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企业薪酬管理研究-以宝洁公司为例内容摘要随着知识经济的快速发展，人力资源成为企业发展生存的第一资源。
其中薪酬管理是人力资源管理的重点和核心，与日常的工作也密切相关。
实践证明，有效的薪酬管理会影响企业绩效，并对企业的长期发展产生积极的作用。
宝洁公司现阶段的薪酬管理存在如下问题：第一，高层员工与基层员工的薪酬差距大；第二，福利制度缺乏灵活性；第三，激励机制不平衡。
其原因是：第一，公司的薪酬管理没有与企业文化相融合；第二，轻视薪酬体系中的“内在薪酬”；第三，绩效指标不科学。
按照薪酬管理的设计原则，提出了三个对策：第一，应当适当关注薪酬管理的内部公平性；第二，改善福利的多样性，调动员工的积极性；第三，完善绩效指标体系，使其更加合理化科学化，提高管理水平。
关键词：宝洁公司：薪酬管理：研究Research on Enterprise Compensation Management: A Case Study of Procter & GambleAbstractWith the rapid development of the knowledge economy, human resources have become the first resource for enterprise development and survival. Among them, salary management is the focus and core of human resource management, and is closely related to daily work. Practice has proved that effective salary management will affect corporate performance and have a positive effect on the long-term development of the company. Procter & Gamble's current salary management has the following problems: First, the gap between the salary of high-level employees and grassroots employees is large; second, the welfare system lacks flexibility; third, the incentive mechanism is unbalanced. The reasons are: first, the company's salary management has not been integrated with the corporate culture; second, the "intrinsic salary" in the salary system is despised; third, the performance indicators are unscientific. According to the design principles of salary management, three countermeasures are proposed: first, proper attention should be paid to the internal fairness of salary management; second, the diversity of benefits should be improved and the enthusiasm of employees should be mobilized; Make it more rational and scientific and improve the management level.Key words: Procter & Gamble: Compensation management: Research目录内容摘要 (I)ABSTRACT (II)一、绪论 (1)（一）研究背景与研究意义 (1)1. 研究背景 (1)2. 研究意义 (1)（二）国内外研究现状 (1)1. 国外研究现状 (1)2. 国内研究现状 (2)（三）研究目标与研究内容 (3)1. 研究目标 (3)2. 研究内容 (3)二、薪酬管理的涵义及理论基础 (4)（一）薪酬管理的涵义 (4)1. 薪酬 (4)2. 薪酬管理 (4)3. 薪酬管理的内容 (4)（二）相关理论 (4)1. 赫茨伯格的双因素理论 (4)2. 公平理论 (5)3. 需要层次理论 (5)三、宝洁公司薪酬管理现状分析 (5)（一）公司的薪酬构成 (6)（二）公司的薪酬水平 (6)（三）公司的薪酬决定标准 (7)（四）公司的薪酬制度管理 (7)1. 外部竞争性 (7)2. 员工贡献 (7)（五）公司的薪酬福利激励 (8)1. 灵活的工作安排 (8)2. 轻松的工作环境 ........................... ..83. 全员持股计划激发主人翁意识 (8)4. 教育福利促进员工个人发展 (8)5. 专业咨询提升员工生活品质 (8)四、宝洁公司薪酬管理存在问题及原因分析 (8)（一）公司薪酬管理存在的问题 (9)1. 高层员工与基层员工的薪酬差距大 (9)2. 福利制度缺乏灵活性 (9)3.激励机制不平衡 (9)（二）公司薪酬管理存在问题的原因分析 (9)1. 公司的薪酬管理与企业文化没有相互融合 (9)2. 轻视薪酬体系中的“内在薪酬” (10)3．绩效指标存在问题 (10)五、宝洁公司薪酬管理问题的优化对策 (10)（一）薪酬管理的优化目标 (10)（二）薪酬管理的优化原则 (10)1. 公平性原则 (10)2. 激励性原则 (11)3. 经济型原则 (11)4. 合法性原则 (11)（三）宝洁公司薪酬管理问题的优化对策 (11)1. 适当注意薪酬管理的内部公平性 (11)2. 改善福利的多样性，调动员工的积极性 (11)3. 完善绩效评估体系 (11)六、结论 (12)参考文献 (13)致谢 (14)一、绪论（一）研究背景与研究意义1. 研究背景近几年来，在整个企业的人事管理系统中，薪酬管理起着重要的作用，薪酬管理有薪资系统的设计和日薪管理两个方面。
宝洁销售人员薪酬激励管理浅析随着知识经济的兴起和我国经济的迅速发展, 人才竞争已经成为决定企业成败的关键。
对于现代企业而言,销售是企业价值的重要创造者, 由他们构成的企业智力资本塑造了企业的竞争优势。
然而, 销售人员在个人特质、心理需求、价值观念等方面却有着诸多的特殊性, 主要表现为:渴望自我实现、获得认可与尊重; 专业性强、个人素质高; 创造性强、监控困难; 个性强烈、蔑视权势; 流动性较高。
