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任务一：薪酬战略与组织发展战略旳联络高校教师薪酬理念⏹ 更强调外部竞争和内部公平 ⏹ 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 ⏹ 宽带构造⏹ 强调总体薪酬概念总体来说：1.员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利。
2.基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资。
3.奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优将和年终奖。
4.津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补助、课时补助、驻外津贴以及其他补助等；5.福利部分：住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、 职工生育保险、补充养老保险吧占所有薪酬旳比例老式现实未来基于职位旳薪酬体系1 基本薪酬基于职位旳薪点表：按职位把教师分为五等为：技术员，助教，讲师，副专家，专家。
每等分别设30个职级。
学历阐明：把学历套算到薪点表中，以上表作为原则。
例：员工a职位是讲师，学历是硕士，就套算到薪点表第三列，第九行，即1740工龄阐明：以上表为原则，把工龄与薪点表结合起来。
即员工工龄为1~4年，在原有旳职级上加一级。
工龄为5~，加2级，依次类推。
津贴发放范围：全体教工1 课时津贴：每节课15元，外聘除外。
2 加班津贴：N--N-加班旳小时数；A---月职务工资注：对于选修课、讲座、晚上上课和超额完毕旳课时按加班津贴资计算4、交通津贴：每人每月50元。
（乘校车者除外）注：年末考核得分为零者不发放任何津贴。
绩效奖金绩效奖金=学院收益增长率*绩效系数*1.5*当年基本工资总额福利1、社会保险和住房公积金。
2、住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补助，为特聘教师配给全免住房；3、交通性福利：为教师提供免费班车；报销员工差旅费；为员工代购优惠旳公交月票等4、饮食性福利：提供工作餐；专设教职工伙食窗口；发放工作餐补助。
5、医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查；打防止针；实行公费医疗制度；发放医疗药物补助。
6、有薪假期：保证教师双休日旳正常休息；给员工一定旳事假、探亲假；为业绩体现良好旳员工提供出外旅游考察机会7、文化福利：为有发展潜质，体现良好旳教师提供个人进修旳机会；教师子女教育提供优惠；为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施；举行教职工联谊会；为退休教师设置摄影小组、书法协会等。
南方科大薪酬体系近年来，南方科技大学薪酬体系备受关注。
作为我国一所新型的高水平研究型大学，南方科技大学为吸引和留住人才，不断探索和完善薪酬体系，以帮助员工实现个人的职业发展和经济稳定增长。
一、薪酬概况南方科技大学的薪酬体系包含基本工资、绩效工资、津贴及奖励。
其中基本工资是每个员工的基本工资水平；绩效工资是根据个人工作绩效、科研成果、教学质量等方面的综合表现，实行绩效考核到账结算；津贴包括住房补贴、交通补贴、职务津贴等；奖励包括计划生育奖励、学术论文奖励、组织表彰奖励、精神文明奖励等。
二、薪酬设定南方科技大学的薪酬设置务求为员工提供有竞争力的薪酬待遇，并为员工提供发展空间以及培训机会，实现公司与员工共同成长。
除了工资水平外，该校还注重向员工提供特殊福利待遇。
比如该校提供的住房补贴和全额购买商业医保等额外的福利待遇。
三、薪酬分配南方科技大学的薪酬分配机制以绩效为导向。
该校将绩效分级，对不同等级的员工实行不同奖励政策。
一部分员工的绩效优异，将会得到额外的年终奖、津贴及其它的奖金等，以激励员工持续努力，进一步提高教学、科研水平。
四、薪酬管理南方科技大学的薪酬管理体系十分完善。
该校给予高度重视，不断完善薪酬管理机制，以公开、透明、公平、合理为原则，通过建立有效激励机制，为其员工提供更具竞争力的薪酬待遇，激励员工更好的发挥能力，为学校的发展贡献力量。
综上所述，南方科技大学的薪酬体系和薪酬管理机制得到了广泛的赞誉。
通过有效的激励措施，该校实现了人才增量与管理的完善，促进了人才“留、用、聚、育”的目标实现。
南方科技大学将继续完善薪酬体系，以更加细致的绩效考核标准，提高员工工作能力和工作效率，为学校的不断发展注入新的动力。
南方科大薪酬体系1. 简介南方科技大学（Southern University of Science and Technology，简称SUSTech）是中国的一所高水平、研究型、创新型大学，位于深圳市南山区。
作为新建高水平研究型大学，南方科大致力于建设世界一流大学，为中国的高等教育和科学研究发展做出贡献。
薪酬体系是组织内部用来管理、报酬和激励员工的重要工具。
南方科大薪酬体系旨在通过科学、公平、合理的薪酬制度，吸引和激励优秀人才，实现人力资源管理的目标。
