人力资本计量方法

对于现代企业来说，会计工作是一项重要的管理工作，它必然要为实现企业的经营目标服务。

从而降低成本、确保资金的良性运作、进而提高企业的经济效益也是会计工作不可推卸的责任。

鉴于企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要“资本”和宝贵“资源”。

而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力成本。

为此本文以人力资源会计为基础和底蕴，以人力资源管理和企业文化管理为进一步的拓展和延伸，对人力资源成本的产生、构成、计价、和如何进行有效控制等几方面，进行了初步的探讨和总结。

以期为企业管理服务，从而达到提高企业竞争力的目的。

关键词：人力资本人力资源成本控制研究随着经济的不断发展，现代经济的经济结构由以生产型为主向科技服务型为主的转变已经成为一种趋势。

这一转变使得人力资源在企业生产经营和国家经济发展中所起的作用变得更为关键。

加之国际竞争的日渐激烈亦使得人们对人力资源更加重视起来。

人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源。

人力资源是一种稀缺性资源，取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价，特别是随着经济的发展，技术和管理的进步，企业竞争的焦点集中在人才的竞争上，谁拥有优秀的人才谁就能够在竞争中获胜。

而企业为获得人力资源和优秀的人才，就需要很多的投资，这种投资在企业中就体现为人力资源成本。

随着现在企业制度的建立，我国建立起新的会计制度，合理的界定人力资源成本范围，规范企业人力资源成本列支制度，企业人力资源成本的管理进入新的阶段。

我国的一些行业和企业已经开展对人力资源成本的统计工作，但许多企业对人力资源成本仍没有完整的概念，未对人力资源成本进行总量控制和核算，更缺乏对人力资源成本的分析和控制。

在这种情况下，企业对人力资源成本进行合理的控制就显得尤为重要。

本文试从以下几个方面浅议我国企业应该如何控制人力资源成本从而制定正确的人力资本投资策略。

一、人力资源成本的产生企业管理的目标是赚取利润，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。

标题：人力资本计算方法简介人力资本是指一个人所拥有的知识、技能、经验、态度等主观因素所形成的资本，是实现价值增值的重要资源。

在企业管理中，人力资本的计算是非常重要的，因为它关系到企业的人才投资决策、绩效评估以及薪酬分配等方面。

本文将介绍几种常见的人力资本计算方法。

一、直接计量法直接计量法是指通过直接观察或统计员工的表现，将员工的技能水平、工作年限、培训费用等指标纳入计算范围。

这种方法适用于规模较小、管理较为简单的小型企业。

具体计算公式如下：人力资本= 员工技能水平（如职称、学历等）×工作经验年限×工作年限调整系数×培训费用其中，工作经验年限和工作年限调整系数可以根据企业实际情况进行调整，培训费用则是员工接受培训或学习所支出的费用。

这种方法能够较为直观地反映员工的人力资本价值，但也存在数据收集难度大、成本高等问题。

二、间接计量法间接计量法是指通过员工的薪酬水平、工作绩效、满意度等指标来推算员工的人力资本价值。

这种方法适用于规模较大、人员较为复杂的企业，可以通过统计数据建立数学模型来计算人力资本。

具体计算公式如下：人力资本= 薪酬水平调整系数×绩效评估结果×满意度调整系数其中，薪酬水平调整系数和工作绩效评估结果可以通过统计数据建立数学模型来计算，满意度调整系数则可以根据企业实际情况进行调整。

这种方法能够较为客观地反映员工的人力资本价值，但需要大量的统计数据和数学模型支持。

三、综合评价法综合评价法是将直接计量法和间接计量法相结合，通过综合评价员工的表现和投入成本来计算人力资本。

这种方法适用于任何规模和类型的企业，可以通过专家评估、问卷调查等方式进行。

具体计算公式如下：人力资本= ∑（各项指标得分）/ 总指标数×各项指标权重其中，各项指标包括技能水平、薪酬水平、绩效评估结果、满意度等，权重则可以根据企业实际情况进行调整。

