高校教师薪酬改革
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高校薪酬福利管理制度高校薪酬福利管理制度国外高校教师薪酬制度研究一、国外高校教师薪酬制度的主要特点分析比较上述十国(地区)的教师管理体制及其薪酬制度,可以在薪酬模式与结构、基本工资的决定因素、教师总体薪酬水平、薪酬的增长机制、薪酬管理体制等方面总结出以下几个方面的特点。
(一)与职务挂钩的二维矩阵工资标准由于高校教师职业的特点,世界各国和地区的高校对教师的管理通常都实行基于学术职务(如教授、副教授、讲师等)的管理体制。
薪酬福利制度以及相应的考核评价机制,正是建基于此。
教师职务及晋升体制、薪酬福利体制和评价机制,共同构成教师管理体制的要素。
在公务员体制中,教师职务晋升及薪酬福利制度具有公务员科层制(bureaucracy)和固定薪级制(fixed salary schedule)的特点。
在高校自主聘用体制中,教师薪酬制度总体上也体现为薪级制的特点,不同之处在于起始职务的教师可能中途因不获续约而离开。
教师薪级制以职务和薪级为两个维度。
不同制度的差别体现在决定职务聘用、晋升和薪级增长的因素上。
图3是教师职务及薪级制的示意。
其中教师职务的名称因国情而略有差别,也适用于研究系列的职务。
(二)高校教师的收入结构为较为稳定的三元结构不论是否实行公务员制度,高校教师的收入结构主要由基本工资、绩效工资(或奖金)和福利三部分构成。
通常,基本工资占教师总收入的55%-60%,福利占30%-35%,绩效工资占5%-15%。
绩效工资比重较低是国外高校教师工资制度的普遍特点,反映了高校教师职业特点与工资收入稳定性之间的内在联系。
(三)高校教师基本工资的决定因素主要是职务(职称)、学历、年资等因素首先,较高学位(或学历;一般为博士)是进入高校当教师的必备条件,即学历因素已提前体现在教师的录用环节;其次,各级各类教师的起点工资与职务(岗位)紧密挂钩,以教授、副教授、助理教授、讲师,或研究员、副研究员等职务确定工资的矩阵标准;第三,除学术水平外,被聘教师工资档次的具体确定还要考虑其任教经历、工作经验,很大程度上体现了年资的因素。
德、日高校教师工资制度比较及其启示摘要:近年来,高校教师培养和管理问题备受关注,特别是高校教师工资制度成为理论和实践改革的焦点。
该制度直接影响教师的工作积极性。
本文通过比较分析日本和德国两个典型国家的高校教师工资制度,提出当前我国高校教师绩效工资改革的应对措施,包括调整工资结构、依法治理教育,以及建立教师工资保障机制。
关键词:工资制度;比较研究;高校教师工资作为合理分配人力资源,影响家庭生活水平的重要因素,其人们在找寻社会工作就会比较看重。
在教育领域,工资一直是一个热点话题,许多教师的流失,以及男教师少于女教师的情况主要是因为其工资水平不高,因此在这样一个关乎教师切身利益的情况下,其工资水平的合理分配还是一个急需解决的问题,[1]德、日等发达国家的高校办学历史悠久,在教学、科研和管理等方面有很多成功经验,尤其是在工资制度方面,在国际上获得了较高的认可。
因此,本文主要对德国和日本两个典型国家高校教师工资制度展开比较研究,在结合我们的自身实际的基础上汲取积极经验,以期对我国绩效工资改革有所裨益,深化我国教师工资制度。
一、德、日高校教师工资制度及其特点(一)德国高校教师工资制度及其特点德国采用了相对集权的教师工资管理制度,其中教师的工资标准由国家立法统一规定,教师身份与国家公务员相同,享受统一的工资待遇。
德国高校教师属于公务员,执行公务员工资标准,主要包括基础工资、工龄工资、地方津贴等。
