人力资本计量方法论文

人力资本的会计确认与计量研究刘颖婷【摘要】知识经济时代,知识必将成为最稀缺的生产要素,使得最先进的知识的载体——人力资本所有者成为企业的剩余权益索取者,这样势必要求会计把人力资源纳入其核算范围.人力资本是高新技术企业经营收益的稀缺资源,企业员工的专业知识储备和专业技能等都是人力资本的具体表现形式,为确保人力资本在企业经营收益中的价值,对人力资本进行会计确认并采取准确的计量方法是高新技术企业人力资源管理的重要内容.通过实践经验可知,人力资本可以确认为资产的一部分,同时对计量方法划分为四种,而这几种方法都存在局限性,相信我国学者通过不断的深入研究,会尽快完善人力资本的会计计量.【期刊名称】《中国注册会计师》【年(卷),期】2019(000)008【总页数】4页(P93-96)【关键词】人力资本;会计确认;会计计量【作者】刘颖婷【作者单位】中山大学新华学院【正文语种】中文一、引言21世纪，人才在企业发展过程中显得越来越重要。

尤其是高新技术企业更需要对人才进行专门经营管理，发挥人才在企业经营中的价值增值作用，可以有效提升企业的竞争优势。

同时高新技术企业对人力资本需求的增加，使人力资本的市场需求出现供大于求的现象。

我国经济发展到现在，人力资本在企业成本核算中的占比越来越高，逐渐成为企业发展的潜在力量和重要资源。

因此，高新技术企业如何对人力资本的价值进行准确计量与核算也得到了企业的关注，也成为会计学科中一个重要研究课题。

基于此，本文通过对高新技术企业人力资本如何进行会计确认与计量方法进行研究，为正确认识人力资本对高新技术企业的重要性提供参考。

二、高新技术企业人力资本会计确认从会计角度出发，对于资产的确认可以用以下几点作为依据：（1）以法律法规规定的权利为标准。

根据法律法规的规定，以资产是否具有法律规定的权利为依据对资产进行会计确认。

（2）以经济业务是否发生为标准。

资产的会计确认应是在过去或现在已经发生，并给企业带来经济收益为标准。

人力资本计量方法人力资本应该确认为一项什么样的资产，同时应该确认为一项什么样的权益和负债呢？人力资本的确认需要引入“人力资产”、“人力资本”的概念。

“人力资产”可以将其定义为“企业拥有或控制，能为企业带来未来经济效益，并能以货币计量的劳动力资源”。

人力资产和传统会计的资产共同构成企业的总资产，在总资产下设置“人力资产”新帐户进行核算。

“人力资本”则可以定义为“投资者根据国家的法律、法规，采取一定的方式投入企业的人力资源和其他智力成果”，属于实收资本的一部分。

与“人力资产”帐户相对应，在所有者权益下的“实收资本”帐户中开设“人力资本”二级帐户进行核算。

因此，人力资本入股应该确认为一项人力资产和一项人力资本。

对人力资本进行确认后，就应该研究投资入股的人力资本的计量问题。

人力资本入股的计量必须充分考虑人力资本的特征。

人力资本具有以下几方面的特性。

第一是与人本身的不可分割性。

人力资本的一个显著特征是它属于人的一部分，必须通过人本身主观能动性的发挥来实现人力资本的超额利润。

与客观存在的财务资本相比，人力资本是一种很活跃的资本与生产要素，是劳动者与管理者通过发挥人的主观能动性，有目的、有计划地创造与开发出来的。

第二是时效性。

人力资本的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，也就是说，人力资本的超额效用受到时间的严格限制。

