劳动合同法培训PPT

• 工作岗位和工作地点宽泛性规定的瑕疵 • 劳动合同只能在两种情况下规定违约金
– 劳动者违反服务期约定 – 竞业限制条款
• 违反规章制度的罚金条款无效
劳动合同的效力问题
• 以下劳动合同无效或者部分无效
– 违反法律、行政法规的强制性规定 – 以欺诈、胁迫等手段或者乘人之危，使对方在
违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同 – 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权
解除方式
适用情形
提前三十日向 1.依照企业破产法规定进行重整
工会或者全体 2.生产经营发生严重困难
职工说明情况 并听取意见
3.企业转产、重大技术革新或者经 营方式调整，经变更劳动合同后，
+
仍需裁减人员
向劳动行政部 4.其他因劳动合同订立时所依据的
门报告裁减人 客观经济情况发生重大变化，致使
员方案
劳动合同无法履行
面通知/1个 的医疗期满后不能从事原工作，也不
月工资
能从事由用人单位另行安排的工作
+
2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者
经济补偿金 调整工作岗位，仍不能胜任工作
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发
生重大变化，致使劳动合同无法履行，
经用人单位与劳动者协商，未能就变
更劳动合同内容达成协议
单位解除（续二）
经济补偿金 单位方存在过错且情势危急： 1.以暴力、威胁或者非法限制人身自 由的手段强迫劳动者劳动 2.违章指挥、强令冒险作业危及劳动 者人身安全
劳动者解除（续）
解除方式 适用情形
事先通知 +
经济补偿金
单位方存在过错：
1.未按合同约定提供劳动保护或者劳 动条件
2.未及时足额支付劳动报酬 3.未依法缴纳社会保险费 4.规章制度违法且损害劳动者权益 5.使用欺诈、胁迫手段或者乘人之危 致使劳动合同无效

04
劳动争议解决机制
劳动争议的定义与类型
1 2
总结词
劳动争议是指劳动者与雇主之间因劳动合同的履 行、变更、解除以及工资、工时、福利等方面的 权益产生的纠纷。
详细描述
劳动争议主要分为以下类型
3
1. 劳动合同纠纷
关于劳动合同的签订、履行、变更和解除所产生 的争议。
劳动争议的定义与类型
2. 工资待遇纠纷
应当在用工前订立书面劳动合同，最 迟在用工之日起一个月内订立。
劳动合同签订的注意事项
确保合同内容合法、明确、完整，遵 守平等自愿、协商一致的原则，双方 签字盖章后生效。
劳动合同的变更
劳动合同变更的条件
双方协商一致，且符合法律法规的规定。
劳动合同变更的内容
工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬等条款的变 更。
劳动合同法常识培训
• 劳动合同法概述 • 劳动合同的签订与变更 • 劳动合同的解除与终止 • 劳动争议解决机制 • 劳动合同法的实践与案例分析
01
劳动合同法概述
劳动合同法的定义与目的
定义
劳动合同法是调整劳动者和用人 单位之间订立、履行、变更、解 除和终止劳动合同关系的法律规 范的总称。
目的
保护劳动者的合法权益，规范用 人单位的用工行为，维护劳动力 市场的秩序，促进社会和谐稳定 。
劳动争议解决机制
企业应建立劳动争议解决机制，及时 处理员工与企业之间的劳动纠纷。
劳动合同法案例分析
01
02
03
案例一
某公司未与员工签订书面 劳动合同，被员工提起诉 讼，最终公司被判支付双 倍工资。
案例二
某公司违法解除劳动合同， 员工提起诉讼，最终公司 被判支付赔偿金。

