组织行为学》授课提纲第一讲:概论研究对象:它是用管理学,行为学,心理学,社会学,生理学,伦理学,人类学等学科原理,以研究人的心理行为,人际关系,人的积极性来对象的一门综合性的科学,同时也是一门边缘科学.――简而言之,是研究对组织效率有影响的人的行为和态度.个体:个性与个体差异,雇员态度和行为激励;个性心理――个性,需要,期望,挫折(人性管理)群体:群体组成,群体决策;人群心理――劳动者,企业家,消费者,青年人群体心理;组织:组织结构设计,文化气氛,变革趋势;管理心理――激励,决策,领导,组织,创新行为目的:探索心理――研究行为――提高工效介绍:梅奥的"霍桑实验"(1)照明试验:(2)福利试验:(3)谈话试验:群体试验:结论:1,社会人假设;2,生产效率不旦与工作方法,工作条件有关,还与员工的士气有关;3,组织中除正式群体外还存在非正式群体;4,新型领导.第二讲个性心理一,个性个性:一系列相对恒定的影响个体行为的心理特征,从心理学角度一个人的个性是指一事物区别于他事物的特殊本质,它可由以下三个部分组成,它们是气质,性格和能力.它是择业的重要依据.(一)气质:定义:心理过程的强度:心理过程的速度,稳定性:心理活动的指向性:气质类型:胆汁质,多血质,粘液质,抑郁质.(二)性格:定义:一个人表现在态度和行为方面较稳定的心理特征性格发展的分期:埃里克森阶段年龄特点成功失败1,早婴儿期2,晚婴儿期4,中儿童期5,青春期6,早成年期7,中成年期8,晚成年期出生―1岁1―3岁4―5岁6―11岁12―20岁20―40岁40―60岁>60岁基本的信任心自主创造心勤奋自我认识合群继续成长完善不信任羞耻和困惑犯罪感自卑认识模糊孤僻停望失滞性格发展的过程:阿吉里斯不成熟成熟1,被动2,依赖3,少量的行为4,错误而浅薄5,时间知觉性短6,附属的地位7,不明白自我主动独立能产生多种行为较深较强的兴趣同等或优越的地位明白自我,控制自我(三)能力:指个体从事一定社会实践的本领.1,人员素质:(1)思想素质:德才兼备(2)知识素质:学历,资历(3)智力素质:观察力,记忆力,思考力,想像力(4)心理素质:情绪商(5)身体素质:健康,力度,健美2,人员能力:(1)决策能力,(2)人事能力, (3)技术能力,(4)创新能力影响能力发展的因素素质能力体验智力体力专门知识技能才能教育训练社会实践职能工作分配职权运用兴趣和价值智力和经验的利用二,个体差异:轨迹控制――是指个人对"人的行为是否影响结果"这个问题的看法.外在轨迹控制――外在因素影响结果;内在轨迹控制――内在因素影响结果.企业的报酬制度应强化良好的工作表现会得到应得的回报;及时奖励, 留住能人――内控者易流动企业的政策应鼓励员工参与决策,以激励他们努力工作(二)外向与内向外向行为――从周围环境获得尽可能多的社交刺激的行为.内向行为――为躲避外界刺激而喜欢独自呆着的行为.(三)阴谋型性格――为了达到目的而不择手段1,若所处环境纪律不严,对人们行为限制很少时――积极满足阴谋倾向;2,若所处环境高度组织化,对人们行为控制很严时――避免操纵别人.(四)在社交中获得需要在社交中获得需要――个人在与社会环境接触中学习的需要.从组织角度看三种最重要的需要是成就的需要,归属的需要, 权力的需要.成就的需要成就的需要需具备以下性质:冒适度的风险来追求有困难但并非不可能的目标,从接近成功而不是避免失败的角度来解释工作需要别人对自己的工作表现和进步迅速作出反应全身心投入工作直到任务完成,奖励来自工作本身,而不是来自于经济.管理者应做的是:甄选:把成就需要作为筛选某项工作申请者的一条基本标准晋升:把它当作影响提升的一个因素工作设计:工作目标至少有一定挑战性奖励:建立奖励与反馈体系时应密切联系雇员的工作表现,以便在公司内营造成一种追求成就的氛围创新:奖励雇员的创造性并在公司内把他们革新想法的作用制度化.归属的需要――是指一种愿望,即希望拥有和保持一个强有力的社会支持体系,并从中得到情感交流.