转化为人力资本,并大力提升我国的人力资本.
关键词:人力资本;经济发展;重要性
HumanCapital’sI mportance
Abstract:Alongwithneweconomicalstarting,thepersoniSmoreandmorebigtotheeconomicaldevelop ment
contribution,thepeoplerealizedtothemanpoweralsoiSonekindofcapita1.Alongwithtimepassing,theh uman
capitalfunctioniSmoreandmorebig.thehumancapitalwillbeinanyeconomicentitythemostimportantca pital,
regardlessofiStheenterpriseorthecountry,allmustcreatetheenvironmentforthetalentedpersonwhichgr ows,
enableperson’SonpotentialtoobtainthefuUdisplay,causesthehumanresourcesmaximumlimittotransf ormasthe
humancapital,andvigorouslypromotesourcountrythehumancapita1.
Keywords:humancapital:economicaldevelopment;importance
美国钢铁大王安德鲁?卡内基说:”一个组织所能拥有
的唯一不可替代的资本,就是组织中人的知识和能力.”
1992年诺贝尔经济学奖得主加里?贝克尔(Gary
S.Becker)应香港大学经济及金融学院的邀请,到港做公
开演讲,讲题为”现代经济中的知识资本及其它知识”,
谈及人力资本是经济增长的动力.经济学家于上世纪6O年
代着手对人力资本进行研究,为什么经济学家那时开始重
视人力资本呢?因为物质资本的增长只能够解释大多数国
家收入增长的一个相对小部分,于是经济学家便将目光射
向技术变革和人力资本上.贝克尔估计:未来5O年内,人
力资本将是任何经济实体中最重要的资本.因为,在新经
济环境中,由于计算机,互联网和生物科技发展一日千
里,这些新投入因素的广泛应用提升了生产力,同时,知
识的变化非常迅速,为此,相比传统的机器,土地等生产
要素对经济成长的贡献,便有需要重新思索.事实上,在
今日的社会,人力资本对经济成长的影响已更大.
1人力资本的概念
在经济学家眼中,有两类资本:一是物质资本(PhysicalCapita1);二是人力资本(HumanCapita
1).所谓人力资本,是对人力进行投资,包括学习,上学
及在职培训等所形成的资本.很明显,人类获得知识,就
业技能需要学习与投资.
美国经济学家西奥多?舒尔茨所论述的人力资本概念大
体包括如下内容:一是人力资本存在于人的身体之内,表
现为人的健康,体力,知识,技能,经验和其他精神等,
一
句话,表现为人的素质;二是从经济发展的角度看,人
力资本特别是企业家型的人力资本是稀缺的;三是人力资
本是通过投资于教育,健康等而形成的资本,这种投资支
出是生产性的;四是人力资本像一切资本一样应当获得回
报,人的时间的经济价值提高是一种趋势;五是人力资本
对一国经济发展的作用越来越大.
2人力投资极其重要
加里?贝克尔对人力资本理论进行了继往开来的研究,
并运用这一理论解释了一系列复杂的经济现象.他断言,
当投资教育和训练的收益大于不投资教育和训练时,人们
就会着眼于长远,积极投资教育.而如果教育在经济上是
重要的,那么教育的货币回报率应该是显着的,于是贝克
尔开始对人力资本进行研究,最初是想估计美国大学和中
学教育的货币回报率,但在研究过程当中,发觉很少人对
投资于人的过程进行理论探索,于是他从经济学的角度,
深入研究人力资本,教育,家庭,婚姻,歧视及犯罪等一’
系列社会问题.1992年,贝克尔获颁诺贝尔经济学奖,以
表扬他”将经济分析扩大到人类行为相关的领域”.贝克
尔指出,在不断变化的新经济环境中,只有那些有效利用
人力资本的国家和地区,才能持续增长.贝克尔计算,美
国在人力资本上的投资,起码相当于国民收入总值的l7%
至25.他根据过去4O年的资料分析,受过高等教育的
人,与只受过低等教育的人,薪酬差距同渐扩大,可以
收稿日期:2007—07—16修回日期:2007—08—16
作者简介:林亚桢l1969一),女,本科,经济师,研究方向:人力资源.
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说,知识的确有价.人力资本的投资,比非人力资本的投
资回报高,一方面,虽然人力资本的投资往往出现融资困
难(因为不是物质资本的投资,难于办理抵押手续,所以
很难向金融机构借到钱来进行自我增值投资),而且人力
资本是一种流动性极低的资产,因为它不能被出售.但另
一
方面,每个理性人,都会根据收益和成本,去决定对教
育,在职培训,医疗(健康资本)等投资的多少.而人力
资本的投资收益,除了货币收入外,还有职位提升,工作
满足感及文化等非货币收入,至于投资成本,则主要取决于花在这些投资上的时间所被放弃的价值,例如,利用周末时间接受教育而放弃了用周末时间赚钱所得的收入.投资收益远远大于投资成本,因此,对于人力资本的投资,
实在极其重要.
3人力资本最可贵
以人为本的管理思想是从发达国家传过来的,但是西
方发达国家并不是一开始就有这样的认识,它们的思想也有一个发展过程,发达资本主义国家在其原始积累阶段, 也没有全面认识到人力的作用,很长一段时间它们只是把人当成一种工具,但是到了二十世纪中后期,随着新经济的兴起,人对经济发展的贡献越来越大,成为了经济发展中最重要的因素,人们才逐渐认识到人力也是一种资本. 随着时间的推移,人力资本的作用越来越大,人力资本已经成了现代经济中的正式的资本形式.今日计算机的普遍应用,互联网无远弗届,讯息和技术瞬息万变,在这种情
况下,个人的自我增值,终身学习,吸收新知识和新技术
的能力十分重要.而在贝克尔之后,新发展经济学家以及迈克尔.波特等管理学家,也都把人力资本作为一国经济发展的内生变量,认为它是各国经济发展快慢的真正原因所在.宝沽公司前董事长曾说过:”如果你把我们的资金,
厂房及品牌留下,把我们的人带走,我们公司会垮掉;如
果你拿走我们的资金,厂房及品牌,而把我们的人留下,
1O年内我们将重建一切.”因此,在新经济环境下,人力
资本更显得宝贵.国家要取得进步,企业要取得成长,人
力资本就是最可贵的资产.
