民办高校薪酬激励探讨

２０１５年第５期　广东技术师范学院学报（自然科学）　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｇｕａｎｇｄｏｎｇ　Ｐｏｌｙｔｅｃｈｎｉｃ　Ｎｏｒｍａｌ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　Ｎｏ．５，２０１５　

民办高校薪酬激励探讨　魏东婷　（广东技术师范学院天河学院，广东广州５１０５４０）　

摘　要：教师队伍的稳定和整体学水平的提高是民办高校人事管理的重点工作，也是民办高校在　生源逐渐减少的形势下，保持自身竞争力的关键．本文旨在通过分析民办高校的发展现状。师资队伍建　设现状，薪酬激励现状，理清民办高校薪酬激励存在的问题，进而提出民办高校在招生上面临着巨大压　力的大环境下，如何通过薪酬激励最大程度的调动教师的工作积极性，促进老师整体实力的提升，从而　提高学校的整体实力，在竞争中能够保证自身的持续发展．　关键词：民办高校；薪酬；激励　中图分类号：Ｇ　６４５　文献标识码：Ａ　文章编号：１６７２—４０２Ｘ（２０１５）０５—０１３６—０５　

１绪论　薪酬激励是现代企事业单位管理者在进行　人力资源管理活动中的一个重要手段．对于民　办高校而言．针对教师制定一套完善的薪酬体　系，不仅可以促进其可持续发展，更有利于提升　学院教学方面的核心竞争力．在日益激烈的竞　争环境下．教师队伍的稳定和整体实力的提升　对民办高校至关重要．完善薪酬管理制度，加强　激励薪酬的效果，构建激励薪酬管理机制，完善　薪酬和福利体系将是民办高校组建稳定的、高　素质、高水平教师队伍的重要举措．　

２现状分析　２．１民办高校发展现状分析　我国民办高等教育经过３０多年的发展，社　会地位和影响力显著提升，管理水平、专业设　置、教师团队建设、基础设施建设、校园文化建　设等方面均取得较好成绩，为我国高等教育事　业的发展注入新的活力，大大缓解了高等教育　资源短缺的问题。为实现教育的普及化和大众　化作出了巨大的贡献．然而，近年来我国民办高　校发展的总规模持续扩大，但增长比例普遍呈　

逐年递减趋势．…人口红利对教育发展带来的积　极效应逐步减弱，教育深层次矛盾逐步凸显．民　办高校要在教育行业取得长足发展，必须走内　涵发展之路．而内涵发展之路的关键因素是师　资队伍．因而。全面提高师资队伍的教学和科研　水平。打造一支素质过硬，专业水平高超且稳定　的教师队伍是民办高校在新竞争形势下突显实　力的关键．　２．２民办高校师资队伍发展现状分析　师资队伍是民办高校的宝贵资源，是学院　生存与发展的生命线．然而，由于民办高校发展　时间短，师资队伍结构不完善，团队力量薄弱，　极大地制约了民办高校办学质量的提升，阻碍　其进一步发展．归纳起来．我国民办高校师资队　伍发展现状有以下特点：　２．２．１专任教师中兼职教师比例较大．　由于建校时问较短．民办高校具有学院编　制的专职教师尚不足以满足本校教学需要，虽　然每年都招聘教师，但数量还不能满足教学要　求．所缺教师只能从母体学校或其他院校聘请，　属于兼职教师．兼职教师稳定性差、对民办高校　的归属感弱。民办高校很难对他们进行有效管　理．从而导致民办高校学科建设力量薄弱，教学　

