人力资本度量

人力资本测量方法研究综述引言随着企业之间的竞争日益激烈，企业家逐渐认识到人力资本的重要性，人才作为知识的掌握者成为企业的第一资源要素，同时也成为企业产生核心竞争力的基础[1]。

近年来，为了更好的掌握和运用人力资本，越来越多的学者开始关注如何测量人力资本这一问题。

准确的测量一个企业的人力资本水平，对企业内部管理者和决策者的工作有很好的指导作用；同时，准确的测量一个企业的人力资本水平，对研究者研究人力资本与企业其他要素之间的关系大有裨益。

企业人力资本属于组织层面的人力资本，用来说明企业投资于人力资源，运用并提升员工的智慧于生产或服务过程，合乎企业成本效益，创造附加价值，达成组织目标。

由此可以看出对组织层面的人力资本的测量具有十分重要的作用，而组织层面的人力资本还没有统一的量化工具。

学界对人力资本的研究较多局限于个体层面，本文采用个体层面的人力资本的定义是“人力资本指个体员工的知识、技能以及经验”[2][3]。

下文首先从个体层面和组织层面两个方面来回顾以往的人力资本测量方法，并做简要评述，之后基于资源观提出组织层面人力资本的定义和四个维度，并从这四个维度来回顾和总结以往研究中提到的测量方法。

1 人力资本测量方法回顾1.1 个体层面人力资本测量方法个体层面的人力资本测量研究主要集中于测量个体的人力资本水平。

普遍采用的人力资本定义是“人力资本指个体员工的知识、技能以及经验” [2][3]。

文魁（2002）在研究高新技术产业中个体人力资本水平的测量方法时，提出人力资本的测量分为人力资本流量测量和人力资本存量测量两个部分。

对人力资本流量的测量方法是，假设此人受正规的学校教育l 年，期间每年的人力资本投资是Vn（n ≤ l ），而后在某企业工作了p 年， n e 为第n 年的人力资本流量的年折旧率，每年的人力资本投资（干中学或培训）是V’n，那么这个人的人力资本流量（Cn）应该是：对于人力资本存量的直接测量的指标体系，包括员工过去贡献的多少、当前的技术（职位）等级、员工的劳动生产率以及员工的其他绩效指标。

中国人力资本测度与指数构建*李海峥 梁玲 Barbara Fraumeni 刘智强 王小军内容提要:尽管人力资本对经济增长与创新的重要作用已成为各国学者和政府的共识,但准确度量人力资本却一直是该领域研究中的难点问题。

本文结合我国目前的数据状况,运用并改进Jorgenson Fraumeni的终生收入法,计算了1985 2007年中国人力资本年度总量及相应的年度人均人力资本,构建了中国人力资本指数,并对2008 2020年的人力资本水平作了预测。

计算结果表明,中国人力资本总量和人均量都保持了较快增长速度,但相对于国内生产总值以及物质资本来说,人力资本相对比重呈下降趋势,并且人均人力资本跟发达国家相比仍存在较大差距。

关键词:人力资本 人力资本度量 终生收入 J F估算法一、引 言自从Schultz(1961)和Becker(1964)提出人力资本的概念以来,人力资本在学术研究和政策分析中已被广泛应用。

国际经济合作与发展组织(OECD)对人力资本的最新定义为人力资本是个人拥有的能够创造个人、社会和经济福祉的知识、技能、能力和素质!(OEC D,2001,第18页)。

