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对于现代企业来说，会计工作是一项重要的管理工作，它必然要为实现企业的经营目标服务。
从而降低成本、确保资金的良性运作、进而提高企业的经济效益也是会计工作不可推卸的责任。
鉴于企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要“资本”和宝贵“资源”。
而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力成本。
为此本文以人力资源会计为基础和底蕴，以人力资源管理和企业文化管理为进一步的拓展和延伸，对人力资源成本的产生、构成、计价、和如何进行有效控制等几方面，进行了初步的探讨和总结。
以期为企业管理服务，从而达到提高企业竞争力的目的。
关键词：人力资本人力资源成本控制研究随着经济的不断发展，现代经济的经济结构由以生产型为主向科技服务型为主的转变已经成为一种趋势。
这一转变使得人力资源在企业生产经营和国家经济发展中所起的作用变得更为关键。
加之国际竞争的日渐激烈亦使得人们对人力资源更加重视起来。
人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源。
人力资源是一种稀缺性资源，取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价，特别是随着经济的发展，技术和管理的进步，企业竞争的焦点集中在人才的竞争上，谁拥有优秀的人才谁就能够在竞争中获胜。
而企业为获得人力资源和优秀的人才，就需要很多的投资，这种投资在企业中就体现为人力资源成本。
随着现在企业制度的建立，我国建立起新的会计制度，合理的界定人力资源成本范围，规范企业人力资源成本列支制度，企业人力资源成本的管理进入新的阶段。
我国的一些行业和企业已经开展对人力资源成本的统计工作，但许多企业对人力资源成本仍没有完整的概念，未对人力资源成本进行总量控制和核算，更缺乏对人力资源成本的分析和控制。
在这种情况下，企业对人力资源成本进行合理的控制就显得尤为重要。
本文试从以下几个方面浅议我国企业应该如何控制人力资源成本从而制定正确的人力资本投资策略。
一、人力资源成本的产生企业管理的目标是赚取利润，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。
标题：人力资本计算方法简介人力资本是指一个人所拥有的知识、技能、经验、态度等主观因素所形成的资本，是实现价值增值的重要资源。
在企业管理中，人力资本的计算是非常重要的，因为它关系到企业的人才投资决策、绩效评估以及薪酬分配等方面。
本文将介绍几种常见的人力资本计算方法。
一、直接计量法直接计量法是指通过直接观察或统计员工的表现，将员工的技能水平、工作年限、培训费用等指标纳入计算范围。
这种方法适用于规模较小、管理较为简单的小型企业。
具体计算公式如下：人力资本= 员工技能水平（如职称、学历等）×工作经验年限×工作年限调整系数×培训费用其中，工作经验年限和工作年限调整系数可以根据企业实际情况进行调整，培训费用则是员工接受培训或学习所支出的费用。
这种方法能够较为直观地反映员工的人力资本价值，但也存在数据收集难度大、成本高等问题。
二、间接计量法间接计量法是指通过员工的薪酬水平、工作绩效、满意度等指标来推算员工的人力资本价值。
这种方法适用于规模较大、人员较为复杂的企业，可以通过统计数据建立数学模型来计算人力资本。
具体计算公式如下：人力资本= 薪酬水平调整系数×绩效评估结果×满意度调整系数其中，薪酬水平调整系数和工作绩效评估结果可以通过统计数据建立数学模型来计算，满意度调整系数则可以根据企业实际情况进行调整。
这种方法能够较为客观地反映员工的人力资本价值，但需要大量的统计数据和数学模型支持。
三、综合评价法综合评价法是将直接计量法和间接计量法相结合，通过综合评价员工的表现和投入成本来计算人力资本。
这种方法适用于任何规模和类型的企业，可以通过专家评估、问卷调查等方式进行。
具体计算公式如下：人力资本= ∑（各项指标得分）/ 总指标数×各项指标权重其中，各项指标包括技能水平、薪酬水平、绩效评估结果、满意度等，权重则可以根据企业实际情况进行调整。
这种方法能够较为全面地反映员工的人力资本价值，但也需要注意指标选择和权重分配的合理性和科学性。
基金项目：教育部人文社科规划课题(11YJAZH120；13YJAZH056)；山东省人文社会科学课题（13-ZC-JG-15）；滨州学院科研基金项目（Bzxyrw1305）作者简介：刘金涛（1983-），男，山东滨州人，博士研究生，讲师，研究方向：人力资本与经济增长。
刘文（1964-），女，山东泰安人，教授，博士生导师，研究方向：人力资本理论、人力资源开发。
人力资本计量方法的实证比较刘金涛1,2，刘文1（1.山东大学（威海）商学院，山东威海264209；2.滨州学院经济与管理系，山东滨州256600）摘要：寻找合理的人力资本计量方法是开展人力资本理论研究的基础，文章从实证结果的角度比较了不同计量方法可能出现的不同结论。
研究发现，不同方法核算的人力资本对人力资本总量的增加能够达成共识，但增长率及增长率的动态变化差别巨大；另外，只有教育法估计的有效劳动模型才存在规模报酬递增，而按成本法核算的人力资本对经济增长的作用可能存在高估，并且我国经济增长主要还是由物质资本推动的。
关键词：人力资本；收入法；教育法；成本法；经济增长中图分类号：F240文献标识码：A 文章编号：1002-6487（2014）17-0072-04引言20世纪50、60年代现代人力资本理论兴起，80年代Robert Lucas 将人力资本作为重要变量引入新古典增长模型，自此，各国学者将人力资本理论与经济增长理论相结合，广泛运用人力资本理论解释各国经济增长的机制、动力、差别等，但不同学者的实证研究结论却存在较大差别。
本文选取国内外较为普遍采用的几种不同人力资本计量方法，对我国1995~2011年人力资本总量、平均水平、增长率及动态变化进行测算，比较不同方法产生的不同结果并探讨其背后原因，并运用不同方法的计量结果比较人力资本与经济增长的关系，进一步从规模报酬、要素贡献度的角度比较不同方法，并解释其经济含义。
1人力资本计量方法介绍现有的人力资本计量方法多是从人力资本的内涵出发，要么从人力资本产出的角度核算不同水平或不同数量的人力资本其对应的工资回报，要么从人力资本投资的角度核算形成人力资本所需要的成本花费，或者从人力资本形成途径的角度选用合适的指标进行替代，从大类别上来看目前国内外学者比较常用的方法主要有收入法、教育法和成本法。