4人才带动社会进步
在今日瞬息万变的经济下,有效的经济体必须做到两
点:
第一,经济体需要不断因应国际间瞬息万变的需求,
作出必要的调整.只有这样做,才能保持增长的动力;按
照本身的竞争力,吸引必要的人才,保持人力资本的优势.
第二,在进行人力资本投资时,必须质量并重;能够
通过”市场”和”价格”,形成一套有效的操作机制,把
社会上纷乱的人力资本,进行有效的组合.换句话说,是
将分散的人力资本,有效集中成为具效率的产出.
因此,一个有效的经济体,必须有灵活的劳工市场,
灵活的价格水平,有限度的政府监管和介入,同时鼓励创业精神,终身学习.近年来经济学界对人力资本和社会进厂-]!里
步之间的关系,作了不少论证和研究,很多研究不约而同
指出,人的素质,所受的教育和终身学习能力,与经济成
长及社会进步有关,人才带动了社会进步.
5.形成人才成长的良性环境
人力资本比物质,货币等硬资本具有更大的增值空
间,特别是在当今工业时期和知识经济初期,人力资本将
有着更大的增值潜力.因为作为”活资本”的人力资本,
具有创新性,创造性,具有有效配置资源,调整企业发展
战略等市场应变能力.经济发展的实质在于人的发展,包
括人的生存,享受及自我价值的实现,反过来,人得到了
全面发展,又会极大地促进经济发展,对人力资本进行投
资,对GDP的增长具有更高的贡献率,我们应形成人才成
长的良性环境,不仅要重视自然科学,工程技术人才,更
要重视管理科学人才,因为经营管理往往是企业兴衰成败
的关键,对国家经济发展的作用也同样重要,管理人才的
劳动,是复杂劳动,它所创造的价值与其管理企业经济效
益和资产增值成正比,给予管理人才以优厚待遇,不是优
待,不是恩赐,而是应有所得.无论是企业还是国家,都
需要吸引,培养,激励,留住它所需要的人才,只有为人
才创造成长的环境,才能真正留住人才,使人的潜能得到
充分发挥,使人力资源最大限度地转化为人力资本.
6大力提升我国的人力资本
发达国家经济发展的实践经验以及西方经济学家对人
力资本的研究成果,对于我们创新发展观念,转变增长方
式具有借鉴意义.为了实现科学发展,我们必须大力提升
我国的人力资本:第一,从经济发展的战略高度出发,从
培养经济增长的能力出发,投资教育,改革教育.教育是
一
种回收期相对较长的投资,必须着眼于长远,精心谋
划.第二,对于人力资本拥有者的激励不仅在于物质激
励,更在于实现自身价值层面的精神激励,应千方百计地
为各类人才实现自身价值搭建平台,创造条件.第三,企
业家型的人力资本能够组合各种资源,是市场经济的关键
性人才,应当努力创造能够培养和造就企业家的环境与氛
围,努力建设宏大的企业家队伍.第四,人力资本应当包
括社会科学人才,因为有效率的体制机制的形成离不开社
会科学研究.第五,尽可能地提升国民的市场经济意识,
市场经济意识也是人力资本的重要内容.第六,学会用市
场的方式利用人才.
参考文献:
[1]经济发展中的人力资本ENJ.人民日报,2006-06-26
[2]诺贝尔奖获得者贝克谈人力资本是经济增长动力[EB/OL].新华网,2003—04—30
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我国人力资源会计实践必要性-人力资源会计论文-会计论文 ——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印—— 【摘要】随着知识经济和高薪技术浪潮的兴起，市场经济的竞争已从物质资源竞争转为人力资源的竞争，而人力资源会计作为人力资源的重要组成部分愈加引人关注!本文从人力资源会计的角度出发，研究人力资源会计在我国实施的必要性，以期为构建符合当前经济发展需要的人力资源会计提供参考。 【关键词】人力资源会计；必要性 人力资源会计是把人力资源会计作为社会或组织的一种资产，对其成本和价值进行确认"计量和记录，它是会计学在知识经济下的一个新领域，是站在会计思维的角度下进行人力资源管理的战略工具。尽管其理论体系和方法体系还未完善，但其对强化人力资源管理、有效利用人才资源的重要作用，已被中外会计界普遍认识。随着以人为本的知识经济的到来，人力资源管理比自然资源、物质资源的管理更为重要，也更为复杂。因此，理论上系统构建人力资源会训一体系，实践胆尝试人力资源会计模式，不仅是知识经济对会计提出的特殊要求，而且是会计界迎接知识经济挑战的重大举措。本文主要针对人力资源
会计在我国的必要性进行分析论证。 一、财务信息使用者的需求 目前企业中所有权和经营权相互分离的情况，要求企业所有者需要靠会计部门提供相关的会计信息来对管理者进行监督和管理，以及对管理者进行有效的激励和约束。目前我国在运用人力资源会计的企业中，实行最有效的激励方式是实行股票期权。企业通过应用人力资源会计体系就可以为企业内外部利益相关者提供可靠的会计信息，可以相对减轻所有者与经营者之间的信息不对称现象，并能有效的防止企业管理者为追求短期利益而采取减少对企业员工的培训支出、奖金及福利支出来降低企业的成本。再者，比如传统会计资产负债表中，人力资产等项目并没有在企业资产总额中体现，这样其实就会低估企业资产的实际总额，然而，如果企业使用人力资源会计，就可以在财务报表中反映有关人力资产的相关数据，财务信息使用者就会通过财务报表来分析人力资本和物质资本的比例，可以为投资者和债权人进行正确的决策提供前提条件。 二、企业内部管理的需要 在现行的传统会计中，企业将对人力资源投资的全部支出直接计入企业的当期费用，这样的会计处理方式导致不能单独给企业管理者提供
如今，越来越多的企业开始重视人力资源管理部门。很多传统企业将过去的人事部牌子换掉，挂起了崭新的“人力资源部”的牌子，有些本来只有10来个人的小公司，也弄个“人力资源总监”的职位，只不过在这种公司的“人力资源总监”，往往还附带履行“行政”和“前台”的职责。 和人力资源部门受到普遍的重视不同的是，在绝大多数企业中，人力资源部门的人却往往无事可做，这个部门的员工很轻松，很自由。他们一般仅负责在企业招聘过程中，负责招聘，和对应聘者进行初期的考核，另外一个很重要的工作就是为员工提供培训计划，而这种培训，往往还附带着很高的隐性收入，很多讲师都明白，和人力资源经理打成一片，往往比设计开发精品的课程更加重要，这就是我们多“重视”的人力资源部门吗？ 人力资源部门到底要为企业完成哪些工作，才能够真正体现人力资源部门的业绩呢？事实上，人力资源，是企业发展的重要源泉之一，特别是在那些第三产业的企业中，因为不直接依赖对“不可再生资源”的控制，因此，人力资源和知识资源便成了企业竞争中非常重要的砝码。