根据人力资本理论,除了自然资源和物质资本外,人力资本是社会财富的重要组成部分。

根据测算,世界各国中,除了石油资源极其丰富的中东国家外,大多数国家60%以上的社会财富是由人力资本构成(世界银行,1997)。

中国自改革开放以来,经济增长迅速。

人力资本对中国经济奇迹做出了极其重要的贡献(Fleisher&Chen,1997;D murger,2001)。

此外,研究表明人力资本对中国经济效率的提高以及地区差异的缩小具有重要的作用(Fleisher et al,2010)。

尽管人力资本对中国经济如此重要,然而迄今中国几乎还没有对人力资本进行过全面系统的度量。

学术文献中仅有少量人力资本测度方面的研究。

例如,张帆(2000)、钱雪亚和刘杰(2004)基于总投资从成本角度计算了中国的人力资本存量。

内容提要】人力资本的特性决定了其不同于财务资本的价值计量方法。

人力资本价值计量应以产出法为主导方法，并体现团队计量、分层计量、动态计量的要求。

人力资本价值包含企业整体人力资本价值、团队人力资本价值和个体人力资本价值三个层次。

从整体人力资本价值到团队人力资本价值再到个体人力资本价值的逆向评估法符合现代企业生产经营的特点，也具有相当程度的可操作性。

【关键词】人力资本/财务资本/价值计量方法一、现有人力资本价值计量方法评析人力资本价值是作为人力资本载体的人所具有的潜在的创造性的劳动能力，这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造出的价值。

（张文贤，2002）近年来，理论界对人力资本价值计量的研究形成了多种观点，主要有三类：以成本为基础的计量方法、以工资报酬为基础的计量方法和以收益为基础的计量方法。

1.以成本为基础的计量方法。

这类方法以企业为取得和开发人力资本所发生的支出作为人力资本价值，包括历史成本法和重置成本法。

历史成本法将与招聘、挑选、雇佣、培训、安置与发展一个雇员有关的全部成本资本化，然后再将这些成本在这一资产的期望有效期限内摊销。

重置成本法是估计重置一个企业现有人力资本的成本，包括与招聘、挑选、雇佣、培训、安置和发展新雇员直至他们达到现有雇员的能力所发生的有关全部成本。

2.以工资报酬为基础的计量方法。

该方法建立在工资是劳动力价格的货币表现的基础上，以企业支付给员工的工资报酬折算的现值作为人力资本价值，包括未来工资报酬折现法和调整后的未来工资报酬折现法。

（1）未来工资报酬折现法用职工未来工资报酬的现值作为人力资本价值。

计算公式为：，其中：V表示企业人力资本价值；w[，t]为t年的工资报酬；n为计算年限；r为折现率。

（2）调整后的未来工资报酬折现法：在计算出工资报酬折现值后再用效率系数进行调整，从而确定人力资本价值。

所谓效率系数是对所选取的此前若干年度（m年）全行业资产平均收益率与该企业在相应年度资产收益率的比值进行加权平均所得到的数值。

人力资本计量方法人力资本应该确认为一项什么样的资产，同时应该确认为一项什么样的权益和负债呢？人力资本的确认需要引入“人力资产”、“人力资本”的概念。

“人力资产”可以将其定义为“企业拥有或控制，能为企业带来未来经济效益，并能以货币计量的劳动力资源”。

人力资产和传统会计的资产共同构成企业的总资产，在总资产下设置“人力资产”新帐户进行核算。

“人力资本”则可以定义为“投资者根据国家的法律、法规，采取一定的方式投入企业的人力资源和其他智力成果”，属于实收资本的一部分。

与“人力资产”帐户相对应，在所有者权益下的“实收资本”帐户中开设“人力资本”二级帐户进行核算。

因此，人力资本入股应该确认为一项人力资产和一项人力资本。

对人力资本进行确认后，就应该研究投资入股的人力资本的计量问题。

人力资本入股的计量必须充分考虑人力资本的特征。

人力资本具有以下几方面的特性。

第一是与人本身的不可分割性。

人力资本的一个显著特征是它属于人的一部分，必须通过人本身主观能动性的发挥来实现人力资本的超额利润。

与客观存在的财务资本相比，人力资本是一种很活跃的资本与生产要素，是劳动者与管理者通过发挥人的主观能动性，有目的、有计划地创造与开发出来的。

第二是时效性。

人力资本的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，也就是说，人力资本的超额效用受到时间的严格限制。