一般情况下，智力成果与技术特长只能在某个阶段发挥到最佳效用，产品本身生命周期的更替和社会科学技术的普遍进步以及竞争者的加入，都会减少其效用的发挥。

到一定阶段，某些人力资本获取超额利润的能力将会丧失。

第三是再生性。

人力资本在使用过程中，可以通过劳动经验的积累，或通过自身的建设更新知识，不断创新，达到再生的目的，克服人力资本的时效性对其的约束和限制。

管理人才和高科技人才具备的理性和主观能动性，会使他们依照企业竞争中的新要求不断弥补和更新原有的技术和特长，以适应新产品的需要，这时管理人才和高科技人才拥有的知识及技能得到了提高，那么人力资本在某个特定时点的价值可能出现上升的趋势。

企业人力资源价值计量方法探讨企业人力资源价值计量方法探讨人力资源会计是专门对经济组织的人力资源进行反映和监督的会计，它主要研究企业人力资源的成本与价值的计量及报告问题。

人力资源会计理论研究已经渐趋完善，但是在我国的实务中却很少被人问津，举步维艰，究其原因是不便计量。

而计量问题又是决定人力资源会计是否能运用于实践的关键因素，因此，本文着重探讨企业在不同成长阶段的人力资源价值计量方法。

一、人力资本的概念及其分类本文由毕业论文网收集整理人力资本是指劳动者在教育、培训、实践经验等方面的不断投资和积累而获得的知识和技能并为其所有者带来超额收益，因而形成了人力资本。

这种人力资本是依附于人身上的知识、技术、信息、健康、道德、信誉和社会关系的总和。

人力资本具有异质性特征，这是由知识员工自身禀赋差异导致的。

每一个人力资本的质量都有很大差异，给企业创造的价值也不一样，人力资本存量越高，对企业的贡献就越大。

根据人力资本对企业生产经营活动贡献的大小，可以将其划分成四类，即一般人力资本、技能型、管理型和企业家型人力资本，后三者又构成企业的核心人力资本。

二、处在不同发展阶段的企业人力资源特点及其价值计量方法众所周知，企业如同生命体一样会经历不同的生长周期，如初创期、成长期、成熟期及衰退期四个阶段。

企业在生命周期的不同阶段所呈现的生命特征也存在差异。

这也决定了企业在不同的发展阶段，其人力资源特点也不同，进而为企业创造的价值也不同。

本文根据企业在不同生命周期中的人力资源特点提出与之相适应的人力资产价值的计量方法。

（一）初创阶段人力资源特点：初创期企业尚未建立规范的人力资源管理体系，管理工作缺乏实际经验，难度很大；企业人员需要数量少，但质量要求很高。

因此，该阶段财务特征表现为：投资大、收入少。

在此阶段，企业为了节省开支秉持成本效益原则通常只招聘少量的普通员工，多招聘具有一定专业技能和管理能力的核心员工，他们才是企业的骨干力量。

在初创阶段，对于企业的战略管理和经营决策发展，只有企业的核心人力资源才能提出具有价值和实质性的决策和贡献。

会计核算中的人力资本计量研究作者：符祎卓来源：《今日财富》2024年第10期人力资本的计量方法包括历史成本法、重置成本法及机会成本法等，都会对会计核算范畴内人力资本计量的准确性产生重要影响。

