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第七章职业生涯规划 第七章职业生涯管理 职业生涯是一个人一生中从事职业的全部历程。 职业生涯管理是个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和，包括职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。 进行职业生涯管理的意义?有助于提高个人人力资本的投资收益。?有助于降低改变职业通道的成本。?有助于组织的发展。 第一节职业生涯管理理论 一、职业选择理论 （一）择业动机理论 ●美国心理学家佛隆（Victor H.Vroom）通过对个体 择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于 效价的大小和期望值的高低。 F＝V·E F为动机强度，指对某项职业选择意向的大小； V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价； E为期望值，指个体估计的目标实现概率。 ●职业效价——择业者对某项职业价值的主观评价， 它取决于： 择业者的职业价值观；择业者对某项具体职业要素如 兴趣、劳动条件、报酬、职业声望等的评估。 职业概率——择业者认为获得某项职业的可能性大小。它通常取决于： –某项职业的社会需求量； –择业者的竞争能力（自身工作能力与求职就业能 力）； –竞争系数； –其他随机因素。 一、职业选择理论 （二）职业性向理论 美国心理学家约翰·霍兰德(John Holland)认为， 职业性向（occupational orientation），包括 价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择 的重要因素。他基于自己对职业性向的测试 （VPT）研究，将个人的职业性向划分为：实际 型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型 六种。 同时，他将职业类型也相应地分为上述六种类型。 职业性向理论强调个人的职业性向与职业类型相适 应。 类型 特点处事格调适应职业现实型具备机械操作能力/ 体力，适合与机器、 工具、动植物等具体 事物打交道要求明确的、具体的体力任务和操作技能、人际要求不高熟练的手工和技术工作的工程师、机师、机械工、电工、动物专家 研发型具备从事观察、评价、推理等方面活动能力、讲究科学性要求具备思考和制造能力、社交要求不高从事研究/实验的科 研人员、实验员、学 者、分析专家、编辑 艺术型 具备艺术性、独创性的表达/直觉能力，不喜欢硬性任务，情绪性强通过语言、动作、色彩和形状来表达审美原则，单独工 作从事文学艺术的作家、 画家、诗人、作曲家、 舞蹈家、演员、记者、 雕刻、装修、服装 社会型喜欢与人打交道的 工作，讲人道主义， 但不能理智解决问 题解释/修正人的行 为，具备高水平 的沟通技能、热 情助人 联络/外交、教师、 导游、咨询人员、 社会团体福利事业， 思想教育工作 企业型以劝说、管理、监 督/领导能力，获得 法律、政治、经济、 社会利益需作言行反映， 指派/说服他人和 管理能力，完成 监督性角色 领导/主管、政治家、 律师、推销员、调 度员、监察员、广 告室专员 常规型注重细节、讲究精 确、办事严谨系统、常规、刻 板的行为，具体 体力，人际技能 较低 会计、统计、出纳、 税务、秘书、核算、 速记档案管理人员 类型特点处事格调适应职业 （一）萨伯的职业生涯阶段理论 Donald E.Super是美国一位有代表性的职业管理专家，他以美国白 人为研究对象，把人的职业生涯分为5个阶段。 1、成长阶段（0－14岁）：认同并建立起自我概念，对职业的好 奇占主导地位，并逐步有意识地培养职业能力； 2、探索阶段（15－24岁）：主要通过学校学习进行自我考察、 角色鉴定和职业探索，完成择业及逐步就业； 3、确立阶段（25－44岁）：获取一个合适的工作领域，并谋求 发展。这一阶段是多数人职业生涯周期的核心部分。 4、维持阶段（45－64岁）：开发新的技能，维护已获得的成就 和社会地位，维持家庭和工作两者之间的和谐关系； 5、衰退阶段（64岁以上）：逐步退出职业和结束职业，开发更 广泛的社会角色，减少权力和责任，适应退休后的生活。 （二）金斯伯格的职业生涯阶段理论 Eli Ginzberg是美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物，他研究的重点是，从童年到 青少年阶段的职业心理发展过程。 1、幻想期（11岁之前）：对外面的信息充满好奇和幻想， 在游戏中扮演自己喜爱的角色。