公司员工薪酬福利待遇ppt

新职位描述分类优点
管理、技术、销售、行政、生产五个序列的设计规避了岗位互相交叉、薪酬范围界定过于局促、模糊的问题 初、中、高三级设定明确了以能力为导向的绩效模式，规避了职务导向下个人发展与薪酬制约下的瓶颈问题 以序列和能力为基准的岗位定义鼓励员工能者多劳、劳者多得，规避了职位描述单一化的倾向
4、基于行业薪资比较的变化
新薪资结构
新薪资结构=基本工资（80%）+考核工资（20%）+补贴（固定、浮动）+福利+年终奖（根据序列确定比例） 1）工资=基本薪+岗位薪+考核工资 2）补贴=固定补贴+浮动补贴 ※固定补贴包括：伙食费、全勤奖、针对技术序列的技术补贴 ※浮动补贴包括：加班工资、业务提成、其他津贴
部门助理
销售员
设计员
打样员
采购员
网管
会计/出纳
组长：机修、车间、质检
保安班长
单证员
统计员
内勤
司机
中级：质检/仓管/作业/开料/计件
保安员
清洁工
绿化工
初级：质检/仓管/作业/开料/计件
E3
E2
E1
D2
D1
C2
C1
B2-A
新旧职位描述比较（2）
序列
级别
岗位类别
序列
级别
岗位类别
管理
高层
总经理；副总/总助；总监（行政、财务、销售）
劳动报酬支出合计
2627766
1275027
人工成本支出
3284708
1593784
成本支出
5688170
4177435
人工成本比重
57.75%
38.15%

培训与发展
组织定期的培训和发展活动，提 升员工技能水平，增强企业竞争
力。
员工满意度调查与改进
满意度调查
定期开展员工满意度调查，收集员工对公司环境 、薪资福利、工作氛围等方面的意见和建议。
问题分析与改进
针对调查结果进行问题分析，提出改进措施，并 向领导汇报。
措施落实与跟进
协助领导落实改进措施，持续关注员工满意度变 化，确保问题得到有效解决。
推进薪酬福利核算系统升级，提高核算效率，减轻人工负 担。
员工对薪酬福利满意度不高
定期开展员工满意度调查，收集员工意见，针对性改进薪 酬福利政策。
对未来工作的展望与建议
01
推动数字化转型
积极拥抱数字化技术，推动薪酬福利管理数字化转型，提高工作效率。
02
关注员工个性化需求
重视员工差异化需求，提供更具针对性的薪酬福利方案，提高员工满意
培训效果评估
通过问卷调查、考试等方式，对培训效果进行评估，了解员工对 培训课程的满意度和收获。
问题分析与改进
针对评估结果中反映出的问题和不足，进行深入分析，提出改进措 施和优化方案。
经验总结与分享
总结培训过程中的经验和教训，与其他部门分享成功案例和最佳实 践，共同推动公司培训与发展工作的持续改进。
05
定期对培训效果进行跟踪和评估。
内部培训课程开发与授课
课程需求调研
通过问卷调查、访谈等方式，收集员工对培训课程的需求和建议 。
课程设计与开发
根据课程需求，结合公司业务和实际情况，进行课程设计和开发 。
课程授课与实施
担任内部培训师，进行课程授课，确保培训内容的准确性和实用 性。
员工职业发展规划与辅导
CATALOGUE