但这种传统模式忽略了教师个人业绩,导致薪资与绩效脱节,缺乏竞争性。
21世纪初,德国政府提出以业绩为导向的高校劳资制度,颁布了《高校教师薪俸改革法》,其引入了W1、W2、W3等级替代旧有的C1至C4等级,将基于绩效的浮动工资纳入薪资构成。
W型与C型的主要区别在于薪资不再依赖工龄,而是由基本工资和浮动工资构成,让教授通过卓越教学、研究或管理职责获得短期奖金,提升总收入。
[2] [3]综上所述德国高校教师工资制度具有以下特点:1.逐步引入竞争与效率观念,一定程度上将教师收入水平与其岗位职责、人业绩及实际贡献相挂钩。
附件1:惠州学院教职工薪酬制度(试行)为深化我院薪酬制度改革,调动广大教职员工的积极性和创造性,根据国家有关规定和《惠州学院全员聘任暂行条例》,结合我院实际,制定本制度。
一、薪酬制度的指导思想与原则1、以学科建设为龙头,建立起职与责相符合,岗位与职务相统一,教职工院内收入与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩,具有激励、约束功能的“按劳付酬、多劳多得、优劳优酬”分配机制。
2、有利于稳定与优化教职工队伍,激励优秀人才脱颖而出,促进学科上水平、教学上质量、科研上档次、管理出效益。
3、我院是省市共建本科院校,薪酬制度改革主要依据有关省属高校政策制定。
4、按2004年个人年薪总额的10%设定增幅(不包括各单位二次分配和个别奖酬金),同时按国家政策对薪酬结构进行调整。
号文件政策计发。
(三)省岗位补贴、省补省奖省岗位补贴、省补省奖依据广东省粤人发﹝2001﹞15号文件和粤人发﹝2002﹞119号文件计发。
电话费参照广东省粤纪发﹝2002﹞31号文件计发,学院在岗的正式教职工享受。
独生子女费按广东省计划生育条例第38条执行。
(四)院内薪酬院内薪酬包括学院岗位酬金、超课时酬金、成教课酬、科研奖酬金、年终一次性奖金、年终评优奖等。
学院岗位酬金、超课时补贴等根据学院财力和管理水平制定的政策标准执行。
成人教育课酬按照学院分配政策,切块由各系进行分配。
科研奖酬金按照《惠州学院科研奖酬金管理办法》执行。
年终一次性奖金依据国办发﹝2001﹞14号文件、粤人发﹝2001﹞95号文件执行。
(五)院内福利金包括节假日慰问金、计划生育奖、离退休生活补贴、退休人员医疗补助等。
节假日慰问金(包括五一节、国庆节、教师节、中秋节、春节慰问金,从原3700元/年增加到3、专任教师的岗位职责与工作量要求教学工作量包括备课、课堂讲授、批改作业、课后辅导、命题考试、指导毕业论文、指导实验实习,同时还包括兼职辅导员、班主任,以及与教育教学工作密切相关的教育服务性工作。
高校教师薪酬分配制度1. 背景高校教师薪酬分配制度是为了合理确定教师的工资水平、提高薪酬公平性和激励教师更好地履行职责而制定的一套规定。
2. 目的制定高校教师薪酬分配制度的目的在于:- 确保教师的薪酬能够与其职业水平和工作贡献相匹配;- 提高高校教师的工作积极性和敬业精神;- 鼓励高校教师不断提升自身的教学和科研能力;- 加强教师队伍的建设和发展。
3. 原则高校教师薪酬分配制度应遵循以下原则:- 公平原则:根据教师的职称、任职年限、教学效果和科研成果等因素进行薪酬分配,保证公平公正;- 激励原则:通过奖励优秀教师和鼓励教师提升自身能力,激励教师更好地履行职责;- 灵活原则:薪酬分配制度应具有一定的灵活性,能够根据教师的不同需求和贡献进行调整;- 透明原则:薪酬分配制度应对教师公开透明,确保大家都能够了解分配依据和标准。