收稿１３期：２０１５—０２—１８　本文受广东省普通高校教育科学“十二五”规划课题“民办高校核心竞争力提升研究”资助．　作者简介：魏东婷（１９８９一），女，湖北黄岗人，广东技术师范学院天河学院教科部部长助理．研究方向：企业管理　第５期　魏东婷：民办高校薪酬激励探讨　．１３７．　质量受局限．科研发展不见大成效．　２．２．２专职教师职称结构不合理．　大多数民办高校建校才十来年，专职教师　也是近年招聘进来的，人职的教师起点一般为　硕士学历．所以民办高校具有硕士学位的教师　比例较高．然而。新生人职的教师多为青年教　师，其中较大比例的教师工作资历尚浅，还不满　足评高级职称的条件。所以民办高校的专职教　师大多只具有讲师职称．　２．２．３教师队伍年龄结构、梯队结构不合理．　民办高校教师队伍中年轻教师所占比重偏　高，年轻教师虽然有活力，但教学和实践经验尚　需积累，科研水平、学科建设、专业建设水平尚　待提高．尤其民办高校组建老中青一体的科研　攻关团队和学科专业建设团队较难．　２．２．４教师队伍流动性较大　教师队伍中除少数由母体院校派驻到民办　高校任职的人员具有事业编制外，其他人员均　由民办院校自行招聘，不具事业编制身份，加之　民办高校工资待遇水平对外竞争力弱，对内公　平性低，福利体系薄弱，晋升空间狭小，教师归　属感不高．不少教师往往在取得中级职称或副　高职称后．便伺机跳槽，流向具有固定事业编制　的公办院校．　以上情形。久而久之将发展成为民办高校　进一步发展的瓶颈．教师队伍建设需沉淀，需有　一个相对稳定的教师队伍，从中培养、促进、提　升。从而逐步组建一支老中青为一体年龄结构　合理的、学科、专业建设能力强的，满足民办高　校的教学需要的教师队伍．因而．有必要采取一　系列措施．对教师队伍进行激励．提升教师的工　作热情和归属感．从而促进教师队伍稳定．为实　现民办高校强师工程目标打下扎实基础必然是　民办高校当前人事管理工作的重点课题．　２．３民办高校教师薪酬激励现状　民办高校近年来不断改革薪酬体系．调整工　资结构，促进按劳取酬，促使教师个人利益与学　院的发展联系在一起．然而．不少民办高校因绩　效考核机制尚不健全。绩效考核结果未能得到切　实运用。导致不少民办高校的教师薪酬水平实质　上只受教师职称或职务这一单一因素的影响　没　有与其平时的工作情况有效联系起来．最终，绩　效工资成为固定工资的一部分。起不到其预期效　果，更别谈据此形成激励机制．这种现象使得一　些工作优秀的教师在薪酬上并未得到应有肯定　和激励，从而影响其工作热情，最终导致教学效　果差。教师工作惰性强，人才流失率加大．　

