街道办事处公务员胜任力模型研究

目录
第一部分：知识项目定义与分级 (1)
1、行政管理知识 (1)
2、公共关系知识 (1)
3、管理学知识 (1)
4、法律管理知识 (2)
第二部分：技能项目定义与分级 (3)
（一）专业能力分类 (3)
1、沟通能力 (3)
2、关注细节能力 (3)
3、应急能力 (3)
4、制度优化能力 (3)
5、资源整合能力 (3)
6、执行力 (3)
（二）管理能力分类 (4)
1、团队建设能力 (4)
2、协调能力 (4)
3、影响力 (4)
4、执行能力 (4)
第三部分：职业素养项目定义 (5)
1、责任心 (5)
2、主动性 (5)
3、条理性 (5)
4、成本意识 (5)
5、服务意识 (5)
行政部管理岗位胜任能力模型（初稿）
行政部管理岗位胜任能力素质模型一、能力素质——知识项目定义与分级
二、能力素质——技能项目定义与分级
三、能力素质——职业素养项目定义。

L e gal Sys t em A nd So c溏Ⅳf叁墨I』查塾垒．三呈!!堡!里型．：：震鍪翌翟篓置基于胜恁力模型的民政系统公务员肯岜力测汗实验——以H省N市民政系统为例白梦柳摘要转型期中国，民政部门承担着重要的职能，这些职能的实现需要有一支能胜任民政工作的队伍。

民政系统公务员能力测评是全面了解公务员胜任工作情况的方法。

本文既从一般意义上探讨民政系统公务员能力测评体系的现状及问题，也借助胜任力模型检测H省N市民政系统公务员胜任力状况．关键词胜任力模型民政公务员能力测评中图分类号：D630文献标识码：A文章编号：1009-0592(2010)09．153．02一、引言十一五期间，政府把解决民生问题摆到了突出位置，更加注重公平正义和民生民利。

民生民利问题关系到社会的顺利发展，社会发展的首要基础是安定和谐，构建和谐社会则是以保障群众特别是困难群众的基本生活为基准。

民政工作是保障国民生活的基础工作，“以民为本，为民解困”是民政系统的职责所在。

因此，为了更好更有效的解决我国民生民利问题，必须保持民政系统公务员队伍的高效率、高素质的。

笔者基于胜任力理论，用一个经过实证检验的胜任力模型来测评H省N市民政系统公务员的胜任工作的情况，指出其中存在的问题，并探讨缘由，以期能够提出些许改进建议。

二、我国民政系统公务员能力测评现状及问题现阶段我国民政系统公务员考评体系依然比较笼统，现有的民政系统公务员能力测评体系的不足主要表现在以下几个方面：(一)考评双方观念的错位评估者对于公务员能力测评的重要程度认识不够，被考核人员将考评作为形式，更多关注的的是职位的晋升：其次，职位的稳定性也促使了公务员队伍中“不求有功，但求无过”的不良风气。

<二)测评标准过于笼统，缺乏具体化与针对性我国的公务员队伍庞大、部门繁多，机构多元化，因而这就决定了政府公务员的能力要求标准的多元化，需要备部门根据自己的工作性质、工作特点，出台具有部I']fP对性的测评标准。

《基于胜任力模型的国有企业基层管理者选聘研究》篇一一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，国有企业的持续发展离不开优秀的管理者。