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优势体现
一个福利账号代替各种卡
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关于我们
企业使命
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关于我们
薪福控股集团创立于2008年7月8日，是中国最专业的人力资源解 决方案提供商之一，以“服务千万企业、造福亿万劳工”为已任，为 企业提供员工整体福利咨询及解决方案，并不断创新产品及服务，以 薪福卡为平台，打造全面涵盖员工消费、娱乐、健康、学习成长等的 一站式员工自选福利商城。
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关于我们
公司主要业务
1、劳务外包： 签署多个乡镇劳动协议，可以为企业提供人员招聘和员工派遣服务。
2、企业培训： 公司创始人文跃然教授为复旦大学经济学学士，博士、中国人民大
学经济学博士，薪酬福利与专家，先后为联想控股，中国电信，中国 科学院，天津建电等大型机构从事人力资源咨询及顾问服务。 3、员工福利解决方案
幸福时代人力资源服务公司
船舶与海洋工程学院 员工整体福利创新解决方案
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关于福利
福利的发展
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关于福利
释 义
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全面福利解决方案
福利现状
1、原始福利：一袋米，一桶油，一箱水果， 员工满意度低，增加运输成本，不能保证有效期和质量。
2、发放购物卡：绑架试福利， 地域受限，单一商场卡，体现不出福利的价值。
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优势体现
预期效果
1、 发挥福利的意义：搭建企业福利软文化平台，成为企业认可激励员工的平 台。 2、提供多元化服务：让福利管理简单化，流程化，规范化。 3、无政策风险：针对部分符合财政部及企业自身政策的福利项目而创新设计 4、提升员工满意，提高福利效率：作为可长期持有的资产，员工可根据自身 需求，在薪福控股公司提供的涵盖消费、娱乐、服务和成长的诸多资源中，灵 活和自主地选择所需要的项目进行消费和兑现，在企业同等投入，满意度倍增 5、 突破财务限制：量身打造的财务解决方案，让员工在享受福利的同时，企 业和员工都不用操心财务方面的限制，省时省力省心

外部竞争性原则
组织的薪酬水平应与市 场水平相当，以保持对
外部人才的吸引力。
员工激励原则
薪酬结构应能激励员工 努力工作，提升绩效， 实现个人和组织目标的
共同成长。
薪酬结构设计流程
确定组织战略目标和 核心价值观。
进行市场薪酬调查， 了解市场薪酬水平和 趋势。
进行职位分析和评价 ，确定职位等级和相 对价值。
根据调查结果，提出针对性的改进措施， 如调整薪酬结构、提高薪酬水平等。
内部公平性评估及改进建议
内部公平性评估方法
介绍所采用的评估方法，如职位评价、能力评价 等。
问题诊断
针对评估结果中存在的问题进行深入分析，如职 位价值低估、能力差异大等。
ABCD
内部公平性评估结果
展示评估结果，包括不同职位、不同层级之间的 内部公平性情况。
企业内部薪酬现状分析 了解企业内部各类员工的薪酬水 平、结构和满意度。
薪酬水平定位方法 根据市场调研和企业内部分析， 选择合适的薪酬水平定位方法， 如领先型、跟随型、滞后型等。
不同类型员工薪酬策略设计
高层管理人员薪酬策略
针对高层管理人员的职责和贡献，设计 相应的薪酬策略，如股权激励、高额奖
金等。
基层员工薪酬策略
基本工资制度设计思路及方案呈现
确定基本工资构成
基本工资应综合考虑岗位价值、 员工能力、市场薪资水平等因素 ，采用合理的薪资构成方式，如
岗位工资、技能工资等。
设计薪资等级
根据岗位性质和公司战略，设计合 理的薪资等级，体现不同岗位之间 的价值差异。
设定薪资调整机制
建立规范的薪资调整机制，明确薪 资调整的时机、幅度和方式，确保 基本工资制度的灵活性和可持续性 。

薪酬规划的具体内容
企业总体 薪酬规划
企业短期 薪酬计划
企业薪酬规划
企业长期 薪酬计划
奖励计划
薪酬规划的步骤
内外部环境扫描与预测 ①人力资源市场供求状况 ②行业报酬水平 ③员工期望 ④企业目标及经济效益 ⑤企业支付能力 ⑥政策
确定总体政策目标 ①总水平 ②分配标准 ③特殊政策
研究可能的变动因素 ①指令性调整 ②物价变动 ③政策性调整（行业性） ④人员变动
薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括各种直 接或间接的报酬。
薪酬的不同表现形式： 精神的与物质的 有形的与无形的 货币的与非货币的 内在的与外在的
薪酬的概念（2）
薪资：薪金、工资的简称 薪金：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬， 如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。 工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的 劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资
新型薪酬体系的特点 引进职等评定系统 与业绩紧密挂钩 建立完善的业绩管理系统 根本指导思想是为股东创造 最大价值
薪酬变化（一）--战略方向变化
方向
Hale Waihona Puke 战略业绩导向 建立职责观念
• 按市场变化幅度控制固定薪金增长 • 增加浮动薪金比例 • 奖励高层主管的长期贡献
• 集中于影响业绩的重大事件 • 奖励员工做好本身能直接影响的工
薪酬的本质 薪酬实质上是一种交换或交易!
广义薪资因素的影响
组成薪资的 要素
基本工资 员工福 利
特殊津贴
短期激励
长期激励
对员工的影响
吸引
保留
高
高
低
中
低
中
高
中
中
高