这种方法能够较为全面地反映员工的人力资本价值，但也需要注意指标选择和权重分配的合理性和科学性。

基金项目：教育部人文社科规划课题(11YJAZH120；13YJAZH056)；山东省人文社会科学课题（13-ZC-JG-15）；滨州学院科研基金项目（Bzxyrw1305）作者简介：刘金涛（1983-），男，山东滨州人，博士研究生，讲师，研究方向：人力资本与经济增长。

刘文（1964-），女，山东泰安人，教授，博士生导师，研究方向：人力资本理论、人力资源开发。

人力资本计量方法的实证比较刘金涛1,2，刘文1（1.山东大学（威海）商学院，山东威海264209；2.滨州学院经济与管理系，山东滨州256600）摘要：寻找合理的人力资本计量方法是开展人力资本理论研究的基础，文章从实证结果的角度比较了不同计量方法可能出现的不同结论。

研究发现，不同方法核算的人力资本对人力资本总量的增加能够达成共识，但增长率及增长率的动态变化差别巨大；另外，只有教育法估计的有效劳动模型才存在规模报酬递增，而按成本法核算的人力资本对经济增长的作用可能存在高估，并且我国经济增长主要还是由物质资本推动的。

关键词：人力资本；收入法；教育法；成本法；经济增长中图分类号：F240文献标识码：A 文章编号：1002-6487（2014）17-0072-04引言20世纪50、60年代现代人力资本理论兴起，80年代Robert Lucas 将人力资本作为重要变量引入新古典增长模型，自此，各国学者将人力资本理论与经济增长理论相结合，广泛运用人力资本理论解释各国经济增长的机制、动力、差别等，但不同学者的实证研究结论却存在较大差别。

本文选取国内外较为普遍采用的几种不同人力资本计量方法，对我国1995~2011年人力资本总量、平均水平、增长率及动态变化进行测算，比较不同方法产生的不同结果并探讨其背后原因，并运用不同方法的计量结果比较人力资本与经济增长的关系，进一步从规模报酬、要素贡献度的角度比较不同方法，并解释其经济含义。

1人力资本计量方法介绍现有的人力资本计量方法多是从人力资本的内涵出发，要么从人力资本产出的角度核算不同水平或不同数量的人力资本其对应的工资回报，要么从人力资本投资的角度核算形成人力资本所需要的成本花费，或者从人力资本形成途径的角度选用合适的指标进行替代，从大类别上来看目前国内外学者比较常用的方法主要有收入法、教育法和成本法。

人力资本投资的理论与计量方法人力资本是指个人在教育、培训和工作经验等方面所具备的知识、技能、能力和经验等资源，是个体的劳动能力所形成的资产。

人力资本投资是指在培养和提升个人人力资本方面的投资行为，包括个体对学习、培训、压缩型人力资本交易的投入以及职业生涯动态调整的投资，其目的是提高个体的劳动生产力和就业能力。