劳动争议仲裁和诉讼
劳动者在权益受到侵害时，可以通过劳动争议仲裁和诉讼途径解决。
劳动者权益的救济方式
调解
01
劳动者和用人单位可以通过调解方式解决劳动争议，达成调解
协议。
仲裁
02
劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服
的，可以向人民法院提起诉讼。
诉讼
03
劳动者认为自身权益受到侵害时，可以直接向人民法院提起诉
情况。
全面完整
劳动合同的内容应当全面完整 ，包括必备条款和约定条款等
所有相关事项。
平等自愿
劳动合同的签订应当遵循平等 自愿的原则，双方应当在自愿
的基础上达成一致意见。
04
劳动者的权益保护
劳动者的基本权益
劳动报酬权
劳动者有权获得根据合 同约定或法定标准计算
的劳动报酬。
休息休假权
劳动者有权按照法律规 定享有休息和休假的权
统劳动合同法提出挑战。
02
劳动者权益保护的加强
随着社会对劳动者权益的关注度提高，未来劳动合同法将更加注重保护
劳动者的合法权益。
03
国际劳动法的融合与借鉴
各国劳动合同法的相互借鉴和融合，将推动全球劳动合同法的进步和发
展。
THANKS
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保障休息休假
用人单位应当按照国家规定， 保障劳动者的休息休假权利。
用人单位的经济责任
社会保险责任
用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费用，包括养老保险、 医疗保险、失业保险、工伤保险等。
赔偿责任
用人单位因违反劳动合同法规定给劳动者造成损害的，应当承担赔 偿责任。
解除劳动合同的经济补偿
用人单位解除劳动合同时，应当按照国家规定给予劳动者经济补偿。

03
CATALOGUE
劳动合同的解除与终止
劳动合同的解除条件与程序
；劳动者提 前通知；用人单位过错等 。
解除程序
提前通知；办理离职手续 ；支付经济补偿等。
注意事项
避免违法解除；保留相关 证据；及时办理离职手续 等。
劳动合同的终止情形与处理
终止情形
合同期满；劳动者退休； 用人单位解散等。
04
CATALOGUE
劳务派遣与非全日制用工
劳务派遣的定义与特点
• 定义：劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用 工单位派出该劳动者，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指 挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。
• 劳动力雇佣和使用相分离：被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，建立 劳动关系，但却在用工单位提供的劳动条件和环境下进行劳动。
双方签字或盖章确认 用人单位在法定期限内与劳动者签订书面劳动合同
劳动合同的内容与条款
必备条款
用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负 责人
劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效 身份证件号码
劳动合同的内容与条款
01
劳动合同期限
02
工作内容和工作地点
工作时间和休息休假
03
劳动合同的内容与条款
加强了对特殊劳动者的保护， 如女职工、未成年工、残疾人
士等。
02
CATALOGUE
劳动合同的订立与履行
劳动合同的订立条件与程序
订立条件 用人单位和劳动者具备合法的主体资格
双方达成建立劳动关系的合意
劳动合同的订立条件与程序
劳动合同的内容合法且明确 订立程序
用人单位与劳动者协商一致

劳动合同的终止
劳动法规定：劳动合同期满或者当 事人约定的劳动合同终止条件出现，劳 动合同即行终止。
第三章 其他方面的争议预防
工资支付问题
A、工资至少每月支付一次 B、工资必须在用人单位与劳动者约 定的日期支付 C、如遇节假日或休息日，则应提前 在最近的工作日支付
加班工资
安排劳动者延长工作时间的， （一）安排劳动者延长工作时间的，支付 不低于工资的150%的工资报酬；（平日） 150%的工资报酬；（平日 不低于工资的150%的工资报酬；（平日） （二）休息日安排劳动者工作又不能安排 补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬； 200%的工资报酬 补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬； 公休日） （公休日） 法定休假日安排劳动者工作的， （三）法定休假日安排劳动者工作的，支 付不低于工资的300%的工资报酬。（节假日） 300%的工资报酬。（节假日 付不低于工资的300%的工资报酬。（节假日）
解除劳动合同的经济补偿
解除合同类型
过错性解除 非过错性解除 经济裁员 协商解除合同 （由企业提议） 劳动者解除合同
时间要求
随时 提前30天通知 提前30天通知 随时
补偿金
不支付补偿 支付补偿金 支付补偿金 支付补偿金
提前30天通知
不支付补偿金
经济补偿金的支付标准
用人单位应根据劳动者在本单位工 作年限，每满一年发给相当于一个月工 资的经济补偿金。不足一年的，按一年 计算。
（三）竞业限制协议
1、协议订立的时间 2、订立对象的确定 3 、竞业限制补偿金与限制期限的法 律规定 4 、离职时企业不要求员工履行约定 竞业限制义务的处理方法 5、员工违约证据的获取
依据： 依据： 劳动部《 劳动部《关于企业职工流动若干问题 的通知》 劳部发[1996]355 [1996]355号 的通知》（劳部发[1996]355号）第2条： “……用人单位也可以规定掌握商业秘密 用人单位也可以规定掌握商业秘密 的职工在终止或解除劳动合同后一定期限 内（不超过3年），不得生产同类产品及 不超过3 ），不得生产同类产品及 有竞争关系的产品或经营同类业务， 有竞争关系的产品或经营同类业务，但用 人单位应当给予该职工一定数额的经济补 偿。”