相关部门在开展会计核算工作时，要重视人力资本计量的重要作用，利用专业模型科学探究人力资本计量方式，保障会计核算工作的准确性、专业性。

一、会计核算中人力资本计量的重要性一方面，企业会计核算中的人力资本计量要与新经济业态相适应，使企业经营管理更加科学。

管理部门要利用专业的人力资本计量实现高回报率，应用公平计算衡量企业的多级投入。

企业要主动适应当前经济环境的快速变化，科学开展会计核算工作，合理探究物性资本与人力资源的平衡性，改进企业收益分配方式。

会计核算内的人力资本计量可高效地达成这项目标。

另一方面，人力资本属于企业治理结构中的重要构成部分，可精准实现多个专业与现代会计学的充分融合。

因此，在会计核算中开展人力资本计量符合现代会计学发展的必然趋势。

开展人力资本计量工作可精准处理企业内部各项人力资源的会计工作，与当前人力资源投资发展方向相适应。

企业内部的人力资源成本与环境变化的关系较密切，会对企业整体经营效益带来重要影响。

当前的企业生产系统内存在一定量的物力资源与人力资源，若对这类资源的了解不够，极易在后期计算中出现很多操作失误，降低人力资本计量的准确性。

若想增强人力资本计量工作的科学性，就要对各项资本公平地开展质量评估，转变传统会计观念，为企业的各项投资创设出精准的条件。

二、人力资本计量的主要方法（一）历史成本法历史成本法属人力资本计量核算的重要形式，传统核算方式在实际操作中带有核算方式单一、核算原则模糊等问题，历史成本法则能有效改进上述问题。

企业开展的业务核算与填报的报表都会进行统一的规范，而过去的核算过程与核算标准都可看成历史成本。

历史成本法包括当前费用计算形式与历史成本计量方式，都将企业内部会计基础资料当成计量基础，全面衡量人力资本的输出与输入，继而明确各项人力资本的真正价值。

论人力资源会计的计量中图分类号：f230 文献标识：a 文章编号：1009-4202(2011)10-000-02一、引言长期以来，对人力资源会计计量的定义一直存在着众多的说法与意见。

本文通过对人力资源内涵及会计特性分析，得出了其具有固定资产和无形资产的双重属性的结论，并对人力资源的会计计量模式进行了分析比较。

二、人力资源会计的计量人力资源的计量应包括人力资源成本的计量和人力资源价值的计量。

前者是指为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量，这是为使人力资本保全而在会计上采取的措施。

后者是指把人作为有价值的组织资源而对其价值进行的计量，这是为反映人力资本的增值而做的会计处理。

（一）人力资源成本计量人力资源成本会计依据人力资产投资将在较长时间内发生作用的原理，采用投资支出资本化的计量思路，在会计上按权责发生制原则，将其先作为一项资产，然后按配比原则将资本化后的金额在人力资产效益期内摊销记入各期损益。

人力资源成本包括四个要素：（1）人力资源取得成本。

包括招聘成本、选拨成本、录用成本、调动成本等；（2）人力资源发展成本。

包括在职教育成本、岗位培训成本、干中学成本、被培训人员误工损失等；（3）人力资源保持成本。

包括工资及福利费、劳动保险费、安全设施成本、组织活动费等；（4）人力资源离职成本。

包括离退休金、职位空缺成本等。

其具体的成本计量方法包括历史成本法、重置成本法和机会成本法。

1.历史成本法历史成本法所说的成本是由招聘、筛选、雇用、培训某一个人才所花费的全部费用，包括人力资源的取得成本、招募成本、选拔成本、雇用和安置成本和开发成本等。

然后再把这些费用分期摊销在这个人才效力的资产项目上。

意识到这些资产在将来退出时的损失或残值，然后再去追加因人才而增加的资产的价值，这样就等于增加了资产的潜在收益。

与其他资产计量的常规方法一样，这种方法比较客观和实用，所用数据具有可验性。

当然，以上方法也存在着以下局限性：人力资源的经济价值与历史成本不一致；任何增值或摊销与人力资源所产生的生产力的高低无关；由于成本与招聘、筛选、雇用、培训、安置等活动相关，因而一个人才在某一公司里和在其他公司里的价值是不一样的。

企业人力资本会计计量创新方法研究作者：邵子真来源：《中国集体经济》2022年第29期摘要：随着当今知识经济的发展，人力资本作为知识密集型企业的核心资产的重要性已备受关注。

