人力资源外包的风险与规避初析

■２００７年第１１期　一现代管理科学　■管理创新　

人力资源外包管理风险分析　

●管昱苗建军　

摘要：企业在实施人力资源外包活动的过程中，存在很多的风险因素，如何规避这些风险因素成为人力资源管理外　包活动成功的关键。文章以外包的具体流程为线，对外包过程的各种潜在风险进行了全程分析，对人力资源管理外包的　风险进行详尽的分析这对企业的人力资源管理外包决策中如何降低、规避风险具有非常重要的实践意义。　关键词：人力资源管理；外包；风险　随着市场竞争的日益激烈，企业所面临的经营环境更　加的复杂多变，企业要想获得生存和发展的空间，必须集　中其所拥有的资源，发展其核心业务，打造企业的核心竞　争力。由于人力资源管理是企业中必备的、重要的职能，也　是管理成本大、重复程度高的工作，因此，通过企业内外部　资源的整合，架构出一种新型的人力资源管理模式——人　力资源管理外包．对提高企业经济效益和竞争能力都具有　非常重要的意义。　通过实施人力资源管理外包．企业的人力资源管理工　作人员可以从日常繁重的管理活动中解脱出来，从而有充　分的实践和精力从战略的角度为企业服务。但是事物总是　一分为二的，作为一种新型的管理模式，外包也不是放之　四海而皆准的真理。尽管人力资源管理外包在实践中已经　得到广泛应用，并且取得备受瞩目的成绩，但是在理论界，　对于人力资源管理外包的研究仍处于起步阶段，且在现有　研究成果中．定性研究较多而定量研究相对较少。由于缺　少正确的理论指导．实践中存在很多风险因素对人力资源　管理外包活动的运作过程产生影响．对人力资源管理外包　风险进行详尽的分析这对企业的人力资源管理外包决策　中如何降低、规避风险具有非常重要的实践意义。　一、人力资源管理外包的风险分析　人力资源管理外包风险是指由于企业人力资源管理　外包的决策以及外包后与外包商在企业管理等方面存在　差异而造成的风险。人力资源管理职能的外包并不简单的　等同于“包出去”，如果不了解外包的基本原则和具体操作　程序．没有深人了解企业的真实情况，缺乏对外包商的识　别、认知能力，忽视与外包商建立良好的合作关系，不能保　证外包过程中的监督、管理等等，那么人力资源管理外包　只能是一个美丽的神话，甚至与企业的初衷背道而驰。　根据外包的阶段性成果，本文将把外包决策过程分为　四个阶段。　１．外包活动准备初期。一个清晰明朗的目标是企业经　营活动成功的基础．在制订外包决策之前。首先企业的高　层管理者需成立由企业各部门管理者组成的外包专家组　委会，并对企业的资源加以分析。明确人力资源管理工作　外包的程度及内容，企业的外包内容是有选择性的，根据　自身具体情况可选择部分外包及全部外包的模式。　其次要依据外部环境评估企业自身条件并进行成本　收益分析。利润是每个企业关注的焦点，在进行一项决策　时每位管理者都期望能够获得最高的回报率、实现利润最　大化。外包的成本是对包括现有员工完成某项工作的成　本．如薪资、福利、办公费用等和现有员工对业务外包的满　意度和未来员工的工作能力等的综合成本。通过对拟外包　业务进行透彻的研究与规划后，最终确定外包计划各个阶　段的时间表，以保证外包计划的按期执行。　总之，对员工进行有效的沟通和交流，对其进行安抚，　消除思想上的存在的疑虑和问题是十分有必要的。假若员　工安置问题得不到妥善解决，不仅会对本部门产生影响，　还有可能波及到其他的业务部门，甚至造成整个企业人心　惶惶，引发企业内部激烈的矛盾冲突，影响企业整体利益。　２．供应商的选择确定。该阶段对于一个拟外包业务的　企业来说是十分重要的，外包商服务质量的高低会直接影　响企业的外包效果。外包供应商的选择一般可分为三步：　（１）目标的初选——确定可能的服务商。（２）供应商的筛选　与甄别——起草项目计划书要求并与服务商洽谈、挑选最　适合你公司需求和个性的服务商。（３）协商签订一份完善　的合同。　（１）目标的初选一确定可能的服务商。受外包专家组　委会的委派组成的甄选小组负责外包供应商的甄选。初选　外包商时最好是选择业内声誉良好的，或是熟悉的、曾有　过合作经历的外包商，抑或是寻求正在进行人力资源管理　外包的其他企业的帮助，获取他们服务商的名单，初步确　定候选外包供应商。　（２）供应商的筛选与甄别一起草项目计划书要求并与　服务商洽谈、挑选最适合公司需求和个性的服务商。通过　第一阶段的初步考察最终确定２个一３个候选外包商．本　阶段应对候选外包商进行进一步的筛选与甄别。应对每一　个候选供应商的情况进行调查研究，主要包括：①企业资　质：外包商的企业性质、注册时间、相关责任人、外包商企　业的等级证书等。②从业人员资质：员工的职业素养——　是否具有人力资源管理的资格证书、具有高级资格证书的　专家员工占全体员工总数的百分比；员工的职业道德；员　一