2. 设计原则南方科大薪酬体系的设计遵循以下原则：2.1 公平与激励并重薪酬体系要公平合理，确保员工的工作和贡献能够得到相应的回报，同时通过合适的激励机制，激发员工的积极性和创造力。
2.2 绩效导向薪酬体系要与绩效挂钩，根据员工的绩效表现给予不同程度的薪酬奖励，强调绩效与薪酬之间的一致性，激励员工不断提升工作表现。
2.3 有竞争力薪酬体系要具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀人才，与同行业、同地区的企业保持相当的薪酬水平。
2.4 可持续发展薪酬体系要能够适应组织发展和员工职业生涯的变化，具备持续发展的能力，能够引领组织与时俱进。
3. 薪酬结构与构成3.1 薪酬结构南方科大薪酬体系采用多层次的结构，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等。
3.1.1 基本薪资基本薪资是员工薪酬的基础部分，根据员工的岗位级别和工作内容确定，反映员工的职位价值。
3.1.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现，给予额外的奖励。
绩效评估采用定期的绩效考核，评估考核结果按照一定比例与绩效奖金挂钩。
3.1.3 福利待遇福利待遇包括各类社会保险、住房补贴、奖励性津贴等，旨在满足员工的基本生活需求，提高员工的福利待遇和综合收入。
3.2 薪酬构成南方科大薪酬构成包括以下几个要素：3.2.1 基础工资基础工资是员工薪酬的基本组成部分，根据员工的岗位、职称、工作年限等因素确定。
3.2.2 绩效工资绩效工资是根据员工的绩效考核结果获得的奖励，绩效考核结果好的员工可以获得较高的绩效工资。
大学薪酬制度大学，作为知识的殿堂和人才的摇篮，其薪酬制度不仅关系到教职工的切身利益，也对学校的发展和教育质量有着重要影响。
在当今社会，随着经济的发展和教育改革的推进，大学薪酬制度面临着诸多挑战和变革。
大学薪酬制度的构成通常包括基本工资、津贴补贴、绩效工资和福利等部分。
基本工资是根据教职工的职位、职称、学历等因素确定的固定收入，它为教职工提供了基本的生活保障。
津贴补贴则是对教职工在特殊工作条件、工作环境或特殊贡献方面的补偿，如住房补贴、交通补贴、科研津贴等。
绩效工资是根据教职工的工作表现、教学成果、科研成果等进行考核后发放的浮动工资，旨在激励教职工积极工作，提高工作质量和效率。
福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利等，是对教职工的一种间接补偿和关怀。
在大学薪酬制度中，职称和学历往往是决定基本工资的重要因素。
一般来说，职称越高、学历越高，基本工资也就越高。
这种制度在一定程度上鼓励了教职工不断提升自己的学术水平和专业能力。
然而，这种制度也存在一些问题。
例如，一些年轻教师虽然工作努力、教学效果好，但由于职称和学历较低，其基本工资往往较低，这可能会影响他们的工作积极性。
此外，一些教师为了追求高职称和高学历，可能会忽视教学工作，而将更多的精力投入到科研和论文发表上，这对教学质量的提升是不利的。
绩效工资是大学薪酬制度中的一个重要组成部分。
它的目的是通过对教职工工作表现的考核，激励他们更加努力地工作。
然而，绩效工资的考核指标和考核方式往往存在争议。
在教学方面，如何准确评估教师的教学质量是一个难题。
学生的评价、同行的评价、教学成果等都可以作为考核指标，但这些指标都存在一定的主观性和局限性。
在科研方面，论文发表数量、科研项目经费、科研成果转化等也可以作为考核指标，但这些指标可能会导致一些教师为了追求数量而忽视质量，甚至出现学术造假等不良现象。
大学薪酬制度还存在着地区差异和校际差异。
在经济发达地区，大学的薪酬水平往往较高，而在经济欠发达地区，大学的薪酬水平则相对较低。
宿州学院教职工工薪酬方案目录第一章总则 0第二章薪酬构造 (1)第三章薪酬体系设计旳原则 (2)第四章基本工资发放细则 (3)第五章有关宿州学院旳岗位设置 (4)第六章基本工资 (6)第七章加班工资 (12)第八章工龄工资.................................................................................... 错误!未定义书签。
第九章学历工资.. (15)第十章津贴............................................................................................ 错误!未定义书签。
第十一章奖金.. (16)第十二章福利 (17)第十三章工资级别确定 (18)第十四章薪酬调整 (18)第十五章工资旳支付 (19)第十六章薪酬组织与发放 (20)第十七章附则 (20)第一章总则第一条本制度是学院人事处根据国家法律、法规并结合学院自身实际状况签订旳薪酬管理规定，是教职工工获得合法劳动酬劳旳保证，也是维持学院效率和持续发展旳基本保证，体现了学院效益与员工利益相结合旳原则；第二条本制度意在客观评价教职工工业绩旳基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作爱好和热情，体现以选拔、竞争、鼓励、淘汰为关键旳用人机制；第三条薪酬战略：总体上是跟随战略，借鉴安徽省内地方性院校旳薪资标准，同步结合我院近年来迅速发展旳现实状况，薪资水平总体上跟同级别旳高校持平，并且有目旳旳将教职工工薪酬与学院旳使命结合起来，当然个别旳职位也倾向于领先战略，重要通过工资调整实现，详细在下面有详细阐明。