具有以下特征:在强调归属感,参与感和团体道德水准的工作环境中表现积极;所有成员要参与影响团体道德和凝聚力的事,及时解决威胁团队精神的人际冲突;强调社会奖励的重要性,例如认可,表扬和公开嘉奖.对表现好并受到的社会奖励反应积极.管理者如何利用雇员归属的需要安排具有归属需要的雇员参加与工作利益一致的公共事务.当工作团体中出现争吵时,选择合适的调解员,便于给团体带来团结融洽的气氛.建立尽可能多的社会奖励形式,并确保奖励是以工作绩效为基础.具强烈归属需要的监管员可能会不正确地认为社会协调比生产率更重要.权力的需要――是指倾向于影响别人以及寻找机会获得影响力和控制力的行为,实际上,权力需要有两个方面.消极面――个人权力需要;(2)积极面――社会权力需要成就,归属和权力需要的人的工作偏好需要工作偏好举例高度成就需要个人负责挑战性目标迅速的绩效反馈为自己的新产品构思强烈的归属需要良好的人际关系增多交流的机会通过团体鼓励方式来奖励团队成员极强的权力需要控制他人频繁地引人注目通过被提升而得到认可渴望担任公司特别任务组的管理者三,人的行为模式:(一)行为模式:勒温(Kurt Lewin)假定人的行为是个体与环境的函数:B=f(P,E).SOBC模型阐述了这个思想,提供了一个系统考虑组织中人的行为的方法. S―――O―――B―――CS:刺激条件:指影响雇员行为的工作环境特征O:特征统一体:由遗传,后天学习以及生理需求决定的个体特征B:行动:人在特定情况下的行为反应C:结果:行为反应的后果(二),雇员需要和组织生产率雇员需要:工作满意,安全条件,合适薪金,额外福利.组织生产率:投入最少的资源产出产品并提供服务.在一个组织中提高生产率的途径有两种:利用新技术,新设备――提高资本密集性,减少工作机会强调雇员满意度――提高生产率第三讲:工作满意度与职业生涯设计一,工作满意度工作满意度的涵义:1,对工作本身的满意度;2,对报酬的满意度3,对同事的满意度4,对管理体制的满意度5,对提升的满意度工作满意度的决定因素及带来的后果:个体差异影响雇员满意度,决定因素如下:工龄:期望值:组织差异影响雇员满意度,决定因素如下:(1)监管:(2)工作的挑战性:(3)工作的明确度:(4)激励: 外在奖励,内在奖励.工作满意度带来的主要结果身心更加健康辞职率低,无故旷工现象少工作满意度与绩效内在奖励绩效各种奖励产生的公平感受工作满意度外在奖励(四)组织怎样衡量工作满意度工作满意度是一种不可及的个人感觉,只能推断出来.这些方法包括:1,观察雇员行为2,与雇员会谈3,对工作满意度作问卷调查使用调查问卷的前堤是假设雇员愿意并且能够精确地表达对自己工作的感受.事业管理:是指企业致力于促进个人志业,并使之与企业的成长相配合.影响事业的因素:个性,性向(特殊才能),家庭背景.依荷兰心理学家的研究表明:人所从事的职业范围可以分为实际型,研究型,艺术型, 社交型,企业型,传统型.实际型:机械能力,动手能力.研究型:观察,学习,研究,分析,评估,解决问题的能力.艺术型:直觉好,想象力强.社交型:言谈能力好.企业型:领导力,号召力强.传统型:在别人的指示下完成各项细节.(一)决定因素:1,性向,2,家庭背景,3,个性.(二)事业的阶段:舒伯:人的事业发展按照年龄可分为五个阶段:生长期0―14:发展自我观念,认识自己.探索期15―24:慎重考虑未来事业和工作.建立期25―44:建立自己力所能及的事业.试验期25―30:选定事业;稳定期31―35:确立事业;事业中期(危机期)36―44:综合评估事业成就.维持期45―64:维持现有工作和职位.衰退期:>65:退休.第一阶段:30岁前的朦胧阶段第二阶段:30――45岁易获成功阶段:第三阶段:45岁以上维护职业阶段(三)制约因素:美国人一生有几个职业是常事,中国人所从事的职业很少变化.一般而言,职业道路所受的制约因素如下:户籍制度,工作分类,传统文化, 长官意志,社会保障, 社会观念.