招聘经理胜任素质模型

第 1 页 共 2 页 项目经理胜任力模型

（最新版）

目录

1.项目经理胜任力模型的背景和意义

2.项目经理胜任力模型的构建方法

3.项目经理胜任力模型的应用实践

4.项目经理胜任力模型的效果评估

5.项目经理胜任力模型的优化建议

正文

一、项目经理胜任力模型的背景和意义

随着市场竞争的日益激烈，建筑业企业为了提升自身竞争力，已逐渐采用项目管理模式来完成各类组织活动。在这个过程中，项目经理作为项目的核心资源，其能力水平对项目绩效产生了重要影响。因此，如何构建一个有效的项目经理胜任力模型，以便更好地选拔、培养和考核项目经理，已成为建筑业企业关注的焦点。

二、项目经理胜任力模型的构建方法

1.确定项目经理的核心职责：项目经理的核心职责包括项目计划、项目执行、项目监控和项目收尾等。在构建胜任力模型时，应充分考虑这些职责，以确保模型的有效性。

2.梳理项目经理所需的能力素质：项目经理需要具备多方面的能力素质，如沟通协调、团队管理、决策力、创新能力等。在构建胜任力模型时，应根据项目经理的实际工作需求，梳理出这些能力素质。

3.建立胜任力指标：根据项目经理的核心职责和所需的能力素质，可以建立一套胜任力指标，以便更好地衡量项目经理的综合能力。 第 2 页 共 2 页 4.设定胜任力等级：为了更好地评价项目经理的能力水平，可以设定不同的胜任力等级，如优秀、良好、一般等。

三、项目经理胜任力模型的应用实践

项目经理胜任力模型构建完成后，可以应用于以下几个方面：

1.岗位分析：通过胜任力模型，企业可以更清晰地了解项目经理岗位的职责和要求，从而进行更有针对性的招聘和选拔。

2.人员选拔：企业可以根据胜任力模型，对候选人进行评估，选拔出最适合项目经理岗位的人才。

3.培训和发展：胜任力模型可以帮助企业确定项目经理的培训需求，制定更有针对性的培训计划，以提升项目经理的综合能力。

4.职业生涯规划：胜任力模型可以帮助企业为项目经理制定职业生涯规划，以便项目经理更好地规划自己的职业发展。

人资经理胜任素质模型评估表

序号 评估类别 评估项目 1级行为表现 2级行为表现 3级行为表现 自我评估 上级领导评估 人资行政部评估 工作小组评估

1

知识 公司知识 了解本职位的相关内容，了解公司发展历史，熟悉与本岗位有关的管理制度、流程。 了解行业状况，熟悉公司的历史、现状、未来发展目标以及相关管理制度、整体运作流程，了解公司战略规划和战略步骤 洞悉行业的重大变化与趋势，能基于企业整体战略规划和战略步骤，对公司整体运作流程与制度提出系统，科学的建设方案。

2 法律知识 包括公司相关规定、劳动法、合同法及其他与工作相关的知识 包括公司相关规定、劳动法、合同法及其他与企业经营和管理密切相关的法律、法规、规章制度等。 1.基础法律理论知识，包括法制学、法制史等；