中国中小企业人力资源管理外包问题探析

摘要：目前，我国中小企业的人力资源管理存在着许多问题，已经成为制约中小企业可持续发展的瓶颈。然而由于激烈的外部竞争环境和企业自身能力的限制，中小企业不可能在短期内完全依靠自己的能力来疏通这一问题。人力资源管理外包为中小企业提供了一条有效解决人力资源管理问题的途径。本文主要针对中小企业人力资源外包的重要性及其实施过程中存在的问题进行分析研究，并提出相应的解决问题的策略。

关键词：中小企业；人力资源管理；人力资源管理外包

中图分类号：c962

文献标识码：a

文章编号：1009-0118（2013）03-0069-02

一、人力资源管理外包的含义

“人力资源”指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。“人力资源管理外包”指的是企业根据需要将一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。

二、中小企业人力资源管理中存在的问题分析

由于企业管理者不够重视，没有专业的人力资源管理人员以及中小企业无力承担人力资源软件的使用成本等原因，使得中小企业在人力资源管理中存在着许多问题：

（一）观念落后 在中小企业中普遍存在着对人力资源管理观念落后的现象，人力资源管理只被看作是一项简单的业务管理工作，并没有将人力资源管理当作企业整体发展战略的重要组成部分。

（二）制度不规范

人力资源管理包括很多事项，从员工招聘到档案保管，从员工报酬到绩效考核等，但中小企业在具体操作时总存在着制度不规范的情况。例如，在人员招聘中没有或不能遵守招聘程序，靠关系、走后门情况严重；在绩效考核中不注重个人工作业绩，按资排辈现象严重等等。这些都直接影响企业引进的人才质量。

（三）信息化程度低

电脑和网络的普及改变了传统的工作方式，给企业带来了前所未有的机遇和挑战，同样的，对企业的人力资源管理也带来了重大的变革，能否采用适合本企业的人力资源管理软件已成为决定企业人力资源管理工作的重中之重。但是目前很多企业虽然都建立了自己的网站，但在人力资源管理方面应用网络、专业软件来进行管理的的确仍为极少数。

企业人力资源外包的风险分析

摘要：企业人力资源外包日益受到广泛关注，企业人力资源外包符合管理职能专业化和社会化的分工原则，能够实现外包方和承包方的双赢策略，提高社会资源的使用效率，降低企业的管理成本，利于企业专注于其核心业务，促进人力资源的良性流动和相对合理配置。而人力资源外包必然会给企业带来诸多风险，文章从我国人力资源外包的流程着手，将人力资源外包过程分为三个阶段，着重分析三个阶段的主要风险问题。