35
60
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
固定薪酬 变动薪酬 特别激励 特殊补贴
此模版由小政设计小政致力于设计实用性，框架 全的PPT模版如果喜欢欢迎购买同时可以在店铺
雨宝宝不甘落后，纷纷降落人间，小 雨点像 一颗颗 黄豆， 打在树 叶上、 地上、 窗户上 ，发出“ 啪啪” 的响声 。雨越 下越大 ，一阵 赶着一 阵，像 细线一 样。雨 变得更 加猛烈 了，瓢 泼似的 雨落下 来像一 片瀑布 一样， 花已经 趴倒在 地。
03 量 酬 、 竞 赛 福利等
雨宝宝不甘落后，纷纷降落人间，小 雨点像 一颗颗 黄豆， 打在树 叶上、 地上、 窗户上 ，发出“ 啪啪” 的响声 。雨越 下越大 ，一阵 赶着一 阵，像 细线一 样。雨 变得更 加猛烈 了，瓢 泼似的 雨落下 来像一 片瀑布 一样， 花已经 趴倒在 地。
01
钱从哪里来
固定工资
此模版由小政设计小政致力 于设计实·用性框架全的PPT 模版如果喜欢欢迎购买同时
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03
薪酬结构
国 资 委 01
集 团 公
04 成 本 走 向 司
地 市 公 司
02
03
省
公
雨宝宝不甘落后，纷纷降落人间，小 雨点像 一颗颗 黄豆， 打在树 叶上、 地上、 窗户上 ，发出“ 啪啪” 的响声 。雨越 下越大 ，一阵 赶着一 阵，像 细线一 样。雨 变得更 加猛烈 了，瓢 泼似的 雨落下 来像一 片瀑布 一样， 花已经 趴倒在 地。

津贴
定义
津贴是公司为了补偿员工因工作带来 的额外成本或工作环境的特殊性而支 付的薪酬。
类型
目的
津贴旨在提高员工的工作满意度，增 强员工的归属感。
常见的津贴包括交通补助、餐补、通 讯补助等。
福利
定义
福利是公司为了吸引和留住人才 而提供的非货币性报酬。
形式
福利包括健康保险、年假、员工培 训、节日福利等。
总结词
薪资水平偏低是许多企业面临的常见问题，它可能导致员工工作积极性下降、人才流失和招聘难度增 加。
详细描述
当企业的薪资水平低于市场平均水平时，员工可能会感到不满和失落，进而影响他们的工作积极性和 效率。为了解决这一问题，企业应该定期进行市场调查，了解行业和竞争对手的薪资水平，并相应地 调整自己的薪资体系，以确保其具有竞争力。
影响因素
基本工资的确定主要考虑 职位等级、市场薪酬水平 、员工经验与技能等因素 。
作用
基本工资为员工提供稳定 收入，保障员工的基本生 活需求。
奖金
定义
奖金是公司为了激励员工 工作积极性而设立的额外 薪酬。
形式
奖金的形式多样，包括绩 效奖金、年终奖、项目奖 金等。
影响因素
奖金的多少通常与员工的 工作表现、公司业绩和部 门目标完成情况相关。
技术在薪资管理中的应用
自动化薪资核算
通过引入先进的人力资源管理系统，实现薪资核算自动化，减少人 为错误和提高效率。
数据分析和预测
利用大数据和人工智能技术，对薪资数据进行深度分析，预测员工 流动性和工作表现，为企业制定更精准的人力资源策略。
个性化薪酬方案
借助数据分析，为员工量身定制个性化的薪酬方案，提高员工满意度 和留任率。

