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高校薪酬福利管理制度高校薪酬福利管理制度国外高校教师薪酬制度研究一、国外高校教师薪酬制度的主要特点分析比较上述十国(地区)的教师管理体制及其薪酬制度，可以在薪酬模式与结构、基本工资的决定因素、教师总体薪酬水平、薪酬的增长机制、薪酬管理体制等方面总结出以下几个方面的特点。
(一)与职务挂钩的二维矩阵工资标准由于高校教师职业的特点，世界各国和地区的高校对教师的管理通常都实行基于学术职务(如教授、副教授、讲师等)的管理体制。
薪酬福利制度以及相应的考核评价机制，正是建基于此。
教师职务及晋升体制、薪酬福利体制和评价机制，共同构成教师管理体制的要素。
在公务员体制中，教师职务晋升及薪酬福利制度具有公务员科层制(bureaucracy)和固定薪级制(fixed salary schedule)的特点。
在高校自主聘用体制中，教师薪酬制度总体上也体现为薪级制的特点，不同之处在于起始职务的教师可能中途因不获续约而离开。
教师薪级制以职务和薪级为两个维度。
不同制度的差别体现在决定职务聘用、晋升和薪级增长的因素上。
图3是教师职务及薪级制的示意。
其中教师职务的名称因国情而略有差别，也适用于研究系列的职务。
(二)高校教师的收入结构为较为稳定的三元结构不论是否实行公务员制度，高校教师的收入结构主要由基本工资、绩效工资(或奖金)和福利三部分构成。
通常，基本工资占教师总收入的55%-60%，福利占30%-35%，绩效工资占5%-15%。
绩效工资比重较低是国外高校教师工资制度的普遍特点，反映了高校教师职业特点与工资收入稳定性之间的内在联系。
(三)高校教师基本工资的决定因素主要是职务(职称)、学历、年资等因素首先，较高学位(或学历；一般为博士)是进入高校当教师的必备条件，即学历因素已提前体现在教师的录用环节；其次，各级各类教师的起点工资与职务(岗位)紧密挂钩，以教授、副教授、助理教授、讲师，或研究员、副研究员等职务确定工资的矩阵标准；第三，除学术水平外，被聘教师工资档次的具体确定还要考虑其任教经历、工作经验，很大程度上体现了年资的因素。
德、日高校教师工资制度比较及其启示摘要：近年来，高校教师培养和管理问题备受关注，特别是高校教师工资制度成为理论和实践改革的焦点。
该制度直接影响教师的工作积极性。
本文通过比较分析日本和德国两个典型国家的高校教师工资制度，提出当前我国高校教师绩效工资改革的应对措施，包括调整工资结构、依法治理教育，以及建立教师工资保障机制。
关键词：工资制度；比较研究；高校教师工资作为合理分配人力资源，影响家庭生活水平的重要因素，其人们在找寻社会工作就会比较看重。
在教育领域，工资一直是一个热点话题，许多教师的流失，以及男教师少于女教师的情况主要是因为其工资水平不高，因此在这样一个关乎教师切身利益的情况下，其工资水平的合理分配还是一个急需解决的问题，[1]德、日等发达国家的高校办学历史悠久，在教学、科研和管理等方面有很多成功经验，尤其是在工资制度方面，在国际上获得了较高的认可。
因此，本文主要对德国和日本两个典型国家高校教师工资制度展开比较研究，在结合我们的自身实际的基础上汲取积极经验，以期对我国绩效工资改革有所裨益，深化我国教师工资制度。
一、德、日高校教师工资制度及其特点（一）德国高校教师工资制度及其特点德国采用了相对集权的教师工资管理制度，其中教师的工资标准由国家立法统一规定，教师身份与国家公务员相同，享受统一的工资待遇。
德国高校教师属于公务员，执行公务员工资标准，主要包括基础工资、工龄工资、地方津贴等。
但这种传统模式忽略了教师个人业绩，导致薪资与绩效脱节，缺乏竞争性。
21世纪初，德国政府提出以业绩为导向的高校劳资制度，颁布了《高校教师薪俸改革法》，其引入了W1、W2、W3等级替代旧有的C1至C4等级，将基于绩效的浮动工资纳入薪资构成。
W型与C型的主要区别在于薪资不再依赖工龄，而是由基本工资和浮动工资构成，让教授通过卓越教学、研究或管理职责获得短期奖金，提升总收入。