2.各类实体法知识，包括公司法、合同法、知识产权法、民法等

3.各类诉讼法律知识、包括民事诉讼法、刑事诉讼法以及行政诉讼法等。

4.法律文书写作知识

3 光学冷加工知识 根据职位需要，了解以下知识中的1-4类，掌握8类中的2-4类

1.光学零件（镜片）材料知识

2.镜片加工根据职位需要，了解以下知识中的4-8类，掌握8类中的4-6类

1.光学零件（镜片）材料知识

2.镜片加工根据职位需要，掌握8类知识，并能将相关知识熟练运用到实际工作中 流程知识

3.研磨工程知识

4.镀膜工程知识

5.胶合工程知识

6.涂墨工程知识

7.光学基础知识

8.QA检查知识 流程知识

3.研磨工程知识

4.镀膜工程知识

5.胶合工程知识

6.涂墨工程知识

7.光学基础知识

8.QA检查知识

4 精益生产理论与实务知识 根据职位需要，了解以下知识中的1-3类

1.问题分析与统计过程控制

2.精益生产改进手法

3.精益IE管理 根据职位需要，掌握以下知识中的1-3类

1.问题分析与统计过程控制

2.精益生产改进手法

人力资源经理的胜任力模型

21世纪是一个新的时代，一个充满机会的时代，一个信息膨胀，人

才第一的时代。企业的价值和发展也越来越依赖于员工的素质，即员

工所具备的胜任公司发展所需要的能力，因而如何进行有效的人力资

源管理和开发日益成为企业构建自身不可模仿的核心竞争力的关键

因素之一。近来，基于胜任力的研究为现代人力资源管理提供了新的

理论依据和技术方法。那么研究下人力资源部门经理的胜任力分析与

测评绝对是必要的，下面我就来谈谈自己在学习过程中的一点小小的

见解吧。

首先来谈谈胜任力的概念。胜任力概念在管理领域引起人们的广泛关

注，源于著名学者david c.meclelland的研究。meclelland针对组

织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学

术测验及等级分数等手段，不能有效预测其从事复杂工作和高层次职

位工作的绩效或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存

在不公平性，提出了应该用胜任力取代智力。关于胜任力概念的界定，

研究者们从不同的角度出发，提出了不同的胜任力定义和分类。有的

从分析对象（工作或员工）上对其进行探讨，有的从情景具体性角度

（组织、团队、个体）进行界定，目前尚未达成共识。通常人们所接

受的胜任力定义是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质

（meclelland，1993年）。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，

认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理

具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务

的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。

我们本着系统性、相关性和可操作性的原则，认为所谓胜任力，是指

在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡

量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。其特征

结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。 2 1.个体特征——人可以（可能）做什么，即胜任力中的“力”。它们

表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定

人力资源经理的岗位胜任特征模型　

杨东南京大学商学院／西南大学心理学院　吴国权赵曙明南京大学商学院　

自从ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ（１９７３）提出了胜任　特征的概念以后，对胜任特征的研究已　经渗透到了管理的各个领域，掀起了研　

究的热潮并成为全球管理研究中的焦点　

（仲理峰，时勘，２００３），现代人力资源管理　

中胜任特征的研究对企业绩效的促进作　

用也得到了有力的证实（Ｊｏｒｇｅｎ，２Ｏ００）。　

人力资源经理作为一个重要的管理岗　位，目前对其胜任特征也有不少的研究　

（Ｇｒｏｓｓｍａｎ，２００７）。　在早期，Ｓｐｅｎｃｅｒ＆Ｓｐｅｎｃｅｒ｛１９９３］　

和Ｙｏｕｎｇ，Ｂｒｏｃｋｂａｎｋ和Ｕｌｒｉｃｈ（１９９４】　就认为人力资源管理者需要具备业务、　人员管理、变革以及人际信任的技能。　

之后，国内外对人力资源管理者的胜任　

特征进行了一些研究，如，Ｌａｗｓｏｎ和　

Ｌｉｍｂｒｉｃｋ｛１９９６）提出了人力资源管理者　

胜任特征的五维模型，包括：精通人力　资源技术与职能、组织领导、影响力管　

理、商业知识及目标与行动管理；再如，　有研究表明：无论是新上手的人力资源　

经理，还是经验丰富的人力资源经理，　

五方面的胜任能力对于人力资源经理是　必不可少，包括：战略贡献、个人可信度、　

Ｉ－ＩＲ￣Ｈ｝只、经营知识和ＨＲ技术（Ｙｅｕｎｇ，　

１９９６ｂｌ；另外，Ｕｌｒｉｃｈ，Ｂｒｏｃｋｂａｎｋ，Ｙｅｕｎｇ　

￣Ｌａｋｅ（１９９５）的研究指出，人力资源　经理必备的五个关键能力是：战略贡献　

能力（包括管理文化、管理变革、参与　

企业决策、平衡顾客信息等）、个人的可　信任性、人力资源服务能力、业务知识　

和使用科技技术的能力；而ＭｃＥｖｏｙ　Ｊ［ｆｆ　

Ｗａｍｉｃｋ（２Ｏ０５）则认为人力资源经理的　

胜任特征包括知识（绩效管理、培训与　发展等）、技能（沟通技能、合作技能　

等）和人格特质（自尊、创新等）三方面。　

在国内，目前对人力资源经理胜任特征　的研究还不多，但也有一些，如，陈仙歌