此时的职业需求特点是： 单纯由自己的兴趣爱好决定，并不考虑自身条件，也不考 虑社会需求和机遇； 2、尝试期（11－17岁）：独立的意识、价值观形成，知 识和能力显著提升，初步懂得社会生产与生活的经验。开 始注意自己的职业兴趣、自身能力和条件、职业的社会地 位。 3、现实期（17岁以后）：能够客观地把自己的职业愿望或 要求，同自己的主观条件、能力，以及社会需求密切联系 和协调起来，已有具体、现实的职业目标。 （三）格林豪斯的职业生涯阶段理论 萨伯和金斯伯格的研究侧重不同年龄段对职业的需求 与态度，而美国心理学博士格林豪斯（Jeffrey H.Hans）的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所 面临的主要任务。 1、职业准备阶段（0－18岁）：发展职业想象力， 培养职业兴趣，对职业进行评估和选择，接受必需 的职业教育和培训。 2、进入组织阶段（18－25岁）：进入职业生涯，选 择一种合适的、较为满意的职业，并在一个理想的 组织中获得一个职位。 3、职业生涯初期（25－40岁）：逐步适应职业工作， 融入组织，不断学习职业技能，为未来职业生涯成 功做好准备。 （三）格林豪斯的职业生涯阶段理论 4、职业生涯中期（40－55岁）：努力工作，并 力争有所成就。在重新评价职业生涯中强化或转 换职业道路。 5、职业生涯后期（55岁到退休）：继续保持已 有的职业成就，成为一名职业指导者，维护自尊，准备引退。 二、职业生涯阶段理论 （四）施恩的职业生涯阶段理论 美国著名的心理学家和职业管理学家施恩（Edgar H.Schein）教授，根据人生命周期的特点及其在不同年 龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9 个阶段。 1、成长、幻想、探索阶段（0－21岁）：学生、职业工作 的候选人和申请者。 2、进入工作世界（16－25岁）：应聘者、新学员。 3、基础培训（16－25岁）：实习生、新手。 4、早期职业的正式是成员资格（17－30岁）。 5、职业中期（25岁以上）：正式成员、任职者、终身成员、 主管、经理等。 6、职业中期危险阶段（35－45岁）：正式成员、任职者、 终身成员、主管、经理等。 7、职业后期（40岁到退休）：骨干成员、管理者、有效贡 献者等。 8、衰退和离职阶段（40岁到退休）。 9、退休。 三、职业锚理论 施恩首先提出career anchor的概念。 所谓职业锚就是一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。 职业锚是人们选择和发展自己的职业时所围绕的核心。 对职业锚进行预测是很困难的，因为一个人的职业锚是不断变化的，它实际上是在不断探索过程中产生的动态结果。 施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了5种职业锚。 施恩的5种职业锚 技术或功能型 –不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既 定的技术或功能领域中不断发展的职业。 管理型 –有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力、人际沟通能力和心里承受能力； 创造型 –喜欢建立或创设属于自己的东西——艺术品或公 司等； 自主与独立性 –喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定命运 的需要； 安全型 –极为重视职业的长期稳定和工作的保障性。 四、工作－家庭边界理论 过去人们总是把工作和家庭是为两个独立的系统，而实际上这两者在一个人身上是不可分割的整体，无论在时间分配上还是情感上都必然相互作用和影响； 在工作和家庭两个系统中，一个人在一个系统的感情和行为会转移到另一个系统，或在另一个系统寻求补偿；?2000年，美国学者克拉克（Sue Campbell Clark）提出了工作－家庭边界理论； 他认为，人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡。?这一理论试图解释边界跨越者的工作和家庭生活之间复杂的作用，解释冲突的出现，给出保持平衡的结构。 第二节职业生涯决策 一、职业发展模式与特点 （一）男性职业发展的模式与特点 男性职业发展模式主要表现为直线型职业生涯和螺旋型职 业生涯。 直线型职业生涯是指终身从事某一专业领域的工作，在线 性等级结构中，从低级走向高级，不断获得更大的权力、承担更多的责任和获得更多的报酬。 螺旋型职业生涯是一种跨专业的职业生涯方式，围绕职业 锚这个核心，从事不同的专业工作，不断找到发展的新 起点。
