胜任力模型及应用PPT课件

胜任力模型基本知识与设计思路
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第一篇 基础知识篇
一、胜任力模型方法的起源和发展 二、胜任力的定义 三、胜任力的要素 四、胜任力因子的分类 五、胜任力模型的建立 六、胜任力模型的应用
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第二篇 工作实操篇
一、胜任力模型建立前期工作想法 二、胜任力模型设计三步法 三、胜任力模型后期应用
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第一篇 基础知识篇
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胜任力分类
核心胜任力+职系通用胜任力+专业胜任力 1、核心胜任力：核心能力素质是基于公司核心价值观、企业文化与战略 愿景，要求全体员工都应该具备的能力素质。
2、职系通用胜任力：是以岗位序列所要求的能力素质。
3、专业胜任力：是某个特定角色和工作所需要的特殊的能力素质，通常 情况下，专业能力素质是针对特定岗位来设定的。
等级 A-1 A-0 A+1
A+2
行为描述
对自己的工作不满意，工作不够投入；对自己的工作认识不够，不知道其重要性，更无 法从工作中获得满足；
对自己的工作有比较充分的认识，工作比较投入，比较热情；能从工作中获得较大的满 足，工作任劳任怨，能为实现团队的目标而牺牲自我的利益。
能够与企业或团队共患难，在组织需要时愿意做出“自我牺牲”；热爱自己的工作，能 够倾情投入；懂得自己工作对整个企业运作的重要性，因尽心尽力；能够不拘泥于工作 本身，心怀全局；工作一丝不苟，有始有终；经常对工作中的问题进行思考，提出建议。
二、胜任力模型定义 胜任力模型：则是指担任某一特定的任务角色，所 需要具备的能力素质的总和。
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三、胜任力要素
表
象
的
知识、技能
价值观、态度
潜
自我形象
在
的

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这些技能、知识、能力和其他特 征是区分表现优秀者和表现一般 者的关键因素。
胜任力模型的重要性
帮助组织明确员工所需具备的技能、知识、能力和其他特征，以便更好地招聘、培 训和评估员工。
为员工提供明确的职业发展路径和目标，激励员工提升自身能力。
提高组织的绩效和竞争力。
胜任力模型的应用场景
培训
根据胜任力模型设计培训课程和 计划，以提高员工的技能、知识 、能力和其他特征。
专家评估法
3. 设计评估表，包括目标职位 的职责、任务、技能和胜任力特
征等指标；
4. 进行专家评估，让专家根据 评估表对目标职位进行分析和评
估；
5. 分析结果，提取胜任力特征 。
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胜任力模型的应用
人才选拔
1
准确识别优秀人才
通过建立胜任力模型，组织可以明确优 秀人才的特征和标准，从而在招聘和选 拔过程中准确识别出具有潜力的候选人 。
胜任力模型应用
该金融公司将胜任力模型应用 于招聘、培训、晋升等各个环 节。在招聘中，通过简历筛选 、笔试和面试等方法评估应聘 者的胜任力；在培训中，针对 员工的不足之处进行培训和提 升；在晋升中，将胜任力作为 重要的评价标准。
经过一段时间的实施，该金融 公司的员工素质得到了显著提 升，公司的业绩也有了明显增 长。同时，公司的客户满意度 也得到了显著提升，进一步巩 固了公司的市场地位。
问卷调查法
• 定义：问卷调查法是一种以问卷形式向特定人群 发送并收集数据的调查方法，目的在于获取标准 化和量化的信息。
问卷调查法
实施步骤 1. 设计问卷，包括问卷的题目、答案选项和评分标准；
2. 选择样本，确定发送问卷的对象；
问卷调查法
3. 发送问卷，通过邮 件、在线平台或其他 方式发送问卷；

• 对“组织”的管理：负责监督所管辖人员执行相应的制度和流程，并能对其进行
局部的优化；
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目录
• 任职资格体系的基本概念 • 任职资格体系设计思路
• 通道设计 • 等级标准设计 • 认证流程设计
• 吉相合管理通道框架设计
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任职资格体系设计思路——等级标准设计
任职资格标准的体系结构
• 说明： • 不同级别之间的 行为模块/行为要 项可能相同，也 可能不同 • 不同级别之间， 相同的行为要项， 其权重可能相同， 也可能不同 • 不同级别之间， 相同的行为要项， 其具体的行为标 准一定不同 • 行为模块也可以 称为行为的要项 的层次
行为模块 行为模块一 行为模块二 行为模块×
行为要项 行为要项1 行为要项2 行为要项3 行为要项4 行为要项5
理员
员
按揭专 员
行政管 成本会 理员 计
档案管 会计 理员 出纳员
司机兼 外勤
仓管员
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任职资格体系设计思路——通道设计
人才成长的自然规律1：I、T和∏型人才模型
专业技能 深度发展
5’
4‘ 4
3
5 专业技能 广度发展
2
起点
1
管理技 能发展
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任职资格体系设计思路——通道设计
行行为为要标项准 样 例
行为标准
•制定目标：参与制定上层级目标，负责制定所辖业务单元目
标（目标必须明确、清晰、可评估，有挑战性和可实现性），
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规划/计 划能力
并将既定的目标转化为可衡量的业绩指标和行动方案，保证 对上级目标的支撑和对部门工作的牵引；
•目标计划分解：与下属一起共同将所辖业务单元的计划分解

五级 挑战目标
素质解读 表现出把工作做好得愿望,对浪费时间与低效率得工作感到不满与 沮丧(例如,抱怨浪费时间、资源等) 工作努力,表现符合公司制定得销售管理标准。
•有不服输得信念,不自甘落后或承认失败。 •主动为自己制定短期得销售目标,明确衡量自己进步得具体标准 (譬如自己要把业绩做到前五名或者像某个销售冠军那样)。
互动:应聘者感兴趣得内容就是什么？这就是塑造吸引力得根源。
2、文字组合得原则 避免出现前后矛盾、包括与公司现有宣传资料得矛盾 避免出现语病,影响公司形象 避免出现可有可无得字句,要简单扼要 避免行文不符合格式要求,应按公文得规范、格式行文
深圳市汇海科技开发有限公司 简介
编
辑
招
聘
汇海科技得特点:
海
8、“中国移动”签约得战略合作伙伴。 9、年轻人白手起家得发展/创业平台。
报 10、深圳市市政府认证得高新技术企业。 招聘岗位:
案
商务代表:(做销售工作)
例
任职要求: 1、性别不限,大专或以上学历
2、专业不限,市场营销或电子商务类专业优先
3、富有激情,热爱销售工作,善于表现与沟通,有很强得成功欲望,敢于挑战高薪
素质名称
人 际 交 往
行为级别 一级
保持工作关系 二级
非正式接触
三级 主动联络
四级 积极维护
五级 深厚情谊
素质解读
与客户保持工作相关得接触,维持正式得工作关系。
•能敏感地把握客户得性格特点与利益需求,进而选择与之交流得 方式。 •偶尔在工作中开始以非正式得方式与客户交流。 •在与客户接触得场合,能够主动调动客户得交流情绪,营造双方
寻找支持自己观点并能对客户真正产生影响得人物,使用连环套得 方式对客户施加影响,如:借助专家说法,游说客户中得关键决策人物, 利用人际关系网络进行间接影响等