三,职业生涯管理:企业战略实施与人才匮乏的矛盾组织无法满足员工拓展职业空间的要求职业生涯管理――是指组织和员工对员工个人的职业生涯进行设计,规划,执行,评估,反馈和修正的一个综合性的过程,通过员工和组织的共同努力与合作,使员工的发展与组织的发展相吻合.具体地它包含两个方面的内容:员工的职业生涯自我管理;(2) 组织开展职业规划.第四讲压力管理工作压力导致压力的组织因素:管理者的不公平要求合作者的相互磨擦超越员工权限和时间的工作责任组织为降低成本所做的努力:吞并收购导致的所有权变动,部门重组, 裁员,降低劳动价格,强制超时工作.(二)后果:超负荷和高度紧张的工作损害了自身健康,引致:要求更多的身体和精神健康保险赔偿生产效率低更多辞职,旷工和物料浪费工作压力及其构成1,压力源涉及到物理和社会环境中的物体,事件和情况,影响着人的生理和心理健康.2,对压力的反应就是对压力源作出心理和肉体的反应.3,汉斯.塞里的"一般适应综合症"模型.身体和大脑通过加快心跳速度和呼吸速度,增加肌肉紧张程度以及提高血糖水平面水平来准备对抗压力或适应压力源.在准备"对抗或逃跑"时,这些快速的反应通过内分泌系统放大了.例如,一位执行者,他的老板告诉他,他必须在公司年度股东会上对投资人做简要发言,而且他只有一天时间准备.人的身体尽力用更多的资源重新建立一种正常的状态以适应压力源.那位执行者通过与一位公众演讲顾问的练习来为发言做准备长期面对压力源之合,人的身体开始疲惫.可能会引起与压力有关的疾病.那位执行者在他做发言之前经历了两晚严重的失眠图1 一般适应综合症压力的产生及影响研究人员认为引起工作压力的原因有三种:环境,组织,个人.工作压力的后果存在三种症状:生理,心理和行为症状.图2 显示了该工作压力模型:图2:压力模型个人处理压力的方式锻炼,放松,限制饮食,开放自己,专家帮助.组织的健康计划和工作压力管理第五讲:群体行为一,"金字塔"式组织:1,关于管理幅度:一个管理者可直接监督管理的人数,这与个人的性格,精力,授权程度,被管理者的素质,工作制度和工作本身密切相关,弹性很大.2,关于管理层次:一个组织内部的管理阶层,在一般的团队结构中以三层居多.雇员的素质好,激励办法好,工作制度与程序健全,公司的团队结构为三层就能收到良好的效果.过多的阶层会因人多,设备多,信息失真,协调成本高而导致浪费.3,关于公司划分:依职能或产品划分或混合划分.以产品划分这一概念十分易于理解.职能划分一般是生产(工务),销售(业务)和财务三者并重,合称"三务",除此外,还加上服务公司.如再给作业部门配以人事会计等职能,作业部就成了完整的独立部门,成了易于执行利润中心制度的事业部.4,关于各公司职责的制订:要协调纵的系统与横的地位必须制定职责.因各子公司是为了达到一个共同目标而分工办事的环节,几个环节才能接成一条链子,从而带动企业整体的运作.具体职责可用工作流程法进行归纳总结.二,"金字塔"的倒塌:金字塔式的组织也存在着它的弊端,如:等级过于森严,团队过于僵化,只重效率不重情感,存在双重指挥现象.三,团队的构建:团队的意义,是把很多人集合在一起,发挥集体主义精神,以达到企业的总体目标――价值观一致.清晰描绘团队规程,领导者才能随时纠正工作中的偏差,团队才能发挥功能――制度规范.在仔细观察后,人们发现在团队中存有肉眼看不到的东西,它们不断为团队的稳定与活力提供着各种能量,同时又在吞食着侵入团队内的各种病毒,维护着团队整体的健康,员工间达到了"心有灵犀一点通"的境界――互补增值.四,团队的士气:管理学者认为,士气这个概念很难定义,就如同一团空气一样,你能感觉到它的存在,它是公司的"节奏",一种整体感,一种精神力量.在人们热情的笑脸上,在他们稳健的动作中,在快捷的工作中,你会感到它的存在,它是为他人考虑,注重实效的工作作风.整体感,和谐的节奏,工作挑战性,称赞.