因此, 如何针对销售人员的特殊需求, 制定合理有效的激励政策已成为企业面临的重要课题, 而宝洁成功的激励手段无疑为现代企业的员工激励树立了良好的榜样。
销售人员是企业里最富有活力的细胞, 他们从事创造性的思维工作,倾向于自由、多样的工作方式, 喜欢宽松自由的工作环境、独立自主、更具张力的工作安排。
对于他们, 采用“控制与服从”的管理方式是不科学的, 只有建立适应其特征的灵活、自由的工作安排才能最大程度激发他们的工作热情。
在工资激励上采用实行与绩效挂钩的浮动工资制, 再配合有效的激励办法。
然而，宝洁很好地把销售人员薪酬激励管理做到了这一点。
（一）灵活的工作安排。
自2007 年9 月，宝洁中国有了一项新的福利,办公室员工在每周五个工作日当中可以任意选择一天在家上班。
这种灵活、弹性的工作安排节约了员工因交通拥堵而浪费的时间, 使员工兼顾了工作和家庭。
更重要的是, 借助现代信息技术, 自由度高的工作安排使素质较高、具有专业技能的销售人员的责任感和创新意识进一步增强, 实现了员工工作和生活的平衡, 达到了提高工作效率和保留优秀人才的效果。
（二）轻松的工作环境现代工作节奏异常紧张,销售人员长期处于高压、单调的工作环境中, 容易引发生理和心理的疾病。
宝洁公司致力于为员工营造轻松便利的工作环境, 使员工的身心得到尽情的释放。
在宝洁中国公司的大楼里, 不仅设有水果商店、运动健身房, 还有两间配备专业按摩师的按摩室, 员工在工作的时间如果觉得累了随时可以来按摩, 费用相当低。
2023年宝洁薪酬福利制度2023年宝洁薪酬福利制度篇1第一节薪酬一、薪酬1、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
2、适用对象:本公司所有正式员工。
3、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。
(1)岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
(2)工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。
(3)学历工资根据员工所具有的`学历水平来确定。
(4)绩效工资根据公司对员工考评结果确定。
4、工资制度(1)年薪制。
适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。
工资总额=基本工资+年终奖金。
(2)提成工资制。
适用于从事营销的工作人员。
工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。
(3)结构工资制。
适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。
工资总额=基本工资+绩效工资。
(4)固定工资制。
工作量容易衡量的后勤服务人员。
(5)计时工资制。
适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。
工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。
(6)新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。
5、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日，支付上月薪酬。
若遇节假日，顺延至最近工作日发放。
试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。
二、调整机制1、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。
管理委员会于每年底进行"议薪"，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。
2、员工工资级别调整的依据:(1)公司范围的工资调整。
根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。
福利手册天津宝洁名目一、简介 3二、目的与原那么 4三、保卫性福利方案5-13医疗保险5-8团体人寿保险及人身意外保险9-11全球差旅保险12-13四、房屋方案14-20住房补贴14住房公积金15-16住房贷款17住房购置资助方案17－20五、政府保障性福利方案21-24全然养老金21-23失业保险24六、休假福利方案25-32七、奖励性福利方案33-36一股奖励方案33-34股票选择方案35宝洁周年效劳纪念方案36八、附件37-38附件1 探亲假路途费报销规定37附件2 补贴37附件3 企业职工患病或因工负伤医疗期规定38***********简介***********本手册的目的在于体贴您了解天津宝洁为每位职员提供的各项福利计划。
盼瞧每位职员认真阅读并理解本手册的内容。
盼瞧您在真正了解这些福利方案的同时能更好地体会到它们的价值所在。
我们盼瞧能在编写手册时尽量做到浅显易读。
此手册仅作一般参考，各部门经理以及人力资源部备有具体的行政操作手册。
假设您有更为具体的咨询题，可与他们联系。
公司保证我们的福利方案：1. 既具有市场竞争性，也不损害公有利益。
2. 有效满足职员的需要。
3. 完全符合中国法律的精神实质。
本手册谨作参考，因此不提供任何契约性权利。
假设有变动，公司将通过正常的渠道及时通知职员。
原那么上，福利方案的变动将在实施之日生效，继往不予追补。
本手册属于天津宝洁财产。
假设有疑咨询，请与您的直截了当经理或人力资源部薪资福利组联系，人力资源部对本手册拥有解释权。
薪资福利组人力资源部**************目的及原那么**************公司福利方案的全然宗旨是：1. 为职员及其赡养亲属提供经济保障，体贴他们克服由于以下突发情形而造成的经济困难：(1) 职员死亡(2) 职员永久性和临时性伤残(3) 职员生病2. 公司严格遵守政府的规定，尽可能采纳本地福利常规做法。
制定福利方案的原那么是：1. 福利方案必须满足公司的业务需要以及职员的个人需要。
宝洁公司如何构建品牌管理体系？
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直接的
间接的
薪酬基本工资（税前）
：本科，研究生。
（每年发14个月） 补贴：住房补贴；交通补贴； 若与配偶异地，有补贴 若配偶失业，也有补贴
奖金：多发两个月工资 年终奖（与绩效有关） 宝洁周年服务计划
股票：员工股票选择计划
住房福利：入职培训一个月提供四星级以上酒店住宿 住房公积金
医疗福利：只需支付小部分门诊费用和住院费用
福利保险：人寿保险和人身意外伤害险
全球差旅意外险
养老、生育、工伤等社会保险
假期：员工假、探亲假、病假、婚假、产假等带薪假期。