而人力资源部便更是企业人才竞争力的“勘探队”和“挖掘机”。 一般来说，人力资源部门有四项日常工作，才能保障企业在人才储备和培养方面获得竞争优势。 第一项工作：洗脑。 人力资源部门负责对企业员工进行培训与教育，事实上就是一种洗脑。让员工认同，并深深的理解、贯彻企业的文化。而使员工对这文化的接受与自觉地认同的过程，就是人力资源部门的一项最重要的工作。 如今很多企业都有这样的培训项目：员工入模训练，就是让员工在最短的时间内产生与员工的认同感，但是作为人力资源部门应该非常清楚，这并不是洗脑，而是一种强迫。洗脑是自觉行为，入模是被动行为，两者的差别如同天壤，同时，所谓的入模培训，还会导致员工创造力的丧失，并在为后来员工流动加大种下阴影。 因此有价值的人力资源部门的员工培训工作，是一个技巧性、方向性、针对性、阶段性都非常明显的有规划的长期工作。这样的人力资源部门，可以保证企业拥有较低的员工离职率和较快的员工能力的增长。 第二项工作：人尽其才，人走才留 有效的人力资源部门，要经常与企业其它部门进行接洽，对各个部门的对人才的需求有明确的了解，对于各个部门重要岗位的员工能力和成长有明确的了解，和数据上的管理。通过对与员工进行广泛的接触和交流，使得各个部门的重要职位上，每一个员工都能人尽其才，而不是人浮于事。 同时，人力资源管理部门的一项重要的工作是建立并规范企业的知识产权维护与制度的执行，能够使得即是员工离任，企业的知识产权不会被窃取。还有做得更好的企业，不但员工离职不会带走企业的知识产权，甚至还在很长的一段时期内，离职的员工仍旧为企业创造价值、创造知识。麦肯锡可能是世界上在这个方面做得最好的企业。 第三项工作：别人养兵千日，自己用在一时 养兵，并不是指企业自己对员工的培训，而是指人力资源部门要了解企业的中长期人才需求，随时了解企业的人才缺口，并通过自身的工作，找到自己需要的人才在什么地方，在什么公司，现在任什么职位，有什么需求，要求什么待遇。这样才能够做到让别的企业养兵千日，自己用在一时。 优秀的人力资源部门，能够做到对优秀的人才“召之即来”，而一般的人力资源部门则通过猎头公司获取自己的人才猎物，不称职的人力资源部门，到各个招聘媒体上，一抓一大把，这样的企业，是那里的常客，经常有N多的职位“虚位以待”。 第四项工作：成为员工成长的源动力
浅谈人力资源会计的必要性及可行性 发表时间：2016-10-11T11:52:13.493Z 来源：《科学教育前沿》2016年8期作者：周敏[导读] 本文主要分析了人力资源会计在我国推行的必要性和可行性。（富顺县天然气有限责任公司四川自贡 643200）【摘要】人力资源会计是一门新兴的学科,是解决企业管理中人力资源问题。本文主要分析了人力资源会计在我国推行的必要性和可行 性。 【关键词】人力资源会计；必要性；可行性中图分类号：F23 文献标识码：Ａ文章编号：ISSN1004-1621（2016）08-0093-02 力资源会计起源于20世纪60年代的美国，80年代传人我国。人力资源从广义上说就是劳动力资源，并不是说只有高学历、高职称的人才是资源。从狭义上说是一个部门和企、事业单位所能控制和运用的劳动力。人力资源会计是以人力资源为研究对象，对其进行确认、计量和核算，并在财务报表中予以反映，以便为企业内外信息需求者提供人力资源现状及变动信息的一种会计方法。 一、我国推行人力资源会计的必要性 （一）推行人力资源会计是知识经济时代的要求随着科学技术的进步与教育的快速发展，知识以更快的速度更新,知识在经济发展中的作用越来越突出也越来越受人重视，未来社会从资源基础的时代转变为以知识为推动力的新时代，成为知识经济的时代,即以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的经济时代的推动作用。人力资源会计的应用使得对人力资本的计量成为可能，并促进了对人力资源的开发和使用，将人力资源会计引入我国将有利于我国对人力资源进行合理的配置，更为我国人力资源的可持续发展提供了理论依据，从而达到以知识推动经济发展的目标。 （二）推行人力资源会计是国家宏观调控的需要通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况，同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。人力资源是社会存在和发展的重要资源，它与生产资料、劳动对象一起构成了生产力三要素。通过对人力资源的确认、计量、记录和报告，可以帮助政府机构了解整个社会人力资源的开发和维护情况，便于通过宏观调空手段确定人力资源投资方向，引导人力资源的合理流动，发挥人力资源优势，实现人力资源的优化配置，从而推动社会的可持续发展。对于那些人力资源管理、开发先进的企业，政府应采取优惠政策进行鼓励，对于那些不重视人力资源管理的企业，政府宜采取相应的指导措施，促使其尽快得到改善，以便在全社会健全人力资源市场体系。 （三）推行人力资源会计是财务信息使用者的需求知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。由于所有权与经营权的分离，企业所有者要依靠会计部门提供相关信息来监督、控制管理者，对管理者进行有效的激励和约束。激励表现在对高层管理者实行股票期权，年薪制等政策，努力使管理者的机会主义行为（逆反选择、道德风险）减少到最低。约束表现在通过健全的人力资源会计体系可以为企业外部利害关系人提供可靠的财务信息，从而减轻了所有者与经营者之间信息的不对称现象，防止管理者出现为追求当期收益而采取减少员工培训费和保健支出，降低成本的短期行为。这种约束行为对企业长期发展是非常有利的。而运用人力资源会计，既可以鼓励经营者保护企业的人力资产，又可提供其在管理上保护其人力资源的评价方法，消除了为增加短期获利能力而去损耗长期人力资产投资的潜在危险。 （四）推行人力资源会计是内部管理的需要现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，由于其不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。对市场经济体制下的现代企业而言，管理的重心在经营，经营的重心在决策，而决策的正确与否又取决于会计信息的质量，以及对信息的正确分析运用。有了人力资源会计信息系统的支持，企业决策层可根据自己的战略目标和任务来预测自己将来对人力资源的需求。企业对各种人力资源的需求取决与其生产、服务的需要及其投入与产出（或服务）之间等因素。