银行支行旺季公司客户经理绩效考核二次分配指引

银行支行绩效工资考核分配方案制度法规
银行支行绩效工资考核分配方案制度法规是根据国家相关法律法规和银行内部规定制定的，用于规范银行支行绩效工资的考核和分配，确保公平、公正、透明的原则。

以下是一些可能包含在银行支行绩效工资考核分配方案制度法规中的内容：
1. 考核指标：明确考核绩效的指标和衡量标准，如个人销售业绩、业务质量、客户服务质量等。

2. 考核周期：规定绩效考核的时间周期，一般为每年一次。

3. 考核程序：规定绩效考核的整个流程，包括目标设定、数据统计、评估和反馈等环节。

4. 考核权责：明确考核的责任主体和权限，如支行经理、人力资源部门等。

5. 绩效工资计算：规定绩效工资的计算方式和公式，一般根据考核结果和个人基本工资等因素进行综合计算。

6. 绩效工资分配：制定绩效工资的分配方案，保证按照考核结果和个人绩效水平进行公平分配。

7. 绩效激励机制：设定激励机制，如考核达标者给予奖励或晋升机会等。

8. 争议解决机制：规定绩效考核中可能存在的争议解决办法，如申诉和复议程序等。

9. 监督管理机制：确保绩效考核制度的有效执行和监督，如定期评估和反馈。

需要说明的是，具体的制度法规可能因银行的不同而有所区别，以上仅是一般性的内容参考。

实施绩效工资考核分配方案制度时，应根据具体情况，结合公司实际，制定相应的法规。

银行分行客户经理绩效考核办法银行分行客户经理是银行的中坚力量，他们的工作成绩不仅对他们个人的职业发展产生影响，也直接关系到整个分行的运营和发展。

因此，建立科学合理的绩效考核办法对于提高客户经理的工作积极性和推动分行业绩的提升具有重要意义。

本文将对银行分行客户经理绩效考核的办法进行探讨和介绍。

一、绩效考核指标的设立客户经理的工作主要包括客户服务质量、业务拓展能力、团队协作精神等方面，因此，在设立绩效考核指标时，应综合考虑这些因素。

1. 客户服务质量：客户经理的核心工作是为客户提供优质的银行服务，因此客户满意度是一个衡量指标。

可以通过客户反馈调查或客户投诉率来评估客户服务质量的表现。

2. 业务拓展能力：客户经理需要积极主动地开展业务拓展工作，例如推广银行产品、增加客户存款和贷款等。

业务量的增长和客户的新增也是一个重要的绩效指标。

3. 团队协作精神：银行是一个团队合作的机构，客户经理需要与其他部门的工作人员协力配合，比如与风控部门合作审批贷款、与市场部门合作开展宣传活动等。

融洽的团队合作关系也可以作为绩效考核的一项重要指标。

二、绩效考核流程与方法为了确保绩效考核的公平性和科学性，需要建立一套科学的考核流程和方法。

1. 目标设定：在每个考核期开始前，银行分行应与客户经理一起制定明确的工作目标和业绩指标。

这些目标应该是具体可衡量的，以便客户经理能够明确知道自己应该为之努力。

2. 考核周期：一般将绩效考核周期设置为半年或一年，以确保有足够的时间来评估客户经理的工作表现。

3. 考核方法：绩效考核可以通过定性和定量的方式来进行。

定量考核可以通过对指标的达成率进行评估，例如客户满意度达到80%以上、业务增长率达到10%等。

定性考核可以通过对客户经理的实际工作情况进行评估，例如工作态度、服务质量等。

4. 考核结果反馈：考核结果应在一个公正透明的环境下进行反馈，可以通过面谈的方式与客户经理进行沟通交流，了解其工作中存在的问题和不足，并提供改进的建议和支持。

银行分行客户经理绩效考核指导_职业生涯规划银行账户经理绩效评估指南考核主要分为三个部分:一是指标考核项目；第二，奖励项目；第三，减少分项。

考核项目占100分(与任务指标链考核挂钩)；奖励积分占10分(基于季度市场调研和分析报告以及对高质量客户的维护)；扣除项目没有下限(基于标准化服务和规章制度的实施)。