进而，该类企业的人力资本管理中需要体现其作为企业核心资产的价值贡献，实现会计确认及计量。

由此，文章在阐述人力资本作为教育企业第一资本进行会计确认的基础上，尝试使用两种人力资本定价模型进行会计计量，对教育企业的人力资本会计入账问题进行探索。

关键词：人力资本管理;会计确认;会计计量近年来，我国社会的经济形态逐步实现了由工业经济向知识经济的转型与跨越，其中教育及高新技术企业等知识密集型产业成为当下知识经济发展的重要力量之一。

知识经济推动社会发展的同时也推动着企业财务会计体系的完善与变革，带来会计核算与计量对象的转变。

在知识密集型企业中，财务核算与计量的主要对象由传统的实物资产转变为人力资本及知识性资产。

这一转变对现有的人力资源管理与人力资本的会计核算产生了深远的影响，推动着传统的实物资产财务会计向人力资本会计的转型。

但现有的会计理论及计量方法难以满足企业对人力资本的确认与计量需求，故本文以教育企业为例，积极探讨人力资本作为教育企业第一资产的必要性与合理性，并尝试使用人力资本定价模型对教育企业中的教学团队价值进行会计计量。

一、云南省教育企业人力资本管理现状以云南省民营教育企业x为例，大多数教育企业在人力资源管理中普遍采用传統的费用化模式进行管理，即未重视教师团队的产出价值及资产属性。

在财务处理中简单地与制造型企业一样将人力资源视为辅助企业运转的非核心资产。

目前上市教育企业的财务报表显示，其主要资产仍为：物业设备，现金及现金等价物等。

其现有核算中未将教师团队等人力资源视为企业资产，在其日常经营中仅仅是对人力资源的往期投入，如工资薪金，培训费，福利费等进行简单核算。

该核算方式中并未认可教师团队作为教育企业第一生产力的重要作用，而是将其投入进行简单的非资产化处理，进而忽视了人力资源在当下知识经济时代对企业发展的贡献率。

基于人力资本价值计量方法的研究下文为大家整理带来的基于人力资本价值计量方法的研究，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。

目前，现行的人力资本价值评估方法可分为三大类：人力资本群体价值计量方法、人力资本个体价值计量方法和人力资本的成本与价值综合计量方法。

一、人力资本群体价值计量方法1.历史成本法是将企业取得和开发人力资本发生的全部支出，包括招聘、选拔、、定岗等支出作为入账价值。

其成本包括取得成本、开发成本和使用成本。

此种方法主要是利用财务报表提供人力资本投资方面的信息。

但仅从账面上体现出来的人力资本价值并不代表特定主体所创造或者可以创造的价值，无法反应出人力资本的真实价值。

2.重置成本法是指在当前条件下企业重新取得或通过取得与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部成本，包括取得成本、开发成本和职工的离职成本。

该种方法反应了人力资本的现时价值，有利于合理补偿和重置人力资本。

但其现时成本的估算很难找到一个社会公允的重置成本，因此，带有很强的主观性，仍旧无法反应人力资本的真实价值。

二、人力资本个体价值计量方法1.未来薪酬折现法是将某一职工从录用到退休或死亡预计支付的报酬总额，按一定的折现率折成现值，作为人力资本的入账价值。

2.调整后的未来报酬折现法主张对原有的未来薪酬折现法应当按一定的效率系数(E)对其进行调整后作为人力资本的入账价值。

3.随机报酬模型是根据行为科学理论提出的，是由弗兰霍尔茨于1985年提出，该方法是将个人在有限工作年限内服务于某一组织一系列岗位上的价值，按其离职可能性进行调整并以折现汇总作为人力资本的价值。

三、人力资本的成本与价值综合计量方法1.完全价值法是由我国的徐国君教授所提出的，他认为以工资报酬或以收益为基础的人力资本价值计量方法都未考虑了人力资本的剩余价值，要准确计算人力资本价值应当以完全价值(包括补偿价值和剩余价值)为基础对其进行计量，补偿价值体现为支付给劳动者的工资报酬;剩余价值则为劳动者的剩余劳动所创造的那部分价值。