《管理的常识》读后感
-------------刘学兵
读过陈春花教授《管理的常识》，认为陈教授独到之处在于，他把管理总结的就像生活中的小常识一样，就像数学中的公式和定理一样，我们可以直接拿来用到我们日常的管理工作中，现将从书中学到的一点总结如下：
一、管理就是让下属明白什么是最重要的
管理是一种决策，管理所要求的合格决策就是让下属明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下属去揣摩领导的意图，这说明领导的指令不清，往往忙了半天，工作结果却不一定符合标准。好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下岗位都做相同的事，说明这个单位的管理是合格的，但现在很多公司都是做不到的，所谓的没有执行力和效率就是这个原因。领导有时喜欢把自己变得复杂和不易理解，以显示自己卓尔不群，真正的管理只能凭指令做事，不能凭经验、情绪和情感做事。
二、管理没有对与错，只是面对事实，解决问题。
管理是以结果评价，不是以对错评价，一定要追根到底能否解决问题、获得结果，而中国人的思维习惯是喜欢评判对错。作为管理者最重要的是取得绩效，如果让企业亏损，没有任何理由可以解释。不管有什么委屈，有多大约束，有多少无奈，这个责任给了你，你就得承担。在我们的管理中，为什么效率非常低，陈教授认为，原因在于很多人做出决定，不是马上去执行，而是去评判对错。人会犯错误，但对错在管理中不是最重要的，即使你证明自己是正确的，领导是错误的，也于事无补，最重要的是做事情的结果。
三、管理是管事而不是管人
管理的重点是管事，同时也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。很多管理的问题就出在管理者只关心人们的态度和表现，并没有地界定必须要做的事情，以及做事的标准。对于大多数员工来说，他们并没有清晰的指引应该做什么事情，所以只有凭着兴趣、情绪或者感情做事，这样的做事方法一定是无法评级以及无法控制结果的。界定应该做的事情，就是管理。
四、管理就是让组织目标和个人目标合二为一
管理没有对错，但有好坏。好坏的标准只有一个：个人目标和组织目标是否合二为一，两者是否一致，是管理中最大的挑战。中国企业大都把忠诚看得很重要，其根本原因是管理水平不够。企业需要关注个人目标的变化，在企业组织目标不断实现的同时，个人目标也不断实现和提升，管理的挑战在于，让优秀人才的个人目标和组织目标达成一致。
五、管理就是让一线员工得到并可以使用企业资源
管理的关键在于，要让企业的一线员工得到企业资源并有权力运用这些资源，要把所有的资源放在一线，并尊重每一个人。中国企业管理中最大的浪费是资源集中在二线管理者手中。
通过读书知道自己需要学习的实在是太多太多了，我争取在以后的工作生活之余养成爱读书的好习惯，多读书，读好书，充实自己，培养能力，实现人生价值最大化。
管理的常识读书笔记 管理的常识陈春花著 德鲁克：“管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一的权威性就是成就。” 管理的目的就是为了提升效率。 如果没有一定形式，任何一个事物也难以保存。 汉代班固上说“六艺之文，乐以精神，仁之表也；诗以正言，义之用也；礼以明体，明者著见，故无训也。书以广听，知之术也，春秋以断事，信之符也”。 规范只是形式而已，它不是文化精义所在， 倘若没有认识到规范的目的，规范则会变成累赘和负担，且会限制人们。 孔子“仁义礼智信”“温良恭谦让”“忠孝仁义” 孔子并不像宋儒以及后世所刻画的那样死板。 度的把握非常重要。最好是能够知道什么时候该怎么办 管理没有对错，只有面对事实，解决问题。 现代管理学之父：20世纪人类最伟大发明创造之一就是管理成为学科。
什么是管理？ 管理就是确保人和物结合后能够做出最有效的事出来。 1、管理就是让下属明白什么是最重要的，就是每一层管理者确定下一层所要明确做的事情。 2、管理作为科学史有规律可循的：管理不谈对错，只是面对事实，解决问题。 为什么我们会容易的质疑上司，质疑公司的规定，因为我们喜欢用对错来评价管理。 我们一开始就是训练解决问题，而不是寻找问题的原因和责任到人。遇到问题马上就去解决，这就是管理的思维。 3、管理是管事而不是管人。日本公司的5s现场管理造就好的品质管理：整顿、整理、整洁、清扫、素养。海尔的星级服务：三个一（一双拖鞋、一块抹布、一张地毯）和一个服务效果追踪电话。 管理出问题的原因一般都在于管理者只关心人的态度和表现，并没有清晰的界定必须要做的事情以及做事的标准。界定应该做的事情。 4、衡量管理水平的唯一标准是能否让个人目标与组织目标合二为一。忠诚的衡量应该是 员工对于组织目标的贡献。需要不断的去关注人们的个人目标的变化，让组织目标不断得以实现的同时，个人目标也实现提升。 5、管理就是让一线员工得到资源并有权利使用资源。资源包括人力资源和财力资源。 企业组织的管理内容 企业第一先解决计划管理的问题，之后解决流程管理，依次组织管理，然后战略管理，最后文化管理。 一、计划管理：回答资源和目标是否匹配的问题。目标是计划管理的基准，目标管理实现需要三个条件：第一高层强有力的支持；第二目标要能够检验；第三使目标清晰。资源是计划管理的对象。目标与资源两者的匹配关系式计划管理的结果。 计划管理：目标一定是不合理的，目标只有必要性。不要和上司探讨目标的合理性问题，而是探讨资源问题，承接目标，不断寻找资源。 我们应当把目标放在一边，花费所有的时间来讨论、分析和总结实现目标的行为合理性、资源的安排以及时间控制。 计划最关键的是寻找解决差距的策略点，围绕策略点展开资源和行动，目标就会实现。 计划的步骤：1、计划先由财务部门确定预算，确定可以运用的资源有多少，之后再安排目标和资源的分解，计划最核心的部分是预算。