第四条薪酬设计指导思想：根据学院旳内部原因（学院旳发展阶段，目旳，工作价值，员工相对价值，学院旳支付能力）和外部原因（劳动力市场，地区工资水平，生活费用，法律）确定工资，目旳实现： 1）内部公平性，薪酬构造与工作设计想协调； 2）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目旳和责任； 3）福利水平与学院旳发展阶段，支付能力协调。
宿州学院教职工薪酬体系设计方案姓名: 谈文霞班级: 10人力资源管理2班学号: 2010040217宿州学院教职工薪酬体系设计方案第一章总则第一条制定依据本薪酬方案是宿州学院人事处依据安徽省地方性院校的薪资标准，同时结合我院近年来快速发展的现状外部竞争性薪资环境,有目的的将教职员工薪酬与学院的使命结合起而制定的,涉及薪酬的基本工资、奖金、津贴、福利各个方面内容, 具体在下面有详细说明。
第二条目的1.服务于高校的发展战略。
2.有效的薪酬体系有助于吸引留住优秀教师。
3.有效的薪酬体系有助于激励和改变教师的态度和行为。
4.有效的薪酬体系有助于塑造良好的高校文化。
第三条适用范围所有宿州学院正式员工，主要包括：管理人员、教学科研人员、教辅人员、工勤人员四类。
第四条新制度的特点1.引用科学职位评价评定系统，薪酬体系设计合理、科学、可行性强。
2.与工作能力、工作绩效、职位等级、学历，紧密挂钩3.建立完善的高校薪酬管理体系，涵盖津贴、奖金，以及薪酬体系调整等各个方面。
第四条薪酬设计的原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
1.公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
2.竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
3.激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
4.经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第二章宿州学院人员岗位设置一、岗位设置的实施范围与学校有正式人事关系、工资关系的在职在编工作人员，岗位设置管理中涉及学校领导人员的，按照干部人事管理有关规定执行。
在职不在编工作人员的岗位设置与聘用工作参照本办法执行，另行报送。
二、岗位类别及比例我校岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三种类别，其中，专业技术岗位又分为教学科研岗位和辅助岗位。
三、各类岗位等级设置及结构比例专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位的等级，根据国家确定的事业单位通用岗位等级标准确定。
某省属高校教师薪酬体系存在的问题及对策建议研究作者：吴恩来源：《经营管理者·上旬刊》2017年第04期一、TH学院教师薪酬体系分析1.现有教师队伍的特征。
TH学院共有专兼教师728人，其中专任教师528人，校本部委派教师104人，兼职外聘教师96人，教师数量基本满足教学需要。
教师结构特征主要如下：1.1学历学位结构。
具有硕士以上学位的教师比例占58.1%，但与同类型学院相比，仍缺乏竞争力。
1.2职称结构。
职称结构相对合理，教授、副教授（或同等职务）占教师总数28.2%，讲师（或同等职务）占教师总数41.5%，但副高级及以上职称总人数与评估要求30%仍有少许差距。
1.3年龄结构。
中青年教师占教师总数的88.8%。
从年龄结构上看，青年教师占绝大多数的59.8%，老年11.2%，中年骨干不足，只有29.0%。
2.现有教师薪酬体系。
学院现行薪酬体系主要根据工作岗位性质不同分为专任教师、行政教辅人员，相应的薪酬系列分为教师工资和行政教辅人员工资两大类。
其中教师系列工资依据职称不同分为以下级别：正高级、副高级、中级、初级。
教师薪酬结构主要由以下部分组成：教师年收入=基本工资+岗位津贴+课时酬金（超课时酬金）+校龄补贴+各类兼职报酬+教职员工福利+五险一金+年终奖金。
基本能实现每年度调薪一次，但调薪制度不完善，暂无固定标准。
3.存在问题。
3.1人力成本支出限制。
与我国公办高校经费来源不同，民办高校经费来源主要是学费，其财务成本主要为个人直接成本，而社会直接成本所占比重非常低。
3.2与同类型高校相比薪酬水平偏低。
通过外部调研，TH学院在同类型高校中的薪酬水平相对偏低，使学院在人才引进过程中失去了根本的竞争力。
3.3薪酬体系不完善。
（1）薪酬体系中弹性设计不足。
可变薪酬与不变薪酬间比例严重失调，除课时费外，无其他可变薪酬而言，使教职工收入弹性小，灵活性不足，不易拉开差距，平均主义意识泛滥，导致个体的危机意识减弱，工作绩效降低。
学校教职员工结构工资方案
一、基本工资
基本工资是学校教职员工的基本收入，根据员工的职务级别、职称、学历、工作年限等因素确定。
基本工资按照国家规定进行定期调整，以保证员工的基本生活水平。
二、岗位工资
岗位工资是根据员工的岗位级别、职责范围、工作难易程度等因素确定的工资。
学校将根据员工的工作表现、绩效成果等综合因素进行评定，确定岗位级别，以此发放岗位工资。