人力资本投资理论的起源可以追溯到格里戈里·安特达穆拉（Grigory Anandat-Morozevich）在1962年提出的“教育与技能积累论”。

该理论认为，个体通过教育和培训等方式获得的知识和技能是一种可以积累的资本，能够提高个体在劳动市场上的就业机会和工资收入。

在此基础上，哈里·贝尔丘克（Gary Becker）等学者在20世纪60年代和70年代逐渐发展了人力资本理论。

人力资本理论的核心思想是，个体通过教育和其他形式的学习获取知识和技能，从而提高在劳动市场上的竞争力。

这些知识和技能会对个体的就业机会、工资收入和职业发展产生积极影响。

此外，人力资本还具有一定的外溢效应，即个体的人力资本水平提高，不仅对自身有利，还会对整个社会和经济产生正面的影响。

对于人力资本投资的计量方法，主要有以下几种。

1.劳动经济学方法：该方法主要借助经济学的工具和理论来分析和度量人力资本的价值和影响。

典型的方法包括回报率分析、劳动力供给模型和技能溢价分析等。

回报率分析是最常用的方法之一，通过比较各种投资项目的成本和效益，计算人力资本投资的内部收益率和净现值等指标，从而评估投资的价值和潜在回报。

2.教育经济学方法：该方法主要侧重于研究教育对人力资本的形成和提升的影响。

主要的计量方法包括教育成本效益分析、教育溢价分析和教育回报率分析等。

教育成本效益分析通过计算教育资本的投资成本和潜在回报，评估教育的效益和价值。

教育溢价分析则通过比较受教育者和非受教育者之间的工资差异，测量教育对个体收入的影响。

3.社会网络分析方法：该方法通过分析人际关系和社交网络对人力资本形成和提升的影响。

关于人力资本价值计量方法的应用作者：李时坤来源：《审计与理财》 2018年第11期随着知识经济时代的到来，世界高新技术革命和进步的浪潮已把世界各国的经济发展从自然资源的竞争、资本资源的竞争转向了人力资源竞争。

随着全球化的进一步发展，设备、资金等资源已不再是企业首要攻克的问题，人力资本成为企业具有持久竞争力的重要源泉，可以说21世纪的竞争就是人才的竞争。

如何衡量人力资本价值的高低，即人力资本的价值计量，成为企业人力资本会计的关键。

一、计量方法自20世纪60年代起，人力资本价值的计量研究开始广泛而深入，专家学者们对合理计量人力资本进行了大量的研究和探索，分别从不同的角度提出了各种人力资本价值计量的方法。

从现有的人力资本研究来看，人力资本计量主要有两个角度。

首先是计量对象，从对象上来分，可分为个人价值计量和群体价值计量。

其次是计量标准的角度，可分为货币性计量和非货币性计量。

本文从管理会计的角度上，结合以上两种分类，将人力资本计量的主要方法结合起来进行介绍：（一）货币性计量方法货币性计量方法是指用货币单位计量人力资源对企业的经济价值的方法，其计量对象为个体价值和群体价值。

1.关于人力资本个体价值的货币性计量方法。

主要有：（1）未来工资报酬折现法。

将一个人整个职业生涯预计收到的报酬进行折现计算其现值，作为人力资本的价值；或者在此基础上，以效率因素对未来工资报酬进行调整后来计算现值。

（2）随机报酬价值法。

在以企业未来收益作为衡量人力资本价值的基础上提出模型，利用个人预期可实现价值来进行衡量。

（3）内部竞标法。

通过各部门对个人价值的预期来衡量，取最高竞价的价格确认该人力资本的价值。

（4）期权模糊综合评价法，认为对企业家人力资本进行计量，更能反映企业的综合竞争力、调动人力资源的积极性，由于企业家人力资本的价值包括一般价值、风险与创新价值和贡献价值，所具备的某些特性无法用货币指标体现，所以将精确计量和模糊计量法综合考虑来测算。

人力资源计量方法
人力资源计量方法主要包括以下几种：
1. 职工技能一览表法：这种方法是利用表格形式，将人力资源的技能信息进行记录和储存，整理、归类、汇总后，对企业的人力资源进行评价和管理。

表格中可以包括各种信息，如年龄、健康状况、受教育程度、知识水平、工作经验、技术等级和技术职称等。

2. 人力资源价值技术指标统计法：利用统计方法计算一些有利于人力资源价值计算和分析的技术指标，例如职工离职概率、职工年龄结构变动、人员结构比率等。

3. 模糊综合评判法：这是一种综合定量考核方法，用于对人力资源进行全面的评价。

4. 人力资源效益计量公式：包括人事费用率、人均劳动生产力和人事费用投入产出率等指标。

人事费用率反映人力成本的投入产出比，人均劳动生产力表示每个劳动力平均创造的营业额，而人事费用投入产出率则反映每投入1单位的人事费用能产生的营业收入。

这些方法各有特点，选择合适的方法要根据企业的具体情况和需求来决定。