2、同时安排激励政策，匹配责任。 二、流程管理：解决人与事是否匹配的问题。实现流程管理需要改变管理的一些习惯：1、打破职能习惯；2、培养系统思维习惯；3、形成绩效导向的企业文化。 流程导向侧重的是目标和时间，即以顾客、市场需求为导向，将企业的行为视为一个总流程上的流程集合，对这个集合进行管理和控制。每一件工作都是流程的一部分，一个流程的节点，它的完成必须满足整个流程的时间要求，时间是整个流程中最重要的标准之一。 三、组织管理：回答权力和责任是否匹配的问题。实现组织管理需要两个条件：专业化和分权。 四、战略管理：解决企业核心能力的问题。从顾客需求的角度定义企业的核心竞争力，核心竞争力提供了进入多样化市场的潜力，对最终产品中顾客重视的价值作出关键贡献，是竞争对手难以模仿的能力。企业核心竞争力是以企业资源为基础的能力优势，而且是异质化性质的战略资源，包括品牌、技术、企业文化、营销网络等差异化。
《目标—简单而有效的常识管理》读书心得 原书书名：The Goal: A Process of Ongoing Improvement(Second Revised Edition) 作者：Eliyahu M Goldratt & Jeff Cox（高德拉特& 科克斯合著） 中文版审定：罗镇坤 出版社：上海三联书店 版次：1999年月12月第1版 印刷：2001年2月第7次印刷 作者简介： 高德拉特(Eliyahu M．Tolerate)、科克斯(Jeff COX) 高德拉特博士是以色列物理学家及企管顾问，他与科克斯合著《目标》，大胆地藉着小说的手法，说明如何以近乎常识的逻辑推演，解决复杂的管理问题，结果一炮而红。 《目标》迄今已翻译成十九种文字，全球销售量达三百多万册。 被英国《经济学人》杂志誉为最成功的一本企管小说。 《目标》这本书反映了一位科学家对管理问题的种种思考。 高德拉特原本设计了一套昂贵的软件来帮助企业提高经营绩效，为了说明软件的功能，他写了《目标》这本书，来解释他独创的“制约法”(TOC，Theory ofConstraints)，但是起初根本得不到出版商青睐。 他们质疑： “由物理学家写的企管小说? 把科学方法应用在企业管理上? 没有人会读这样一本书的。” 高德拉特不气馁，利用商展和各种机会，自己推广这本书。 不久信件就如雪片般飞来，一位企业主管在信上告诉他： “这正是我一直在寻找的书! 我规定所有员工在读完这本书以后，才准休假。 这本书让我们公司脱胎换骨!” 高德拉特把这封信连同全部书稿，寄给北河出版社(North River Press)，一本畅销书于焉诞生，连品管大师戴明博士读了以后，都大力赞扬。 这部小说中不断指点主角的导师钟纳可说是高德拉特的化身。 高德拉特二十岁时就立志要教导别人思考的方法，他对于传播观念，抱着极大的狂热，可以一天只睡一个小时，奔波世界各地发表演说。 他还创立了“高德拉特学会”(Avraham．Y Goldratt Institute)来推广观念，训练人才。 辅导对象除了通用汽车等大企业外，还包括教师、美国空军将领等各行各业的人才。 高德拉特的其他企管小说包括《绝不是靠运气》 (It's Not Luck)和《关键链》(Critical Chain)。 译者简介： 齐若兰 台大外文系毕业，美国北卡罗来纳大学教堂山分校新闻硕士，曾经任职于时年出社，及《天下杂志》、《康健杂志》。翻译作品包括： 《实现创业的梦想》、《复杂》、《团队出击》、《第五项修炼II实践篇》、《数位革命》、《编辑人的世界》等，并曾合著《双赢策略》，以及企划主编天下文化出版的口袋书系列。 审校者简介
《教育知识与能力》读书心得 《教育知识与能力》读书心得 唱迈晨妈妈 开篇语 最近学习了一本有关教育的书——《教育知识与能力》，从中学到了很多实用的教育方法，让我了解了教育的思想、方式和原理。如教学相长、启发式教育、学习动机的培养、学习记忆能力的培养等，使我受益匪浅。 俗话说龙生九子，子子各不同，孔子教人，各因其材。这就要求家长应该区别对待孩子，因材施教的去教育。根据气质类型表我发现，唱迈晨属于抑郁质的孩子，就是高级神经活动过程弱，有较高的感受性，行为孤僻不善交往，易多愁善感，而且反应迟钝适应能力差，性格具有明显的内倾型。了解到了她的气质类型，与之相对的教育事项就清晰多了。对抑郁质的孩子要注意多鼓励他们发挥自己善于思考的优势。鼓励并及时肯定他们的见解。家校都要多给予他们关怀和帮助，绝不要在公开场合批评和指责他们。要在他们能够接受的场合和范围内，鼓励其参加活动的勇气，使其在交往活动中树立自信心、消除胆怯害羞的心理，防止其疑虑、孤独等消极品质的发展。 心语 教育活动是人类社会的一种有目的地培养人的活动，对受教育者具有导向和强大的激励作用。我国古代最伟大的教育家孔子提出来很
多的教育思想，如因材施教、博学于文、约之以礼、不愤不启，不悱不发……。记得去年，她在家找不到一本书了，急得她直哭，是我一点点启发她回忆才找到了书。她丢三落四的毛病已经形成，要改掉也不是一朝一夕的事。对此我的办法是所有东西自己管理，随用随放，对于长不用的物品就记录在名单上贴在书柜中。她的数学成绩非常糟糕，有强烈的厌学情绪。在寒假这几天我对她实施了几套教育方案比较管用，比如她厌学，我就对她进行学习动机的培养，让她明白学习的需要和目的是什么，以及努力才能成功的归因观和自我成功的体验。我发现这些方法都是通过每日不断地对她循循教导及心理辅导疏通。由于她的坚持性和懒惰性太差，对她进行数学练习会有反感不配合行为，我就对她实行强化刺激。现在家里墙上贴着两张红榜，分别是她和妹妹的奖惩表，各自上面有不同需求的规则，谁做到了就会给谁盖小红花作为正强化刺激，反之不愿意学习或者错题多了就给一个负强化刺激----干家务活或者取消看动画片等。她很喜欢这种奖励方式，看到越来越多的小红花她很高兴也很积极地去做。对于数学公式或者死记硬背的东西她不知道怎么背下来，我就让她学习了记忆的能力培养，防止她遗忘。背诵课文不能选择机械式背诵，这样枯燥易忘。首先是学习动机明确记忆目的，增加学习主动性，然后是理解原文再进行深度精细加工，或者合理使用记忆术提高记忆能力，最后是勤奋练习加深所学。 反思 唱迈晨给我最大的感觉就是给她讲过的错题下次遇到还会再错！