第七章职业生涯管理•职业生涯是一个人一生中从事职业的全部历程。
•职业生涯管理是个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和，包括职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。
进行职业生涯管理的意义•有助于提高个人人力资本的投资收益。
•有助于降低改变职业通道的成本。
•有助于组织的发展。
第一节职业生涯管理理论一、职业选择理论（一）择业动机理论●美国心理学家佛隆（Victor H.Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低。
F＝V·EF为动机强度，指对某项职业选择意向的大小；V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，指个体估计的目标实现概率。
●职业效价——择业者对某项职业价值的主观评价，它取决于：择业者的职业价值观；择业者对某项具体职业要素如兴趣、劳动条件、报酬、职业声望等的评估。
•职业概率——择业者认为获得某项职业的可能性大小。
它通常取决于：–某项职业的社会需求量；–择业者的竞争能力（自身工作能力与求职就业能力）；–竞争系数；–其他随机因素。
一、职业选择理论（二）职业性向理论美国心理学家约翰·霍兰德(John Holland)认为，职业性向（occupational orientation），包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。
他基于自己对职业性向的测试（VPT）研究，将个人的职业性向划分为：实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种。
同时，他将职业类型也相应地分为上述六种类型。
职业性向理论强调个人的职业性向与职业类型相适应。
类型特点处事格调适应职业现实型具备机械操作能力/体力，适合与机器、工具、动植物等具体事物打交道要求明确的、具体的体力任务和操作技能、人际要求不高熟练的手工和技术工作的工程师、机师、机械工、电工、动物专家研发型具备从事观察、评价、推理等方面活动能力、讲究科学性要求具备思考和制造能力、社交要求不高从事研究/实验的科研人员、实验员、学者、分析专家、编辑艺术型具备艺术性、独创性的表达/直觉能力，不喜欢硬性任务，情绪性强通过语言、动作、色彩和形状来表达审美原则，单独工作从事文学艺术的作家、画家、诗人、作曲家、舞蹈家、演员、记者、雕刻、装修、服装社会型喜欢与人打交道的工作，讲人道主义，但不能理智解决问题解释/修正人的行为，具备高水平的沟通技能、热情助人联络/外交、教师、导游、咨询人员、社会团体福利事业，思想教育工作企业型以劝说、管理、监督/领导能力，获得法律、政治、经济、社会利益需作言行反映，指派/说服他人和管理能力，完成监督性角色领导/主管、政治家、律师、推销员、调度员、监察员、广告室专员常规型注重细节、讲究精确、办事严谨系统、常规、刻板的行为，具体体力，人际技能较低会计、统计、出纳、税务、秘书、核算、速记档案管理人员类型特点处事格调适应职业二、职业生涯阶段理论（一）萨伯的职业生涯阶段理论Donald E.Super是美国一位有代表性的职业管理专家，他以美国白人为研究对象，把人的职业生涯分为5个阶段。
第七章职业生涯管理 案例1：HP公司员工的职业生涯管理 美国惠普是世界知名的高科技大型企业，它的被称为“惠普之道”的独特而有效的管理
模式成为人所称道。该公司聚集了大量素质优秀而训练良好的技术人才，是惠普最宝贵的财富，是其发展与竞争力的主要根源。惠普能吸引来，保留住和激励起这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中帮每位员工制定令他们满足的、有针对性的职业发展计划，是其中的一个重要因素。 该公司的科罗拉罗泉城分部开发出一种职业发展自我管理的课程，要三个月才能学完。这门课程主要包含两个环节：先是让参加者用各种信度业经考验的测试工具及其他手段进行个人特点的自我评估；然后将评估中的发现结合其工作环境，编制出每人自己的一份发展途径图来。 把自我评估当做职业发展规划的第一步，当然不是什么新方法。自我帮助的书籍已在书店简直泛滥成灾多年了。不过这些书本身却缺乏一种成功的要素，那就是在一种群体（小组或班组〕环境中所具有的感情支持，在这种处境里大家可以共享激动和劲头，并使之长久维持不衰。 这家公司从哈佛 MBA班第二学年的职业发展课里搞到六种工具，用在这门课程的学习里，来取得每人个人特点资料。这些工具是： （1）一份书面的自我访谈记录。