企业人事部门确定若干人事方案，通过成本效益分析选择最优的方案。 （五）推行人力资源会计是财务会计核算原则的要求事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分摊，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐；另一方面，人力资源投资支出的受益期不易辨别，其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计如入当期费用，势必导致会计信息严重失真。将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用。但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。 由此可见，无论从满足信息需求者的要求而言，还是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施势在必行。 二、我国推行人力资源会计的可行性 人力资源会计自20世纪60年代在美国诞生以来,随着理论研究不断深入,在国外许多大型工业企业和一大批会计师事务所、专业评估机构中已得到了广泛的运用。实践证明,人力资源会计可以向企业信息使用人提供一系列重要信息,从而有利于相关各方面进行经营管理决策，随着我国经济的发展,人力资源会计理论研究的成熟,在我国推行人力资源会计是非常可能的,具体表现在以下几个方面: （一）关系人对人力资源会计信息的需求是推动人力资源会计的原动力。 随着知识经济时代的到来，人力资源的数量和质量与企业的兴衰成败关系越来越大，人力资源会计信息已经受到广泛关注，人力资源会计的确认和计量,成为管理者和外界利害关系人提供人力资源信息的一个信息系统，从企业内部看,需对人力资产群体结构、人力资源分配、人力使用效益进行分析，做好人力资源管理决策;从企业外部看，潜在的或实现的投资者或负债人，需要了解人力资源信息,以判断企业的人力资本保全及发展前景,作出相应决策，同时,国家需要各种人力资本的信息以加强对人力资源的宏观调控，各方面对人力资源会计信息的需求形成了推动人力资源会计的强大动力。
企业人力资源管理的重要性和必要性 人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。 现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。 究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划？怎样才能制定出科学的人力资源规划？首先让我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题： 1.对人力资源规划的重要性认识不足：人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的老板简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾。不能从企业战略规划——人力资源规划——人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。 而中小企业的管理者和HR们恰恰也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源规
划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。 2.企业战略不清晰、目标不明确：人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有方向感，不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴，如一些新开拓的项目，定岗定编工作也不象传统业务那么成熟，在人力资源管理方面大多是走一步，看一步。由于企业战略不清晰、目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。 3.人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整：信息社会唯一不变的就是变。市场发展变化快，企业对市场变化的反映比较快，企业战略在调整，但人力资源规划往往不能得到及时调整。造成企业所需的人才不能得到及时的供应。 4.缺乏人力资源管理的专门人才：现实中，许多中小企业没有设立人力资源部，大多由办公室履行人力资源管理的职能。即使设了人力资源部的企业，在行使人力资源管理职能的时候，也普遍存在一些问题。主要表现在：第一、人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；第二、缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。多数中小企业领导对人力资源管理知识的学习培训认识不
人力资源管理对企业的重要性以及价值所在人力资源管理虽然处于企业价值链的服务端，并不直接创造企业的价值。在企业中起辅助性左右。但是，任何企业想要发展壮大，想要在激烈的竞争中继续生存下去，如果缺少人力资源管理，那么目标是不可能实现的。人力资源作为第一资源，可以这样说，任何企业，缺少了人力资源管理，都无法正常，健康，长久的运行下去！ 人力资源管理与市场营销，财务管理，物流管理，生产制造四这大部分构成了一个企业的利润点。特别随着社会的发展，现代企业逐渐意识到人力资源管理的重要性，人力资源管理与物流管理为企业创造的价值也日趋突出，被外界成为“第二冰山”。当今社会的竞争，归根结底还是人才的竞争，谁拥有了人才，用好了人才，那么谁将获得核心竞争力。 人力资源管理主要由人力资源战略与规划，人员招聘和配置，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理等六大部分构成，现在我就从每一板块对企业的重要性以及贡献大小一一介绍。 一．人力资源战略与规划： 人力资源战略与规划是企业进行人力资源管理的前提，其内容包括：人力资源管理环境的分析，人力资源管理的供需预测，岗位的定员管理，人力资源管理费用的审核与控制等。 对企业的重要性： 1.人力资源管理环境分析有利于企业正确的意识到企业的所处环境，为企业决 策提供依据。 PEST宏观环境分析，让企业明确的知道，企业所生存的大环境中，各种因素对企业的影响，对人力资源管理的影响。比如：社会经济的发展，为企业提供了更好的发展机遇，企业拥有良好的发展契机，那么经济的发展对于企业人力资源管理的工作起到了指导性的影响。人力资源管理为了企业更好的发展，跟上企业发展的步伐，必须提前做好人力资源供给和需求预测，提前为企业准备好相应的人才。 SOWT企业微观环境的分析，主要是对企业自身内部情况进行分析，明确企业自身内部的优势，劣势，机遇与威胁。了解目前企业人力资源管理状况，清楚了解自身情况。比如：目前公司人力资源管理相关制度还不完善，管理还不成体系，人力资源管理还比较薄弱，那么在以后的工作中，应该不断的加强和完善，积极发挥人力资源管理的作用。 2.人力资源的供给与需求预测，帮助企业合理的进行人力资源规划，达到供需平衡。