书名《管理的常识》，是一本实用型书籍，讲述了管理的一些规则，这些规则介绍了提高管理能力的经验。阅读这本书就是希望增进自己在管理方面的知识。 本书作者艾伦·默里是《华尔街日报》的副总编，默里自己的新闻作品获得过多次大奖。 通过阅读内容简介、前言和目录，我得到的第一印象是：这本书是作者将管理领域最好的理论知识与实践经验进行归纳、整合的一本知识汇总。作者按照领导力、激励、员工、战略、执行、团队、变革、财务常识、全球化、道德和自我管理等方面对管理进行了详细的阐述，这对于希望提升管理知识和能力的人来说有不少值得借鉴的地方，值得阅读。 通过阅读目录和粗略翻看，我对本书架构的概括是： 1.管理。介绍管理的基本概念和社会发展对管理者的新要求。 2.领导力。领导力的不同类型和关键。 3.激励。针对员工的需求进行激励。 4.员工。如何对员工进行雇用、解雇、评估，以确保员工全身心投入工作。 5.战略。找到前进的方向，以及达到目标的方式。 6.执行。如何让公司沿着预先设定的路线走下去，中途不偏离方向、不停滞。 7.团队。如何赢得团队的信任，以充分利用团队实现自己的目标。 8.变革。应对变化的环境所带来的挑战。 9.财务常识。明确财务工具，确保掌握。 10.全球化。全球化背景下如何应对挑战。 11.道德。做正确的事情。 12.管理自己。在现代企业中，自我管理，自我品牌的塑造才是立身之本。 本书最大的一个特点是在每一章都列出了扩展阅读的书目，引导读者能够更深入地了解和掌握管理学知识。 第一章的主旨是“管理的发展” 关键词是“控制”、“管理”、“激励”、“引领” 早期的学者和企业家把效率看成是管理的第一要务，在实践中把人当成机器进行监督和控制。60年代以来，学者们发展了管理的思想，充分重视对员工的激励。德鲁克把管理分为：设定目标、组织（划分任务、确定人选）、激励和沟通、评估、培养和发展员工。他认为管理者要
《管理的常识》读后感 阅读了陈老师的《管理的常识》之后，我对如何将这些精华应用于工作中，进行了深深的思考。 首先，管理是一种决策，其核心就是让下属明白什么是最重要的。好的管理是靠指令做更多的事，做到有效管理！有效管理需要管理者根据实际情况设定工作目标，分析达成目标所需要的资源，并能将目标所需要的资源和“什么是最重要的”通过有效沟通传达给部门下属，让下属明白并通过组织和团体力量来达成目标。 其次，管理者还需要为所开展的工作建立衡量标准，这是关系组织绩效和每位成员绩效最重要的因素之一，有效的管理应根据组织中每个人员的具体情况，确立适用于各个体的衡量标准，并把衡量标准重心放在整个组织的绩效上，个人工作的绩效上。 另外，有效率的管理需要培养下属，即“管理者要学会向下负责”，而向下负责的核心是发展下属，为团队工作指出清楚的方向和努力的目标，是鼓舞下属追求更高的绩效并支持下属的成长以及成功。“对于人的培养是管理者最根本的职责所在，如果让每一个成员成长起来，管理的绩效就会发挥，如果可以让每一个成员胜任职责，组织的效率就会提升”。 最后，如果管理是一种艺术的话，那么激励就是这门艺术的核心。企业最终的竞争力来自员工，在以人为本的经营时代，只有通过有效的激励模式，才能使营销发挥出卓越的竞争力。如何调动员工的积极性，就显得尤为重要。合适的激烈手段，让工作变成爱好、动力，有很多种办法，其中最常用的是薪酬和晋升：授权是一种激励，分权是一种激励，提升职位也是一种激励，授权形成良性激励竞争状态，分
权形成相互激励状态，相互协作氛围；给予每一个人适合的期望激励，让每一个人都成为他所期望的样子。 管理者确定激励方式时，要始终站在员工的角度，要确信激励方式是有价值的。为了满足不同员工激励的要求，管理者可以设计激励项目，员工可以自己选择制定原则。先要依据企业战略方向明确激励方向，其次逐步建立企业员工相适应的激励氛围，确定激励的效果。根据团队目标确定员工目标，培养激励制度化。不断更新有效的恰当激励措施，避免激励失效。薪酬、晋升、福利、认可赞赏、员工持股、社会地位成就以及特别的奖励、鼓掌、赞美、鲜花、隆重的仪式等，都是经过实践检验的激励措施。结合这些措施，我们完全可以在实际工作中通过引导员工需求，让激励发挥出有效的作用。让企业的每位员工发挥自身最大的能量，创造更大的价值。 通过这本书的学习，让我再次对管理学进行了一次深思：管理的本质是回归人性的！因为管理是科学的，有规律可寻的；因为管理是艺术，是面对不同性格、不同价值观的人。
在《管理的常识》一书中，作者对企业管理的内容归纳为计划管理、流程管理，组织管理、战略管理和文化管理。 计划管理，是回答资源与目标是否匹配的问题。 企业自定目标，必须有相应的资源。计划管理，管理的是资源而不是目标。没有对应资源支撑的目标，就是痴人说梦。以我们现在推行的项目经理责任制，最关键的一步，是项目预算。项目预算基于项目内容，而非合同金额。就算哪些签约时，就知道亏损的项目，做项目预算时，必须实事求是。项目经理在项目启动时，制定项目计划，核心是项目资源计划。 流程管理，是解决人与事是否匹配的问题。 作者用“人人有事做，事事有人做”来概括。这点，就是归责，责任到人。 同时，流程管理需要打破部门壁垒，建立以企业最终目标为出发点的系统话思维模式。就象我们做高级业务蓝图，所面对的主要问题，就是跨部门之间的协同。 组织管理，回答权力与责任是否匹配的问题。 上一篇读书心得中，提到权力到底是归人，还是归组织。答案是归组织，归职位。