三、绩效工资
绩效工资是根据员工的工作表现、业绩成果等因素确定的工资。
学校将根据绩效考核制度，对员工的工作完成情况、工作质量、工作效率等方面进行综合评定，以此确定绩效工资的发放标准和金额。
四、津贴补贴
津贴补贴是根据员工的工作性质、工作环境等因素确定的补助性收入。
包括教龄津贴、班主任津贴、值班补贴等。
五、奖金福利
奖金福利是根据学校财务状况和员工个人表现等因素确定的奖励性收入。
包括年终奖、优秀员工奖、先进集体奖等。
综上所述，学校教职员工结构工资方案包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和奖金福利五个部分。
通过合理的工资结构和评定标准，激发员工的工作积极性和创造力，提高学校整体办学水平。
中国人民大学-等级薪酬体系设计中国人民大学-等级薪酬体系设计一、引言中国人民大学作为一所重点高校，拥有众多优秀的教学和科研人员。
为了进一步激励教职工的工作积极性和创新能力，建立一套公正合理的薪酬体系是必不可少的。
本文将就中国人民大学的特点和需要，设计一套适合的等级薪酬体系。
二、薪酬体系的目标1. 激励员工的工作积极性和创新能力；2. 实现公正公平的薪酬分配；3. 促进员工的职业发展和成长；4. 提高整体绩效和竞争力。
三、等级划分根据教职工的职位和职称，将教职工分为教授、副教授、讲师和助教四个等级。
各个等级的薪酬水平将根据教职工的能力、经验和贡献度进行差异化设定。
四、薪酬结构1. 基本工资基本工资是薪酬体系的核心，用于反映员工的基本劳动价值。
教职工的基本工资将根据其等级划分和绩效考评结果进行确定。
- 教授级别的教职工具有较高的学术造诣和丰富的教学经验，其基本工资较高；- 副教授级别的教职工具有一定的学术能力和教学经验，其基本工资次之；- 讲师级别的教职工是教学团队的主要成员，其基本工资适中；- 助教级别的教职工是教学工作的辅助人员，基本工资偏低。
2. 绩效工资绩效工资是对教职工绩效的直接回报，用于激励员工的工作积极性和创新能力。
中国人民大学将根据员工的工作成果、科研项目、论文发表情况以及学术荣誉等因素确定绩效工资水平。
- 教职工在教学方面表现出色，学生评价良好，可以获得相应的绩效工资；- 科研成果突出、项目获得重要奖项，可以获得额外的绩效工资；- 出版优秀专著或者在高水平学术期刊上发表高质量论文，可以获得绩效工资加成。
3. 岗位津贴为了激励和吸引高层次教职工，中国人民大学将设立岗位津贴。
岗位津贴将根据教职工的学术地位、职务和贡献度进行确定。
- 知名学者和学科带头人，可以获得较高的岗位津贴；- 学术委员会成员或学术团队负责人，可以获得适当的岗位津贴。
4. 奖励制度为了进一步激励教职工的工作积极性和创新能力，中国人民大学将设立丰富多样的奖励制度。
高校薪酬体系实施方案随着社会经济的发展和高等教育的普及，高校薪酬体系的建立和实施变得日益重要。
一个科学合理的薪酬体系不仅可以激励教职工的积极性和创造性，还可以提高高校整体的竞争力和吸引力。
因此，我们制定了以下高校薪酬体系实施方案，旨在为高校提供一套可行的薪酬管理方案。
一、薪酬体系的设计原则。
1. 公平公正原则，薪酬应当公平公正，根据教职工的工作内容、工作业绩和贡献来确定薪酬水平，避免出现同工不同酬的情况。
2. 激励激励原则，薪酬应当与教职工的工作表现挂钩，对于业绩突出、贡献突出的教职工给予适当的奖励，以激励其继续努力。
3. 灵活多样原则，薪酬体系应当具有一定的灵活性，可以根据教职工的特长、技能和工作需求进行个性化设置，满足不同教职工的需求。
二、薪酬体系的具体实施方案。
1. 建立绩效考核机制，对于教职工的工作表现进行定期评估，根据评估结果确定薪酬水平。
评估内容包括教学质量、科研成果、学术影响力等方面。
2. 设立岗位工资标准，根据不同岗位的工作内容和要求，制定相应的岗位工资标准，确保薪酬与岗位相匹配。
3. 引入绩效奖励机制，对于表现突出的教职工给予绩效奖金，奖金金额根据绩效评定结果确定，旨在激励教职工提高工作业绩。
4. 实行差异化薪酬管理，根据教职工的工作表现和贡献确定薪酬水平，对于业绩突出的教职工给予适当的加薪或奖金，对于表现一般的教职工给予适当的调整。
5. 建立薪酬激励机制，设立薪酬激励基金，用于奖励表现突出的教职工，激励其继续努力提高工作表现。
三、薪酬体系的管理与调整。
1. 定期评估调整，每年对薪酬体系进行评估，根据评估结果进行调整和优化，确保薪酬体系的科学合理性。
2. 透明公开管理，建立薪酬管理的透明公开机制，对薪酬标准和调整原则进行公开说明，确保教职工的知情权和参与权。
3. 听取意见建议，定期听取教职工对薪酬体系的意见和建议，根据实际情况进行相应的调整和改进。
四、总结。
高校薪酬体系的建立和实施是一项复杂而又重要的工作，需要全校上下的共同努力和配合。
高校教师工资制度随着社会的发展和教育水平的提高，高校教师的角色日益重要。
他们不仅仅是教学工作的执行者，更是知识的传播者和培养人才的重要推动力。
因此，高校教师工资制度变得越来越重要，以吸引和激励优秀的人才从事教育事业，并确保他们的合理获得。
高校教师工资制度是指高校为教师提供薪资和福利的一系列规定和制度。
这些制度一般由教育部门或高校自行制定，并根据政府政策和实际情况进行调整和完善。
高校教师工资制度的目标之一是合理和公正地评估和确定教师的工资水平。