一、指标考核项目(分支机构的任务数与客户经理挂钩，按照时间表进行考核)。

100分1.存款净增长评估。

(15分)存款净增长=新存款额/任务指标*评估分数2、金融黄金账户指标。

(10分)财政资金账户=新增财政资金账户数/任务指标*考核得分3.存折预扣协议索引。

(10分)存折预扣协议得分=新增存折预扣协议数量/任务指标*考核得分4、营销保险指数。

(10分)保险得分=营销代理的保险金额/任务指数*评估得分5.银行-证券通行证指标。

(5分)银行-证券通行证得分=新银行-证券通行证号码/任务指数*评估得分6.美国运通卡指标。

(10分)美国运通卡得分=新美国运通卡数量/任务指标*评估得分7、牡丹信用卡指数(10分)信用卡得分=新信用卡数量/任务指标*评估得分8.基金指标。

(10分)基金得分=营销基金金额/任务指数*评估得分9.柜台业务比例指标(10分)柜外业务点=柜外业务量/总业务量(上季度柜外业务比例和本季度柜外业务比例逐月评估)10.电子银行指标。

(10分)电子银行得分=新电子银行数量/任务指标*评估得分二、加分(10分)1.优质客户账户维护4分，优质客户信息采集通过金融黄金账户档案数量和客户数量进行检查和评估；定期维护优质客户，财务管理资金账户每季度至少维护一次，维护记录作为考核依据。