不能集权，要根据专业化需求，进行分权。专人专事专权。 战略管理，解决企业核心能力的问题。 核心竞争力来源于客户，不符合客户需求，不能提供所关注价值的能力都不是核心竞争力。闭门造车，是卡拉OK。作者引用了海尔的案例，“与顾客零距离就是与竞争对手远距离。”对此，非常赞同。 与客户的距离+与竞争对手的距离=衡量。 与其关门制定企业战略，或者听咨询公司的忽悠，还不如清空头脑，倾听客户，观察客户。 文化管理，解决企业持续经营的问题。 中国企业道德普遍低下。这和中国文化中缺乏契约精神有关。 很多企业老总在叫要建设企业文化，但是，企业文化只在老板的嘴里。你做什么比你说什么，更重要。 作者定义了企业文化的发展过程：人事制度—〉人的管理—〉企业管理方式—〉核心价值观—〉企业文化。 这点，可以用行为主义心理学来解释：行为决定习惯。习惯进一步决定了思维。 企业的行为，来自的企业员工的普遍行为；员工的普遍行为，受人事制度所约束；同时，企业的行为，反过来成为企业的管理方式，影响员工的行为模式。二者结合，通过时间的沉淀，成为了核心价值观和企业文化。 企业文化，决定了一个企业是否能够基业常青。
读《教育的目的》有感 教育的目的是什么？如何进行知识教育？这是我们一直探讨的教育问题，怀特海在其《教育的目的》一书中，对此做出精彩的回答。这次，我有幸读了《教育的目的》这本书，感触颇多。作者怀特海是19世纪和20世纪初期英国著名的数学家、哲学家和教育理论家。他的祖父曾经是一位校长，父亲也先后从事过教育和宗教工作。受家庭的影响，他对教育有着浓厚的兴趣。1929年出版的《教育的目的》是他的代表作。而书中这句话——“读了之后，感到它简直就是专门为当前的中国人写的。我们不能不佩服，怀特海在英国这块土地上思考的结果，还能适用于千万公里之外的中国。”鼓舞了人心。 这本书一共分为七章。其中第一章“教育的目的”是他主要的教育思想。他在开篇就说，我们的目标，是要塑造既有广泛的文化修养又在某个特殊方面有专业知识的人才，他们的专业知识可以给他们进步、腾飞的基础，而他们所具有的广泛的文化，使他们有哲学般的深邃，又有艺术般的高雅。 所以怀特海大声提出“两条教育的戒律”：其一，“不可教太多的科目”，其二，“所教科目务虚透彻”。这一重要思想至今被人们广泛关注而产生着重大影响。它的实质是反对学校里传授死的知识和“无活力的概念”，反对学习中刻板地接受而不予运用、检验或重新组合知识概念，认为一切教育的中心应该使知识保持活力和防止知识僵化。说得何等好啊！ 我们在谈论教育的目的时，很多是指向着未来结果的。然而，我们要清楚地认识到教育的结果和教育的目的绝对是两回事。这点我们通过阅读怀特海地《教育的目的》即可获知。怀特海告诉我们，教育改革，应该改掉那些束缚人的心灵而无活力的教育制度为目的。教育部制定了《国家中长期教育发展和规划纲要（2010-2020）》，期中所表露的许多思路皆旨在对教育制度除旧布新，这才是教育改革方向所在。 怀特海还告诉我们：智力教育的一个主要目的是传授知识，但有一个更重要的目的，就是培养智慧，不掌握某些基本知识就不可能聪明，但也很容易获得知识却仍然没有智慧。智慧高于知识。教育的全部目的就是使人具有活跃的智慧。教育是教人掌握如何运用知识的艺术，这是一种很难传授的艺术。所以说，单纯传授知识并不是教育的目标。知识本身也并不是学习的第一目标，而获取知识的方法才是。通过知识培养智慧的渠道是运用知识解决问题，人们在遇到问题时明显地感受到知识的作用，就不仅能提高学习知识的兴趣，而且智慧就在运用知识中不断得以发展形成。
《管理的常识》读后感 在总公司的三天培训过程中，我只是粗略的把陈春花教授《管理的常识》通读了一下，回家的10多个小时的路上，我又重新的读了一次，心中的感慨又深了一步，陈教授厉害之处在于，他把管理总结的就像生活中的小常识一样，就像数学中的公式和定理一样，我们可以直接拿来用到我们日常的管理工作中，现将从书中学到的一点小皮毛总结如下： 一、管理就是让下属明白什么是最重要的 管理是一种决策，管理所要求的合格决策就是让下属明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下属去揣摩领导的意图，这说明领导的指令不清，往往忙了半天，工作结果却不一定符合标准。 好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下岗位都做相同的事，说明这个单位的管理是合格的，但现在很多公司都是做不到的，所谓的没有执行力和效率就是这个原因。领导有时喜欢把自己变得复杂和不易理解，以显示自己卓尔不群，真正的管理只能凭指令做事，不能凭经验、情绪和情感做事。 二、管理没有对与错，只是面对事实，解决问题。 管理是以结果评价，不是以对错评价，一定要追根到底能否解决问题、获得结果，而中国人的思维习惯是喜欢评判对错。作为管理者最重要的是取得绩效，如果让企业亏损，没有任何理由可以解释。不管有什么委屈，有多大约束，有多少无奈，这个责任给了你，你就得承担。在我们的管理中，为什么效率非常低，陈教授认为，原因在于 很多人做出决定，不是马上去执行，而是去评判对错。 人会犯错误，但对错在管理中不是最重要的，即使你证明自己是正确的，领导是错误的，也于事无补，最重要的是做事情的结果。 三、管理是管事而不是管人 管理的重点是管事，同时也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。很多管理的问题就出在管理者只关心人们的态度和表现，并没有地界定必须要做的事情，以及做事的标准。对于大多数员工来说，他们并没有清晰的指引应该做什么事情，所以只有凭着兴趣、情绪或者感情做事，这样的做事方法一定是无法评级以及无法控制结果的。界定应该做的事情，就是管理。 四、管理就是让组织目标和个人目标合二为一 管理没有对错，但有好坏。