基层管理者作为企业运营的中坚力量，其选聘工作的质量直接关系到企业的整体运营效率和竞争力。

然而，传统的选聘方式往往侧重于候选人的学历、经验和职位匹配度，而忽视了其潜在的胜任能力。

因此，本文提出基于胜任力模型的国有企业基层管理者选聘研究，以期为国有企业选聘优秀基层管理者提供理论支持和实践指导。

二、胜任力模型概述胜任力模型是指在工作分析的基础上，通过对特定职位表现优秀者的特征进行分析与提炼，形成的一系列能衡量个体是否适合某项工作的能力要求。

它不仅包括基本的知识和技能，还涵盖了个体的价值观、自我认知、动机和个性特质等深层次特征。

三、基于胜任力模型的基层管理者选聘流程1. 确定选聘职位及胜任力要求：根据企业战略和业务需求，明确选聘职位的职责和要求，进而确定对应的胜任力要求。

2. 制定选聘标准：结合胜任力模型，制定选聘标准，包括基本条件、知识技能、工作经验、价值观、个性特质等方面的要求。

3. 候选人筛选：通过简历筛选、面试等手段，筛选出符合基本条件的候选人。

4. 评估候选人胜任力：运用心理测验、评价中心技术、行为事件访谈等方法，对候选人的胜任力进行评估。

5. 确定选聘结果：根据评估结果，综合考虑候选人的整体表现和胜任力水平，确定最终选聘结果。

四、基于胜任力模型的选聘优势1. 提高选聘准确性：通过评估候选人的胜任力，可以更准确地判断其是否适合某项工作，从而提高选聘的准确性。

2. 强化人才储备：基于胜任力模型的选聘有助于企业选拔和培养更多具备潜力的基层管理者，为企业的长远发展储备人才。

3. 促进企业战略实现：通过选拔具备相应价值观和个性的管理者，有助于推动企业战略的落实和业务的顺利开展。

五、实践应用与展望1. 实践应用：国有企业在选聘基层管理者时，应结合自身业务需求和战略目标，建立适合的胜任力模型。

基于胜任力的公务员培训的开展策略探讨摘要：現代培训日益重视被培训者胜任力的培养。

基于胜任力的公务员培训因适应了現代公务员的培训需求而成为公务员培训发展的必然趋势。

立足于公务员培训的开展策略，从公务员胜任力模型的构建、培训需求分析、培训计划的制订、培训的实施和培训效果的评估等五个环节上进行探讨，提高个体和组织整体的胜任力水平。

关键词：胜任力；公务员；培训基于胜任力的公务员培训是依照胜任力模型的要求，对公务员承担特定岗位所需要的关键胜任力进行培养，旨在提高个体和组织整体的胜任力水平，进而提高人力资源对组织战略的支持能力。

与传统的基于岗位的公务员培训相比，基于胜任力的公务员培训更能突出培训的重点内容、提升培训效果，但是在实际操作中还存在培训内容结构不合理、针对性不强和实效性差等一系列问题，影响了这种培训模式的作用的发挥。

因此，探索基于胜任力的公务员培训的有效开展策略就成为一个重要的研究课题。

一、公务员胜任力模型的构建胜任力模型是指采用科学的方法，以显著区分某类人群中绩效优异者与普通者为基础来寻求鉴别性岗位胜任力，经过反复比较分析最终建立起来的与绩效高度相关的胜任力结构模式。

胜任力模型将绩效优异者的能力要素与行为特征具体化，不仅是一套个人能力指标系统，也是组织开展人力资源管理的有效工具，更是培训与开发工作的重要依据。

要分析公务员的培训需求，需要先明确不同岗位的公务员的胜任力模型。

美国Vilkinas等人将公共部门管理者的胜任力划分为任务胜任力、职业胜任力、政治胜任力和道德胜任力等四个维度。

肖余春等人提出党政机关中高级干部的胜任力结构包括三个层次：一是基本思想能力，包括廉洁奉公、遵章守纪、责任诚信等；二是基本管理能力，包括计划、组织、用人、沟通协调能力等；三是创新能力，包括战略思维能力、管理变革能力等。

王登峰等通过调查分析，建立了包含政治素质、领导能力、以人为本、协调能力、自我约束、学习能力和工作能力等七个维度及其合并形成的管理能力、人际能力和自律能力等三个大维度构成的党政领导干部的胜任力模型。

