团队有效性研究进展综述
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团队有效性研究进展综述杨肖锋（深圳职业技术学院，广东 深圳 ５１８０５５）
摘要：本文在梳理相关文献的基础上，对国内外团队有效性相关研究成果进行了归纳和总结，对团队有效性的概念内涵进行了系统阐述，对团队有效性与一系列重要相关变量间的作用关系进行了归纳总结，最后对未来团队有效性的研究进行了展望。关键词：团队 有效性研究 团队绩效 ＩＰＯ模型中图分类号：Ｆ２７９．２３ 文献标识码：Ａ
Ｒｅｖｉｅｗ ｏｆ ｔｈｅ ｒｅｓｅａｒｃｈ ｐｒｏｇｒｅｓｓ ｏｆ ｔｅａｍ ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓYang Xiaofeng（Shenzhen Polytechnic, Shenzhen 518055, Guangdong, China)
Ａｂｓｔｒａｃｔ：Based on the literature review of team effectiveness, this research summarizes and integrates the research
fi ndings of pertinent area of study. Especially, it systematically illustrate the defi nition of team and team effectiveness, and summarizes the main variables that interacts with team effectiveness, fi nally it prospects the future study of team effectiveness. Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：Team effectiveness research team performance IPO model
作者简介： 杨肖锋（１９８２—），女，籍贯：湖南衡阳，职称：讲师，获中山大学岭南学院管理科学与工程专业博士学位，研究方向：组织行为与人力资源管理。
在“唯一不变的就是变化”的时代，环境的剧烈变化从内外两个方面对企业的效率、灵活性提出了更高的要求，企业越来越多地利用团队作为组织结构的基本单元，并以此灵活和迅速地应对快速变化的环境，正如世界著名管理大师彼得·德鲁克早期所预言的，团队将成为许多企业的基本单位，并将在组织的成功中扮演着“不可或缺”的重要作用（Stewart & Barrick，2000）。我国近30年的民营企业管理实践表明，以工作
团队方式进行组织任务安排是保证组织有效运行的基本前提。这主要是因为，团队比个人能更有效地完成高技能、高要求的工作。本文在近年来国内外相关文献的基础上，对团队及团队有效性的概念和内涵进行了清晰的区分和界定，接下来对研究团队有效性的模型即团队有效性与其他相关变量之间的关系进行
了总结性评述，并提出目前相关研究的一些局限及未来研究的方向，以期为后续的团队有效性相关研究提供借鉴。
１ 团队有效性的内涵与测量
学界目前对团队有效性的定义有多种，Gladstein（1987）和Hackman（1990）最早将团队有效性归为三个方面的内容：一是团队绩效，即团队的工作数量、质量或效率方面。二是团队成员满意度， 即团队成员感知的满意度和幸福感。三是团对持续性，即团队是否能持续生存。此后，Cohen 和 Bailey（1997）进一步将团队有效性划分为三种类型：一是团队绩效， 即团队的效率、生产力、反应速度、产品质量、顾客满意度以及创新能力等；二是团队成员态度， 即团队成员满意度、团队承诺以及对管理层的信任等；三是团队成员行为， 即团队成员
的到岗率、离职率和安全感等。而第二种分类是目前学界引用最为广泛的。 尽管在有的文献中，团队绩效和团队有效性是两个可以互换使用的概念，但从严格意义上来说，团队绩效只是属于团队有效性的一个方面。关于团队有效性的衡量，学界存在着许多不同的观点。有的学者认为，团队有效性的衡量可分为客观指标与主观指标（Salas et al.， 1999），客观指标是指采用客观的
数据或可量化的指标，例如：销售量、生产量等；主观绩效指标则是指个人对团队有效性的主观判断，一般是由团队成员或团队领导来进行主观评定。评定的项目可以是绩效对比、团队效率、团队成长等。在后续的研究中，尽管部分学者（Beal et al.，2003）对团队有效性区分为行为方面的团队有效性、结果方面的团队有效性以及二者的结合3种类· 36 ·
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型，然而，从本质上来分析，其仍属于Cohen 和 Bailey（1997）所区分的团队
有效性的三种类型的延伸（Ilgen等，2005），属于团队有效性的一种衡量方
