劳动关系案例分析.ppt

仲裁裁决：某公司应当补发工资并支付经济补偿金。
问为题此： 企某业厂还能出否示动与了赵签争某有议解甲除名仲劳字动的裁合《委同有？关员为金什银会么首申？饰出请售交仲接裁流程，及防劳止动金银争首饰议丢仲失、裁损坏委之员规定会》、裁防决盗培：训确某认企书、业案发裁当时的视
频资料等证明。
节假日正常上班员，平方时案安排符轮休合。法定程序，予以维持，驳回了林某等人的申诉。
某张厂某与 认赵为某是的公劳司某动提合出企同解业应除延劳宣续动至合布何同裁时，？那员么公5司0必%须。支付在201裁3年员度的的5天同年休时假工，资雇。 佣了大批临时工从事生
李某认为，A公司已与自己签订了两次劳动合同，这次应当签订无固定期限劳动合同，从而拒绝与A公司第三次签定以完成一定工作任
务为期限的劳动产合同。。林某等人在裁减之列，双方就裁员问题发生争议。林某等向劳
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
林某等人向人民法院提起诉讼。 第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天
数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
问题： 某企业与林某解除劳动关系属于哪一类？
某企业此次的裁员方案是否有效？
A公司在重庆、四川、贵州均有工程项目。2009年4月，李某应聘 成为其重庆第一期工程项目经理，签订的是以完成一定工作任务为 期限的劳动合同。2011年6月，A公司重庆第一期工程项目竣工， 李某以优异的工作成绩获得公司领导的好评，于是继续聘任李某为 贵州第三期工程项目经理，第二次签订了以完成一定工作任务为期 限的劳动合同。2012年3月，贵州该三期工程项目竣工，同时， 贵州第四期工程项目启动，A公司又继续聘李某为贵州第四期工程 项目经理。拟第三次签定以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 李某认为，A公司已与自己签订了两次劳动合同，这次应当签订无 固定期限劳动合同，从而拒绝与A公司第三次签定以完成一定工作 任务为期限的劳动合同。双方未就此次签订劳动合同事宜达成一致。 李某以“合同到期，A公司不愿与自己签订无固定期限劳动合同” 为由，向A公司劳动所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求A 公司根据其在单位的工作年限，支付3个月的经济补偿，另行支付 一个月的工资作为代通知金。 问题：李某是否有权要求A公司与其签订无固定期限劳动合同？

决时综合考虑了双方的过错程度。
案件启示与思考
用人单位在与劳动者签订竞业限制与保 密协议时，应明确约定竞业限制期限、 补偿金支付方式及数额等条款，以确保
协议的有效性。
劳动者在签订协议时应认真阅读条款内 容，了解自己的权利和义务，避免因违
反协议而承担违约责任。
当双方发生争议时，应积极寻求法律途 径解决问题，维护自己的合法权益。
相关法律规定及解读
要点一
《劳动合同法》中关于竞业限制 与保密协议的规定
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的 商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务 的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳 动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同 后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者 违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约 金。
争议焦点
双方争议的焦点在于加班 费的计算标准和实际加班 时间的认定。
相关法律规定及解读
《劳动法》规定
国家实行劳动者每日工作时间不超过8小 时、平均每周工作时间不超过44小时的 工时制度。用人单位应当保证劳动者每 周至少休息1日。安排劳动者延长工作时 间的，支付不低于工资的150%的工资报 酬；休息日安排劳动者工作又不能安排 补休的，支付不低于工资的200%的工资 报酬；法定休假日安排劳动者工作的， 支付不低于工资的300%的工资报酬。
法院判决与理由
法院判决
劳动合同有效，驳回原告的诉讼请求。
理由
法院认为，劳动合同已明确约定工作内容和工作地点，且原告在签订合同时已 知晓。虽然合同未详细告知具体细节，但不违反法定程序。因此，劳动合同应 为有效。
案件启示与思考
启示
用人单位在订立劳动合同时应履行告知义务，确保劳动者充分知悉合同内容，避 免引发纠纷。

