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人力资本和永久性收入计算人力资本是指个人的教育、培训、技能和经验等因素所带来的劳动力价值。
在现代经济中，人力资本已成为各个企业和国家发展的重要资源。
人力资本与永久性收入的计算关系密切，下面将详细探讨这两个概念。
一、人力资本的定义与特点人力资本是指个体通过学习、培训、经验积累等途径所获得的具体技能和知识，以及将这些技能和知识应用于工作中创造价值的能力。
人力资本的主要特点包括：1.可度量性：人力资本可以通过教育程度、工作经验、专业技能等因素来进行度量，并将其转化为具体的经济价值。
2.难以替代性：每个人的人力资本是独一无二的，不同的个体在技能和知识方面存在差异，因此也就导致了不同人的工作能力和收入水平存在差异。
3.可累积性：人力资本是可以通过持续学习和培训来积累和提高的。
随着时间的推移，个体的人力资本也会不断增加。
二、永久性收入的定义与计算永久性收入是指个体在未来一段时间内可以持续获得的稳定收入水平。
它反映了个体劳动力市场上的竞争能力和稳定性。
永久性收入的计算一般通过以下两个方法进行：1.人力资本回报率法：该方法通过计算个体投入人力资本后所能获得的累积收益来确定永久性收入的水平。
具体的计算公式为：永久性收入=人力资本回报率×人力资本投入。
2.寿命期望法：该方法通过预测个体的寿命期望来确定永久性收入的水平。
具体的计算公式为：永久性收入=预期工作寿命×年均收入。
三、人力资本与永久性收入的关系人力资本与永久性收入之间存在着紧密的关联。
人力资本的提升可以显著提高个体的劳动力市场竞争力，从而使个体获得更高的永久性收入。
1.投资于人力资本的积极影响：个体通过不断投资于人力资本的学习、培训和经验积累，可以提高自身的专业技能和知识水平，进而提高工作效率和产出水平。
这种提高对个体来说是永久性的，因为知识和技能一旦掌握，就会一直存在，并不会随着时间的推移而消失。
这样，个体将能够获得更高的永久性收入。
2.人力资本投资的时间和成本：虽然人力资本的投资可以带来较高的永久性收入，但这种投资是需要时间和成本的。
我国商业银行人力资本与经营绩效关系分析p一、引言人力资本作为一种能动资本，其重要性日益超过物质资本和货币资本，成为银行财富创造的核心资本。
在前人研究的基础上，本文从银行业这一特定行业人手，以2012年沪、深两市14家上市商业银行数据为样本，对银行人力资本与银行综合经营绩效的关系进行实证研究，并以此为依据，进一步分析人力资本与不同特性经营绩效的关系，以便为提高银行竞争力提出更具有针对性的建议。
二、实证分析（一）商业银行绩效评价体系的建立一般企业经营绩效通常采用净利润、净资产收益率（ROE）和总资产收益率（ROA）等单一指标进行衡量，不能体现银行经营特有的安全性、盈利性和成长性等特点。
传统商业银行绩效评价体系虽然将体现不同特性的指标进行综合，但各指标之间可能存在信息重叠问题，不能只做简单的加权平均。
本文采用主成分分析法，在保留原始指标主要信息的同时，用较少的变量取代较多的变量建立起综合绩效评价体系，并且变量之间不存在重叠问题，从而得出较合理的综合经营绩效得分和体现经营绩效不同特性的各主成分得分。
本文选取反映银行风险控制性、盈利性和成长性特点的8个指标构成原指标体系，分别为X1-资本充足率（CAR）、X2-不良贷款率、X3-流动比率、X4-资产负债率、X5-净资产收益率（ROE）、X6-总资产收益率（ROA）、X7-存款增长率、X8-贷款增长率。
1.样本选取及数据处理（1）样本选取。
本文选取2006年银行业实现全面对外开放时已经在沪、深两市上市的14家商业银行数据为样本，2012年全国银行业金融机构总资产为131.27万亿，样本选取的14家商业银行资产总额为82.02万亿，具有62.5%的代表性，基本能体现银行的经营情况。