给每位参加者发一份提纲，其中有11道问及他们自己情况的问题，要他们提供有关自己生活（有关的人、地、事件）他们经历过的转折以及未来的设想，并让他们在小组中互相讨论。这篇自传摘要体裁的文件将成为随后的自我分析所依据的主要材料。 （2）一套“斯特朗一坎贝尔个人兴趣调查问卷”，这份包含有325项的问卷填答后，就能据此确定他们对职业，专业领域，交往的人物类型等的喜恶倾向，为每人跟各种不同职业中成功人物的兴趣进行比较提供依据。 （3）一份“奥尔波特一弗农一林赛价值观问卷”。此问卷中列有多种相互矛盾的价值观，每人需对之做出45种选择，从而测定这些参加者对多种不同的关于理论、经济、美学、社会、政治及宗教价值观接受和同意的相对强度。 （4）一篇24小时活动日记，参加者要把一个工作日及一个非工作日全天的活动如实而无遗漏的记下来，用来对照其他来源所获同类信息是否一致或相反。 （5）对另两位“重要人物”（指跟他们的关系对自己有较重要意义的人）的访谈记录。每位参加者要对自己的配偶、朋友、亲戚、同事或其他重要人物中的两个人，就自己的情况提出一些问题，看看这些旁观者对自己的看法。这两次访谈过程需要录音。 （6）生活方式描述。每位参加者都要用文字、照片、图或他们选择任何其他手段，把自己的生活方式描绘一番。 这项活动的关键之处就在于所用的方法是归纳式的而非演绎式的。一开始就让每位参加者搞出有关自己的新资料来，而不是先从某些一般规律去推导出每人的具体情况。这个过程是从具体到一般，而不是从一般到具体。参加者观察和分析了自己搞出的资料，才从中认识到一些一般性规律。他们先得把六种活动所获资料，一种一种的分批研究，分别得出初步结论，再把六种活动所得资料合为一体，进行综合分析研究。 每人都做好了自我评估后，部门经理们逐一采访参加过此活动的下级，听取他们汇报自己选定的职业发展目标，并记录下来，还要写出目前在他们部门供职的这些人的情况与职位。这些信息便可供高层领导用来制定总体人力资源规划，确定所要求的技能，并拟定一个时间进度表。当公司未来需要的预测结果与每位学习参加者所制定的职业发展目标对照后相符时，部门经理就可据此帮助他的部下绘制出自已在本公司内发展升迁的路径图，标明每一升迁前应接受的培训或应增加的经历。每位员工的职业发展目标还得和绩效目标与要求结合起来，供将来绩效考评时用。部门经理要监测他的部下在职业发展方面的进展，作为考绩活动的一部分，并需要负责对他们提供尽可能的帮助与支持。 思考题： 1．惠普公司员工的职业生涯设计与管理有什么特点？预计这套方法在保留和激励惠普的人才方面会不会有效？为什么？ 2．如果将这套办法运用到中国企业来，能否行得通？为什么？如果想运用它到你的单位来，应做哪些修改以适应国情与厂情？
上海商学院《职业生涯规划》教案第一章职业生涯设计与规划教学目标：通过学习，使学生能够理解职业生涯设计的含义及其意义，对如何进行职业生涯设计有一个初步的印象和了解；帮助学生确立正确的职业理想，制定明确的职业目标，同时开展评价自我和职业分析。
课前准备：收集个案资料，让学生能够了解职业设计意义。
对于职业生涯设计中应注意的几个方面以及职业选择原则及考虑因素，通过现实的材料进行讲解。
教学重点：1、职业生涯设计的含义及其意义2、使学生了解职业生涯设计中应注意的几个重要方面3、了解职业选择原则4、选择理想职业应该注意的几个方面教学难点：1、通过自评和互评，充分、深入地认识自身条件与相关环境，确立切合实际、积极的职业理想，设计出合理、可行的职业生涯发展方向，正确进行职业选择。
2、如何选择理想职业的一些社会分析教学过程：第一节职业生涯设计及意义一、职业生涯设计与职业历程（一）职业生涯设计的含义职业生涯设计是指一个人一生职业发展道路的设想和规划，它包括确立事业目标、选择何种职业、在什么地区和单位从业、担任什么职务，如何在一个职业领域中得到发展，打算取得什么样的成就等问题。
职业设计是个人职业历程的首要环节，合理设计自己的职业生涯，是实现事业目标、走向成功的第一步。
（二）职业历程所谓职业历程是指一个人从初步就业到退休的整个职业发展过程。
这一过程可能是连续不断的，也可能是间断的（中途下岗待业）。
其发展有三个阶段。
1、职业适应期职业适应期包括由非职业心理向职业心理的转换，组织内外环境的适应，业务知识和技能的熟悉。
2、稳定发展时期职业适应期结束后，相对稳定在一个职业单位，成为业务主管，逐步成为骨干或担任领导职务，这一时期即稳定发展时期，个人的职业生活能力处于最旺盛状态，是创造业绩、成就事业的黄金时期。
3、职业结束期个人因年老体弱或其他原因丧失了职业能力或职业兴趣，从而结束职业。
职业设计是职业历程的基础。
职业历程发展顺利与否，职业期间创造的社会财富多少、个人发展的方向和水平，都因职业种类、从业地点和单位、担任职务的不同而显现出较大的个体差异性。