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案例3：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应
聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直 很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下， 李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张 经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示， 家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理 年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不 与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付 双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来 承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因 不愿意订立书面劳动合同的证明。
劳动争议典型案例 讲解与分析
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一、案 例 分 析
2
案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋
友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一 职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过 其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日， 双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6 个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该 岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章 制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某 接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公 司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议 仲裁，要求恢复劳动关系。
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案例5：规章制度在劳动争议案件中的作
用
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行
行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，
有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服

员工赔偿哪些费用？ 3、在员工脱产培训期间，公司是否一定必
须全额发放给员工工资？ 4、争议时效如何计算？
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培训费用的范围
劳动合同法第二十二条第二款规定的 培训费用，包括
1、用人单位为了对劳动者进行专业 技术培训而支付的有凭证的培训费用
2、培训期间的差旅费用 3、以及因培训产生的用于该劳动者 的其他直接费用。
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A公司因业务需要，2008年11月派遣一些骨干员 工到上级单位B公司参与项目工作。为更快融入 项目中及出于培养人才的考虑，在项目开始前， A公司向B公司申请，由B公司为A公司的派遣员 工进行为期6个月（2008年11月－2009年5日） 的脱产培训，培训费用20000元由B公司承担。 在脱产培训期间，A公司仍然给员工发放全额工 资（基本工资＋绩效工资）。
确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？
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反驳劳动关系成立的证据
1、身份证明材料：退休证、学生证 2、劳动关系建立文件：劳动合同 3、年龄证明：十六岁以下 4、非劳动关系合同文件等
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合法用工的内容
用工之日起建立职工名册备查 如实告知劳动者用工信息 不得扣押证件，不得要求提供担保 书面订立劳动合同
劳动关系：劳动合同工、灵活用工
劳务关系：劳务派遣、返聘、实习、下 岗再就业、业务外包（租赁等）
暧昧关系：代理销售、直销员、个人业 务承包
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目前用工的基本属性
劳动用工 劳务派遣用工 业务外包用工 直接劳务用工
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两大类的区别和处理
A、与自然人建立关系、签署合同 B、与法人签署合同、使用自然人

结果
仲裁委员会裁决用人单位支付劳动 者加班费差额及滞纳金等。
案例分析与启示
用人单位应严格遵守劳动法规定，合理 安排劳动者工作时间，确保劳动者合法
权益得到有效保障。
劳动者应提高法律意识，了解自身权益 ，勇敢维护合法权益。在与用人单位协 商无果时，可以寻求法律援助或向相关
部门投பைடு நூலகம்举报。
双方应建立和谐劳动关系，加强沟通协 商，共同促进企业发展和社会进步。
劳动法案例及分析
汇报人：XXX 20XX-XX-XX
目录
• 案例一：劳动合同纠纷 • 案例二：加班费争议 • 案例三：违法解除劳动合同赔偿 • 案例四：竞业限制与保密协议履行 • 案例五：员工福利待遇争议 • 总结与展望
01
案例一：劳动合同纠纷
双方主张及争议焦点
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原告主张
劳动合同签订时未告知具 体工作内容和工作地点， 违反了劳动法的规定。
《最低工资规定》
明确最低工资标准，用人单位支 付劳动者的工资不得低于当地最
低工资标准。
《社会保险法》
规定用人单位和劳动者应当依法 参加社会保险，缴纳社会保险费
用。
员工申诉途径和结果
内部申诉
员工首先向公司人事部门提出申诉，要求公司按照法定标准执行 薪资福利政策，但公司未予理会。
外部申诉
员工向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门对公司进行了调查， 并依法作出了处理决定，要求公司限期整改。
用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动 者支付赔偿金。
赔偿金额计算方式及合理性
计算方式
小王在公司工作2年，月工资5000元，赔偿金=5000元×2月×2倍=20000元。