（2）数据处理。
为了消除指标的量纲差异，需要将指标进行转换和标准化处理。
X5、X6、X7、X8作为正向指标不做转换；X1、X3和X4作为适度性指标，从样本数据来看都在适度性范围内，不影响指标方向性，故不做转换；X2作为逆向指标取倒数进行转换。
人力资源与人力资本辨析人力资源与人力资本这两个概念在企业管理中常常被提及，虽然它们看似十分相似，但实际上它们有不同的内涵和概念，本文将从定义、特点、形式等方面对人力资源和人力资本进行辨析。
一、定义的区别人力资源是指企业所具有的人力、智力和文化的总和，即员工是通过劳动力为企业创造价值的一种经济要素。
人力资源管理是指企业通过优化人员组织、流程和培训等手段，使员工的能力和潜力得到充分发挥，是实现企业战略和目标的关键部分。
人力资源的主要特点包括“离散性、不可替代性、高度定制化和灵活性”。
人力资本是以人为中心，管理人力资源，进行量化和评估，分析和统计，以资本的视角看待和管理人力，通过知识管理、绩效管理、修炼员工所具有的技能与特长等手段促进企业价值的增长，是人才管理的高级阶段。
人力资本的主要特点包括“可量化、可交易、可复制、可累积”。
二、特点的区别1.人力资源的特点（1）离散性。
人力资源是企业的各个员工个体的组合体，每个个体都是独立、不同的。
（2）不可替代性。
每个员工都有其独特的技能和经验，没有谁可以完全替代，员工离开或被替换后会产生成本和风险。
（3）高度定制化。
员工的能力、背景、性格等方面差异很大，针对不同的员工进行针对性的管理和培养。
（4）灵活性。
员工的能力和特点随时都可能发生变化，企业需要及时适应和调整。
2.人力资本的特点（1）可量化。
人力资本是以价值为核心的，可以通过定量的数据、指标进行度量和管理。
（2）可交易。
人力资本可以进行市场化的交易，通过投资、培训等手段提升员工的能力，从而提升企业的收益和市场竞争力。
（3）可复制。
人力资本可以被复制、推广，通过制定规范化和标准化的流程和规则，提高员工的工作效率和质量。
（4）可累积。
人力资本可以不断积累和提升，企业可以通过不断培训、学习、成长来积累和强化人力资本。
三、形式的区别1.人力资源的形式人力资源主要包括招聘、培训、评估、激励、保障等手段，主要是通过优化人员组织、流程和培训等手段，使员工的能力和潜力得到充分发挥，以适应企业战略和目标的发展需求。
- 1 - / 11 人力资本度量指标 相关术语： 度量（Metrics），指制衡量指标的理论或系统； 衡量指标（Measures），指按照一个范围、维度或者能力等作为标准来定义描述对象；
目标管理（MBO），目标管理源于美国管理专家德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”，认为“企业的目的和任务必须转化为目标，企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大”，概括来说也即是让企业的管理人员和工人亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度；
员工态度调查（Employee Attitude Surveys），这种调查的主要目的是评价员工对于他们所处的工作场所以及所从事的工作本身是一种怎样的印象和看法——这种印象和看法会直接影响到他们完成工作的情况；
人力资源审计（HR Auditing），是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路；
人力资源关键指标（HR Key Indicators），关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础；