2.市场分析、研究和分析报告(6分)。

根据每月向我行提交的市场分析、研究和分析报告，每篇文章加1分，每篇文章加2分，确实有价值并被支行采纳。

第三，减少分项(没有下限)1.每次客户投诉和:95588投诉将扣5分。

(没有下限)2.岗位职责和风险防范体系的落实情况，应根据分支机构相关专业检查情况进行评估。

银行分行客户经理考核管理办法第一章总则第一条为推动分行业务发展,完善激励机制,稳定和提升市场营销队伍,实现对区域市场的深度开发与销售,确保业务快速、健康发展,特制定本办法.第二条本办法适用于金融部、支行专职从事市场开拓与营销、为公司和个人客户提供综合银行服务的市场人员以下简称客户经理.第三条客户经理考核为季度考核.第二章考核指标设置及记分规则第四条客户经理考核核心指标为各项业务创利,包括存款含一般性对公存款、同业存款、储蓄存款创利、表内资产业务含本币对公贷款、个人贷款、贴现创利、表外资产业务主要是授信项下中间业务手续费创利以及其他中间业务创利.第五条客户经理综合创利计算公式如下综合创利计算公式为：综合创利＝公司业务存款创利+个人业务存款创利+同业存款创利＋一般贷款创利+票据贴现贷款创利+表外资产业务创利+其他业务创利+产品销售创利各项业务创利计算公式明细如下：客户经理创利考核计算表注：1、资金池价格以总行公布的内部资金价格为基础.2、存贷业务创利调整系数采取浮动制,由计划财务部提交意见,分行考核委员会讨论确定.３、产品销售创利系数采取浮动制,在每季度考核前,由财富管理部、市场营销部等业务部门提交产品目录和创利计分表,分行考核委员会讨论确定.第六条分行客户经理名下已划归总行事业部客户和贸易金融业务的创利考核,按总行相关政策执行.第七条为推动信贷资源充分利用,结合分行实际,设置以下创利调整项目：1、次级含以下当季形成当季收回的除外和当年产生应收未收利息的贷款不计算贷款创利.2、贷款形态由正常转为关注含以下级别的,当年不计算贷款创利.3、客户经理认定的个人贷款在考核期末出现逾期,则该笔贷款不计入当期创利；若逾期贷款移交个贷管理部,则参照个贷管理部相关处罚措施执行.第三章管理及兑现第八条相关部门于每季度次月三个工作日内,将考核数据送公司银行管理部和市场营销部汇总,并提交人力资源部审核.人力资源部将考核结果提交考核委员会审定.1、计划财务部负责提供分行考核资金价值和资金成本及存贷款业务创利调整系数.包括对公存、贷款和同业存款的资金成本特殊事项调整2、风险管理部根据风险隐患等因素对贷款创利进行调整.3、票据业务部负责维护票据贴现业务创利系统,并根据资金成本进行特殊事项调整.4、零售银行市场营销部负责维护个人贷款业务创利系统.5、支行会计经理和柜员共同负责维护中间业务收入创利.6、科技部负责维护上述数据系统平台.7、人力资源部核定考核期等级标准.第九条客户经理考核经过初评、调整、审定三个环节,以确定考核期行员等级.1、公司银行管理部和市场营销部根据考核期等级标准,初步确定客户经理按考核创利对应的行员等级,并提交人力资源部.2、人力资源部初审后提交客户经理行员等级考核结果,由分行考核委员会进行审定.第十条客户经理考核结果与个人行员等级挂钩,按季调整.第十一条客户经理行员最高等级按总行规定执行,其中在5级4档以下含由分行确定,超过5级4档的报总行审批.第十二条客户经理前三个季度不含个贷客户经理考核创利水平达到12级含以上标准的,设定行员等级对应的存款规模标准.未达到日均存款标准的,行员等级直接下调至下一级最高档.第十三条客户经理前三个季度不含个贷客户经理创利水平未达12级不含以上标准的,以存款规模作为确定行员等级基本标准最低存款日均标准为3000万元.具体对应关系见下表：注：如创利对应行员等级高于存款规模对应行员等级,则考核等级在存款对应的行员等级范围内按创利调整.第十四条对年初为个贷工作室的客户经理设定行员等级对应的存款规模标准.未达到日均存款标准的,行员等级直接下调至下一级最高档.注：此类人员前三个季度按本条款标准执行；第四季度比照第十二条和第十三条之规定执行.第十五条客户经理产品销售创利按封顶计算,即加上产品销售创利后,10级以下的不得在考核级别的基础上超过二档、10级以上含的不得在考核级别的基础上超过1档.第十六条对分行有特殊贡献的客户经理,由分行考核委员会进行行员等级的最终裁定.第十七条如客户经理出现以下情况之一的,经考核委员会决定,将扣减客户经理季度创利的10%-30%,或直接降级.1、私自对客户承诺不当利益,并导致客户投诉,影响本行对外声誉的；2、工作中出现违规或违法行为；3、不服从管理,缺少团队意识和协作精神；4、其他分行考核委员会认定的客户经理需做降级处理或不适合继续履责的行为.第十八条对入行、转岗和脱产休息的客户经理进行适当保护.１、对入行未满半年的客户经理,给予半年的保护期.在保护期内,如试考核达到标准的,则按考核等级执行,此后不再进行保护.２、转岗为客户经理的分行其它序列员工,在第一个季度保护为转岗前级别,第二个季度考核不达标的进入最低保护级别,经培训后仍不达标的转入派遣用工形式.３、国家规定需脱产休息一定时间的客户经理如产假、工伤及其他不可抗因素形成的休假,给予一个季度的保护政策,其级别按休假前一个考核季度的级别执行.保护期间工资、福利参照总行相关文件执行,保护期满后的季度考核中按考核结果执行行员级别.第十九条考核准入达到以下考核标准的员工,由分行人力部按照相关管理规定进行审核,并报考核委员会审批通过后进入在册序列；一连续2个季度考核结果达到在册行员等级；二上季度日均存款达到2500万含以上,本季度日均存款达到3500万含以上；三当季度日均存款达到4000万含以上；四其它有重大题材或特殊事项,由所在单位提出申请,公司银行管理部和市场营销部同意.第二十条对于学历未达到总行准入条件,季日均存款规模达到5000万元或季创利达到25万元以上的人员,由分行考核委员会同意,并报总行审批通过后进入在册序列.第二十一条考核退出客户经理季度考核未达标、且工作态度及综合素质达不到要求的,经分行考核委员会审批,提前一个月告知后予以解除劳动合同.第二十二条客户经理如对考核有异议,可在考核结果公布三个工作日内向分行考核委员会提起复议.第四章附则第二十三条本办法自二○○九年一月一日执行.第二十四条本办法由人力资源部负责解释和修改.。