问题2分析：
擅自离职造成的损失应当赔偿。根据原劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合 同的赔偿办法》规定：劳动者违反劳动合同约定给用人单位造成损失的，应 当赔偿。赔偿内容包括培训费、给用人单位造成的直接经济损失等。赵小雪 因擅自离职给幼儿园造成的损失应依法赔偿。
问题3分析：
幼儿园不该补发工资但应补缴养老金等社会保险费。双方建立劳动关系前的 意向书不同于聘用合同，对双方均没有法律约束力。双方按所签的劳动（聘 用）合同约定的工资标准履行，并没有发生克扣工资现象，所以不存在补发 工资问题。但依法参加社会保险、缴纳社会保险费是一种国家强制行为，双 方均应遵从。幼儿园应当为赵小雪补缴欠缴的社会保险费。
案例二
今年22岁的赵小雪于2003年7月21日与郾城区某幼儿园达成聘用意向书。 意向书约定：幼儿园将与赵小雪签订为期两年的聘用合同，其基础工资、职 务工资、工龄补助等每月合计约625元。同日双方签订培训协议书，约定由幼 儿园出资2500元让赵小雪去北京受专业培训，回来后赵小雪须在幼儿园工作 两年，两年期内不得提出调离。若调离，要赔偿幼儿园培训费2500元。
有下列情形之一的，延长工作时间不受以上的限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全， 需要紧急处理的；
（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必 须及时抢修的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。因此在本案中王某的公司是 可以在法律规定的范围内让其加班的。
劳动法案例分析
案例一
邓某、肖某都是在公司服务超过10年的老员工，公司与邓某、肖某的劳 动合同即将到期。公司人事部与邓某续签了合同期限为五年的劳动合同，与 肖某签订了无固定期限合同。邓某得知肖某签订了无固定期限合同，向公司 提出将固定期限合同变更为无固定期限合同的申请。公司却认为，邓某虽然 现在是技术部不可缺少的骨干人才，但五年后他的知识将老化，不再适应公 司的发展，因此拒绝了邓某的申请。而已经签订无固定期限合同的肖某也有 点忧虑，因为按照公司的合资合同，公司还有十年的合同期，那么十年后公 司解散后，他的无固定期限合同怎么办呢。

仲裁委员会由政府相关部门、工会和用人单位代表组成，具有权威性和公正性。
仲裁过程中，仲裁委员会根据事实和法律进行裁决，裁决具有法律效力，当事人应 当履行。
诉讼
如果调解和仲裁无法 解决劳动争议，当事 人可以向人民法院提 起诉讼。
判决具有法律效力， 当事人必须履行。
诉讼过程中，法院根 据事实和法律进行审 理，并作出判决。
05
应对劳动争议的建议
及时处理劳动争议
及时发现
一旦发现劳动争议问题， 应尽快采取措施，避免问 题扩大化。
及时解决
在发现问题的同时，应积 极寻求解决方案，与相关 方进行沟通协商，尽快达 成一致意见。
及时记录
对于处理劳动争议的过程 ，应及时记录，以便后续 查阅和追溯。
保持沟通与协商
建立有效沟通
在处理劳动争议时，应建立有效 的沟通渠道，确保各方能够充分
劳动争议的起因
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劳动合同不明确
由于劳动合同条款模糊或 未签订书面合同，导致双 方对权利和义务认识不一 致，从而引发争议。
利益冲突
劳动者和雇主之间存在利 益冲突，如工资待遇、福 利待遇等方面的差异，可 能导致争议不公正 ，可能导致劳动者权益受 损，从而引发争议。
建立劳动争议调解机制
建立调解组织
成立劳动争议调解委员会，负责 调解劳动争议案件。
完善调解程序
制定调解工作流程，明确调解申请 、调查、调解、结案等环节的具体 要求，确保调解工作的规范性和公 正性。
加强调解员培训
定期对调解员进行业务培训，提高 调解员的法律素养和调解能力，确 保调解工作的专业性和有效性。
如果自己无法解决劳动争议问题，可以寻求专业的法律援助和支 持，获得更加全面和专业的帮助。