竞争性人力资源标竿（Competitive HR Benchmarking），不断寻找和研究优秀管理人才的最佳实践，以此为基准对所有人员进行比较、分析、判断，从而使其得到不断改进，实现人力资源管理的良性循环；
人力资本投资报酬率（HR ROI），一元薪资所创造出来的业务收入（含员工自己所拿的薪资、奖金与福利），换言之，也就是企业主所支付的每一元薪资对企业的贡献； - 2 - / 11
人力资源效能指标（Human Resources Effectiveness Index）是由此六个衡量标准所组成，并且与收益/员工总人数、资产/员工成本、营运收入/员工成本及营运收入/股东权益（ROE）有显着的相关。
预警工具：员工保留率、员工流失率、职位空缺率、劳动分配率、人力资本费用率。
一、招聘度量指标
1、招聘成本 每招聘成本 分为每内部招聘成本和每外部招聘成本，即每招聘成本=总直接招聘成本/聘用人数。
招聘预算 招聘费用执行率 招聘费用执行率=招聘费用/招聘预算*100% 招聘成本比率 招聘成本比率=整体招聘费用（内部+外部）/招聘人员薪酬总额 2、招聘效率 填充时间 指填充一个空缺职位的工作日数，为职位空缺的起始日到员工正式到职日，反应了招募和雇佣新员工的能力，填充时间=聘用日期-空缺起始日期。
职位填充率 职位填充率=期间在填充日要求内满足的职位数/期间全部空缺职位数*100%
关键职位填充率 关键职位填充率=该职位人员到岗日期/期间关键职位空缺位数*100% 3、职位空缺情况 职位空缺率 职位空缺率=空缺职位数/全部职位数*100% - 3 - / 11
关键职位空缺率 关键职位空缺率=关键职位空缺数/全部关键职位数*100% 4、招聘质量 招聘合格率 招聘合格率=通过试用数/新录用员工数 在职员工平均工作年限 一年内新员工离职比率 一年内新员工离职比率=一年内离职人数/新员工人数 5、人才库建设 人才库人才数 人才库高潜质人才数 人才库高潜质人才率 平均每关键空缺继任人选数 6、流程效率 应聘数 包括内部应聘数和外部应聘数。 合格应聘者数量 简历筛选率 简历筛选率=合格应聘数/应聘数*100% 平均每职位外部应聘数 平均每职位内部应聘数 平均每职位合格应聘数 平均每职位面试数 面试通过率 面试通过率=面试通过数/合格应聘数*100% - 4 - / 11
7、职位填充和聘用情况 职位填充数 包括晋升人数、降职人数、平调人数和新聘员工人数。 新聘员工数 反应各组织业务发展趋势以及组织的扩展速度。 员工更新率 新聘人员占全部员工百分比=新聘人员数/期间员工平均数*100% 聘用人员来自不同渠道百分比 招聘渠道价值指数 反应了对该渠道投入和招聘产出对比，有放大效应，招聘渠道价值指数=该渠道招聘人员百分比/招聘预算分配到该渠道百分比。
二、薪酬福利度量指标
1、人力资本成本 薪酬总额 薪酬总额增长率 人均薪酬 人均薪酬增长率 薪酬福利成本占营业收入百分比 薪酬福利成本占营业收入百分比=（薪酬费用+福利费用）/营业收入*100% 薪酬总额预算占总运营费用百分比 薪酬福利成本占营业收入百分比=（薪酬费用+福利费用）/总运营费用*100% 期间已发生薪酬福利占薪酬总额预算的百分比 期间已发生薪酬福利占薪酬总额预算的百分比=期间已发生全部人员薪酬福利/期间薪酬总额预算*100%
人工成本 - 5 - / 11
人工成本=（工资总额（含不在岗员工生活费）+社会保险费+住房费+福利费+教育经费+劳动保护费+工会经费+其他人工成本）
人均人工成本 人均人工成本=人工成本/折合全日制员工数 人均人工成本指数 人均人工成本指数（人工成本增长率）=（本期人均人工成本-上期人均人工成本）/上期人均人工成本
薪酬福利占总人工成本百分比 薪酬福利占总人工成本百分比=薪酬福利成本/（工资总额（含不在岗员工生活费）+社会保险费+住房费+福利费+教育经费+劳动保护费+工会经费+其他人工成本）