关键词：人力资源外包；风险

中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）12-00-01

人力资源外包是于20世纪90年代在企业实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下产生的。企业hr外包符合管理职能专业化和社会化的分工原则，能够实现外包方和承包方的双赢策略，提高社会资源的使用效率，降低企业的管理成本，利于企业专注于其核心业务，促进人力资源的良性流动和相对合理配置。据2007年中国劳动争议网组织的年度中国人力资源外包现状调查数据显示，在2007年度，没用过hr外包，用过但现在不再使用的比例高达61%；正在使用及准备使用hr外包的比例为39%。据刘帮成、唐宁玉、朱晓妹等2007年对我国深圳、广州、上海、北京等地49家企业的调查结果显示，有18.4％的调查对象基本上没有使用过hr外包，有57.1％的被调查企业的高层管理者不支持或反对hr外包，仅有

14.2％的被调查企业的高层管理者支持hr外包的发展。这些数据表明，hr外包这种对组织战略的发展和实现有极大帮助的经济行为在我国发展的并不顺利。

造成这一现状的原因大致可以分为三类，一是企业的价值观念、外包内容的不确定与经济能力；二是人力资源外包的风险；三是专业服务机构的完善程度不够。其中，企业的价值观念属于企业的主观因素，企业的经济能力是影响企业是否选择hr外包的现实条件，而hr外包内容的不确定、客观存在的风险及专业服务机构服务的品种少、水平不高等现状则是影响企业是否选择hr外包这一新兴人力资源管理模式的最直接和最客观的原因。本文从实施hr外包流程的视角探究企业在实施hr外包的全过程中的风险问题及如何规避这些风险。

企业人力资源管理外包探析　

陈森荣（嘉兴市人才交流服务中心）　

摘要：人力资源管理外包是企业将其非核心的管理工作外包给专业的人　力资源管理机构进行操作，本文在阐述人力资源管理外包内涵的基础之上，　详细分析了企业进行人力资源管理外包的内外部驱动因素，并分析了企业进　行人力资源管理外包时所面临的风险。　关键词：外包人力资源管理人力资源管理外包　０引言　随着以全球化和Ｉｎｔｅｒｎｅｔ为特征的新经济时代的到来，产品日　新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争。为了适应　更加快速的技术革命，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构　及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向　发展。“人力资源管理外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的　

帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。　１人力资源管理外包内涵　所谓“外包（（ｏｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇ）”，英文的直译为“外部寻源”，其核心思　想Ｉ”是在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保　留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优　势和专业优势的企业。它是一种以充分利用企业外部优秀的专业化　资源，从而降低成本、提高效率、增强自身竞争力的一种企业管理策　略。　Ｇｒｅｅｒ，Ｙｏｕｎｇｂｌｏｏｄ和Ｇｒａｙ　的定义：由外部伙伴在重复基础上　从事原来由企业内部从事的人力资源任务。Ｌｅｖｅ　的定义是关于从　外部服务上获得商业服务的长期合同关系。中国人力资源管理外包　网１４１给出的定义是：人力资源管理外包就是企业根据需要将某一项　或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进　行管理，以降低成本，实现效率最大化。　综合看来，我们可以得出这样的内涵，所谓人力资源管理外包即　企业将更多的精力用于核心的人力资源管理工作，而将一些较为繁　

琐且程序性很强的人力资源管理的日常事务性工作外包给专业的人　力资源管理服务机构进行操作。从人力资源管理外包的发展趋势看，　其业务已经渗透到企业内部的所有人力资源管理领域，包括人力资　源策略、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬和福利管　理、绩效管理、培训与开发、员工关系管理、劳动争议调理等方面，是　企业降低人力资源投资风险、优化人力资源管理的一种新型选择。　２人力资源管理外包的驱动因素分析　２．１外部因素的驱动　２．１．１信息技术的普及。外包的实现是以技术的不断进步为前　提的。由于网络技术的发展，信息处理能力不断增强，使员工之间、组　织之间的沟通变得简单有效。我ｔｉｌｔｈ道，在传统企业模式中，信息获　取后，通常要经过逐级汇总，最后传递给管理者，由管理者做出决策，　再将决策结果自上而下传给员工。而在外包中，计算机能准确地收　集、加工大量信息，并即时地传递给决策者，甚至有时经计算机分析、　处理后，不依靠管理者的决策，训练有素的员工就能够根据计算机的