一般来说，教师的工资水平会受到多个因素的影响，包括教育背景、工作经验、所在学科领域和学校的地理位置等。
高校教师工资制度应该通过合理的评估和考核机制，根据教师的绩效和贡献来确定他们的工资水平。
这样能够更好地激励教师的工作积极性，并提高他们的工作质量。
除了基本薪资外，高校教师工资制度还应该包括一些额外的奖励和福利。
这些奖励可以是根据教师的科研成果、教学质量、学生评价等综合因素来确定的。
此外，高校教师还应该享受到与他们的职业地位相匹配的福利，如医疗保险、住房补贴、养老金等。
这些福利可以帮助教师更好地工作和生活，提高他们的满意度和工作稳定性。
高校教师工资制度还应该具有灵活性。
教师的工作量和压力因学期、学年而异，因此，工资制度应该能够根据实际情况进行调整。
例如，可以根据教师的课时数量和培训任务来确定工资水平。
这种灵活性能够更好地反映教师的工作负荷和付出，从而更公正地确定他们的薪资。
对于高校教师工资制度的改革和完善，应该加强相关政府部门和高校的合作。
政府应该制定相应的政策和法规，提供指导和支持，确保高校教师工资制度的公平和合理性。
而高校则应该根据自身情况，制定适合的工资制度，并建立科学的评估和考核体系。
此外，高校还应该加强教师的培训和发展，提高他们的专业能力和教育水平，从而进一步提高高校教师的工资水平和工作质量。
总之，高校教师工资制度是保障高校教师合理获得的重要机制。
通过合理的评估和考核机制、额外的奖励和福利、灵活的调整机制以及政府和高校的合作，可以更好地激励和保障高校教师的工作积极性和满意度。
大学薪酬制度大学，作为知识的殿堂和人才培养的摇篮，其薪酬制度不仅关系到教职工的切身利益，也对学校的发展和竞争力产生着深远的影响。
大学薪酬制度的构成通常较为复杂，一般包括基本工资、津贴补贴、绩效工资、奖金等多个部分。
基本工资往往根据教职工的职称、职务、学历、工作年限等因素来确定，这是薪酬的基础保障部分。
津贴补贴则可能涵盖了住房补贴、交通补贴、餐补等，旨在对教职工的生活成本进行一定的补偿。
绩效工资是与工作表现和成果挂钩的部分，通过对教学质量、科研成果、社会服务等方面的评估来发放。
奖金则通常是对在特定领域或项目中表现出色的教职工的额外奖励。
在制定大学薪酬制度时，需要考虑多方面的因素。
首先是公平性原则。
无论是教学岗位还是行政岗位，无论是资深教授还是年轻教师，都应该在薪酬分配上感受到公平公正，避免出现同工不同酬的情况。
这不仅能够维护教职工的工作积极性，也有助于营造和谐稳定的校园工作氛围。
激励性也是一个关键因素。
薪酬制度应当能够激励教职工积极进取，不断提升自己的教学水平和科研能力。
通过合理设置绩效工资和奖金的比例，可以激发教职工在教学和科研方面的创新精神，为学校创造更多的价值。
同时，要考虑外部竞争力。
大学之间在人才竞争上十分激烈，如果本校的薪酬待遇与同类型高校相比缺乏竞争力，就很难吸引和留住优秀的人才。
因此，学校需要关注同地区、同类型高校的薪酬水平，确保自身的薪酬具有一定的吸引力。
此外，大学薪酬制度还应当与学校的战略目标相契合。
如果学校致力于提升教学质量，那么在薪酬分配上应当向教学成绩突出的教师倾斜；如果学校重点发展科研，那么科研成果显著的教职工应当得到更多的薪酬回报。
然而，当前我国大学薪酬制度仍存在一些问题。
比如，薪酬结构不够合理。
有些高校基本工资占比较低，而绩效工资的考核标准不够明确和科学，导致教职工对薪酬的预期不稳定。
还有，不同学科之间的薪酬差距较大。
一些热门学科，如金融、计算机等，由于其在社会上的需求旺盛，往往能够获得更多的外部资源和项目经费，相应的教职工薪酬也较高；而一些基础学科，如数学、物理等，由于获取资源相对困难，教职工的薪酬待遇相对较低，这在一定程度上影响了基础学科的发展。
环境与安全工程学院薪酬分配管理暂行办法为贯彻落实山东省《关于推进高等教育综合改革的意见》、《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的实施意见》(鲁教法发〔2018〕1号)《关于加快实行以增加知识价值为导向分配政策的实施意见》（鲁厅字〔2018〕12号）文件精神，根据《关于印发山东省事业单位实施绩效工资指导意见的通知》（鲁人社发〔2012〕22号）《关于印发山东省事业单位绩效工资实施工作中有关问题的处理意见的通知》（鲁人社发〔2013〕3号）及学校人事综合改革的相关要求，学院特制定本办法。
一、分配基本原则1.以岗定薪、按绩奖励。
强化岗位管理、完善考核制度，有效实现岗位业绩奖金分配与岗位职责、工作业绩、实际贡献的合理统一。
完善以目标管理和综合考核为基础，以增加知识价值为导向的薪酬体系。
2.吸引人才、兼顾公平。
坚持向优秀人才、关键岗位和教学科研一线岗位倾斜的政策导向，提高教学工作奖金投入比例，加大高水平教科研业绩的奖励，建立“追求卓越、优绩优酬、动态管理”的特岗津贴和特殊奖励分配机制。
二、薪酬构成按照国家政策规定高校实行岗位绩效工资制度，我院事业编制的教职工薪酬主要由基本工资、改革性补贴和绩效工资三部分构成。
1.基本工资。
主要包括岗位工资和薪级工资,严格按照国家、省市有关政策执行，由学校按月统一发放。
2.改革性补贴。
主要包括住房增量补贴、住房租金补贴、物业服务补贴和住房公积金等，严格按照国家、省市有关政策执行，由学校按月统一发放。
3.绩效工资。
主要包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（1）基础性绩效工资。