薪酬调整后员工表现
员工满意度提高
员工离职率下降
员工工作积极性提高
员工整体表现提升
薪酬调整成本效益分析
成本：调整薪酬带来的额外支出 效益：提高员工满意度和工作效率 投资回报率：衡量成本与效益之间的比例 风险评估：评估薪酬调整可能带来的风险
总结经验与改进措施
分析调整方案的成 功与不足
总结员工反馈意见 和建议
风险评估与应对措施
实施过程中可能遇 到的问题
解决方案和应对策 略
风险评估方法和结 果
调整效果评估
员工满意度调查
调查目的：了解员工对薪酬调整的满意度 调查对象：全体员工 调查内容：员工对薪酬调整的看法、建议和意见 调查方式：匿名问卷、面对面访谈等
人才流失风险
薪酬水平低于市场平均水平， 员工缺乏竞争力
核心员工离职，企业遭受重 创
员工对薪酬制度不满，工作 积极性下降
薪酬调整方案实施后，员工满 意度提高，人才流失风险降低
员工满意度需求
薪酬水平与市场平均水平差距较大，影响员工工作积极性和满意度 薪酬结构不合理，缺乏激励性 薪酬调整方案旨在提高员工满意度，激发员工工作热情和创造力 薪酬调整方案实施后，员工满意度得到提高，员工流失率降低
实施时间安排
薪酬调整计划总时间：2023年4月1日至2024年3月31日 制定薪酬调整方案时间：2023年3月1日至3月31日 审批薪酬调整方案时间：2023年4月1日至4月15日 实施薪酬调整方案时间：2023年4月16日至2024年3月31日
薪酬调整幅度与范围
调整幅度：根据员工绩效、市场薪资水平等因素综合确定 调整范围：针对全体员工，根据企业整体经营状况和财务状况确定
吸引和留住人才
提高员工工作积极性和绩效

《华为薪酬体系》PPT课 件
本课件介绍了华为薪酬体系的背景及其设计原则，组成部分，薪酬福利激励 措施，薪酬发放和调整机制，以及评估和改进等内容。
华为薪酬体系的背景介绍
全球领先
华为是全球领先的信息与通信技术（ICT）解决 方案供应商。
员工增长
随着业务范围的扩大，华为的员工人数也在迅速 增长。
快速发展
确保薪酬体系的可持续性，促进员工持续发展和 公司长期稳定发展。
华为薪酬体系的组成部分
基本工资
基于职位和工作内容确定的员工 基本薪酬。
绩效奖金
培训与发展
根据个人和团队的绩效评估结果， 给予额外奖励。
提供员工培训和发展机会的投资 和支持。
薪酬福利激励措施
• 丰厚的绩效奖金计划 • 全球股权激励计划 • 丰富的福利待遇 • 员工关怀和健康管理
华为凭借自主创新与持续投入，取得了快速而稳 定的发展。
全球经营
华为在全球范围内拥有广泛的业务和客户群体。
华为薪酬体系的设计原则
公平性 灵活性 激励性 可持续性
确保薪酬体系公平合理，根据员工的职责和绩效 进行区分。
根据市场竞争和业务需要，灵活调整薪酬结构和 发放机制。
通过激励措施激发员工的积极性和创造力，实现 个人与公司目标的一致性。
薪酬发放和调整机制
1
月度发放
按月发放基本工资和绩效奖金。
2
年度调整
根据公司绩效及员工发展情况，每年进行薪酬调整。
3
晋
薪酬体系的评估和改进
员工反馈
定期收集员工对薪酬体系的反馈和建议。
行业比较
与同行业企业进行薪酬比较，保持竞争力。
持续改进
根据评估结果持续改进薪酬体系，以适应变化的市场需求。