五,"非正式小团队"的存在及利弊:形成原因:1,感情因素, 2,知识及能力因素,3,组织结构因素,4,差异性因素.(二)存在利弊:利:1,给予社会及情感上的补偿;2,保护个人的人格及自尊;3,传递微妙信息;4,约束和控制管理行为.弊:1,滋生谣言;2,抵制变革;3,增加员工压力(小团体的规则);4,增加管理人员的精神压力和工作难度.(三)扬利弃弊的对策:1,对于冷漠的不稳定群体:2,对于保守型群体:3,对于战略性群体:第六讲:企业文化定义:简而言之,是企业内员工中所形成及共享的与企业有关的价值观. 总体描述:组织文化是被组织成员共同接受的价值观念,思维方式,工作作风,行为准则等群体意识的总称.价值观:――在个人成长过程中,经历了家庭,社会风俗与文化的影响,每个人的价值观逐渐发展成一种清晰的自我见解,即自我观念.这是个体差异的根本.Rokeach理论:价值观是一种持久的信仰,即从个人或社会角度更愿意以一种特定的方式引导事物,而不愿以相反的方式来做.中间价值观:是采取可接受的行为去得到最终结果的方式.最终价值观:是希望达到的目标和理想状态.价值观形成了商业伦理的基础.例如:跨国公司员工存在文化差异.对于日本工人来说,忠于工作比忠于家庭和政治忠诚重要得多.而在美国,对家庭和朋友的忠诚远比对雇主和上级忠诚重要得多.派往国外的管理者必须接受价值观培训,包括:有开放的思维,并且视他人的价值观为道德的,传统的和可行的.要预先认定他国的商业习惯是不道德的或腐化的.求合法的途径在他人的伦理观念允许的范围内经营,不要要求他们来适应你的价值观系统. 企业文化是长期孕育而成的.三种经营管理价值观的比较比较方面最大利润委托管理生活―质量管理一般目标最大利润令人满意的利润水平加上其他集团的满意利润只是一种手段只有第二位的重要性指导思想个人主义,竞争,野心勃勃混合的,既有个人主义,又有合作合作政府的作用越少越好有时不可避免是必要的企业的合作者对职工的看法只是一种手段,只有经济的需要既是手段,也是目的本身就是目的领导方式专权方式开明专制,专制和民主混合民主,高度的参与式股东的作用头等重要主要的,但其他集团也要考虑并不比其他集团更重要组织的成功与失败常归功于企业文化.吴士宏《逆风飞0》――介绍IBM与微软的企业文化.我喜欢IBM的企业文化,人际间讲求公平温暖,与人为善,商业道德,这与我个人的审美观和价值观主流相吻合,相比这下,不喜欢的那些成份诸如:缓慢封闭,官僚层次,繁文缛节都变得次要而可以接受.我也喜欢微软的企业文化里的很多成分:精彩求新,个性张扬,创作迅速,这些与我的个性相符,但它的自大,自我和自私与我的审美观和价值观有根本冲突,所以我离开它.我以个人的理性与感性原则决定对企业文化的选择,企业不会因个人感情好恶去改变文化,只有在企业战略改变而原有企业文化不能配合的时候,才会发生改变!二,分类:昆西的企业文化分类灵活性高品质产品策略家庭式文化发展式文化创新性产品策略内向性外向性价廉产品策略官僚式文化市场式文化稳定性官僚式文化的特点:强调规章至上,企业重视结构的正规化,稳定和恒久乃重要观念.与价廉竞争策略相对应.家族式文化的特点:强调人际关系,企业就象一个大家庭,员工彼此帮忙,忠心与传统皆为重要的价值观.与高品质产品策略相对应.发展式文化的特点:强调创新,企业组织比较松驰.与创新性产品策略相对应.市场式文化的特点:强调工作导向及目标完成,企业重视准时将产品推出和完成各类生产目标.与它对应的策略三者均可!通常是融贯于其他主导文化中,而不会有单独存在的情形.当企业制订竞争策略和选择相应的企业文化类型后,下一步是如何培养独特的企业文化以支持企业策略.三,组织文化的结构,内容与塑造组织文化的结构:潜层次的精神层:这是指组织文化中的核心和主体,是广大员工共同而潜在的意识形态,包括管理哲学,敬业精神,人本主义的价值观念,道德观念等.