对每个案例进行总结，提炼出对企业的启示和建议
十大典型劳动争议案例的启示与建议
企业应当重视劳动合同的签订和完善，明确双方的权利和义务
重视劳动合同的重要性：劳动合同是劳动关系的基础，企业应当重视劳动合同的签订和完善，明确双方的权利和义务，避免劳动争议的发生。
完善劳动合同的必要性：劳动合同是劳动关系的法律文件，如果劳动合同不完善，就可能导致双方的权利和义务不明确，从而产生劳动争议。
遵守劳动合同的必要性：企业应当遵守劳动合同的规定，履行自己的义务，同时也应当明确自己的权利，维护自己的合法权益。
重视劳动争议的预防：企业应当重视劳动争议的预防，通过完善管理制度、提高员工素质、加强沟通协调等方式，减少劳动争议的发生。
企业应当规范加班制度和工资计算方式，避免加班时长和工资计算的争议企业应当签订书面的劳动合同，明确约定工作内容、工作地点、劳动保险等条款，避免因约定不明确而引发争议企业应当遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障，避免因违法行为而引发争议企业应当及时缴纳社会保险和住房公积金等法定费用，避免因欠缴或漏缴而引发争议企业应当规范用工管理，建立健全的内部管理制度，避免因管理不规范而引发争议企业应当加强对员工的法律法规宣传和教育，提高员工的法律意识和维权意识，避免因员工不懂法而引发争议企业应当加强对员工的培训和管理，提高员工的工作技能和素质，避免因员工工作失误而引发争议企业应当建立完善的工资制度和福利制度，保障员工的合法权益和工作积极性，避免因工资待遇不合理而引发争议企业应当加强对劳动法律法规的执行和监督，及时发现和解决劳动争议问题，避免因处理不当而引发更大的争议企业应当建立完善的风险防范机制，及时发现和解决各种劳动争议问题，避免因应对不当而引发更大的风险。
案例细节：员工认为公司未按照法定标准支付加班工资，公司则认为员工工作量不饱和，不应支付加班工资

为基数向黄某支付加班工资差额。
第14页，共51页。
案例三
【案例评析】 在符合法定标准工作时间的制度工时以外，延长
工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的 工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正 常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬， 即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排 在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不 低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准 150%、200%的工资；安排在法定休假节日工作的，应另
劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服 务期尚未到期，劳动合同应当续延至服务期满。这是 在劳动合同期满情况下对劳动者离职的限制性规定， 是对用人单位期待利益的保护，是否续延劳动合同至 服务期届满是用人单位的权利而非义务。
所以，要求裁决公司属违法终止劳动合同，进而主张 违法终止劳动合同赔偿金，系对于法律的误读。
，公司向蔡某支付工资、缴纳社会保险费及住房公积金 至该日，并将向其支付解除劳动合同的经济补偿金5万元
及未休年假和倒休折算1万3千元，除该协议书中约定的 上述款项外，蔡某不再另行要求公司给予补偿、赔偿 或其他任何形式的经济给付等。该协议履行完毕后， 蔡某向仲裁委提出仲裁申请，要求该公司支付2014年的 绩效奖金2万元。
能完成该销售业绩。
2015年9月30日，公司以胡某履行其自行离职的约 定为由，要求胡某离职并收回电脑、考勤卡等。
第8页，共51页。
案例二
【员工诉求】
胡某依照公司要求办理了离职手续，但不认为是自行 离职。后胡某提出仲裁申请，要求公司支付其违法解除劳 动合同赔偿金。
第9页，共51页。
案例二
【仲裁意见】 仲裁委审理后认为：本案实质上是公司与胡某约定了

04
案例总结与建议
案例总结
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04
案例概述
本案例涉及一起因企业裁员引 发的劳动纠纷，劳动者因不满 被裁员而提起诉讼。
争议焦点
双方争议的焦点在于企业裁员 是否合法、是否给予了足够的 补偿。
案例分析
通过分析法律法规和相关政策 ，评估企业裁员行为的合法性 和合理性。
案例结论
根据法律法规和政策，判定企 业裁员行为是否合法，并给出 相应的处理建议。
对企业的建议
完善内部管理
企业应建立健全的内部管理制度，规范裁员程序 ，确保裁员行为合法合规。
合理安排工作交接
对于被裁员的员工，企业应合理安排工作交接， 确保工作的顺利进行。
加强与劳动者的沟通
在裁员过程中，企业应积极与劳动者沟通，解释 裁员原因和补偿方案，减少纠纷的发生。
遵守法律法规
企业应严格遵守劳动法律法规，尊重劳动者的合 法权益，避免违法行为带来的损失。
劳动合同变更
在一定条件下，双方可以协商一致变更劳动合同，如调整工作岗位、变更工作地 点等。变更后的劳动合同应书面确认，并确保合法合规。
劳动争议的解决方式
80%
协商解决
双方应首先尝试通过友好协商的 方式解决争议，这有助于维护双 方的关系，并避免不必要的法律 纠纷。
100%
调解解决
如果协商无果，可以寻求第三方 调解，如劳动仲裁机构或调解委 员会。调解结果一般具有约束力 ，双方应遵守。
对劳动者的建议
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04
提高法律意识
劳动者应了解相关法律法规和 政策，明确自身权益和义务。
理性对待裁员
在面对裁员时，劳动者应理性 对待，通过合法途径维护自身