基于胜任力的公务员绩效考评指标体系构建模式与方法＊———以湖北省为例梅继霞（中南财经政法大学，武汉４３００７３）摘要：以胜任力为逻辑起点构建公务员绩效考评体系，不仅能够为公务员绩效考评提供标准，提高绩效考评的有效性，又是通过能力考评，促进公务员自觉加强能力建设的长效动力机制，但这一过程的落实面临如何构建量化、可操作的指标体系的难题。

本文探讨了公务员胜任力模型应用于公务员绩效考评构建指标体系的模式与方法，并以湖北省为例，将公务员能力标准导入绩效考评指标体系，通过筛选、量化、标准化与输出构建了科级以下及正副处级两个层级公务员基于胜任力的绩效考评指标体系，是胜任力模型应用于公务员绩效考评的有益探索。

关键词：公务员；胜任力；绩效考评；绩效指标*本文是教育部人文社科青年基金项目“我国公务员绩效管理研究：模型及实现机制”（10YJC630180）和中央高校基本科研业务费项目“公务员胜任力提升的培训体系研究”（2009090）的阶段性成果。

收稿日期：2012-8-21作者简介：梅继霞女（1976-）中南财经政法大学公共管理学院副教授北京大学政府管理学院博士后中图分类号：Ｄ６３０文献标识码：Ａ文章编号：1009-3176（2013）05-094-（10）上海行政学院学报The Journal of Shanghai Administration Institute 2013年9月第14卷第5期一、公务员胜任力与绩效考评McClelland 首次提出了“胜任力（competency ，也称能力）”的概念，将其定义为“个人所具有的对工作绩效有显著贡献的一系列特质”。

①20世纪90年代起，胜任特征的应用从企业推广到公共部门，英国、美国、澳大利亚、法国、荷兰、日本等国都各自制定了适合自己国情和特点的公务员胜任力标准(模型)。

我国国家人事部于2003年颁布了《国家公务员通用能力标准》，提出了九项公务员通用能力标准框架，上海市、深圳市和湖北省也相继提出了各自的能力标准框架和要素体系。

二 、构建公 务员能力提升模 型
（ ）公务员的胜任力 一 不 同的公务员在独立完成 日常工作业 务、业务规划设计 、 研究创新及应对变革方 面所达 到的水平不 同，就具有不 同的胜任
是说 ， 在现实中， 公务员的胜任力是有高低 差 别的 。 正 是在 进行 能 力提升 中所 要考 虑 这 的 。因为 ， 公务 员 能力提 升 的 目的无 非两 个 方面 ：一 是满 足 当前工 作 的需要 ，即提升 那 些不能很好地胜任当前工作 的公务员的能 力， 使他们能胜任本职工作 ； 二是提升公务 员的 胜任 力层 次 ， 促进 工作 上 台阶 、 上水 平 。 根据公务 员对上述四种 能力的具备情 况，可以将公务员的胜任力划分为不胜任、 基 本胜 任 、胜任 和 优异 四个层 次 。凡 是不 能 独 立 完成所 在职 位 日常工 作 业务 的 ， 管个 不 人 能 力与 工作需 求 的差距 是 大还 是小 ， 都属 于不 胜 任； 有独 立 完成所 在 职位 日常 工作 具 业务的知识与能力 ，但若工作要求发生变 化，或采用新的技术手段 ， 就需要接受培训 方能 正常 开展 工 作 ，则可 看成 是基 本胜 任 ； 不仅 具有独 立完 成昕在 职位 日常工 作业务 的 知识与能力， 而且具有对从事的工作进行规 划设 计 的能力 ， 即使不 参加 培训 也 能够较 好 地理解和适应变革 ， 具备这三项条件就可以 称之为胜任；如果公务员不仅具有胜任者所 应具备的三项条件 ， 而且还具有一定的研究 创新能力 ， 能够促进并实施变革 ， 这样 的公 务员所具有的胜任力我们称之为优异。 以上 划分 只 是 分析 的需 要 ，只 代 表各 层 次 的胜任 力 的最 低要 求 ， 并不 代表其 胜任 力都 正 好 落在这 四个层 次上 。事 实上 ， 胜任 力正好与上面所描述的某种状况一致的公务 员只是少数 ， 绝大多数公务员的胜任力是介 于两个层次之间的， 即同是不胜任或基本胜