4. 分配方式高校教师薪酬的分配方式应包括以下因素:- 职称水平:不同职称的教师应获得相应的薪酬水平,以体现教师的职业发展;- 任职年限:教师在同一高校的任职年限越长,薪酬水平应逐步提高,以激励教师长期稳定地为高校做出贡献;- 教学效果:通过评估教师的授课效果和学生评价,对教师的薪酬进行调整,以鼓励教师提高教学质量;- 科研成果:对于有较高科研能力和成果的教师,可以通过额外的科研津贴或奖励来激励其科研工作。
5. 实施及管理高校教师薪酬分配制度的实施应具体到每个高校,由高校根据具体情况和政策要求进行制定和调整。
高校应建立健全相关管理制度,确保薪酬分配的公平性和透明度。
6. 监督与评估对于高校教师薪酬分配制度的执行情况应进行定期的监督与评估,以确保制度的有效性和公正性。
监督和评估的结果可以作为改进制度的依据,使薪酬分配更加合理和科学。
通过建立高校教师薪酬分配制度,我们可以促进教师的发展和成长,提高高校教育的质量,实现人力资源的优化配置,进一步推动高等教育事业的可持续发展。
河北改革新政!高校编制、职称、薪酬都有大变化原标题:河北改革新政!高校编制、职称、薪酬都有大变化最新消息!省教育厅、省编办、发改委、财政厅、人社厅等五部门近日联合印发《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的实施意见》,全面落实高校办学自主权,真正激发高校办学活力,加快建立和完善中国特色现代大学制度,推动我省实现由教育大省向教育强省跨越↓↓↓专业设置新变化改革学位授权审核机制完善学位授权点动态调整机制,鼓励支持高校申报或调整我省亟需、空白的学位授权点。
依法认真组织实施学士学位授予单位及授权专业审批。
严格按照国家学位授权点申请基本条件,开展好硕士学位授权审核和博士学位授权初审。
改进本专科专业设置除国家控制布点的专业外,高校自主设置《普通高等学校本科专业目录》内的专业,报教育部备案;自主设置高等职业教育(专科)专业,报省教育厅备案。
高校设置国家控制布点专业和目录外专业,按规定需报教育部批准。
编制岗位新变化推行高校人员总量管理逐步推行高校人员总量管理。
依据国家高校人员总量核定指导标准,由省机构编制部门会同省教育、财政等部门制定高校人员总量管理试点方案,选择不同层次、不同类型的高校,从2018年起开展试点。
试点高校纳入总量管理的人员享有相应待遇和保障,实行同工同酬。
高校自主进行岗位设置高校依法自主进行岗位设置和调整。
适应高校人才队伍建设实际,针对各类高校不同情况,制定高校岗位结构调整方案,适当提高不同类型高校高级专业技术岗位结构比例,允许高校统筹使用中、初级专业技术岗位。
高校自主设置内设机构党政管理机构由高校在限额内自主设置并报机构编制部门备案;教学、教辅、科研机构由高校自主设置并报机构编制部门备案。
高校内设机构领导职数总数依据配备标准原则上不能超过本单位管理岗位5级和6级对应设置数。
管理人员实行职员制鼓励高校推进内设机构取消行政级别的试点,管理人员实行职员制。
改革后,要保障高校内设机构人员享有相应的晋升、交流、任职、薪酬及相关待遇。
统筹规划精心组织积极稳妥地推进高等学校收入分配制度改革——胡和平秘书长在薪酬管理研究分会2006年年会上的总结讲话各位领导、各位代表:去年10月,我们在北京香山召开了薪酬管理研究分会成立大会暨2005年年会.红叶满香山的怡人秋色尚未忘怀,转眼我们又相聚在美丽的海滨城市厦门。
沐浴在和煦的海风中,我们充分感受到厦门大学的精心安排与盛情款待,因此首先我要代表研究分会向厦门大学的领导与同仁表示诚挚的谢意!此次年会恰逢事业单位收入分配制度改革之际,共有94所高校的180多名代表参加此次大会,可谓群贤毕至.教育部人事司吕玉刚副司长出席会议并做重要讲话。
