第一章 人力资源管理概述
企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作
美国知名管理学者-托马斯。彼得斯
猎人的狗力资源管理
猎人带着猎狗去森林中打猎，猎狗将兔子赶出了窝,一直追赶它，追了很久仍没有抓到。后来兔子一拐弯,不知道跑什么地方去了。猎人看到这样情景，讥笑猎狗说：“小的反面跑得快多了。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的‘跑'是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，而他却为了性命而跑呀.”
猎人想，猎狗说得也对,我要想得到更多的猎物，就得想个好办法,让猎狗也为自己的生存奋斗。猎人思前想后，觉得有必要给猎狗引入竞争机制,在竞争中表现优秀的会得到更多的奖赏.
于是,猎人在狗市场上相中了几条好猎狗，经过一段时期的强化培训后，准备上山打猎.并规定凡是能够在打猎中抓到兔子的，就可以得到5根骨头，抓不到兔子的就没有饭吃。刚开始猎狗们很反感，但随着时间的推移，也逐渐适应了这种机制。这一招果然奏效,猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看见别人吃骨头，自己没有吃的.
过了一段时间，问题又出现了,猎人发现虽然每天都能捕到五、六只兔子，但兔子个头却越来越小。原来有些善于观察的猎狗,发现大的兔子跑得快，逃跑的经验非常丰富，而小兔逃跑速度相对比较慢，逃跑的经验也少。所以小兔子比大兔子好抓多了。而猎人对于猎狗的奖赏是根据其抓到兔子的数量计算的,不管兔子的大小。那些观察细致的猎狗最先发现了这个窍门，就专门去抓小兔子。慢慢地，大家都发现了这个窍门.
猎人对猎狗们说：“最近你们抓的兔子越来越小了，为什么？”
猎狗说：“反正大小对奖惩没有影响，为什么要去抓大的呢?"
猎人决定改革奖惩办法，按照兔子的重量来计算给猎狗的食物。这样改革后，猎狗们都尽量去抓大的兔子。这一招好像起到了很好的作用。
过了一段时间，猎人发现邻居家的猎狗和自己的一样多，可抓到的兔子却比自己多得多.猎人很奇怪，就去问邻居。邻居介绍说:“我的猎狗中有能力强的，有能力差的。我就让能力强的却帮助能力差的，让他们之间互相学习.另外，我将猎狗编成几组，每一组猎狗分工配合，这样，抓到的兔子数量就明显上升了.”
第一章 人力资源管理概述
第一节 人力资源的概念 一、人力资源的定义
资源指有价值的、可用的东西或原始的物资。
人力资源最一般的含义：智力正常的人都是人力资源。
（一）宏观定义
人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
此定义的宏观性主要是从社会系统的角度讨论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、
功用性及能力的包容性。具体：①任何资源均有归属性。②人力资源必须有功用。③定义中
的能力是一种泛指，包括智力、体力、甚至“情力”等各种能力。
（二）微观定义
至特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
二、人力资源对经济活动的作用
（一）人力资源在经济增长中的作用
现代经济理论认为，经济增长的途径取决于四个方面因素：①新的资本资源的投入；②
新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技
术的和社会的知识储备的增加。后两项因素与均与人力资源密切相关，因此，人力资源决定
了经济的增长。
（二）对企业生存和发展的重要意义
人力资源对企业成本优势和产品差异化优势意义重大
1、 是企业获取并保持成本优势的控制因素。
2、是企业获取并保持产品差别优势的决定性因素。
3、是制约企业管理效率的关键因素。
4、是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。 第二节人力资源管理的概念 一、管理的本质就是管人
管理是通过别人把事办成。
二、人力资源管理的定义
人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。
人力资源的宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人
力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
人力资源的微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人
