KPI引导员工积极性的作用机理研究

2011年第11期科技管理研究ScienceandTechnologyManagementResearch2011No.11收稿日期：2010－11－10，修回日期：2011－01－12基金项目：国家自然科学基金项目“基于老子哲学的管理动力机制研究”（70871052）

文章编号：1000－7695（2011）11－0105－05KPI引导员工积极性的作用机理研究

蒋雪丽，郝英奇（暨南大学管理学院，广东广州10559）

摘要：员工积极性是企业实现绩效产出的基础保障，企业进行绩效考核的目的是要提高员工绩效，从而实现企业的目标。KPI是绩效考核的基础工具，也是企业应用最广泛的考核方法。文章重点分析KPI在引导员工积极性方面的作用机理，指出KPI能够提高员工的目标感知、目标认同感和控制感，从而提高员工的工作意愿和努力程度；并在此基础上构建“KPI导向机制”模型，对企业KPI设计和实施提出相关的建议。关键词：KPI；导向机制；目标感知；目标认同感；控制感中图分类号：F272.92文献标识码：A

ResearchontheDirectionMechanismofKPIforStaff’sInitiativeJIANGSherry，HAOYingqi（SchoolofManagement，JinanUniversity，Guangzhou10559，China）

Abstract：Staff’sinitiativeisthebasicguaranteeofonecompany’sperformance．Theintrinsicpurposeofperformanceappraisalistoimprovetheemployees’performanceandrealizethegoalofenterprise．ThispapermainlyanalyzeshowthedirectionmechanismofKPIworks，andindicatesthatKPIcanstimulatetheenthusiasmandeffortsofemployeesbyenhan-cingthestaff’sperception，identificationandperceivedcontrolforgoal．Onthisbasis，theauthorsconstructamodelof“KPIdirectionmechanism”．ThentheauthorsgivesomerelevantsuggestionsfordesigningandimplementingKPI．Keywords：KPI；directionmechanism；conceptionofobjective；identificationforobjective；perceivedcontrol

目前几乎每个企业都实行绩效考核，但在实施过程中却遇到了各种各样的问题：或是考核遭遇员工的抵触，或是因为指标难以实现导致员工弄虚作假，甚至做一些违法的事情（Schweitzer等，2004），或是引起员工之间、部门之间以及主管和下属之间的矛盾（Qenks，1991），等等。这些问题的存在使一些管理者和学者开始质疑考核的目的与意义（RobertD．Behn，2003）。那么，企业究竟需要怎样的考核？考核在企业管理中又该发挥怎样的作用？这是企业进行考核时首先要解决的问题。绩效考核是“管理者确保员工的工作行为和工作结果与组织目标保持一致的过程”（雷蒙德·诺伊等，2001），是组织管理个人绩效以实现组织目标的重要方法（RobertD．Behn，2003），企业不能因为遇到问题就对其全盘否定，而应在明确考核目的的前提下选择合适的方法。关键绩效指标（KPI）和平衡计分卡（BSC）是企业应用最广泛的考核方法。BSC的出现解决了考核指标与战略执行相脱节的问题，改变了高层管理着管理企业的方式（Rob-ertC．Rickards，2007），但对企业的管理水平要求很高，很多企业难以达到。KPI是绩效考核的基础工具，它能把员工个人目标与组织目标结合起来，是确保BSC的战略指标得以执行的重要工具（Rob-ertC．Rickards，2007）。KPI的战略导向作用已得到

广泛认可，认为KPI能把员工积极性引导到企业的战略目标上来（董贻正，2005）。但近年来对KPI的研究还仅限于对KPI的改进（李海等，2007）及其在不同领域的应用层面（Francisco（2003）、Thomas（2008）、Tatsiana（2009）、Bongsug（2009）、Jeh－NanPan（2010）等），KPI的导向作用尚未得到足

够的关注，理论和实践的研究均比较少，已有的文献也未能对其导向机制的作用机理进行系统的分析。因此本文在突出KPI的导向作用的同时，重点分析KPI对员工积极性起导向作用的内在机理。为此本

文首先分析了KPI的基本内涵，将目标感知、目标认同感和控制感（以下简称“三因素”）作为中间变量，分析KPI对三因素的影响，及KPI在提高员工积极性及实现组织目标中的导向作用，构建KPI导向机制的框架图，最后对企业推行KPI体系提供建议。蒋雪丽等：KPI引导员工积极性的作用机理研究1文献回顾