好坏的标准只有一个：个人目标和组织目标是否合二为一，两者是否一致，是管理中最大的挑战。中国企业大都把忠诚看得很重要，其根本原因是管理水平不够。企业需要关注个人目标的变化，在企业组织目标不断实现的同时，个人目标也不断实现和提升，管理的挑战在于，让优秀人才的个人目标和组织目标达成一致。 五、管理就是让一线员工得到并可以使用企业资源 管理的关键在于，要让企业的一线员工得到企业资源并有权力运用这些资源，要把所有的资源放在一线，并尊重每一个人。中国企业管理中最大的浪费是资源集中在二线管理者手中。 通过读书知道自己需要学习的实在是太多太多了，我争取在以后的工作生活之余养成爱读书的好习惯，多读书，读好书，充实自己，培养能力，实现人生价值最大化。 《管理的常识》读后感 在总公司的三天培训过程中，我只是粗略的把陈春花教授《管理的常识》通读了一下，回家的10多个小时的路上，我又重新的读了一次，心中的感慨又深了一步，陈教授厉害之处在于，他把管理总结的就像生活中的小常识一样，就像数学中的公式和定理一样，我们可以直
【教师成长】读《回归教育常识》有感 以下是关于【教师成长】读《回归教育常识》有感，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。 【教师成长】读《回归教育常识》有感 张新艳 汤勇所著《回归教育常识》一书分为六章，即第一章教育需要思考、第二章当教育被功利心绑架、第三章让梦想点亮教育、第四章教育离本真还有多远、第五章幸福比优秀更重要、第六章仰望教育的星空。汤勇是四川省阆中市教育和科学技术局党委书记、局长。在从事教育管理工作的同时，坚持阅读和写作，而且每年出版一本著作，在教育系统有较高的知名度。《回归教育常识》是他最新出版的一本著作，书中的大多数文章反映了他过去一年对"教育常识"这一话题的深入思考。 教育要回归常识，这是诸多有识之士的共识。在应试教育、功利主义的教育越演越烈的今天，更需要我们认真思考什么是教育常识，该如何去做，才能给孩子营造健康成长的环境。 一、遵循孩子身心发展的规律 教育的基本常识之一，就是要遵循孩子身心发展的规律，在孩子不同的成长发育阶段，创设适合于孩子、有利于孩子成长的环境和氛围，帮助孩子自主成长。 ·
在孩子从幼儿到小学的学习过程中，游戏、玩耍是最重要的事情，也是了解、探究世界最为重要的方式。在2002年诺贝尔物理学奖得主小柴昌俊看来，他最难忘的就是小时候在学校后山与同学追逐赛跑、拔农家蔬菜、肆意玩耍的那段时光，童年的快乐生活极大地影响了他的科研事业。达尔文小的时候整天掏蚂蚁窝、捉蝴蝶、摸鱼虾、研究臭虫，就是不愿意学习。他的父亲气急败坏，认为他"除了打鸟、养狗、捉老鼠外，有用的事一样都不会干，将来会丢全家的脸。"但他的父亲有一点好，没有严厉禁止他做自己喜欢的事情，因此也给这个世界养育了一个伟人。 曾看到过这样一个故事：印度有一个名叫布提亚·辛格的小男孩，在4岁半时就实现了全程马拉松的比赛，被人们称之为神童。5岁那年，辛格计划用10天的时间跑完500公里的行程，但就在他准备启程的时候，被警方叫停了。印度政府的理由是：辛格只是一个5岁的孩子，而500公里的路程，对他的体力和情绪都是一个负担。让一个孩子去尝试不属于他年龄的生活，是一种极大的残忍。国家可以不要神童，但有责任保护一个孩子的生命健康。 因为尊重孩子身心发展的规律，才会有"要孩子，不要神童"的抉择。看看现在媒体推波助澜的各种娱乐活动，有很多年纪很小的孩子也参与其中和成人一道竞技；看看某些幼儿园， ·
读书笔记很有幸能够接触到陈春花老师的这个课程——《如何成为有效的管理者》，多亏了学校的这一次机会，才让我没有错失这一门好课程，更让我发现了网易公开课这个十分好用的软件。接下来我想应该先介绍下陈春花老师。 陈春花老师，中国着名企业文化与战略专家，先后任华南理工大学工商管理学院副院长、经济与贸易学院执行院长，教授、博士生导师，南京大学博士后。陈春花老师同时也是新希望六和股份有限公司联席董事长兼首席执行官。接下来就让我做个课程介绍。 此门课程从如何理解组织与管理展开，通过这门课程，我们可以了解到：管理不谈对错，只是面对事实，解决问题；管理是“管事”而不是“管人”；管理就是让组织目标和个人目标合二为一；管理就是让一线员工得到并可以使用资源；管理只对绩效负责；公司为什么不是一个家在组织中人与人公平而非平等；等等。这些都是在日常管理中必须面对的话题，如果我们没有正确的认识，就会产生很多管理行为的误差，而这些误差就会导致绩效结果受到伤害。事实上，在大部分效率低下，内部无法协同的组织中，由于管理误解所导致的因素占了绝大多数，很多时候，我并不认为是员工的素质不行，更不认为是我们的文化不行，遇到管理不畅，员工能力弱的情况，首先需要检讨的是管理者自身，管理的认知和行为是否正确，只要管理者具有另外正确的认知和行为，所有人的绩效就一定会展示出来。 其中，我摘许摘入了许多受益匪浅的句子。 1.什么是管理 管理是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。 ————xxPxx 陈春花老师以自己的理解，也给出了管理的定义： 管理是通过人员及其他机构内的资源而达到共同目标的工作过程。 2.管理具备三要素：人，资源，目标。