《现代经济》２００８年第７卷１期（总第８０期） 随着我国社会主义市场经济的发展和现代企业制度的建立，企业的筹资方式日趋多元化，资本结构的优化已经成为现代企业筹资决策中的核心问题。企业资本结构一方面指企业负债与总资产的比率，另一方面又指各种权益性融资、债务性融资在企业总资本与总负债中的构成状况。优化资本结构，科学管理，举债经营是企业重要的财务决策之一。为此，本文就资本结构优化各方面的问题做以下探讨。 一、资本结构的风险报酬分析 一般而言，企业风险是指企业在追求利润最大化过程中由于受市场竞争等各种因素的影响，其最终利益所具有的不确定性，企业要赚取更高的赢利，就要对未来收益的不确定承担更大的风险。如果企业只愿意承担较小的风险，则必须在盈利水平上做出牺牲，盈利与风险是对应的，这就是风险报酬的同方向变动特性。 从投资者的角度看，企业风险按市场属性可分为系统风险和非系统风险，系统风险是普遍因素造成的企业盈利的不确定性，如通货膨胀、政治因素、经济萧条等外部因素，对所有企业都产生影响。非系统风险是指投资者可以通过分散投资来消除的风险，一般与企业的内部特定事件有关，如：营销策略、市场定位、财务安排等等。 从企业经营管理的角度出发，企业风险按经营和财务属性又可以分为经营风险和财务风险。经营风险是企业在经营过程中必然存在的风险，随企业所处的行业和时间的变化而变化，具有行业特性和时间特性。因此对企业资本结构的确立具有重要影响。财务风险是指在各项财务活动中，由于各种难以预料或控制的因素影响，财务状况具有不确定性，从而使企业有蒙受损失的可能性。财务风险是一种非系统风险。企业在进行资本结构决策时必须考虑不同债务水平下的财务风险。 二、影响资本结构优化的因素 从理论上讲，任何企业都存在最佳资本结构，但是，在实际中企业很难准确找到这一最佳点。而各种资本结构优化的理论也只是对企业提供了基本思路和框架，在实际工作中不能机械地依据理论模型进行分析，而必须充分考虑企业的实际情况和所处的客观经济环境，在认真分析研究影响企业资本结构优化的各种因素的基础上，进行资本结构的优化。影响企业资本结构优化的因素主要包括： （一）企业内部因素 １、行业因素。由于不同行业以及同一行业的不同企业，在运用财务杠杆时所采取的策略和政策大不相同，从而使各行业的资本结构也产生较大的差别。 ２、资本成本因素。因为资本结构优化决策的根本目的之一就是使企业综合资本最低，而不同筹资方式的资本成本又是不同的，资本结构优化决策必须充分考虑资本成本因素。 ３、财务风险因素。企业在追求财务杠杆利益时，必须会加大负债资本筹资力度，使企业财务风险加大，如何把财务风险控制在企业可承受的范围内，是资本结构优化决策必须充分考虑的重要问题。 ４、企业经营的长期稳定性。企业经营的长期稳定性是企业发展的重要保证。企业财务杠杆的运用，必须限制在不危及其自身长期稳定经营的范围以内。 ５、经营风险因素。如果管理部门决定在整个风险不超过某一限度的前提下，降低经营风险，企业就必须承担较高的财务风险；反之亦然。因此，销售额的稳定性和经营杠杆这些影响企业经营风险的因素，也会影响到企业的资本结构。 ６、储备借贷能力。企业应当努力维持随时可能发行债券的能力。为了储备借贷能力，企业更倾向于在正常情况下使用较少的借款，从而表现出完美的财务形象。就短期而言，这样做可能有利，但就长期而言，却并非较好的选择。 ７、企业控制权。通常情况下，企业控制权因素并不对企业资本筹集产生绝对的影响，但当企业管理控制状况没有保障时，资本结构优化决策对企业控制权因素也应当予以考虑。 ８、企业资产结构。不同资产结构的企业利用财务杠杆的能力不同，房地产公司的抵押贷款较多，而以技术开发为主的公司贷款就较少。 （二）外部因素 １、贷款人和信用评估机构的态度。贷款人和信用评估机构的态度主要体现在对企业信用等级的认识上，而企业信用等级的高低，在很大程度上影响着企业的筹资活动乃至经营活动。 ２、税收因素。由于负债资本利息属于免税费用，因此企业所得税税率越高，负债资本抵税利益就越大，税收因素对增加负债资本的客观刺激作用也就越明显。 ３、商业周期的影响。当整体经济处于复苏上升时，社会对各种产品的需求高涨，刺激企业提高产量满足市场需求。这样就必须增加流动资金，企业必须尽快筹资。由于权益性资金如股票等的融资时间长，会贻误战机。相反，发行债券或直接举债就快捷得多。 ４、利率影响。企业举债经营时会存在财务杠杆效应，当借入资金利率低于企业总资产收益时，支付融资成本后的剩余利润均归股东，即企业具有正的杠杆效应，权益融资供给减少；当借入资金利率高于企业总资产收益时，原属股东的部分利润被用于支付利息，此时对企业具有负的杠杆效应，将寻求其他低成本的融资方式，如商业信用等。所以从宏观经济角度看，企业总资产收益率高于宏观利率时，企业总体债务供给量增加，企业债务比例上升， 论企业资本结构的优化 康波涌 （湖南省塑料研究所，湖南长沙４１０００１） 摘要：本文从资本结构对公司治理结构的重要性入手，分析了资本结构的风险报酬特性、以及影响资本结构的诸多因素，对资本结构的优化途径作了探讨；在介绍了我国企业特别是国有企业与上市公司在资本结构上的一些共同点之后，提出了优化我国企业资本结构的具体办法。 关键词：资本结构；优化；办法 １１３