３存在的问题　民办高校成立时间短．办学经验尚不足。虽　然在办学机制、管理思路、运作模式等方面有其　优越性，但因其缺乏高校管理经验，尚未形成适　应自身发展特点的管理模式。优势得不到充分　发挥，尤其在教师队伍激励方而存在不少问题，　概括起来。有以下三点：　３．１薪酬制度尚需规范　３．１．１薪酬制度的制订不规范　民办高校教师薪酬制度的制订不规范主要　表现在两个方面：其一，不少民办高校的薪酬制　度与国家法律法规不相符，存在部分教师法定　福利被降低或取消的情况。如少数民办高校未　按国家要求为教职员工购买各类社会保险．甚　至有个别民办高校取消教师假期基本薪酬．其　二，薪酬制度的执行不严格。存在随意性．如教　职员工在应聘时所得到的薪酬待遇承诺与人职　后所取得的实际收入相去甚远：有时个别民办　高校还会因为资金短缺问题，出现拖欠教师工　资的现象．［３］　３．１．２薪酬制度缺乏弹性　民办高校的薪酬模式缺乏针对性和灵活性．　在薪酬设计中主要考虑要素为工作量、职称、职　务。而工作量主要体现在授课数量上，薪酬模式　较为传统、呆板．多数民办高校对于教师薪酬停　留在能调高、不宜调低的现象，职称、职务提升意　味着薪酬待遇提高．这种提高正常情况下不会被　降下来，且这种情况几乎成为大家默认规则．　３．１．３没有兼顾公平与效率　目前是，多数民办高校对教师采取专业技　术职务进行管理。教师的薪酬基本按专业技术　职务和任职年限确定，对于教师的科研业绩、授　课效果、授课难度等未兼顾．因而教师工资出现　论资排辈的现象，职称高、资历老的教师即使鲜　有科研成果、授课难度不高，业绩平平，工资待　遇也比那些职称不高而各项工作业绩俱佳的教　・１３８・　魏东婷：民办高校薪酬激励探讨　第５期　师高．这对那些工作量饱满、几乎每学年讲新　课、讲别人不愿讲的课、业绩突出的年轻骨干教　师来说，十分不公平，易挫伤其工作积极性．［ｚ］　３．１．４．薪酬制度缺乏激励性　民办高校教师薪酬与老师实际贡献脱钩．在　多数民办高校中，老师基本工资与教师职称、工　作年限密切相关，即同一级别的职称、同样的工　作年限，基本工资是基本相同的，可能存在的差　别在于授课数量的多与少．而授课质量却没有　在薪酬中体现出来．因而，教学能力高、授课效　果好的教师和教学水平低、授课效果一般的教　师薪酬待遇难以拉开差距．这种薪酬制度显然　没有对教师形成有效激励，反而使教师缺少提　高教学水平和追求效率的紧迫感，激励效果极　不明显，极大的挫伤了教师的工作动力，导致民　办高校优秀教师的流动性很大．据调查．广东民　办高职院校绩效工资普遍偏低，这种没有丝毫　活力的管理体制和缺乏激励的薪酬制度严重挫　伤了教师的主动性、积极性、创造性．　３．２管理机制需完善　民办高校采取企业化人事管理制度。对于　教师薪酬由人事部门制订薪酬标准，经学院领　导层和董事会通过后执行．这一机制．在政策制　订方面，高效，但因企业化人事部门把控制人力　资源成本作为主要目标，不利于全面考量学院　的用人需求，对于科学、全面制订人才引进措　施，组建核心教学团队、科研团队、管理团队等　不能起到促进作用，反而产生负面影响．进而不　利于建立一支稳定的、高素质的师资队伍．　３．３福利体系缺灵活．隐性福利需完善　作为民办高校教师主要的劳动回报内容。　工资、奖金无疑对教师具有很大的吸弓ｌ力．但仅　仅把留人的方式放在工资和奖金上是远远不够　的．留人方式可概括为“待遇留人、事业留人、感　情留人、环境留人”．而完整福利体系则能很好　地实现“事业留人、感情留人、环境留人”的目　标．但是．许多民办高校缺乏对教师自主福利和　非经济报酬的设计和实施，福利形式单一、隐性　福利不足，教师在工作中的满足感、优越感得不　到体现。长期发展没有得到支持或协助。工作、　生活环境不轻松、科研条件不完善，工作压力较　大．一项对高校公共福利政策及建设的看法调　研中表明，只有５．６％的受访者认为高校做的非　常好，极大地激励和鼓舞着员工，４５．６％认为有　

一些福利项目，但不够完善和合理。１９．２％觉得　还不确定，２４％认为高校做的非常差，不太令人　满意。５．６％认为完全没有什么福利．［４　

４解决对策　根据当前独立高校的发展趋势来看．全面　提高师资队伍的教学和科研水平．打造一支素　质过硬，专业水平高超，且稳定的教师队伍是适　应日益激烈的竞争的必然要求．而民办高校留　住人才，完善师资队伍建设必须完善教师薪酬　体系，完善薪酬制度和薪酬管理机制。实现“待　遇留人、事业留人”，完善福利体系。促进“感情　留人”．具体如下：　４．１完善薪酬制度　４．１．１促使薪酬制度合法合理　民办高校在薪酬的制订中须严格按照法律　法规要求，并在此基础上促进薪酬制度在执行　中“有法可依、有法必依”，这应是民办高校人事　部门执行薪酬制度的基本原则．同时。促进教师　薪酬制度与民办高校的办学定位一致．从而促　使学院在人才引进和留住人才的问题上实现学　院长期发展．　４．１．２提高绩效薪酬的比例。促使教师薪酬　与教师个人绩效挂钩　在制订绩效薪酬标准的同时。对应制订各　薪酬标准对应的贡献值．促进薪酬与教师个人　贡献联系在一起，并做好动态管理，建立绩效薪　酬动态跟踪系统：对于薪酬高、贡献低的教师先　予以谈话，促其改善业绩（如教学的质量、科研　成果），期限内未改善予以降低薪酬处理；对于　薪酬低、业绩高的教师予以激励并定期内给调　升绩效薪酬．　４．１．３促使教师薪酬激励持久和延续性　稳定而优质的教师队伍是民办高校最重要　的资源，也是目前民办高校最稀缺的资源，是民　办高校复兴的动力源泉．【ｓ］民办高校通过薪酬激　励以留住人才必须具有持久性和延续性．并将　之作为引进人才留住人才的一项基本原则，通　过行文立规的方式使之不断得到贯彻执行．