基于胜任力模型的城市社区工作者绩效考评研究作者：车峰来源：《华东理工大学学报（社会科学版）》2017年第02期[摘要]近年来社区工作者已成为城市社区建设中的主体力量，与此同时，城市社区工作者绩效考评的重要性也日益凸显，而将胜任力模型引入城市社区工作者绩效考评体系可以为此提供全新的视角。

本文以北京地区的城市社区工作者为调查对象，综合运用文献分析法、开放式问卷调查、行为事件访谈法和德尔菲法，提取了23个城市社区工作者胜任力要素，进而采用探索性因子分析和验证性因子分析，建立了包括5个维度、20个要素的城市社区工作者胜任力模型。

在此基础上，借助胜任力模型构建了城市社区工作者绩效考评指标体系，并运用模糊层次分析法进行了实证分析，可以为提高城市社区工作者绩效考评效果提供有益借鉴。

[关键词]城市社区工作者胜任力绩效考评[基金项目]本文为国家社科基金青年项目“城市民族社区治理能力评估和提升路径研究”（车峰主持，编号为16CZZ023）的阶段性成果。

[作者简介]车峰（1982-），男，江西金溪人，中央民族大学管理学院讲师，博士，硕士生导师，研究方向为社会治理。

[中图分类号]C916 [文献标识码]A [文章编号]1008-7672（2017）02-0019-11引言社区是微观的社会，也是城市社会治理的基本单元。

2000年11月，中办、国办批转下发了《民政部关于在全国推进城市社区建设的意见》之后，社区建设逐步从理论概念转化为最广泛的社会实践，开始在广大城市迅速发展起来。

现阶段，社区建设已经成为各个城市加强社会治理的重心，改善民生的依托和维护稳定的根基。

在这个过程中，社区工作者作为城市社区建设的主体力量逐渐引起学界和政府部门的重视。

值得注意的是，发达国家和地区对社区工作者的身份认定很明确，就是指在社区工作且受雇于志愿机构或政府部门的专业注册社会工作者；而我国社区社会工作起步晚，其运作机制尚在探索之中，社会工作的职业化、专业化建设仍需进一步推进，因此，目前我国的城市社区工作者更多是指通过选任和公开招录等方式配备的基层政权组织管理和服务人员，主要在社区党组织、社区居委会和社区服务站专职从事社区管理和服务，并不一定都是专业注册的社会工作者。

公务员胜任力模型：特点及构建方法马灿【摘要】与企业胜任力模型相比,公务员胜任力模型有自己的特点,其适用范围是广大政府管理部门,因而构建我国公务员胜任力模型时应特别重视通用能力,应以"德"字为体,"变"字为用,广泛运用行为事件访谈法,文件聚焦法和战略气质分析法等方法.【期刊名称】《山东行政学院学报》【年(卷),期】2011(000)002【总页数】3页(P46-48)【关键词】公务员;胜任力模型;特征;比较【作者】马灿【作者单位】中国青年政治学院社会工作与管理学院,北京100089【正文语种】中文【中图分类】D630.3我国对公务员胜任能力的研究与开发工作大致可分成两个方面，一方面是学术研究上的，另一方面是实务操作上的。

在学术方面，研究文献比较丰富，公开发表的文献具有明显的阶段性特征。

1999年到2003年的研究集中在对领导干部素质的定性研究上，主要讨论了领导干部的政治思想素质、知识素质、道德素质、法律素质和其他素质，这一阶段对公务员胜任力的研究无论是方法还是内容与企业都是完全分割的，而且忽视规范研究。