一般情况下，智力成果与技术特长只能在某个阶段发挥到最佳效用，产品本身生命周期的更替和社会科学技术的普遍进步以及竞争者的加入，都会减少其效用的发挥。

到一定阶段，某些人力资本获取超额利润的能力将会丧失。

第三是再生性。

人力资本在使用过程中，可以通过劳动经验的积累，或通过自身的建设更新知识，不断创新，达到再生的目的，克服人力资本的时效性对其的约束和限制。

管理人才和高科技人才具备的理性和主观能动性，会使他们依照企业竞争中的新要求不断弥补和更新原有的技术和特长，以适应新产品的需要，这时管理人才和高科技人才拥有的知识及技能得到了提高，那么人力资本在某个特定时点的价值可能出现上升的趋势。

人力资本度量指标相关术语：B!度量（Metrics）,指制衡量指标的理论或系统；■■-衡量指标（Measure®，指按照一个范围、维度或者能力等作为标准来定义描述对象；H 目标管理（MBO）,目标管理源于美国管理专家德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”，认为“企业的目的和任务必须转化为目标，企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大”，概括来说也即是让企业的管理人员和工人亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度；H 员工态度调查（Employee Attitude Surveys），这种调查的主要目的是评价员工对于他们所处的工作场所以及所从事的工作本身是一种怎样的印象和看法一一这种印象和看法会直接影响到他们完成工作的情况；■ 人力资源审计（HR Auditing），是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路；M 人力资源关键指标（HR Key Indicators），关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础；■■-竞争性人力资源标竿（Competitive HR Benchmarking），不断寻找和研究优秀管理人才的最佳实践，以此为基准对所有人员进行比较、分析、判断，从而使其得到不断改进，实现人力资源管理的良性循环；區人力资本投资报酬率（HR ROI），一元薪资所创造出来的业务收入（含员工自己所拿的薪资、奖金与福利），换言之，也就是企业主所支付的每一元薪资对企业的贡献；:■-人力资源效能指标（Human ResourcesEffectiveness Index）是由此六个衡量标准所组成，并且与收益/员工总人数、资产/员工成本、营运收入/员工成本及营运收入/股东权益（ROE）有显着的相关。

人力资本计量概述人力资本的计价是一个非常复杂的工作。

计价中应考虑的因素主要有：作为载体的人，其身体健康状况、道德素质修养情况、对本行业的熟悉程度以及与企业工作的密切程度等等。

目前研究的具体的计量模式主要有历史成本法、重置成本法、未来收益贴现计量法、机会成本法、随机报酬法及其它方法，本文就以此粗略分为六种方法，以下对这些人力资本计量方法的提出和优缺点作简单分析归纳。

历史成本法历史成本法是布鲁梅特（Brummet）、弗兰霍尔茨（Flamhotlz）和帕利（Pyle）于1968年提出的，其基本思想是：人力资本价值等于为人力资本形成而支出的一切费用的总和。

是人从出生到丧失劳动能力期间接受教育、培训、迁移、医疗、卫生保健等花费的费用总和。

具体包括：人力资本载体为人力资本生产所投入的教育费用，培训费用；人力资本载体为发挥和维持其价值发生的迁移费用，医疗、卫生保健费用；政府为各级学校、培训机构提供的公共教育支出和公共培训支出；企业为培训员工支出的培训费用；政府对公立医疗机构提供的各种资助和补贴等等。

该方法的优点是以历史数据为依据，根据实际支出记录人力资本投资，所提供的信息客观、准确、可靠，并使得人力资本信息与其它资本信息具有可比性；缺点是对人力资本积累过程很重要的社会投入部分未予以考虑，无法反映人力资本的真实价值；而且人力资源的投入每个人是不同的，如果将每个员工视为同质，投入的平均值相同，显然不合理，如果区别对待，虽然符合历史成本原则，但并没有数据来源的真实原始凭证，仅仅是一个事后估计值，同样具有随意性。

例如，培养一个机械工程师，有常规的培养方法和费用投入，有据可依，但是同样的过程，对不同潜质的人，其成本和效用也不可能相同。

因此，随意性限制了历史成本法。

重置成本法重置成本法是弗兰霍尔茨于1974年提出的，该方法注重人力资本价值的变化，其计算的值是企业在现实条件下重新取得和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本，包括取得成本、开发成本和职工的离职成本。