表层的制度系统:指体现某个具体组织文化特色的各种规章制度,道德规范和员工行为准则的总和,也包括组织体内的分工协作关系的组织结构.显现层的组织文化载体:它又称物质层,是指凝聚着组织文化抽象内容的物质体的外在显现,它既包括了组织整个物质的和精神的活动过程,组织行为,组织体产出等外在表现形式,也包括了组织实体性的文化设备,设施等,如带有本组织色彩的工作环境,作业方式,图书馆,俱乐部等.显现层是组织文化最直观的部份,也是人们最易于感知的部分.组织文化的内容:组织的价值观:组织内部管理层和全体员工对该组织的生产,经营,服务等活动以及指导这些活动的一般看法或基本观点.组织精神:组织经过共同努力奋斗和长期培养所逐步形成的,认识和看待事物的共同心理趋势,价值取向和主导意识.伦理规范:由社会向人们提出并应当遵守的行为准则,它通过社会公众舆论规范人们的行为. 组织素养:包括组织中各层次员工的基本思想素养,科技和文化教育水平,工作能力,精力以及身体状态等.组织文化的功能:整合功能,适应功能,导向功能,发展功能,持续功能组织文化的塑造途径:导入CIS系统.选择合适的组织价值观标准:方向正确,员工接纳.强化员工的认同感:媒体宣传,典型树立,教育培训.提炼定格:精心分析,全面归纳,精炼定格.巩固落实:在发展中不断丰富和完善.四,在雇员工作态度上的研究进展组织认同感――雇员对其组织的认同程度,包括三个部分:对组织目标和价值观的信任和接受愿意为组织的利益出力渴望保持组织成员资格作用:有认同感的雇员很少离开自己的工作岗位;通常表现比效出色.(二)工作参与度及其影响――是指雇员对自己工作的认可程度,投入程度,以及认为工作对自我实现的重要程度(三)管理者怎样才能提高雇员的组织认同感和工作参与度两种工作态度的源头不同(一个是组织,另一个是工作).管理者可以通过一些方法同时改善这两种工作态度:1,关心雇员福利,及时帮助困难职工,形成有益的工作态度;2,同雇员一起设立目标,创造实现目标的机会,雇员有更多机会获得内在奖励.五,中日美文化比较内容美国日本哲学个人主义集体主义交互主义特性专业知识团队精神看形势管理三步曲是非化,标准化,制度化专业性一致性变动性民族性竞技民族大和民族太极民族英雄主义事大主义中庸主义以个人为主派系多(服从)派系多(混乱)以理性辨是非一致对外随机应变冲突危险弹性大以输赢定是非大是非淹没小事非圆满高于是非第七讲:领导激励行为激励理论:激励维持着人们的行为.若缺乏激励知识,管理者在引导下属朝组织目标迈进过程中容易犯重大错误.是什么激励人的行为――需要和动机需要:是因缺乏而引起行为时所体验的状态.动机:则引导人们的行为向预定的目标发展.工作激励:体现在被激励者所表现出的行为方向性`努力程度`持久程度上.行为方向性:在组织中员工愿意选择什么行为去完成任务;努力程度:员工在工作中将采取多大的努力程度来完成所选择的行为;持久程度:在阻碍项目完成的障碍面前的坚韧性.激励与绩效的区别绩效:对一个人在工作中行为的评价.激励:是影响绩效的几个因素之一.影响绩效的其它因素包括:能力,个性品质,任务难度,工作资源的可获度,工作条件,工作态度结论:低激励不会必然导致低绩效.存在着不同的激励理论吗内容型激励理论――什么样的需要会引起激励过程型激励理论――解释行为是怎样被激励`引导`维持和阻止的二内容型激励理论马斯洛五层次需要论生理需要,安全与可靠需要,归属的需要,尊重的需要,自我实现需要.要点:1,满足的需要就不会再起激励作用2,人的需要得不到满足将导致不理想的工作效果3,人有发展潜能的需要,且常不会完全被满足――欲不可尽,欲不可去应用:1,尚未满足的需要比起已满足的需要有更大的激励作用2,低级需要在满意后显得不那么重要,而高级需要即使满意了其重要性却不会下降结论:随着管理者在组织中的提升,对安全和可靠性的要求在减少,而尊重和自我实现的要求在增加.赫茨伯格的双因素理论保健因素――维持因素:生理需要,安全需要,归属需要激励因素:尊重需要,自我实现需要。