2003年到2008年的研究则对各地不同层次公务员胜任力开始了量化分析，量化的技术主要是沿用企业胜任力模型开发的行为事件访谈法与问卷分析。

例如郑学宝与孙健敏的《县级党政领导正职胜任力模型研究》(2006)，戴嘉的《中层领导职务公务员胜任力模型实证研究》(2008)，李森与陈妤的《厅局级领导干部素质与能力模型》(2008)。

近几年的研究则开始了对公务员胜任力模型在招聘、培训与绩效评估方面应用的研究，但在建模方面仍然沿用企业的方法，并未对两者进行比较，以寻求公务员胜任力模型的自身特点并对主流方法进行改进。

在实务方面，由于我国公务员分为国家与地方两类，归口管理部门有不同，形成了国家公务员与地方公务员不同的方案，尤其是部分发达城市地方政府与当时的人事部对所辖公务员独立开发出了自己的胜任力模型。

浅析领导人员胜任力模型建设作者：昆西来源：《现代营销·理论》2018年第08期摘要：文章阐释了胜任力模型的含义，分析了胜任力模型的研究途径，并以某企业中层领导模型为例，解释了胜任力模型的应用方法。

关键词：胜任力模型一、胜任力模型的基本内涵模型胜任力模型又叫冰山模型，就是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，是一系列人力资源管理与开发实践（如工作分析、招聘、选拔、培训与开发、绩效管理等）的重要基础。

用冰山表示人的能力，水面之上的是容易观察和测量的，比如知识、技能，水面之下是难以测量、也是难以改变的，比如价值观、个性、动机等。

胜任力模型对于职务分析、人员选拔、激励机制、培训机制、评估机制、薪酬体系的建立有科学的指导性作用。

二、胜任力模型建设步骤胜任力模型建设一般包括三个步骤：胜任力辞典设计、胜任力模型构建、胜任力模型检验修正。

设计胜任力辞典胜任力模型以分层分类的岗位为基础，首先进行职群、职种、职类的划分，接下来需要从岗位职责、访谈调研等资料中，在职业素养、能力、知识等方面提取影响高低绩效的能力项，进行词条的编制，包括能力名称、能力定义、分级描述等。