法。其中，行为方面的团队有效性指与达成团队目标有关的团队行为，而结果方面的有效性指的是团队的这些行为所带来的结果。从已有的研究来看，团队行为主要包括团队过程的改进、团队学习性行为以及团队认知性任务绩效。大量的学者对团队有效性的行为方面进行了考察，如Jehn和Shah（1997）使用团队成员对团队任务绩效的认知以及团队决策与高层决策相符合的程度来衡量团队绩效；Kirkman和Rosen （1999）使用团队领导对团队积极性的评价来衡量团队的有效性；Edmondson （1999）使用团队学习性行为来衡量团队有效性；Kirkman等（2004）则通过测量团队成员的反馈寻求、对错误的讨论和团队实验来衡量团队过程的改进，他们认为这些行为能够有效地提高团队的适应能力。与此同时，也有很多学者也对团队结果性绩效进行了研究，如Teslu和Mathieu（1999） 使用上级对团队结果
绩效的评价考察了团队成员对问题管理的能力；Langfred（2000）利用上级对团队工作准确性和团队工作质量的评价来衡量团队有效性。同时，也不乏学者使用结果和行为的结合来对团队有效性进行衡量，如Lester，Meglino和Korsgaard（2002）综合团队销售额和上
级对绩效的评价来对团队有效性进行衡量；Sparrowe等（2001）综合了高层经理人对团队一系列评价指标，包括工作的数量，工作的质量，工作的主动性，与其他团队合作，按时完成工作的能力以及对问题反应迅速的能力来对团队有效性进行衡量。当然，在对文献进行回顾的过程中，本研究发现还有很多衡量团队有效性的其他标准，如Kirkman， Tesluk 和 Rosen（2004）使用对团队
服务的满意度来衡量团队有效性。Tjosvold等（2004）则使用经理人对团
队创造力的评价来衡量团队有效性，Mathieu等（2006）使用顾客满意度来
衡量团队的有效性等。此外，近年来，还有一些学者开始关注基于角色（Role-based）的团队有效性。基于角色的团队
有效性描述的是团队成员为完成工作任务而展现他们特定能力的程度。陈晓萍等（2009）就使用了这一方法来衡量团队扮演组织中特定角色的胜任力，这种评价方法使得团队与团队之间的有效性可以相互比较。在本研究中，主要采用团队领导所评价的团队工作的数量、质量、主动性，团队与其他团队合作情况，团队按时完成工作的能力以及团队对问题反应迅速的能力来对团队有效性进行衡量。这种衡量方法属于对行为方面和结果方面的综合考察。
２ 团队有效性与相关变量的作用关系纵观国内外的相关研究，绝大部分对团队有效性的研究不外乎对其前因和中介的分析。这些研究都基于不同的视角或理论基础。自McGrath（1964）首次提出了“投入—过程—输出”（Input-Process-Output，I-P-O）的模型，也就
是团队投入影响团队过程，进而影响团队产出，几乎所有后续团队研究都是以此为基础来进行（张燕等，2006）。在将近50年的时间里，IPO模型①为研究
团队有效性的学者们提供了非常重要的指导。尽管IPO模型为早期关于团队绩效的研究提供了有力的指引，然而学界对于IPO模型还是存在许多的争议，并指出了一些缺陷，如IPO模型并没有区分“团队过程”以及“团队结果”的类型。Ilgen等（2005）更是指出，将团队投入转化为团队结果的中介因素其本身并不是团队过程。关于这一点，Cohen 和 Bailey（1997）指出，团队内部过程和团队心理特征是两个完全不同的概
念。Marks等（2001）发展了团队有效性的阶段性模型，他们认为团队过程包括了团队成员的行为，然而其他的中介机制更可能是一种认知性、动机性或情感的状态。他们把后者的中介因素称作即时状态。在这一发展基础上，Ilgen等（2005）提出了投入-中介-结果（IMO）模型以区分于早期的标准IPO模型框架。总的来说，IMO模型概括了目前学界对团队有效性的研究状况。需要指出的是，早期的研究主要关注确定哪些因素会影响团队输出，而20世纪90年代以后，团队过程对输出变量影响的研究得到了越来越多的重视。直到最近的10年内，研究者们才开始关注“解释投入为什么会影响团队有效性的中介过程问题”（Ilgenet al.，2005）。接下来，本文将对影响团队绩效的投入变量和中介变量进行分别综述。２．１团队有效性的前因在影响团队有效性的投入变量中，团队组成（team composition）对团队有效性影响的研究持续了近半个世纪的时间（Mann， 1959），这其中包括了与工作相关的团队组成（Webber &Donahue，2001）以及表层次和深
层次特点 （Harrison，Price & Bell，1998）。将个人层面的特点汇编成团
队层面的因素需要将个人层面的数据聚合为团队层面。Kozlowski 和 Klein（2000）认为团队中所有成员对团队进行评价的数值平均就可以得到团队层面的数据，或称为团队组成（team composition）利用团队中最大值和最低
值进行一系列的计算便可以得到团队差异（team diversity）。正如Kozlowski 和 Klein（2000）所指出的，团队层面的现象是对个人层面现象的复杂整合，描述的是完全不同的现象和问题。此外，在过去十年中，由于对团队层面变量的汇编方法不同，使得研究结果差异很大。总的来说，以往对团队层面投入
①对ＩＰＯ模型研究的投入变量Ｉ指的是影响或限制团队成员互动的前因；过程变量Ｐ指的是目的在于完成团队任务的成员间互动，如信息的交换、沟通和冲突、组织支持等；输出变量Ｏ指的是团队活动的结果或副产品。