人力资本度量指标定义人力资本度量指标是公司在衡量其员工对组织发展的贡献以及员工在不同岗位上的表现时所使用的一套标准化的方法和指标。

重要性人力资本是公司最宝贵的资源之一，它直接影响到公司的业绩和竞争力。

因此，正确地评估和度量人力资本的价值和贡献对于公司战略的制定和实施至关重要。

同时，这种度量也有助于公司管理层了解员工的发展需要、职业规划和职业晋升机会，并相应地制定人力资源计划。

常见的人力资本度量指标1. 人均产出人均产出通常是以一定时间内的总业绩除以全职员工总数计算得出。

这个指标可以很好地衡量员工的生产力和组织效率。

公司可以通过这个指标识别优秀员工和团队，并给予相应的奖励。

2. 離職率離職率是公司员工离开公司的比例。

这个指标可以反映公司的员工留存率，也可以用来检验组织文化和员工福利政策的可行性以及管理层的有效性。

3. 培训投入这个指标是指公司为培训和发展员工而花费的人力、财力和时间的投入。

这个指标可以评估公司对员工发展的关注程度，同时也可以对公司能否维持竞争力和员工持续成长有所帮助。

4. 员工满意度员工满意度评估员工对公司、领导、福利、培训等各方面的满意程度。

这个指标是在了解员工需求的基础上制定人力资源策略和改进管理的重要参考基础。

5. 职业发展和晋升机会职业发展和晋升机会与员工的个人发展和公司的未来发展密切相关。

公司需要制定合理的职业规划方案，为员工提供发展机会和工作认可，并为那些表现优秀的员工提供明确的晋升途径。

为了提高公司的竞争力和员工满意度，评估和确定正确的人力资本度量指标非常重要。

不同的指标需要综合考虑，以便评估员工的绩效、留存、发展以及员工对公司业务的贡献。

人力资本存量和人力资本水平的度量。

人力资本水平是指一定区域内的劳动力具有的人力资本的平均水平, 而人力资本存量是指一定区域内的劳动力具有的人力资本的总和。

对人力资本的度量方法主要有入学指标法、学历权重法、教育经费法、人才与非技术劳动分解法和受教育年限法等, 本文采用受教育年限法。

上述产出指标、资本投入指标以及在业人口指标选取中所用到的数据均来自《2007中国统计年鉴》和历年的《中国劳动统计年鉴》。

衡量人力资本水平的从业人员平均受教育年限则比较复杂, 我们采用了以往学者文献中提供的资料, 并根据历年的《中国人口统计年鉴》中的国内人口的平均受教育年限进行了调整估算。

所有的数据资料见表。

2.教育存量法是目前很多学者常用的方法，该方法根据现有的统计数据采用“教育年限法”度量人力资本存量，虽然这种方法着重反映教育投资形成的人力资本存量，不够全面，但教育投资作为人力资本存量形成的主要来源，因而具有一定代表性，所以本文选用教育存量法测算新疆人力资本存量。

人均受教育年限的计算方法借鉴许娟写的《新疆人力资本投资对经济增长作用研究》中第二种方法，人均受教育年限=（大专以上人数×16+高中及中专人数×12+初中人数×9+小学人数×6+文盲人数×2）/地区总人数, 而后人力资本存量等于人均受教育年限与就业人口数的乘积。

而采取与之类似的方法，人力资本存量的计算方法中，有些人使用就业人口数指标，还有些人使用经济活动人口数指标，考虑数据的可得性，本文采用就业人口数指标。

3. 现在，计算人力资本存量的实际方法有许多种，主要包括受教育年限法、劳动报酬法、学历指数法、技术等级法以及教育经费法等，各种方法考虑的侧重点是有区别的，由于资料的收集存在客观的困难，本文使用受教育年限法来计算新疆的人力资本存量，该方法侧重于从要素投入方面进行计算。