北京大学、上海交通大学、重庆大学、天津大学、北京航天航空大学的人事处负责人为大家做了精彩的报告,与会代表进行了热烈的讨论和交流。
短短的两天时间,我们就此次收入分配制度改革交流了许多新的思想和观点,这为我们深入地探讨与领会改革精神、交流各高校收入分配情况、探讨未来的改革方案提供了一个很好的学习交流平台,对于我们贯彻实施高等学校收入分配制度改革具有积极的推动作用。
一、认真学习,统一思想,充分认识收入分配制度改革的重要意义改革事业单位工资制度,建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的岗位绩效工资制度,是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的客观要求。
在实施科教兴国和人才强国战略过程中,高等学校进行收入分配制度改革具有重要的意义和作用。
第一,收入分配制度改革是实现人才强校战略,进而实现人才强国战略的需要。
高等学校是高层次人才集聚的高地,实现人才强校战略和人才强国战略关键是人才。
高水平的薪酬待遇是吸引人才的重要手段,多元化的分配模式是各类人才协调发展的基础,高效率的激励机制是鼓励各类人才创新创造的关键,科学合理的收入分配体系是人才队伍建设的重要保障。
因此,实施收入分配制度改革,调整收入分配关系,平衡收入分配结构,创新分配激励机制,充分发挥高等学校培养和集聚人才的作用,为实现人才强校战略和人才强国战略提供人才支持。
高校教师薪酬激励机制优化探讨摘要:薪酬激励制度是确保高校为保障教师需求,提高教师工作主动性、积极性和创造性的一种有效的物质激励机制。
但在实际实施过程中,由于受到观念、模式、社会环境等各个方面因素的影响,导致高校薪酬激励制度的落实执行不到位、不理想,对高校教师资源建设工作造成了一定的影响和阻碍。
本文就我国高校教师薪酬激励机制中存在的不足和问题进行简要分析,并就如何更好的提高薪酬激励机制的效果和水平提出自己的建议和看法。
关键词:高校;教师薪酬激励;优化探讨前言:在高校人力资源管理工作中,薪酬激励是其中一项十分重要的组成部分,对激发和提高教师在工作中的积极性、主动性和创新性以及高校教学科研质量等都有着十分巨大的影响和作用。
因此,高校必须要加强薪酬激励制度建设,积极构建一套完善、全面、具体、有效的教师薪酬激励机制,从而更好的提高高校的教育办学水平。
下面,文章简要分析我国目前高校中教师薪酬激励机制的现状,并研究和探讨如何更好的提高高校教师薪酬激励机制效果,从而不断促进和推动我国高校教育向着科学、优质、高效、可持续的方向不断迈进。
1.高校教师薪酬激励中存在的不足1.1缺乏健全的薪酬激励制度高校原本应该以学术造诣为主,可当下我国高校普遍存在"官本位"的思想。
每一个教授都想在学校谋取一官半职,否则在学校重要决策上不仅没有发言权,在学术上还会受人限制,并且在高校具有一定职位,其薪资水平完全高于一般普通的教授,这都是由我国现有的分配方式所致。
高校存在的一个普遍现象:行政人员拿到的工资可能相当于或者高于教授拿到的工资,这就使得从事教学的教师感到不公平,严重的挫伤他们的积极性,不能够充分的发挥薪酬激励功能。
目前,我国大部分高校实施的教师薪酬制度依然是沿用过去传统的事业单位式的制度机制,在工资计算上主要是考虑教师资历和职称,而忽视了对教师实际工作能力、教学效果以及科研投入等的考虑。
这就导致许多能力层次不一,但资历、职称相同的教师在薪酬待遇上一致,使得教师之间缺乏必要、合理的竞争,严重打击了他们的工作积极性和创造性,也降低了他们对教育教学的使命感、成就感和满足感。