《回归教育常识》读书心得 寒假期间应学校要求读了汤勇所著《回归教育常识》一书。全书分为六章，即第一章教育需要思考、第二章当教育被功利心绑架、第三章让梦想点亮教育、第四章教育离本真还有多远、第五章幸福比优秀更重要、第六章仰望教育的星空。刚开始阅读时，觉得虽然书名和自己的日常工作很贴近，但是很多文章都属于教育哲学的范畴，读起来并不是那么生动有趣。都说付出总会有收获，读着读着，自己也逐渐地跟着作者的思路思考起来。 作者的视野很广，关注的问题很多，但是没有大量的阅读、没有科学的思维、没有深入的体验，他是写不出这么多文字的，光凭这一点很多教师应该感到汗颜，包括我自己。想到自己平时写一两篇论文就感到非常不容易了，有时候有想写的冲动，但是限于阅读量不足、水平不高，难以下笔行文，因此很多东西是一再拖延推迟，好像患了严重的拖延症。作者不是一般的老师，他是四川省阆中市教育和科学局局长、党委书记，还兼任了中国陶行知研究会农村教育实验专业委员会理事长、中国陶行知研究会新教育分会常务理事、中国陶行知研究会实验学校分会顾问等职务，之前已经出版了《管理心智》《修炼校长力》《我的教育心旅》等著作。曾先后被《中国教育报》《中国教师报》评为“2014年度全国十大最具思想力教育局长”、“2015年度推动读书十大人物”。在繁重的行政工作之余还能著书立说，并且著作等身，实属不易。 让教育成为教育应该是教师的基本理念。汤勇指出：“教育最基本的常识是什么？教育是人学，是人的教育。教育应该遵循孩子身心的发展规律，应该遵循教育自身的发展规律，这是最重要的常识。教
育是生活的过程，或者说教育就是生活。教育不是万能的，教育不可能让每个孩子都成为科学家、思想家、军事家，也不可能让每个孩子都考上名牌大学，这是常识。孩子在他的校园里生活，肯定离不了作业和试题，也离不了分数和成绩，但是他们的校园生活绝对不应仅仅是这些，而应是丰富多彩的。教育，应当注重孩子的全面发展，不仅让孩子拥有分数，而且让他们拥有良好的品质、高尚的情操、顽强的毅力、积极的心态和健康的体魄。这是常识。好的教育应该顺应孩子的天性，注重孩子的个性，让每一个孩子都找到自信，让不同的孩子都找到自己的坐标和人生方向，让孩子成为他最好的自己，或者说成为他自己应该成为的人。这是常识。没有尊重，就没有教育。孩子尊重教师，天经地义。教师尊重孩子，既是教育的要义，也是教育的需要，更是教师崇高师德的体现。这是常识。教育，应该尽可能不设防线，不过多干涉。教育是慢的艺术，也是等待的艺术。允许孩子慢慢来，慢慢成长，这是教育常识。孩子成长需要陪伴，而不需要过多干预；需要呵护，而不需要一味溺爱；需要引导，而不需要我们越俎代庖。这也是常识。校园文化，乃至名师、名校长、名学校，其生成是润物细无声的过程，需要时间的积淀、岁月的历练，不可能一蹴而就，也不可能一夜之间‘打造’出来。这也是常识。”这些真知灼见都是大实话，没有这些基本常识的坚守，我们的教育只会越来越浮躁、越来越功利化。 让教育成为教育需要良好的教育办学氛围。《回归教育常识》有一篇文章——“过热的课外辅导会将孩子引向何方”，我看后心里五味杂陈。在平时与学生的交流中，得知自己班的有些学生周末报了五六个培训班，两天时间根本停不下来，既累家长也累学生。还记得之
管理的常识优秀读书心得 管理的常识优秀读书心得篇一 几年以前，我看到过这样一个案例：在不改变组织架构，不增加人员配备，不增加投资预算的情况下，一家农牧企业的销售额，在短短两年时间里从20多亿元，上升到接近80亿元。最新的数据显示，今年这家企业的营收计划是800亿元。我们不禁要问，是什么，让一家农牧企业能创造出这样的奇迹?答案是：管理。 管理就是把理论变成常识的过程。看完一本叫《管理的常识》的书之后，这句话深深地烙在我的心里。我们会发现，在今后的企业发展中，作为保持企业竞争优势的根本动力，管理的地位会更加重要和突出。管理本身是一件系统工程，但是一定要让管理回归简单、形成常识、便于操作，不让它成为管理者或者被管理者的负担。只有后台管理水平的提升，才可能真正做到以市场为导向、以客户为中心，实现前台营销效果的改善，促进企业持续健康发展。 随着社会的快速发展，企业管理者需要具备全新的能力，不能只满足于发现问题、解决问题，而应更善于发现市场机会并解决问题。国内很多企业，产品设计、引进和业务流程的安排等，都是由后台管理人员决定的，往往对市场变化更敏感的一线营销人员在这方面的话语权很小。如果想让邮政产品和流程更好地满足市场需要，甚至形成新的增长点，就应该设计相应的工作机制。我们可以学习互联网企业设置用户体验官的岗位，鼓励管理人员直接面对客户，让他们更加主动了解市场发展趋势;通过机制的设计，鼓励和支持员工大胆开展探索，从而提高企
业决策的效率和效益。 管理活动中经常会遇到基层企业和员工执行不力的问题。这里面固然有基层领导不重视、思想认识不到位的原因，但也可以从管理支撑中找到问题的根源。试想一下，因为各个条线的后台管理要求，支局长和营业员要记住那么多的规章制度，每天在很多个信息系统之间来回切换，填报各种各样的报表，有效工作时间被大大压缩，又哪来的精力去办理更多的业务、拓展更多的客户?同样，如果客户经理在产品推广过程中，缺乏营销工具和营销话术的支撑，营销效果也是可想而知的。学习了这本《管理的常识》，我们在布置工作的时候，可能就会反思，目标是否明确?方法和工具是否到位?业务流程是否足够简单?基层企业和员工开展工作是否有足够的资源?潜在的问题能否及时响应和解决? 中国邮政拥有其他企业羡慕不已的品牌资源、牌照资源、网点资源和员工资源。这些资源要得到整合和运用，更离不开管理水平的提升。以员工资源为例，中国邮政有近百万的员工，是全世界拥有员工人数最多的企业之一。《管理的常识》作者陈春花教授经过长期的研究指出，中国企业人工成本低的概念是不成立的，因为中国企业中一般只有20%-25%的人能达到正常工作要求的绩效，有25%的人可以高效的工作。从这个角度看，面对这么多的邮政员工，如果真正做到激发潜能、人尽其用，企业的整体运营管控水平一定会有大的提升。在此基础上，整合各种资源，满足客户多样化消费需求的能力，也一定能变得更强。 作为企业管理者，或者企业管理的参与者，也许你曾经想学习更多的管理知识，却因为外国管理著作的厚重而头痛，因为其中深奥的管理术语而退缩。那么我相信，当看到这本中国人写的管理著作《管理的常识》时，你完全不会有这样的感觉。这本名字简单且不到200页的书，却实实在在不简单。因为它凝聚了作者