主要体现岗位职责，按所聘岗位对应的标准执行，由学校按月预先发放。
（2）奖励性绩效工资。
包括岗位业绩奖金、年终一次性绩效、人才工程特岗补贴、特殊奖励四部分，主要体现教职工在教学、科研、管理等方面的工作业绩和实际贡献。
教师类人员的岗位业绩奖金是指完成教学、科研、其它等任务发放的业绩奖金。
管理类人员的岗位业绩奖金是指履行岗位职责目标，做好日常行政管理及服务工作发放的业绩奖金。
第一章总则第一条为了规范大学薪酬福利管理，激发员工工作积极性，保障大学教育教学、科研和社会服务工作的顺利开展，特制定本制度。
第二条本制度适用于大学全体教职工，包括教学、科研、管理、服务等部门。
第二章薪酬结构第三条大学员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴等组成。
第四条基本工资：1. 基本工资根据国家规定和大学实际情况确定，体现公平性和合理性。
2. 基本工资包括基本工资、岗位工资、工龄工资等。
第五条岗位工资：1. 岗位工资根据岗位职责、工作难度、工作量和绩效等因素确定。
2. 岗位工资分为教授、副教授、讲师、助教等不同级别。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据个人年度绩效评价结果确定，体现激励性。
2. 绩效工资包括教学质量、科研成果、社会服务等方面。
第七条津贴补贴：1. 津贴补贴包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，具体标准按照国家和地方政策执行。
2. 特殊岗位人员可享受相应的岗位津贴。
第三章福利待遇第八条福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利等。
第九条社会保险：1. 大学按照国家和地方政策为全体教职工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
2. 员工个人应承担的部分由工资中代扣。
第十条住房公积金：1. 大学按照国家和地方政策为全体教职工缴纳住房公积金。
2. 员工个人应承担的部分由工资中代扣。
第十一条带薪休假：1. 员工享有国家法定节假日、年假、产假、婚假、丧假等带薪休假。
2. 年假天数根据员工工作年限和实际情况确定。
第十二条节日福利：1. 大学在春节、中秋节等传统节日为员工发放节日福利。
2. 节日福利标准根据大学实际情况确定。
第四章薪酬福利调整第十三条薪酬福利调整依据国家政策、物价水平、大学发展状况和员工工作表现等因素进行。
第十四条薪酬福利调整分为定期调整和临时调整。
第十五条定期调整：1. 定期调整每年进行一次，根据国家和地方政策及大学实际情况进行调整。
2. 定期调整包括基本工资、岗位工资、绩效工资等。
第1篇一、引言中戏实践教学中心（以下简称“实践中心”）作为中国戏剧学院的重要教学部门，承担着培养高素质戏剧人才的重要任务。
为了吸引和留住优秀人才，实践中心在工资待遇方面给予了高度重视。
本文将详细介绍实践中心的工资待遇，以期为有意加入实践中心的教职工提供参考。
二、工资构成实践中心的工资待遇由基本工资、岗位工资、绩效工资和补贴四部分组成。
1. 基本工资基本工资是实践中心教职工的基本收入，根据国家相关规定和学校标准执行。
基本工资包括基本工资和岗位工资两部分。
（1）基本工资：按照国家规定的工资标准执行，主要包括基础工资、岗位工资、工龄工资等。
（2）岗位工资：根据实践中心教职工的岗位等级、职称、职务等因素确定，分为教授、副教授、讲师、助教等不同等级。
2. 绩效工资绩效工资是实践中心教职工根据工作绩效、教学质量、科研成果等因素确定的奖励性工资。
绩效工资的发放标准由学校根据实际情况制定，具体如下：（1）教学质量：根据教学质量评估结果，对表现优秀的教职工给予奖励。
（2）科研成果：根据科研成果的数量、质量、影响力等因素，对取得突出成果的教职工给予奖励。
（3）工作表现：根据教职工的工作态度、责任心、团队合作精神等因素，对表现优秀的教职工给予奖励。
3. 补贴实践中心为教职工提供以下补贴：（1）住房补贴：根据教职工的职务、职称等因素，提供一定的住房补贴。
（2）交通补贴：为教职工提供一定的交通补贴。
（3）餐费补贴：为教职工提供一定的餐费补贴。
（4）取暖补贴：在冬季为教职工提供取暖补贴。
（5）高温补贴：在夏季为教职工提供高温补贴。
4. 其他福利（1）社会保险：实践中心为教职工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险。
（2）住房公积金：实践中心为教职工缴纳住房公积金。
（3）带薪年假：实践中心教职工享有国家规定的带薪年假。
（4）节日慰问：在春节、中秋节等传统节日，实践中心为教职工发放节日慰问品。
三、工资待遇优势1. 具有竞争力的薪酬水平实践中心根据国家相关规定和学校标准，结合行业实际情况，制定具有竞争力的薪酬体系，确保教职工的收入水平。
任务一：高校教师薪酬理念⏹ 更强调外部竞争和内部公平 ⏹ 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜薪酬战略与组织发展战略的联系⏹ 宽带结构⏹ 强调总体薪酬概念总体来说：1.员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利。