素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。

胜任力模型构建有归纳和演绎两种。

归纳法：通过访谈调研的方法，将目标群体中高绩效与一般绩效者在工作中表现出的不同特质，挖掘并归纳出实际绩效优异所需要的个人素质，进而形成胜任力模型。

更多的是基于优秀人员的特征，较适合于技术、技能人才。

演绎法：是一个逻辑推理的过程，主要从企业愿景、企业使命、企业核心价值观及战略推导出目标群体所需要的素质，整理加工后形成胜任力模型。

更多的是基于公司未来发展要求，较适合于中高层管理人员。

胜任力模型检验修正是对目前在岗人员按照岗位胜任力模型进行个人胜任特征的测评，确定在岗人员的胜任程度。

胜任力理论是行为评价的理论基础，行为评价的方法有：评价中心、360度多元反馈评价技术、行为记录评价技术等，进行动态调整。

素 ， 将 其 归 结 为 政 治 素 养 、 务 能 力 和 领 导 技 能 并 业
等 三 个 维 度 。
基 于 以往 的 研 究 ， 们 采 用 问 卷 调 查 法 和 行 我 为 事 件 访 谈 法 对 ２ ６名 公 务 员 进 行 调 查 研 究 ， ３ 从 中 获 取 了包 含 政 治 素 养 、 务 技 能 、 际 技 能 和 理 业 人
人 力 资 源 管 理 的 有 效 工 具 ， 是 培 训 与 开 发 工 作 更 的重 要依 据 。
能力 、 调 能力 、 励 能 力 、 队 合 作 能 力 和 心 理 协 激 团 调 适 能 力 等 ７个 因 素 ； 念 技 能 包 括 战 略 规 划 能 理 力 、 象思 维 能 力 、 筹 能 力 、 察 能 力 和 创 新 能 抽 统 洞 力 等 ５个 因 素 。 调 查 也 发 现 ， 于 不 同 层 级 的 公 对 务 员 ， 胜 任 力 结 构 的 侧 重 点 有 所 差 别 ： 于 高 层 其 对
念 技 能 等 四 个 维 度 、３个 因 素 的 公 务 员 胜 任 力 模 ２
提 升 培 训 效 果 ， 是 在 实 际 操 作 中 还 存 在 培 训 内 但
容 结 构 不 合 理 、 对 性 不 强 和 实 效 性 差 等 一 系 列 针
问题 ， 响 了这种 培 训模 式 的 作用 的发 挥 。因 此 ， 影 探 索基 于胜 任力 的公 务员 培 训 的有 效 开 展 策 略就 成 为 一 个 重 要 的研 究 课 题 。
公 务 员 来 说 ， 理 念 技 能 是 最 重 要 的 ； 于 中 层 公 其 对 务 员来 说 ， 人 际技 能是 最 重要 的 ； 于基 层 公 务 其 对 员 来 说 ， 业 务 技 能 是 最 重 要 的 ； 政 治 素 养 对 于 其 而 不 同层 级 的公务 员来说 则 大致 均衡 。

科级公务员胜任特征及相关因素研究的开题报告
标题：科级公务员胜任特征及相关因素研究
研究背景：
随着现代国家治理的不断发展，公务员作为政府治理的重要力量，其胜任能力也受到了越来越多的关注。

科级公务员是公务员中的高级人才，其能力、素质在公务员队伍中具有重要的地位。

因此，对于科级公务员胜任特征及相关因素的研究具有重要的理论与实践价值。

研究问题：
本研究主要探讨以下问题：
1. 科级公务员的胜任特征是什么？
2. 影响科级公务员胜任能力的因素有哪些？
3. 如何提高科级公务员的胜任能力？
研究目的和意义：
本研究旨在深入了解科级公务员的胜任特征和相关因素，为科级公务员的选拔、培养、管理提供科学依据和参考，提高科级公务员队伍的整体素质和能力水平，加强政府治理。

同时，本研究对于完善公务员选拔、培养、评价机制以及深化改革具有一定的参考价值。

研究方法：
本研究将采用文献研究和问卷调查相结合的方法，通过对相关文献进行梳理和分析，收集和整理科级公务员的胜任特征和影响因素。

然后设计问卷，在全国范围内对部分科级公务员进行调查，并通过统计分析方法对数据进行分析和处理。

预期结果：
本研究对科级公务员的胜任特征和影响因素进行深入研究，旨在为提高公务员队伍的整体素质和能力水平提供科学依据和参考，同时也有助于政府提高治理效能和推进治理现代化。

预计本研究将取得以下成果：
1. 深入了解科级公务员的胜任特征和影响因素，并形成一套科学的评价体系；
2. 提出针对科级公务员的培养和管理建议；
3. 为公务员选拔、培养、评价机制的完善和深化改革提供参考。

基于胜任力模型的地方党政领导干部突发事件应急治理素质研究作者：***来源：《领导科学论坛》2022年第01期摘要：地方党政领导干部上承中央、下启民众，其所属位置的特定性决定了其突发事件应急治理能力的特殊性。

基于胜任力模型的理论运用，地方党政领导干部突发事件应急治理素质又可分为两个维度：一是表层维度，包括应急治理基本知识和技能等表层的基准性素质；二是潜层维度，包括治理理念、政治站位和决策动机等潜在的鉴别性素质。

着眼新冠肺炎疫情应对情况，当前部分地方党政领导干部突发事件应急治理中存在三层逐级递进的问题：一是风险认知迟钝、突发事件应急治理知识储备不足；二是应急管理乏力、突发事件应急治理实践能力欠缺；三是思想站位偏离、突发事件应急治理理念观念滞后。