《教育常识》读后感 赵梅 暑假读了李政涛老师写的《教育常识》一书，感触颇多。它让我认识到尊重教育常识的必要性和重要性。在阅读中，不断引发自己对教学的深层次理解，思考，不断产生共鸣，让灵魂不断得到洗涤。现结合我校课改实际，把最有感触的地方总结一下。 第一，把课堂还给学生。教学是一个不可分割的整体，是互动生成的过程，课堂就不属于老师的“一言堂”，而是师生共享，共有，共在的课堂。所以，要“把课堂还给学生”。要让课堂教学回归教学的本原，让课堂充满生命活力，把课堂还给学生是最核心的要求。让学生有更多属于自己的时间，或提问，或阅读，或思考，或练习。自由时间是丰富学生智力生活的首要条件。我们要使学生的生活中不单单只有学习，还要学习富有成就，那就要给学生自由时间。发挥儿童好问的天性，鼓励学生在课堂上提出自己的问题，同时不断给予引导，提升提问的能力和质量。一方面，老师要从指导学生有良好的提问习惯做起。此外，老师还可以从语言表达的角度，引导学生学会用准确，简练的语言来表达问题，不仅要自己讲得清，还要让别人听得懂。 第二，把质疑还给学生。改变学生对书本，教师和权威的迷信，盲从，养成质疑问难的意识和习惯，把习惯性的不假思索接受现成结论，变为自己对已有观点的习惯性质疑追问。为了把质疑权还给学生，老师首先要相信学生有质疑的兴趣，需要和能力，这是不可没有的前提。 第三，把评价权还给学生。以往学生在课堂教学中的表现的评价，主要是由教师作出的。学生也因此形成了对教师评价的期待和依赖，教师评价成为学生获得自我认识的源泉。要把课堂还给学生，必须把评价的权利还给学生，让学生相互之间评价，教师则暂时隐身在后，不急于评价，不以自己的评价替代学生的评价，同时需要对学生的评价语言，评价方式做恰当的引导，以提升学生的评价能力。 第四，把工具权还给学生。这里的工具权指的是学习方法。它不应该只是老师提供的，更应该是学生主动去发现和建构的。老师应该为学生创造机会，让学生有针对性地对学习内容自主选择，运用甚至创造学习方法的权利。 第五，把总结权还给学生。一堂课上下来，到底学到了什么，有什么收获，这些问题过去往往是由老师来总结的。其实更多是老师在总结自己教了什么，而不是总结学生的学。老师可以尝试在课堂上留点时间，让学生自主总结本节课的收获，这种总结也有利于将学生的“学”与老师的“教”进行对照，看看自己教的和学生实际学的差异，以此对教学效果进行自我反思和自我评价。
《教育常识》读后感 寒假期间我阅读了李政涛教授的《教育常识》，开学初又观摩了李玉贵老师的课，结合《教育常识》中：教学常识:既是技术，也是艺术这一章节，获得巨大启发。让我重新开始审视自己的教学、自己的课堂。开始思考做到教与学不分割，要有怎样的认识？怎样使教学在互动中生成？怎样让教学充满生长的气息？ 李政涛教授在《教与学不可分割》这一小节中指出看课的分析单位是“教与学的互动生成”。这种分析单位表明了三种对“教学”基本认识，我认为这也是怎样做到教与学不分割的关键。 首先，这种互动是双边的，这里的双边既指“教师”和“学生”，也包括教师引导下的“学生”和“学生”的互动。这恰好和“学讲”中教师引导，学生合作学习的观念不谋而合，教师回归引导者角色，学生发挥其学习主体的作用。同时，这种互动的动态性应允许诸多课前教案无法预设的问题、答案和各种意外事件存在，作为老师我们应该重视起来并给予适时和适当的总结，因此，教师的教育机智在此就举足轻重。第三点，在教学过程的设计时侧重点应该放在：基于教学目标和教学内容，教和学如何互动生成。这三点不仅是我们要树立的认知，也给我们教学设计上指名了方向。 作为青年教师，我时常会犯的错误就是在课堂上有时个别学生提出的独特问题、答案，出于自己当下知识的不全面或者为了完成进度等原由，更别说是对学生问题的解答，有时候甚至可能连关注都没能及时给予。 新课程全面发展的教学观认为，从教学角度来讲，教学的目的之一就是使学生理解和掌握正确的结论。但是，如果不经过学生一系列的质疑、判断与比较，以及相应的分析、综合等认识活动，结论就难以获得，也难以真正理解和巩固。没有以多样性、丰富性为前提的教学过程，学生的创新精神和创新思维就不可能培养起来。通过阅读《教与学不可分割》这一章节以及听了夏雪梅教授的讲座，我更加深刻的体会到学生的互动以及个性化表达的重要性。 在一次讲解题目时，由于题目相对较基础，我先让孩子们小组讨论，然后把产生疑问、不能解决的问题记录下来，小组讨论完之后让孩子们提出并全班进行讨论。在巡视时我发现关于“寒冷”的反义词这一题孩子们的意见产生了分歧，有的孩子写“温暖”、有的孩子写“炎热”。果然在质疑时，同学们就把这个问题抛出来。而此时，孩子们的关注度明显比老师单纯的讲解要高很多。并且，在讨论时，许多孩子给出了许多的见解，一个孩子说：寒冷有两个意思，一个指没有家庭的气息，对应的反义词是温暖，另一个意思是指天气，对应的是炎热。 还有一个孩子说：寒冷就是感觉不到热，慢慢的加热，有了热气，就温暖，热越多，就变成了寒冷。 还有的孩子说：我认为寒冷的反义词是炎热，因为寒冷就是很冷，炎热就是很热，，温暖是这中间的。 这其中虽然有的孩子表述逻辑不太清晰，但也不乏比较精彩的表达。但无论表达好坏，这些都是孩子们在彼此互动中生成的资源。是孩子们思考的果实。 在我们的教学中，允许互动的过程并给予关注固然重要，如何将互动过程中产生的资源加以捕捉、利用、编制、再造并有效反馈给学生更是关键。这就是关于如何让互动生成发生的问题。就这一点，李政涛教授提出了五种形式的策略。 包括：从点状生成到整体生成，名为“织网”，即教师将课堂上呈点状分布的知识综合或整合；从个体生成到全体生成，称为“滚雪球”，即把个人生成的资源变成全体的资源；从浅层生成到深层生成，这叫“刨坑”即教师要舍得花时