与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现
组织的目标。
三、人力资源与人力资源管理的特征
第⼀章 ⼈⼒资源与⼈⼒ 资源管理概述 第⼀节 ⼈⼒资源概述 ⼈⼒资源 ⼈物 熊⽐特 资源：⼟地、劳动、资本、企业家精神 康芒斯 第⼀个使⽤⼈⼒资源⼀词的⼈ 德鲁克 ⾸先对⼈⼒资源正式提出并加以明确界定的⼈ ⽑泽东 我国第⼀个提出者
概念 ⼈所具有的对价值创造起贡献作⽤，并能够组织利⽤的 体⼒和脑⼒的总和 本质：⼈所具有的体⼒和脑⼒的总和
⼈⼒资源数量和质量 数量 企业：员⼯数量
国家 现实⼈⼒资源 未成年就业⼈⼝ 适龄就业⼈⼝ ⽼年就业⼈⼝
潜在⼈⼒资源 未成年就业⼈⼝ 适龄就业⼈⼝ ⽼年就业⼈⼝ 失业⼈⼝ 暂时不能参加劳动的⼈⼝ 其他⼈⼝
影响因素 ⼈⼝总量 ⼈⼝基数×[1+(出⽣率−死亡率)] ⼈⼝年龄结构
质量 质量更为重要，质量对数量替代性较强，数量对质量替 代性较差，甚⾄不能替代
⼈⼒资源和⼈⼒资本 ⼈⼒资本：体现在具有劳动能⼒的⼈⾝上的以劳动者的 数量和质量所表⽰的资本，它是通过投资形成的 区别 社会财富和社会价值的关系 研究的⻆度和关注重点不同
计量形式不同 ⼈⼒资源存量 ⼈⼒资本流量兼存量
共同点 都是以⼈为基础 研究的对象⼀样
性质 能动性 ⼈总是有⽬的有计划的使⽤⾃⼰的智⼒体⼒ 时效性 增值性 社会性 可变性 可开发性
作⽤ 财富形成的关键 经济增⻓的主要⼒量 企业的⾸要资源
第⼆节 ⼈⼒资源管理概述 概念 组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸纳、保留、 激励、开发员⼯，调动员⼯积极性，充分发挥员⼯潜 能，从⽽促进组织⽬标实现的管理活动的总和
功能 吸纳 基础 选 维持 保障 留 激励 核⼼ ⽤ 开发 ⼿段 育
⽬标 总⽬标 实现企业的整体战略和⽬标
分⽬标 保证价值源泉中⼈⼒资源的质量和数量 为价值创造营建良好的⼈⼒资源环境 保证员⼯价值评价的准确有效 保证员⼯价值分配的公平合理
职能 ⼈⼒资源规划 职位分析和胜任素质模型 基础 ⼈员招聘 培训与开发 绩效管理 核⼼ 薪酬管理 职业⽣涯规划管理 员⼯关系 地位和作⽤ ⼈⼒资源管理与企业管理是部分与整体的关系
1 第一章 人力资源管理概述
企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作
美国知名管理学者—托马斯.彼得斯
猎人的狗力资源管理
猎人带着猎狗去森林中打猎，猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有抓到。后来兔子一拐弯，不知道跑什么地方去了。猎人看到这样情景，讥笑猎狗说：“小的反面跑得快多了。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的‘跑’是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，而他却为了性命而跑呀。”
猎人想，猎狗说得也对，我要想得到更多的猎物，就得想个好办法，让猎狗也为自己的生存奋斗。猎人思前想后，觉得有必要给猎狗引入竞争机制，在竞争中表现优秀的会得到更多的奖赏。
于是，猎人在狗市场上相中了几条好猎狗，经过一段时期的强化培训后，准备上山打猎。并规定凡是能够在打猎中抓到兔子的，就可以得到5根骨头，抓不到兔子的就没有饭吃。刚开始猎狗们很反感，但随着时间的推移，也逐渐适应了这种机制。这一招果然奏效，猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看见别人吃骨头，自己没有吃的。
过了一段时间，问题又出现了，猎人发现虽然每天都能捕到五、六只兔子，但兔子个头却越来越小。原来有些善于观察的猎狗，发现大的兔子跑得快，逃跑的经验非常丰富，而小兔逃跑速度相对比较慢，逃跑的经验也少。所以小兔子比大兔子好抓多了。而猎人对于猎狗的奖赏是根据其抓到兔子的数量计算的，不管兔子的大小。那些观察细致的猎狗最先发现了这个窍门，就专门去抓小兔子。慢慢地，大家都发现了这个窍门。
猎人对猎狗们说：“最近你们抓的兔子越来越小了，为什么？”
猎狗说：“反正大小对奖惩没有影响，为什么要去抓大的呢？”
猎人决定改革奖惩办法，按照兔子的重量来计算给猎狗的食物。这样改革后，猎狗们都尽量去抓大的兔子。这一招好像起到了很好的作用。
过了一段时间，猎人发现邻居家的猎狗和自己的一样多，可抓到的兔子却比自己多得多。猎人很奇怪，就去问邻居。邻居介绍说：“我的猎狗中有能力强的，有能力差的。我就让能力强的却帮助能力差的，让他们之间互相学习。另外，我将猎狗编成几组，每一组猎狗分工配合，这样，抓到的兔子数量就明显上升了。”