2.基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资。
3.奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优将和年终奖。
4.津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补贴、课时补贴、驻外津贴以及其他补贴等；5.福利部分：住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、 职工生育保险、补充养老保险吧 基于职位的薪酬体系 1 基本薪酬基于职位的薪点表：占全部薪酬的比例传统现状未来按职位把教师分为五等为：技术员，助教，讲师，副教授，教授。
每等分别设30个职级。
学历说明：把学历套算到薪点表中，以上表作为标准。
例：员工a职位是讲师，学历是硕士，就套算到薪点表第三列，第九行，即1740工龄有的职级上加一级。
工龄为5~10年，加2级，依次类推。
津贴发放范围：全体教工1 课时津贴：每节课15元，外聘除外。
2 加班津贴：注：N---加班的小时数；A---月职务工资N--N-加班的小时数；A---月职务工资4、交通津贴：每人每月50元。
（乘校车者除外）注：年末考核得分为零者不发放任何津贴。
绩效奖金绩效奖金=学院收益增加率*绩效系数*1.5*当年基本工资总额福利1、社会保险和住房公积金。
2、住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补贴，为特聘教师配给全免住房；3、交通性福利：为教师提供免费班车；报销员工差旅费；为员工代购优惠的公交月票等4、饮食性福利：提供工作餐；专设教职工伙食窗口；发放工作餐补助。
5、医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查；打预防针；实行公费医疗制度；发放医疗药品补贴。
6、有薪假期：保证教师双休日的正常休息；给员工一定的事假、探亲假；为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察机会7、文化福利：为有发展潜质，表现良好的教师提供个人进修的机会；教师子女教育提供优惠；为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施；举办教职工联谊会；为退休教师设立摄影小组、书法协会等。
8、其他保险福利：为教师设立汽车保险、个人财产保险等；教师可根据自身的需要来选择接受自助式福利的形式，比如：教师可以选择放弃住房福利，争取更多的退休保障，再如：如果夫妻双方均为该校教师，他们可以选择放弃一方的医疗保险而争取一份汽车保险。
薪资的调整1、与考核制度密切相关的调整说明：考核每年一次，若考核成绩为5分，晋升2个职级，若成绩为3，晋升1个职级，为1不晋升，为0降1个职级。
2．年末调整上调：年末晋等时，若所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等。
调整后，若此时所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等，工资向高靠.下调：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，调整后，若此时所在等级工资小于低一等的30级工资，则降等，工资向低靠。
注:在某一等中薪级升满30级，若有升级情况出现，则自然过渡到比其高一等对应金额的薪级。
在某一等中薪级退至1级，若有退级情况出现，则自然退到比其低一等对应金额的薪级。
第一条薪酬的构成。
薪酬的发放由货币形式与非货币形式构成，货币形式有：基本工资、绩效工资、津贴、奖金、员工福利。
非货币形式有：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。
第二条基本工资。
基本工资分为：岗位工资、工龄工资。
1、岗位工资。
岗位工资与岗位密切挂钩，由岗位等级确定。
我校教师一共设四个职称八个等级，按等级高低确定等级基本工资，见下表。
2、工龄工资。
工龄工资是学校按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。
工龄工资见下表，3，学历工资学历工资和员工学历挂钩，为吸引高学历人才来我校，学历越高学历工资越高。
见下表。
第三条：基本工资的调整基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据教学考评结果或绩效考评结果进行调整；第四条、绩效工资教师的绩效工资划分为：课时费、科研成果费、辅导员管理费。
1课时费2科研成果费3辅导员管理费奖金是学校为鼓励员工在行政工作和教学科研等领域取得的优秀成绩而设立的奖励。
1奖金分为科研奖金、全勤奖金、先进个人奖金、招生奖金2 科研奖金。
是学校为鼓励员工积极开展学术成果工作，推动学校科研水平设立。
3 全勤奖金。
是学校鼓励员工按时上下班，不缺勤而设立的奖金。
4 先进个人奖金。
是学校鼓励员工积极表现，争做模范。
校级先进个人年度奖励200元，省级先进个人奖励500元，国家级先进个人奖励1000元5 招生奖金。
学校为鼓励员工积极为学校宣传，特设立招生奖金。