人事费用率 衡量企业人工成本能力支付的重要尺度，人事费用率=人工成本/销售收入 人工成本利润率 人工成本利润率=企业利润总额/人工成本总额 人工成本产出系数 反应每投入人工成本能够产出的增加值，产出系数越高代表企业可能从人工成本投入中获利越大，人工成本产出系数=增加值/人工成本，其中增加值=利润+人工成本+财务费用+租金+税收+折旧。
劳动分配率 劳动分配率=人工成本/增加值 每百元业务收入的人工成本单价 每百元业务收入的人工成本单价=人工成本/业务收入*100 人工成本工资含量 反应工资占人工成本的比重，人工成本工资含量=工资/人工成本 2、人力资本收益 人均经营收入 - 6 - / 11
人均经营收入=营业收入/全日制总成员数 人均税前利润 人均税前利润=税前利润/全日制总成员数 人均税前利润增长率 每百元收入薪酬福利投入 每百元收入薪酬福利投入=薪酬福利总额/销售收入*100 3、薪酬变动 关键职位人员薪酬增长率 高层管理人员薪酬增长率 管理人员薪酬增长率 专业技术人员薪酬增长率 销售人员薪酬增长率 一年内工资变动人员数 一年内工资变动人员比率 两年内工资未变动人员数 两年内工资未变动人员比率 两年内工资未变动人员比率=两年内工资未变动人员人数/（（上年初员工数+年末员工数）/2）
4、报酬的有效性 薪酬满意指数 因薪酬因素引发的员工流失率 因薪酬因素引发的员工流失率=因薪酬因素引发的员工流失数/当期平均在职员工数
人力资本回报率 反应组织报酬福利计划的吸引力，人力资本回报率=（营业收入-（营业支出-薪酬费用-福利费用））/（薪酬费用+福利费用） - 7 - / 11
人工成本收入比率 反应组织投资多少在员工身上产生的收入，人工成本收入比率=人工成本/收入*100%
高绩效员工自愿流失率 服务年限在一年内的员工自愿流失率 监督成本指数 用以衡量企业的管理成本，不同行业有不同的标准，监督成本指数=主管以上管理人员薪酬福利/机构内总薪酬福利*100%。
三、绩效度量指标
1、高绩效员工比率 2、低绩效员工比率 3、按时完成绩效评估的比率 按时完成绩效评估的比率=按时完成绩效评估人数/参与绩效评估人数 4、参与绩效评估员工百分比 参与绩效评估员工百分比=在评估日之间没有打分的员工数/员工总数 5、绩效评估知晓率 指每次绩效评估结束后，员工获得主评估人绩效面谈的比率。 四、员工发展度量指标
1、继任计划度量指标 晋升率 晋升率=内部晋升人数/期间平均人头数*100% 平均在职时间 反应组织内部对员工发展状况的关注，平均在职时间=期间全体员工全部服务期间总和/全部工作（职位）记录数
内部晋升职位占职位填充百分比 内部晋升职位占职位填充百分比=内部晋升人数/期间填充职位数*100% - 8 - / 11
内部调配率 指内部调配占平均在职员工数的比率，内部调配率=内部调配数/期间平均在职员工数。
晋升人员来自继任计划百分比 反映HR部门继任计划的有效性，继任人包括内部和人才库里的人才，晋升人员来自继任计划百分比=晋升人员来自继任计划数/全部晋升人员数*100%。
因职业发展引起的人员流失率 因职业发展引起的人员流失率=离职原因为来自继任计划数/全部晋升人员数*100%
2、培训度量指标 总培训费用 人均培训费用 反映了组织对培训的投资，也可以用于监测培训成本和组织的投资回报率，人均培训费用=总培训成本/全部员工数。
培训预算占销售收入比例 培训预算占销售收入比例=培训预算/销售额 培训费用占薪酬总额百分比 培训费用占薪酬总额百分比=（直接培训成本+讲师费+差旅+住宿+餐饮+培训组织人员薪资福利+培训部门管理费）/全体员工薪酬福利总额
培训计划执行率 培训计划执行率=及时培训项目数/计划培训项目数 培训费用执行率 培训费用执行率=已执行培训费用/期间培训预算 员工平均受训人次 员工平均受训人次=总受训人次/折合全日制员工数 转岗人员培训率