[2] [3]综上所述德国高校教师工资制度具有以下特点:1.逐步引入竞争与效率观念，一定程度上将教师收入水平与其岗位职责、人业绩及实际贡献相挂钩。
附件1：惠州学院教职工薪酬制度（试行）为深化我院薪酬制度改革，调动广大教职员工的积极性和创造性，根据国家有关规定和《惠州学院全员聘任暂行条例》，结合我院实际，制定本制度。
一、薪酬制度的指导思想与原则1、以学科建设为龙头，建立起职与责相符合，岗位与职务相统一，教职工院内收入与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩，具有激励、约束功能的“按劳付酬、多劳多得、优劳优酬”分配机制。
2、有利于稳定与优化教职工队伍，激励优秀人才脱颖而出，促进学科上水平、教学上质量、科研上档次、管理出效益。
3、我院是省市共建本科院校，薪酬制度改革主要依据有关省属高校政策制定。
4、按2004年个人年薪总额的10%设定增幅（不包括各单位二次分配和个别奖酬金），同时按国家政策对薪酬结构进行调整。
号文件政策计发。
（三）省岗位补贴、省补省奖省岗位补贴、省补省奖依据广东省粤人发﹝2001﹞15号文件和粤人发﹝2002﹞119号文件计发。
电话费参照广东省粤纪发﹝2002﹞31号文件计发，学院在岗的正式教职工享受。
独生子女费按广东省计划生育条例第38条执行。
（四）院内薪酬院内薪酬包括学院岗位酬金、超课时酬金、成教课酬、科研奖酬金、年终一次性奖金、年终评优奖等。
学院岗位酬金、超课时补贴等根据学院财力和管理水平制定的政策标准执行。
成人教育课酬按照学院分配政策，切块由各系进行分配。
科研奖酬金按照《惠州学院科研奖酬金管理办法》执行。
年终一次性奖金依据国办发﹝2001﹞14号文件、粤人发﹝2001﹞95号文件执行。
（五）院内福利金包括节假日慰问金、计划生育奖、离退休生活补贴、退休人员医疗补助等。
节假日慰问金（包括五一节、国庆节、教师节、中秋节、春节慰问金，从原3700元/年增加到3、专任教师的岗位职责与工作量要求教学工作量包括备课、课堂讲授、批改作业、课后辅导、命题考试、指导毕业论文、指导实验实习，同时还包括兼职辅导员、班主任，以及与教育教学工作密切相关的教育服务性工作。
高校教师薪酬分配制度1. 背景高校教师薪酬分配制度是为了合理确定教师的工资水平、提高薪酬公平性和激励教师更好地履行职责而制定的一套规定。
2. 目的制定高校教师薪酬分配制度的目的在于：- 确保教师的薪酬能够与其职业水平和工作贡献相匹配；- 提高高校教师的工作积极性和敬业精神；- 鼓励高校教师不断提升自身的教学和科研能力；- 加强教师队伍的建设和发展。
3. 原则高校教师薪酬分配制度应遵循以下原则：- 公平原则：根据教师的职称、任职年限、教学效果和科研成果等因素进行薪酬分配，保证公平公正；- 激励原则：通过奖励优秀教师和鼓励教师提升自身能力，激励教师更好地履行职责；- 灵活原则：薪酬分配制度应具有一定的灵活性，能够根据教师的不同需求和贡献进行调整；- 透明原则：薪酬分配制度应对教师公开透明，确保大家都能够了解分配依据和标准。
4. 分配方式高校教师薪酬的分配方式应包括以下因素：- 职称水平：不同职称的教师应获得相应的薪酬水平，以体现教师的职业发展；- 任职年限：教师在同一高校的任职年限越长，薪酬水平应逐步提高，以激励教师长期稳定地为高校做出贡献；- 教学效果：通过评估教师的授课效果和学生评价，对教师的薪酬进行调整，以鼓励教师提高教学质量；- 科研成果：对于有较高科研能力和成果的教师，可以通过额外的科研津贴或奖励来激励其科研工作。
5. 实施及管理高校教师薪酬分配制度的实施应具体到每个高校，由高校根据具体情况和政策要求进行制定和调整。
高校应建立健全相关管理制度，确保薪酬分配的公平性和透明度。
6. 监督与评估对于高校教师薪酬分配制度的执行情况应进行定期的监督与评估，以确保制度的有效性和公正性。
监督和评估的结果可以作为改进制度的依据，使薪酬分配更加合理和科学。
通过建立高校教师薪酬分配制度，我们可以促进教师的发展和成长，提高高校教育的质量，实现人力资源的优化配置，进一步推动高等教育事业的可持续发展。