人力资源管理的重要性 人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理有何重要?下面是爱汇小编给大家整理的人力资源管理具有的重要性，供大家阅读! 人力资源管理的重要性 在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。 人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说：假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。 现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。 究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划?怎样才能制定出科学的人力资源规划?首先让我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题： 1.对人力资源规划的重要性认识不足 人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的老板简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培
训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾。不能从企业战略规划人力资源规划人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。 而中小企业的管理者和HR们恰恰也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。 2.企业战略不清晰、目标不明确 人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有方向感，不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴，如一些新开拓的项目，定岗定编工作也不象传统业务那么成熟，在人力资源管理方面大多是走一步，看一步。由于企业战略不清晰、目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。 3.人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整 信息社会唯一不变的就是变。市场发展变化快，企业对市场变化的反映比较快，企业战略在调整，但人力资源规划往往不能得到及时调整。造成企业所需的人才不能得到及时的供应。 4.缺乏人力资源管理的专门人才 现实中，许多中小企业没有设立人力资源部，大多由办公室履行人力资源管理
人力资源管理的重要性和必要性 在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。 人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。 现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。 究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划？怎样才能制定出科学的人力资源规划？首先让我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题： 1.对人力资源规划的重要性认识不足 人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系计划等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的老板简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾。不能从企业战略规划——人力资源规划——人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。 而中小企业的管理者和HR们恰恰也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。 2.企业战略不清晰、目标不明确 人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有方向感，不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴，如一些新开拓的项目，定岗定编工作也不象传统业务那么成熟，在人力资源管理方面大多是走一步，看一步。由于企业战略不清晰、目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。 3.人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整
国有企业资本结构的问题与优化的分析 南昌大学科技学院06市场营销1班张书林 7042706034 资本结构是指企业各种资本的构成及其比例关系，是反映企业财力的重要指标，是衡量企业偿债能力的重要尺度，同时也是检验企业财务风险，进而波及企业整体风险的重要依据，是企业进行筹资决策的起点和归宿。我国国有企业改革已有20多年的历史,虽取得了很大的进展,但国有企业资本结构的优化问题仍是当前改革中面临的重要问题。当前我国国有企业资本结构的现状已成为国企改革和脱困的障碍，阻挠着现代企业制度的建立和法人治理结构的完善。其基本特征是企业的资产负债率过高，股权结构和所有权不合理。 随着中国加入WTO，对中国的企业特别是国有企业带来了前所未有的挑战，再加上市场经济的飞速发展，国家对国有企业的扶植力度也逐渐减少，国有企业自身也暴露出很多问题，资本结构不合理，资源浪费等等国有企业必须进行改革，优化资本结构，这个问题已经刻不容缓了。 一、我国国有企业现状及成因 (一)资产负债率普遍较高 我国国有企业的高负债率几乎是不争的事实。财政部清产核资办公室曾对全国部分国有企业进行清产核资,结果表明,国有企业的资产负债率平均为71%,这还只是账面数字。从实际情况来看,企业的实际资产要明显小于账面资产,因此,国有企业的实际资产负债率比账面资产负债率还要高,这主要是因为在国有企业中“待处理流动资产净损失”和“待处理固定资产净损失”以及“应收账款”等项目,有相当大部分实际上已难以收回,再加上库存商品的影响,使企业的实际资产远低于其账面价值。 (二)长短期资金结构不合理 企业的资金来源不外乎权益资本和负债资本两种形式。权益资本是企业的自有资本,可供企业永久性使用。负债则有长期负债和短期负债。从我国国有企业的资金结构来看,资产负债率普遍偏高,自有资本极其有限。从负债资金的构成来看,也是长期负债少,短期负债多,这样就造成了企业长期资金少,短期资金比率高的现状。国有企业资产负债率高,长短期资金结构不合理,既是计划经济体制下的融资体制的结果,也有国家投入不足的因素影响,另外,企业经济效益不佳也是导致企业资产负债率普遍偏高的直接原因。在计划经济条件下,国有企业资金来源主要是靠财政和银行供应,其中财政占大头,企业无偿使用财政注入的资金,不