每招收一个专科生奖励500元，每招收一个本科生奖励1000元。
任务二辅导员享受学院同职务（称）人员基本待遇。
为确保辅导员专心搞好本职工作，成为学生工作专家，同时发挥辅导员专业能力对学工工作的作用，辅导员可承担一定的专业课教学任务，教学任务一般每周不超过4学时。
4学时以内按同职务（称）超课时计发岗位（课时）工资，超过部分按额定岗位（课时）工资津贴计发。
工资=档案工资+岗位（课时）工资+质效工资。
其中岗位（课时）工资的40%和质效工资的40%部分由学工处、各系（院）根据月考核结果发放。
辅导员额定岗位（课时）工资的切块标准高于同职务（称）额定岗位（课时）工资标准，具体发放办法为：（一）所带班级学生人数不少于150人的，考核合格，以同职务（称）额定岗位（课时）工资的60%作为基数按月发放；多于150人，按每多一人增加2元的标准计发；少于135人，每少一人减2元计发。
（二）额定岗位（课时）工资的40%和学院按额定岗位（课时）工资多切块的部分由学工处、各系（院）根据月考核结果发放。
计发办法：1、根据辅导员工作月考核积分，积分占全系（院）前15%者，履行相应职务（称）职责[副高及以上职务职称辅导员教育、教学、教科研工作量的比例为6：2：2，副高以下的比例为7：2：1]，除享受同职务（称）专任教师额定岗位（课时）工资外（未达到额定学生数按比例扣减，下同），另上浮基数均数的20%；考核合格者，享受同职务（称）额定岗位（课时）工资；有责任事故或月考核不合格者，不享受月辅导员（班主任）岗位职务津贴。
（三）质效工资的60%部分按同职务（称）额定质效工资标准随工资发放。
额定质效工资的40%和学院多切块部分由学工处、各系（院）根据年度考核结果发放（质效工资切块标准为副教授620元、中级职称420元、初级职称220元，不平均发放）。
福利1、社会保险和住房公积金。
2、住房性福利：以成本价向教师销售住房、房租补贴，为特聘教师配给全免住房；3、交通性福利：为教师提供免费班车；报销员工差旅费；为员工代购优惠的公交月票等4、饮食性福利：提供工作餐；专设教职工伙食窗口；发放工作餐补助。
5、医疗保健性福利：免费为员工进行年度身体健康检查；打预防针；实行公费医疗制度；发放医疗药品补贴。
6、有薪假期：保证教师双休日的正常休息；给员工一定的事假、探亲假；为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察机会7、文化福利：为有发展潜质，表现良好的教师提供个人进修的机会；教师子女教育提供优惠；为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施；举办教职工联谊会；为退休教师设立摄影小组、书法协会等。
8、其他保险福利：为教师设立汽车保险、个人财产保险等；教师可根据自身的需要来选择接受自助式福利的形式，比如：教师可以选择放弃住房福利，争取更多的退休保障，再如：如果夫妻双方均为该校教师，他们可以选择放弃一方的医疗保险而争取一份汽车保险。
任务三（一）、工资发放标准1、招生期间，省办、市办主任为在校员工的，按在校期间的工资标准发放工资；2、非在校员工（包括在校学生、外聘人员）按省办2500元/月、市办1000元/月的工资标准进行发放。
（二）、工资发放办法招生期间对省办、市办主任工资，每月发放80％，返校后根据招生业绩发放剩余工资。
完成招生任务的返校后补发余下的20％；完成总任务的80％以上者，返校后补发余下工资总额的10％；完成总任务的79％以下者，返校后余下工资全部扣发。
1、完成全省总体工作指标者，奖金按照学校下达指标数 (计划内指标数+计划外指标数+一切代理招生+网络招生+招办招生)标准发放。
发放标准为：奖金=工作指标х50元/人＋超额指标х100元/人；例如：某省工作指标是1000人，实际完成招生1450人，计算方式应为：1000人х50元/人＋450人х100元/人＝95000元。
2、完成工作指标者，返校后补发余下的20％工资，再奖励工资总额的10%；3、工资奖励：完成任务综合评定前7名的，返校后工资晋升一级。
4、特殊奖励：完成任务综合评定前3名的，奖励二居室住房一套（使用权或分期产权）或汽车一辆（使用权；价值10万元上下）。
5、未完成工作指标的，工资待遇及职务安排由校招生就业处、人力资源部另定。
注：1、完成责任指标者，每生奖励200元。
2、超额完成责任指标（包含计划内和计划外），奖金标准为：例如，某直属点招生160人：计算方式为：30人х200元＋10人х1000元+120人х1200元＝160000元。
3、谈成一个合作点（有具体合作内容，如输送生源或有合作项目，并付诸实施，同时保持经常性联系、沟通），视为完成两个招生指标，按2000元标准给予奖励。
新合作校输送的生源有一个算一个指标，同时要求对于2005年以前建立的“四合一”合作点，给予渠道维护，其输送的生源，3个算一个，可以折算2006年指标。
4、完成责任指标的，返校后补发余下的20％工资，再奖励工资总额的10%。
5、工资奖励：学院教职员工完成任务综合评定前10名的返校后工资晋升一级。
6、住房奖励：完成任务（80人指标以上）综合评定前10名的奖励一居室住房一套（使用权）。
7、未完成责任指标的，回校后的工资待遇及职务安排由学校视情况另定。
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