对此，地方党政领导干部应及时补足应急治理知识，优化领导整体知识结构，提高应急领导能力，充分发挥应急治理效能，加强行政伦理建设，促进道德法治素养并进，以服务国家应急治理体系现代化建设大局。

关键词：地方党政领导干部；应急治理能力；胜任力基金项目：2021年重庆市研究生科研创新项目“公民网络参与市域社会治理的影响因素及引导策略——以成渝双城一体化发展为例”（CYS21201）。

作者简介：陈佳，西南政法大学政治与公共管理学院（重庆401120）。

中图分类号：D262.3文献标识码：A文章编号：2095-5103（2022）01-0038-09疾风知劲草，烈火见真金。

突发事件应急治理是国家治理体系和治理能力的重要组成部分，是防范化解重大安全风险、及时处置各类灾害事故的关键一环[1]。

党的十九届四中全会明确提出：“构建统一指挥、专常兼备、反应灵敏、上下联动的应急管理体制，优化国家应急管理能力体系建设，提高防灾减灾救灾能力”，指出了构建应急管理体制的要求。

2020年5月，第12个全国防灾减灾日的主题为“提升基层应急能力，筑牢防灾减灾救灾的人民防线”，强调提升基层应急能力的宗旨与意图，进一步明确了地方党政领导干部提高应急治理能力的重要性。

团体领导者胜任力模型研究在当今复杂多变的社会环境中，团队领导者的胜任力对于组织的成功显得尤为重要。

近年来，越来越多的研究团体领导者胜任力模型，旨在为提高领导效果提供理论支持和实践指导。

本文将阐述团体领导者胜任力模型的研究意义、背景、方法、结果与讨论以及结论，为相关领域的研究和实践提供参考。

随着组织结构的日益复杂，团队领导者在完成任务、达成目标的过程中需要展现出更高的胜任力。

团体领导者胜任力模型是描述和评估领导者在特定情境下所需具备的一系列关键能力的框架。

在这个模型中，领导者需要具备多种技能和特质，如沟通能力、团队协作、决策能力、情绪智力等。

通过对团体领导者胜任力模型的研究，有助于理解领导者如何通过发挥自身优势和提升能力来提高团队的绩效和效率。

本文综合运用了文献综述、案例分析和问卷调查等多种研究方法，以全面了解团体领导者胜任力模型的相关研究和实践。

通过文献综述梳理已有研究，明确团体领导者胜任力模型的概念、特征及构成要素。

结合案例分析，选取不同行业中具有代表性的团队领导者进行深入剖析，探讨其胜任力模型在实践中的应用。

通过问卷调查收集一线团队领导者和员工对胜任力模型的观点和反馈，以充实研究数据。

通过对文献的综述和案例分析，我们发现团体领导者胜任力模型主要包含以下五个维度：团队协作与沟通能力：领导者需要具备良好的团队协作能力，能够有效沟通并倾听团队成员的意见，共同解决问题。

决策与执行能力：领导者需要具备敏锐的洞察力和果断的决策能力，能够在复杂环境下做出正确的决策，同时能够贯彻执行团队决策。

知识与技能：领导者需要具备与团队目标和任务相关的专业知识和技能，能够为团队提供指导和支持。

动机与价值观：领导者需要拥有积极的工作动机和共同的价值观，能够引领团队成员共同追求组织目标。

情绪智力与领导风格：领导者需要具备情绪智力，了解自身和他人的情感需求，并能够根据不同的情境采取适当的领导风格。

对于组织而言，建立和完善团体领导者选拔、培养和评估机制是至关重要的。

基于岗位胜任力的市场监管行政执法类公务员绩效考核研究随着社会经济的发展，市场监管行政执法类公务员的工作责任越来越重，为了更好地提高市场监管行政执法类公务员的工作绩效，需要进行相应的绩效考核研究。

