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胜任力的由来
• 这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家大卫·C·麦克 利兰（DavidC.McClelland）《测验胜任特征而不是测验智力》
（Testing competence rather than intelligence）的文章中。他认为 传统的智力测验、性向测验和学术测验等都不能预测复杂工 作和高层职位工作绩效或者生活中的成功；
论证模型：发放一个360度调查问卷来确定与 杰出员工相关的胜任力
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• 从零开始。这种方法需要利用从内部收集来的数 据来开发胜任力模型，目的是确定那些被认为对高 绩效有意义的胜任能力。这种方法适用于为组织内 的任何工作、职能或者角色开发胜任力模型。它虽 然浪费时间，但是，它的结果是适合具体的职位和 具体的企业的。
一个人的价值观可以预测个人在一段时间有监督 条件下人的行为方式。
一个员工能否用胜任本岗位的工作，在岗位上能 否有所建树、有所创造、有所发明有所前进，有赖 于较强的自我概念
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特质
个体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应，是 个人的某种倾向而导致的某些行为。如自信、压力的 忍受度、做事谨慎小心、关于倾听别人的意见、工作 有毅力能持之以恒等等
McClelland在1994年给出的定义是：能将高绩效 者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度 量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、 知识、可识别的行为技能和个人特征。
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美国心理学家Spencer(斯班瑟)1993年给出了 一个较完整的定义:
即胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化） 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深 层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我 概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计 数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特 征。”