2、试用期管理（第19、20、21条）
（1）时间问题。劳动合同期限3个月~1年，试用期不超过一个月；劳 动合同期限1~3年，试用期不超过两个月；劳动合同期限3年以上或无 固定期限，试用期不超过六个月。以上以下都包本数。
（2）次数问题。同一个用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。
4）身体状况审查：体检报告 ※企业在录用员工前要了解其健康状况（如在原来单位是否得职业
病、工伤，若旧病复发，应由原单位负责） 3、担保问题：招用员工不得要求担保、扣押证件、收取押金
○对于工厂员工入职，要验证其身份证 ○不能立押金的名目 4、不要招聘中存在就业歧视（如小三阳、性别等） 5、不要侵犯新员工的隐私权
(6）劳动合同的效力： A、有效的劳动合同：至少要具备如下四方面的要件，即：主体合格、 形式合法、内容合法、程序合法。 B、无效的劳动合同：无效的劳动合同自订立时起就无效，劳动合同 部分无效的，不影响有效条款的效力。
（7）合同的期限的约定： 1）关于固定期限的劳动合同：固定期限的劳动合同是指用人单位与 劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 ※建议：考虑到试用期要相对长点、招工难和留住人才难等问题，对 于一般员工签2-3年，对于技术骨干或管理干部签3-5年。
(3）劳动合同的主体： A 、用人单位： B 、劳动者：满足两个条件，一是达到法定年龄，二是具有劳动行
为能力。但要注意几类特殊人员：一是未成年人；二是退休返聘人员； 三是在校实习生；四是外国人。
(4）劳动合同的条款：必备条款和约定条款。
(5）劳动合同的期限：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和 以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
C 、用人单位在用工满1年未订立书面劳动合同的法律责任：第4条第 三款，视为无固定期限合同

劳动合同法讲解幻灯片PPT
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第一章 总 则
第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双 方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益， 构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法
【李迎春律师点评】：立法宗旨开宗明义说保护劳 动者的合法权益，并不是说保护劳资双方的合法权 益，理论依据就是用人单位本身就强势，劳动者本 身就是弱势，一开始双方地位就不平衡，保护劳动 者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平衡。
【李迎春律师点评】：本条很有意思，《草案》规定经济补偿应当在劳动合 同终止或者解除时一次性支付，数额不得少于劳动者年工资收入，操作性极 强。最后改来改去，经济补偿变成了按月支付，且补偿标准没了，如果劳动 者月薪2万，用人单位每月补偿200元是否合法，显然这将增加大量劳动纠 纷，与“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法宗旨是否背道而驰？ •
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一 个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起 建立。 【李迎春律师点评】：不及时订立合同的后果是每月支付2倍的工资， 甚至于直接视为双方已订立无固定期限劳动合同，看来实践中大量存 在的事实劳动关系即将退出历史舞台了。
3
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平 等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当 履行劳动合同约定的义务。
【李迎春律师点评】：本条无甚新意，合法、公平、平 自愿、协商一致、诚实信用原则是合同的基本原则，任何 合同概莫能外。
4
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动 者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息 休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动 定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项 时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适 当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项 决定公示，或者告知劳动者。