历来对绩效的认识主要有三种：绩效是结果、绩效是行为、绩效是结果和行为的共同体，这三种认识对管理行为有着不同的导向，本文赞同AndreA．deWaal（2003）的观点，认为绩效是组织行为和员工行为共同作用的结果。Holloway等（1995），Simon（2000），Hartmann（2000）和Peiperl（2000）等人都证实：人的因素对绩效有重要的影响，绩效考核应把人的因素考虑进来。Simon（2000）把绩效考核描述为：管理者用以维持或改变组织行为方式的正式的、信息化的常规程序。但是之前的研究多把绩效考核作为一种控制手段，企业也更看重其控制的功能，所以导致了前文描述的问题的出现。因此，近年来学者们开始重审考核的目的，逐渐开始关注其发展的功能。如，Zairi＆Jarrar（2000）指出，考核主要是为了影响下属管理人员和员工的行为。中国学者杨杰等（2001）认为，员工行为是受到积极性的影响，绩效是“机制作用的方式”，要通过影响员工行为来提升组织绩效。因此本文认为，绩效考核的本质目的是要建立一种机制，通过影响员工的积极性和引导员工行为来实现组织目标。2员工积极性的基本内涵2.1员工积极性的意义积极性是人的一种内趋力，是受利益驱动刺激而产生的一系列心理活动体现在行动上的一种主动性。员工的积极性则是企业通过管理活动，使员工在主观上具备的、愿意最大限度地为企业的生存与发展主动发挥自身作用的动机。因此，员工积极性在很大程度上受到企业管理活动的影响。国内外学者多从心理学、动机理论和期望理论的角度，将员工努力程度、工作投入、工作意愿等作为员工积极性的测量维度，研究员工积极性的影响因素及作用效果。Schaufeli（2002）认为工作投入是一种与工作相关的积极、完满的情绪和认知状态，包括活力、奉献和专注三个维度；国内学者张轶文（2005）在此基础上指出，工作投入体现了工作中的高能量水平和强烈的认同感，与支持感显著相关；Eisenberger（2001）的组织支持理论也证实“组织支持感与工作投入有高度的正相关”。工作意愿反映了员工对待工作的态度，工作投入的程度反映员工工作的努力程度。因此本文认为，工作意愿和努力程度是员工积极性的两个维度，认同感和组织支持感与员工积极性存在正相关关系。2.2影响员工积极性的机制因素董海燕（2003）将影响员工积极性的因素归纳为三大类：机制因素、影响力因素和环境因素，并认为机制因素是最重要的因素；机制因素包含薪酬分配制度和晋升制度。本文认为影响员工积极性的机制因素不仅有激励机制，还包括绩效考核的导向机制，由目标感知、认同感和控制感构成。（1）目标感知。早在1967年，波特和劳勒就在

《工作绩效对工作满意度的影响》一文中使用了

“努力程度”的概念，并构建了基于“努力程度—工作绩效—工作满意度”模型的期望机率理论。该模型用“角色概念”指一个人在思想上对自己扮演的角色是否明确，是否抓住了自己的主要职责，把努力指向正确的方向；认为“角色概念”、“努力程度”和“能力与素质”三个因素共同影响员工绩效。这一模型很好地揭示了努力与绩效之间的因果关系，但对于如何通过“角色概念”引导员工努力方向、提高员工努力程度等问题未作系统分析。坎贝尔（1970）等人改进的期望机率模型中，引入“工具性”的概念来指代一级成果（组织目标）达到二级成果（个人目标）的工具或手段，认为个人可以通过某种工具或手段从达成组织目标中实现个人目标。但是作者也没有明确通过什么工具或手段来建立组织目标和个人目标之间的联系。因此本文将KPI作为连结个人目标与组织目标的工具，并在上述理论的基础上运用“目标感知”的概念，指员工对组织期望的感知以及通过完成组织目标能否实现个人目标的主观判断；认为目标感知能影响员工的工作意愿，KPI是组织影响员工目标感知的主要手段。（2）认同感。近年来很多学者开始关注组织认

同，并认为组织认同对组织成员的态度与绩效发生重要影响（韩雪松，2006）。早有Cheney（1983）证明，组织认同能影响组织内的决策、工作态度、工作满意、工作表现和目标达成等多个层面，专注于研究组织认同的学者魏钧（2008）也指出，组织认同能够确保成员甚至在没有监督的情况下，做出符合组织利益的决策。因此本文将认同感作为影响员工积极性的主要因素之一，认为员工的认同感对其工作的积极性有正向影响。组织认同感的定义还未明确界定，本文支持Daan等（2006）的观点，认为组织认同感表示员工支持企业及其各种活动和产品，自愿为企业作出奉献，具有社会性、可塑性和产生的条件性三个特征。组织认同主要受组织因素和个人因素的影响，在组织层面上，Mael＆Ashforth（1992）研究了组织特色、组织声誉、组织之间竞争和组织内部竞争四种因素对组织认同的影响；Smidts（2001）等人认为，沟通氛围的开放性、参与性和支持性对组织认同有较显著的积极影响；Benkhoff（1997）也证明了

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