《管理的常识》读后感800字 通过学习这本书我获益匪浅。一个人不仅仅要有能力，更要有让人服从你的能力，这个能力则是管理。当今最著名的管理学教材的作者斯蒂芬。P.罗宾斯指出：管理是通过别人或者和别人一起使活动完成得更有效的过程。这本《管理的常识》主要从沟通、激励、领导、决策、计划、执行等方面讲述如何能成为一位优秀的管理者。 一、发现才干，因才适应 每一个都有优点和弱点，而我们这不要把注意力只集中在改变人的弱点上，而应该发现他们的优点如何让其发挥到最好。通过制定管理制度和规范来限制人的不良倾向，又通过培训来教人掌握各种技能。但要知道一个人的能力是有限的，他不可能将所有的事情都完成。所有与其把时间精力用于改造一个人，还不如顺应人的天性，尊重人与人天性的差异，让其发挥各自独特的优势，让合适的人才在合适的岗位上工作，从而提高工作效率。 二、目标明确，与之沟通 没有一个明确的目标，就没有方向，目标不一定要多远大，只要够明确就可以了。把一个大目标分化成一个个小目标，一个一个的去完成，那样可以激发员工的兴趣从而工作更加有效率。完成目标后会有一定的成就感，而使员工更加积极的去完成其他的目标。所以目标是必须存在的，是可以衡量的，是可以判断的。 管人重在沟通，沟通消除隔阂，沟通激发积极性，沟通提高效率。沃尔玛公司总裁沃尔顿曾说过："如果必须将管理体制浓缩成一种思想，那就是沟通".只有通过沟通才能发现问题，解决问题。通过沟通去传递信息，增进相互交流，了解真实情况。如果你不与员工沟通，又怎么能发现其中是否有什么问题，没有发现又如何来解决。 三、化解问题，培养干将 无论是哪里有会存在着不同的问题，而这些问题则需要我们灵活的化解。就比如同事之间的冲突问题，你要怎么办，你能怎么做？这些都是有一定的技巧：暗中解决矛盾、原则和灵活相结合、有些矛盾不解决比解决好、不是工作矛盾不要轻易介入、对恶意制造矛盾者绝不手软。 对于企业管理者来说，重视发现和选拔人才相当重要，同时在发现和选拔人才后的人才培养和管理也相当重要。任何事情都不是只要有一个人去做就可以了，所以这就需要培养出干将，让有才能的人发挥出他的才能。 所以关于管理，你知道的不能太多，也不能太少，有常识才是关键！
智慧工作快乐生活 做享受职业尊严和欢乐的创造者\ 智慧工作快乐生活
做享受职业尊严和欢乐的创造者 当下的小学教师，我时常思考：究竟自己要做一名什么样子的教师？在媒体如此发达的今天，经常听到关于教育的正面的或是负面的新闻，也使我常常思索：怎样能做一名具有时代感，能与时俱进的教师呢? 一直以来，我总是信奉教育是爱的事业，只要有爱心就没有解决不了的问题。可是，在实际的教育教学工作中，总有少数学生是例外，他们好像不在我爱的感召范围内，他们身上总是存在着这样那样的问题，我试着走近他们、了解他们、苦口婆心地教育他们，然而收效甚微。《教育常识》是我最近才拿起来读的，本来以为这是本介绍教师工作的理论性较强的书，准备随手翻翻，然而读了前言后便不能释手。 读完整本书，我找到了答案，身为教育者，全身心地去爱学生固然重要，但教育智慧却是必不可少的。 那么，教师的教育智慧从何而来，怎样才能做一个有智慧的教师？读着那一个个教育案例，我常常有一种似曾相识的感觉，自己也曾经遇到过类似的学生、类似的问题，自己也曾经草率或认真地处理过，但很少去一探究竟。透过李老师一段段精彩睿智的评析，我渐渐有所领悟…… 要有智慧，首先要学会控制自己的情绪。我们在平常的工作中，不可避免地会遇到一些令自己怒气冲天的事情。这时如果能控制好情绪，避免冲动，再冷静客观地分析、处理事情，那么你就是有智慧的。 要有智慧，就要避免武断。对于一个教师来说，过于信赖自己的教育经验，有时比没有经验更糟。他作业没有交，一定是没完成，他又在撒谎。他老是干坏事，这件事一定是他干的。他放学没回家，一定又去玩了……于是理所当然地指责、训斥、惩罚。如果把这些“一定”换成“可能”，在发现和处理之间多一步
《管理的常识》读书笔记 一、管理的定义 现代管理学之父德鲁克对管理的定义——管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。 我：管理就是将复杂的事情简单化。 误区：管人理事，把人管好了，事情就处理好了，反例: 客观： 1、让下属明白什么是最重要的； 2、管理不谈对错，只是面对事实，解决问题； 3、管理是“管事” ，而不是“管人” ； 4、衡量管理水平唯一标准是能否让个人目标与组织目标合二为一； 5、要让一线员工得到并可以使用资源； 6、管理是一种职责分配，只有分配责任，人才才会真正被培养起来； 7、管理始终为经营服务（绩效部门>职能部门） 二、组织定义 组织为目标而存在，组织管理的存在是为了提升效率。 1、公司不是一个“家”。正式组织：是指挥运用权力、责任和目标来联结人群的集合。家庭 组织：是指用情感、兴趣和爱好来联结人群的集合。反例： 2、组织必须保证一件事是同一组人在承担。 3、组织中人人公平而非平等。 4、分工是个人和组织联结的根本方法。 三、组织结构 （一）企业发展阶段 1、创业阶段：关注产品——质量和成本控制。 2、成长阶段：关注销售网络建设、规模的扩张以及品牌的积累——专业人士引入，专业能 力的竟争。（职能型结构） 3、发展阶段：关注高层经理人团队的建设、企业快速成长的安排、企业系统能力的提升——所有权和经营权分离，企业家退到董事会层面，管理交给职业经理人，沟通战略，提供资源，达成共识。 4、持续发展阶段：文化价值认同和理念理念认同——共同决策，保证谨慎决策，部分所有 权和经营权再度结合。 （二）形式化的程度： 1、公司称呼习惯，直称呼名字，不带头衔的好处——容易合作 2、职能部门和绩效部门——职能部门头衔要小，绩效部门头衔要大，使职能部门服务于 绩效部门。 （三）常用组织结构 1、职能型结构：实现追求规模的目标，减少资源重复和浪费。适合成长阶段的公司。缺点：