某化工厂员工小李在生产过程中长期 接触有毒化学物质，最近被诊断为患 有职业病。小李向公司提出赔偿要求 ，但公司以各种理由拒绝赔偿，导致 双方协商无果，引发劳动争议。
分析
根据《职业病防治法》规定，用人单 位应当为劳动者提供符合国家职业卫 生标准的职业病防护设施和个人防护 用品，并依法承担职业病诊断、治疗 、康复和赔偿等责任
某公司与一名员工签订了为期一年的 劳动合同，但未约定工资标准和工作 时间。员工在工作中长时间加班且未 获得合理报酬，导致员工提出解除劳 动合同并要求公司支付加班工资和经 济补偿。双方协商未果，引发劳动争 议。
分析
根据《劳动合同法》规定，劳动合同 必须明确约定工资标准和工作时间。 本案中，双方未约定工资标准，但员 工提供了加班事实的证据，因此公司 应支付加班工资；同时，员工因公司 未履行劳动合同义务而提出解除劳动 合同，符合《劳动合同法》规定的解 除条件，应当支付经济补偿。
04
劳动法案例对企业的影响与 启示
企业合规意识提升
企业在劳动法案例中，能够更加明确地了解和认识到遵守国 家法律法规的重要性，从而增强合规意识。
企业通过学习劳动法案例，可以更好地掌握劳动法的规定和 要求，从而更好地履行劳动法规定的义务和责任。
企业用工风险防范能力提高
通过分析劳动法案例，企业可以发现用工过程中存在的风 险点，并采取相应的措施加以防范。
企业通过学习劳动法案例，可以更加深入地了解劳动争议 的解决方式和程序，从而更好地应对劳动争议案件。
企业社会责任的增强
企业通过遵守劳动法规定，保障员工的合法权益，可以树立良好的企业形象，增 强企业的社会责任感。
案例二：加班时长与工资支付纠纷
总结词
详细描述
分析

问：
1、职工有哪些情形，应当认定为工伤 ？
2、工伤是否要考虑行为人的客观表现和后 果，及行为人的主观动机 ？本案应如何处 理？
1、职工有下列情形之一的，应当认定为工伤： （一）在工作时间和工作场所内，因工作原因 受到事故伤害的； （二）工作时间前后在工作
场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性 工作受到事故伤害的； （三）在工作时间和工
问：
1、有固定期限的劳动合同期满后，因用人单 位方面的原因未办理终止或续订手续而形成 事实劳动关系的法律是如何规定的？
2、张某在接到某公司下发的《解除劳动合同 通知书》后，在通知书上签字，并随后办理 工作移交手续，是否表明双方的劳动合同关 系自张某在通知书上签字时起就已经解除？
3、哪些情况下用人单位不得解除劳动合同？
作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤 害的； （四）患职业病的； （五）因工外出期
间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落 不明的； （六）在上下班途中，受到机动车事 故伤害的；
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的 其他情形。 职工有下列情形之一的，视同工 伤： （一）在工作时间和工作岗位，突发疾 病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的； （二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利 益活动中受到伤害的； （三）职工原在军队
案例五：
张某是某轴承厂技工。2004年2月，张某在 工作中因违反安全操作规程，受到车间主任 的批评。张某不服气，遂在加工轴承的过程 中故意违反安全操作规定，致使多个轴承报 废。同事对其进行劝说，但张某置若罔闻， 仍然违章操作，发生意外。在意外中，张某 受伤致残。事后，张某要求享受工伤待遇。 工厂认为，张某是蓄意违章发生的意外，不 能按工伤对待，拒绝为张某申请工伤认定。 张某向当地劳动保障行政部门提出工伤认定 申请。当地劳动保障行政部门经调查核实， 认定张某所受伤害不属于工伤。张某遂提起 行政复议。