本文将结合市场监管行政执法类公务员的工作实际，基于岗位胜任力的角度，对其绩效考核进行深入研究，以期为相关部门提供一定的参考。

市场监管行政执法类公务员是负责对市场经济秩序进行监管和维护的重要力量，其工作需要具备一定的胜任力。

市场监管行政执法类公务员需要具备较强的法律法规素养，熟悉相关法律法规，能够准确、及时地进行执法工作。

需要具备较强的调查取证能力，能够对市场违法行为进行调查，并获得相关证据。

需要有较强的沟通协调能力，能够与相关部门、企业和群众进行有效沟通，协调解决问题。

需要具备较强的责任心和执行力，能够按照相关要求，认真履行执法职责。

市场监管行政执法类公务员需要具备综合素质和能力，才能够胜任其工作职责。

二、基于岗位胜任力的绩效考核体系构建为了更好地评价市场监管行政执法类公务员的工作绩效，需要构建一个基于岗位胜任力的绩效考核体系。

应该突出工作目标的达成情况。

市场监管行政执法类公务员的工作目标是保障市场秩序，对市场违法行为进行查处，提高市场监管效能。

绩效考核体系需要突出这些工作目标的达成情况，包括案件办理数量、案件办理质量、市场监管效能等方面。

应该考核岗位胜任力的情况。

市场监管行政执法类公务员的岗位要求具备一定的胜任力，因此绩效考核体系应该围绕岗位要求，考核其法律法规素养、调查取证能力、沟通协调能力、责任心和执行力等方面的表现情况。

需要考核工作态度和团队协作能力。

市场监管行政执法类公务员的工作需要具备认真负责的工作态度和团队协作的能力，因此绩效考核体系也需要考核这些方面的表现情况。

需要建立考核评价体系。

可以通过制定考核标准和评价方法，包括定量考核和定性考核相结合，充分考虑市场监管行政执法类公务员的工作实际，对其工作表现进行客观评价。

第25卷第1期2004年3月大连理工大学学报(社会科学版)Journal of Dalian University of Technology (Social Sciences )Vol .25,No .1Mar .2004 收稿日期:2004-01-10 作者简介:李明斐(1964-),女,上海人,副教授,主要从事人力资源管理与发展、心理与行为测量研究;卢小君(1979-),女,辽宁大连人,大连理工大学硕士研究生,主要从事人力资源管理与发展研究。

胜任力与胜任力模型构建方法研究李明斐,　卢小君(大连理工大学管理学院,辽宁大连116024) 摘　要:胜任力研究是目前心理与行为测量领域的一个热点问题。

从特征观与行为观两种不同的角度,对胜任力的内涵和识别方法进行了回顾,重点介绍了胜任力模型的构建方法,同时指出目前国内外研究中的不足以及改进建议,对于企业和政府机关的管理者的选拔、培养与评价具有重要的理论与实践指导意义。

关键词:胜任力;行为;胜任力模型构建 中图分类号:C 931.3 文献标识码:A文章编号:1008-407X (2004)01-0028-05Research on competency and competency modelingLI Ming -fei ,　LU Xiao -jun(School of Management ,Dali an U ni versity of Technology ,Dalian 116024,China )Abstract :Resear ch on com petency is one of the hot to pics in the fields of psycho logy and behav ior measurement.Fr om the diferent perspectives o f the per sonal traits and the behavior ,the paper g ives a g eneral review of connotation of competency and its disting uishing m ethods,focuses the steps of the co mpetency modeling ,and discusses the lim itations in the pr esent r esearch.So me suggestions for the improvement of the research on the com petency are put fo rw ard.Research on competency is of sig nificance in both theo retical and pr actical fields in ter ms of selection,training and ev aluation of the managers in go ver nm ents or enterprises.Key words :competency;behavior;co mpetency modeling 有关管理者的胜任力的研究在国外起步较早,并且取得了大量的研究成果和丰富的实证经验。