依据国内专家学者的方法将劳动者即就业人员按学历层次分为六大类:文盲和半文盲、小学（包括普通小学、成人小学教育）、初中（包括普通初中、职业初中、初中级技工、工读学校、成人初中）、高中(包括普通高中、中等专业技术、职业高中、高中技工教育、成人中等技术教育、成人高中)、大学专科(包括普通大学专科、成人专科、专科自学考试)和大学本科以上（包括普通大学本科、成人本科、自学考试获得本科毕业证、研究生）。

人力资本测度方法综述摘要:本文从人力资本概念入手,着重介绍以人力资本的投入产出为基础和以技术内生化经济增长模型为基础的人力资本测度体系,并试对人力资本测度方法做一个综述。

关键词:人力资本;测度方法;综述提高人力资源的质量需要进行投资,而这种投资行为获取的人力资本流量、存量究竟为多大,这就需要对人力资本投入和产出进行测度,本文从人力资本的概念入手,力图对人力资本的测度方法做一个综述。

一、人力资本测度的角度对劳动力要素的研究的不断深入导致了人力资本的概念的提出,另一方面对人力资本概念不同程度的理解也决定了人力资本测度的角度。

我们可以把人力资本看作是活的资本、投资的结果、能带来收益的资本。

作为活的资本,它凝结于劳动者体内,表现为人的知识、技能、经验、健康、体能,其中真正反映人力资本质量的是劳动者的智能,人力资本数量即为拥有智能来创造价值的劳动力的数量。

但是对这种无形的劳动力智能本身无法进行精确度量。

因此测度人力资本一般从两个角度:一是从人力资本的直接投入角度度量,即认为人力资本由投资费用转化而来,没有费用的投入就不会得到,因此对人力资本的计量,是对人力资本投入费用的归集;二是从人力资本的产出的角度度量,认为劳动力拥有的人力资本价值,可通过生产劳动的转移、交换、并实现价值的增值而体现,对人力资本贡献的度量实际上也是对人力资本存量的测度。

二、人力资本测度方法的雏形应该说人力资本测度方法是随着人力资本理论的发展而不断的发展的,对人力资本理论的研究同时也伴随着对人力资本计量方法的研究。

在西方古典经济学派和新古典经济学派的理论阐述中可以找到有关人力资本测度的基本思想,其劳动与产出的静态分析模型:L=G÷q,其中L为劳动力数量,G为产出,q为劳动生产率,虽然他们不否认劳动者技能的作用,但以经济增长中劳动投入要素为基准的测度模式,人力资本存量等同于劳动力的数量,这并非真正意义上的人力资本测度方法。

具有人力资本测度方法的雏形的是经济学家沃尔什、丹尼森。

人力资本度量指标相关术语：度量（Metrics），指制衡量指标的理论或系统；衡量指标（Measures），指按照一个范围、维度或者能力等作为标准来定义描述对象；目标管理（MBO），目标管理源于美国管理专家德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”，认为“企业的目的和任务必须转化为目标，企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大”，概括来说也即是让企业的管理人员和工人亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度；员工态度调查（Employee Attitude Surveys），这种调查的主要目的是评价员工对于他们所处的工作场所以及所从事的工作本身是一种怎样的印象和看法——这种印象和看法会直接影响到他们完成工作的情况；人力资源审计（HR Auditing），是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路；人力资源关键指标（HR Key Indicators），关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础；竞争性人力资源标竿（Competitive HR Benchmarking），不断寻找和研究优秀管理人才的最佳实践，以此为基准对所有人员进行比较、分析、判断，从而使其得到不断改进，实现人力资源管理的良性循环；人力资本投资报酬率（HR ROI），一元薪资所创造出来的业务收入（含员工自己所拿的薪资、奖金与福利），换言之，也就是企业主所支付的每一元薪资对企业的贡献；人力资源效能指标（Human Resources Effectiveness Index）是由此六个衡量标准所组成，并且与收益/员工总人数、资产/员工成本、营运收入/员工成本及营运收入/股东权益（ROE）有显着的相关。