题目财务管理在人力资源管理中的应用 经济与管理系人力资源管理专业学号 1211350019 学生姓名谢敏
目录 1、财务管理和人力资源管理............................... (错误!未定义书签。) 2、财务管理内容......................................... (错误!未定义书签。) 1、利润 (2) 2、现金流量 (2) 3、财务体系健康 (3) 3、财务管理作用 (3) 4、财务在人力资源中的应用 (3)
摘要 人力资源是企业在市场竞争中取胜的第一要素，是企业中最有经济增长潜力、最有创造力的重要资源。而财务管理是企业组织财务活动、处理财务关系的经济管理工作。它涉及到了企业经济活动的方方面面，是企业管理中的核心组成部分。 关键词；人力资源管理财务管理企业管理 一、财务管理和人力资源管理 财务管理是企业组织财务活动、处理财务关系的经济管理工作, 它涉及到了企业经济活动的方方面面，是企业管理中的核心组成部分。财务工作的重要性决定了企业必须非常重视财务管理。传统的财务管理为生产经营管理提供了必需的信息资源, 在整个国民经济的发展过程中, 有着不可磨灭的功劳。它的主要内容包括筹措资本, 应用资本和收益分配; 它的对象是资金的循环和周转; 主要职能是决策、计划和控制，是企业进行预测、决策、实施战略管理的基础和依据。它的对象所研究的财务资源, 即仅限于投资者所投入的物质资源(包括资金和物资), 它的工作主要着眼于物质资本的保值增值, 如何更有效地使用物质资源, 以追求股东价值最大化。人力资源只是作为被物质资源雇用的资源, 在整个生产经营过程中出于次要位置, 在企业管理, 会计核算以及财务管理中处于被忽视的角落。 在知识经济时代, 人力资源成为企业不可或缺的首要经济资源。人力因素在促进经济增长中的重要性是不可忽视的。从某种意义上说, 人力资本对企业产生的作用已经超越了物质资本, 是创造价值的根本力量。作为决定企业及其整个社会经济发展的重要的资源, 人力资源应纳入资产范畴。它的筹集, 投放、应用以及参与收益分配的途径和方式, 应当而且必须引起企业管理人员及理论研究人员的重视。财务管理的重心应从传统的物质资源管理转向人力资源管理, 即与物资资源并重, 人力资本作为企业资本的重要组成部分, 应与物质资本共同成为企业财务管理的重要对象, 因此构建人力资源和物质资源相结合的财务管理机制也就十分必要了。 笔者认为, 企业的财务管理应该由物力资源财务管理和人力资源财务管理两部分组成。人力资源财务管理应该成为企业财务管理的一个重要的构成, 在企业的生产经营活动过程中,以人为中心, 以人的全面发展为出发点, 应用人力资源会计以及其他渠道提供的企业有关人力资源方面的信息资料, 协调以财务关系为表现形式的人的经济关系, 充分调动人
人力资源管理具有的重要性 人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理有何重要？人力资源管理的必要性又是指什么？一起来看看吧！ 人力资源管理具有的重要性人力资源，是一个企业成长的根本。一个企业能否做大做强，关键在于人力资源的质量和数量。人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标:降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲,人力资源是企业的一种长期财富,其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。所以，我们要学习成功管理的经验，明确人才管理对于企业的重要性，严抓人才的管理，最终促进企业的可持续发展和科学发展。 一、人力资源管理概述 人力资源管理是企业管理中最重要的工作，也是企业管理中最复杂的工作，因为人才管理的对象是人，所以涉及的学科和知识的范围非常广，包括的内容也十分的多，这就要求企业人才的管理负责人要有相关的专业知识。 1)人力资源管理的涵义 人力资源管理是为了保障企业的生产活动的顺利进行，保障企业的各个部门的工作的良好运转，保障员工在工作中的良好的工作态度和工作效率的一种管理行为，它的最终目的是服务于企业的生产和发展。
2)人力资源管理的基本任务 人力资源管理工作目标和任务是将员工的工作进行有序的规划和调整，调动员工的积极性，使各个员工以及各个部门的工作能够有效的配合起来，达到一个高效的工作状态和一个严谨和谐的工作氛围。 3)人力资源管理的特征 人力资源管理因为管理对象和管理的目的与企业的其他管理不同，所以在特点上也具有自己的独特性，首先，人力资源更注重对于员工的情感关怀，这是其他的管理所不具备的，也是人力资源管理的最显著的特点之一，其次，人力资源的管理更加注重动态性，即不似其他管理的硬性的规章制度的遵守，更注重的是人才在活动中的各种各样的问题和行为上的管理。 二、加强企业人力资源管理的重要性 随着现代企业对于人才的需求的标准的不断提高，企业应该配有相应的先进的管理机制来管理这些高素质专业化的人才，否则传统的管理形式和管理观念将制约企业对于人才的利用，从而最终制约企业的发展。 1)人力资源管理对企业管理人员的要求 人力资源既然是一种针对于人的管理行为，所以管理过程中就存在着对于人的各种制定的一系列要求，一般有这样几种表现形式： 一要根据人才的专业和特长来决定人才的配置，要使人才能够发挥自己的专长和特点，更好的为企业服务。 二是营造一个轻松愉快，和谐的工作氛围，使员工的相处融