01
劳动合同法对企业的有利影响与不利影响 策略比技巧更重要
以双赢思维迎接劳动合同法的挑战
02
《劳动合同法》的适用范围 转变观念，树立劳动合同管理意识
树立劳动合同管理意识
劳动合同法对企业不利的十一大变化
变化一：规章制度制定不再是企业单方行为_------重要规章制度经职工讨论,与工会或职工代表协商确定 变化二：用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本----每月付双薪,一年后视为无固定期限劳动合同 变化三:无固定期限劳动合同订立门槛大大降低,该签不签成本高 变化四:试用期法律规制更严格 变化五:劳动者可走人的情形扩大 变化六:裁员时要承担社会责任 变化七:劳动合同到期终止也要支付经济补偿金 变化八:违法辞退成本成倍上升 变化九:劳务派遣用工风险增加 变化十：工资拖欠可申请支付令 变化十一：天价跳槽赔偿时代终结,用人单位不能随意约定劳动者解除劳动合同的违约金
*
二、劳动合同的期限
1、种类——与《劳动法》的规定相同 2、重点——签订无固定期限劳动合同条件放宽 订立无固定期限的劳动合同有两大类 第一类：只要双方协商一致，任何人都可以订立无固定期限的劳动合同 第二类：在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同 10年； “双十” 连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法规定的情形续订劳动合同的。（“事不过三”） 视同无固定期限的劳动合同的情况——一限
不满3个月及以完成一定工作为期限的劳动合同
3个月以上不满一年的
1年以上不满三年的
三年以上的固定期限和无固定期限的劳动合同
试用期
0
不得超过一个月
不得超过二个月
不得超过6个月
*
关于试用期工资

2、根据本企业的实际；依法对法律原则规定 设定具体实施标准;
3、对法律未作规定的其他劳动保障事项作出 规范和量化标准；
4、对具争议的事项作出具体的界定方法。
（三）《劳动合同法》有哪些规定需要用企业规章制度配 合实施
（主要内容）
第八条在招用劳动者时双方互相告知的事项
用人单位需要告知的具体情况。
（1）工作内容：哪些类别的职工的工作内容是一个具体的 职务、岗位；哪些类别的职工的工作内容是一个业务范 围
（二）内容合法。
要严格执行国家的法律、法规的 规定；保障劳动者的劳动权利；督促 劳动者履行劳动义务。制定规章制度 应当体现权利与义务一致；奖励与惩 罚结合；不得违反法律、法规的规定。 否则就会受到法律的制裁。
（三）内容具体；不具歧义。
直接牵涉职工利益的内容如：工 资标准、劳动定额标准、处罚标准、 解除劳动关系标准要具体；可以计算 和量度。表述要准确；不明晰法定试用期限的 规定；B明确哪些情况不实行试用期。
（2）试用期工资约定：明确本单位试 用期工资的具体标准；包括是按照劳 动合同约定工资的80%还是按照同 岗位的最低工资档次。
（3）明确试用期内解除劳动合同怎样 告知并说明理由。
第二十二条关于约定服务期和违约金的 具体规定
（三）企业集体合同的效力优于职工个人 劳动合同；职工个人劳动合同效力优于 企业劳动规章制度。
根据《最高人民法院关于审理劳 动争议案件适用法律若干问题的解释》 （二）（法释[2006]6号）第十六条： 用人单位制定的内部规章制度与集体合 同或劳动合同的内容不一致；劳动者请 求优先适用合同约定的；人民法院应予 支持。因而；企业规章制度的内容不应 与集体合同或职工的劳动合同内容相抵 触。
企业的性质千差万别；企业中的岗位也各 有不同；《劳动法》、《劳动合同法》不 可能对所有具体问题作详细规定；要规范 劳动者的行为；维持企业正常生产（工作） 秩序；保证劳动关系的和谐发展；需要用 企业规章制度作补充。