资本结构理论 资本结构是指企业各种资金的构成及其比例关系，其中重要的是负债资金的比率问题。关于资本结构富有成效的理论研究是企业筹资决策的重要基础。 （一）、早期资本结构理论 1、净收益观点。这种观点认为，在公司的资本结构中，债权资本的比例越大，公司的净收益或税后利润就越多，从而公司的价值就越高。由于债权资本成本率一般低于股权资本成本率，因此公司的债权资本越多，债权资本的比例越高，综合资本成本率就越低，从而公司的价值就越大。这种观点忽略了财务风险，如果公司债权资本过多，债权资本比例过高，财务风险就会很高，公司的综合资本成本率就会上升，公司的价值反而下降 2、净营业收益观点。这种观点认为，在公司的资本结构中，债权资本的多少、比例的高低，与公司的价值没有关系。决定公司价值的真正因素，应该是公司的净营业收益。这种观点虽然认识到债权资本比例的变动会产生公司的财务风险，也可能影响到公司的股权资本成本率但实际上公司的综合资本成本率不可能是一个常数。公司净营业收益的确会影响公司价值，但公司价值不仅仅取决于净营业收益。 3、传统观点。按照这种观点，增加债权资本对提高公司价值是有利的。但债权资本规模必须适度。如果公司负债过度，综合资本成本率就会升高，并使公司价值下降。 （二）、MM资本结构理论 1、MM资本结构理论的基本观点。MM资本结构理论的基本结论：在符合该理论的假设之下，公司的价值与其资本结构无关。公司的价值取决于其实际资产，而不是其各类债权和股权的市场价值。MM资本结构理论得出的重要命题有两个： 命题一------无论公司有无债权资本，其价值等于公司所有资产的预期收益额安适合该公司风险等级的必要报酬率予以折现。 命题二：利用财务杠杆的公司，期股权资本成本率随筹资额的增加而增加，因此公司的市场价值不会随债权资本比例的上升儿增加。资本成本较低的债务公司带来的财务杠杆利益会被股权资本成本率的上升二抵消，最后是有债务公司的综合资本成本率等于无债五公司的综合资本成本率，所以公司的价值与其资本结构无关。
论人力资源会计的研究意义 ： 提要:伴随科学技术的迅猛发展，人类社会正向知识经济时代迈进，经济的竞争表现为人才的竞争，而其实质乃是人力资源的竞争。因此，从经济管理上看，人力将作为一种资源被开发、利用和管理。这就要求对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录，对人力资源开发的经济效益进行分析。根据我国实际情况，本文就在我国建立人力资源会计的必要性和人力资源会计实施的可能性，进行了分析和研究。 关键词：人力资源人力资源会计人力资源成本会计人力资源价值会计价值量 人力资源会计在20世纪60年代末70年代初产生于美国，自从80年代而引入我国后，至今仍处于介绍研究成果，探讨学科内容及其适应性阶段。然而，在我国企业有人力资源会计建立的必要性和推行的可能性。 一，人力资源会计建立的必要性 我国在人力资源开发、利用和管理过程中不能回避人力资源价值管理方法-----人力资源会计，因此研究它的建立有必要性。 1，我国宏观经济管理的需要 我国人口众多，劳动力资源丰富，如何提高我国人力资源的素质，发挥我国人力资源的优势，推动我国人力资源合理流动，是我国人力资源宏观管理必须研究的问题。目前我国劳动人事管理部门已经实行了改革方案。例如，企业享有社会公开招收、考核录用工人的权力，享有自主聘任管理人员和技术人员的权力；允许人才合理流动；开放劳
动力市场和建立人才交流中心，使得各单位和各种人员之间有双向选 择的权利。这将使人力带有更多的“成本”和“价值”方面的经济特征。因此，从经济管理上看，人力将作为一种资源被开发、利用和管理。 简历大全/html/jianli/ 2，科学技术迅速发展的需要 随着科学技术进步，脑力劳动、科学技术在社会劳动中的作用及在产 品价值中所占比例增大，使得科学技术是第一生产力的观点成为现代 中国人的共识。人类历史上科学技术对生产力产生过具大推动作用。争，科技水平的提高可以为企业创造更高的经济效益。但科技的提高 必须依靠智力开发，提高人力资源素质，这必然使企业直接用于人力 的开支加大。因而有必要进行人力资源的会计核算，使企业明确拥有 多少人才，具有多大经济竞争实力，以及需要多少投资使其拥有的人 力资源潜力发挥出来。 3，第三产业发展的需要 我国经济体制的改革不断深入，产业结构不断调整，第三产业出现了 蓬勃发展的局面。因此，第三产业从业人数增加很快，将成为新增人 力最多的行业。第三产业多是人才、知识密集型的服务业、会计决策。这些有关企业人力资源情况的数据人力资源会计可提供。 4，企业内部经营管理的需要 随着我国企业用工招工的自主权增大，各企业展开了人才争夺战。尤 其是在我国目前生产力比较落后的情况下，企业拥有了人才，就等于 拥有了市场，就意味着竞争能力的提高。企业不惜用重金奖励和聘用 人才，说明企业对人才的重视，对人才的投资力度的加大。企业在高
目录 人力资本价值实现 一、人力资本理论的思想渊源 （一）早期的人力资本思想 人力资本理论起源于西方，在经济学创始初期，便有学者对人的经济价值作了研究分析。一般认为，关于人的经济价值的研究思想可以追溯到英国古典经济学创始人之一的威廉·配第(William Petty)。他在其代表作《政策算术》中采用“生产成本法”计算出英国人口的货币价值，并以此来分析、说明英国的国家实力，以及由于战争、瘟疫造成的人口死亡和迁出带来的损失。尽管他的计算方法并不科学，但毕竟己经注意到了在生产中“人”的作用。同期，诸多经济学家通过他们提出的各种经济学说，确立了人的劳动在财富创造中的决定性地位。在此间出现的一些着作中，提出要采取某些措施，进行必要的资本投入来提高人口素质的思想。这实际上己经确立了人力资本理论的初步思想。最早大胆、明确提出最初人力资本概念的是英国经济学家亚当·斯密(Adam Smith)。他在《国富论》(The Wealth of Nations)中提出，“学习是一种才能，须受教育、须进学校、须做学徒，所费不少，这样费去的资本，好像己经实现并且固定在学习者的身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分阻引。”而当这种能力成为个人能力的一部分时，它也就成为社会财富的一部分。并且，这部分财富会为社会创造出更大的利润，以补偿先前费用的支出。 在斯密之后，许多经济学家接受了他关于人的技艺和能力属于资本范畴的观点。J·B·萨伊(J·B·Say)在《政治经济学原理》中指出，“技能与知识都是对劳动生产率产生重要影响的因素”。由于人的技艺和能力的形成需要花费成本，并可以提高工人的劳动生产率，因此，可以将其视为资本。 而阿弗里德·马歇尔(Alfred Marshall)是现代人力资本理论形成之前，对经济思想加以重视的又一位着名的经济学家。他在其代表作《经济学原理》中提到要加强对人的投资，研究了这种投资对个人收入的影响，并将“替代原理”用于说明对人力资本和物质资本投资的选择(人力与机器的替代)。他认为，人类的智慧、才能与其它种类的资本是并列的，都是重要的生产手段，是生产力提高的动力，并且，随着生产的发展，对人的才能的要求也会越来越高。此外，还有一些经济学家进一步认为，人的健康也应当同知识、技艺、能力一样同属于资本。 在19世纪末20世纪初，美国着名经济学家费舍提出任何可以带来收入的财产