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时间：2021年x月x日
书山有路勤为径，学海无涯苦作舟 页码：第1页 共8页
第 1 页 共 8 页 第九章 工资管理系统
第一节 工资管理概述
一、工资管理系统的功能
1.初始设置
通过工资系统的初始设置，可以根据企业需要建立工资账套，设置工资系统运行所需要的各项基础信息，为日常处理建立应用环境。初始设置的主要内容包括：
(1)工资账套参数设置
系统提供多类别工资核算；工资核算的币种；扣零处理；个人所得税处理；是否核算计件工资等账套参数设置。
(2)基础档案设置
系统提供人员附加信息设置；人员类别、部门选择设置；人员档案设置；代发工资的银行名称设置等，企业可以自行设计工资项目及计算公式，并提供计件工资标准设置和计件工资方案设置。
2.工资业务处理
工资管理系统管理企业所有人员的工资数据，对人员增减、工资变动进行处理；自动计算、汇总工资数据；支持计件工资核算模式；自动完成工资分摊和相关费用计提，并可以直接生成凭证传递到总账系统；提供不同工资类别数据的汇总，从而实现统一工资核算的功能。
3.工资报表管理及统计分析
工资管理系统提供了各种工资表、汇总表、明细表、统计表、分析表等，并且提供了凭证查询和自定义报表查询功能。
二、工资系统与其他系统之间的关系
三、工资系统应用方案
1.单类别工资核算方案
如果企业中所有员工的工资发放项目相同、工资计算方法也相同，那么可以对全部员工的工资进行统一核算，即选择单类别工资核算方案。
工资管理系统 报表系统
总账系统
成本管理 提供分析数据
传递凭证
凭证查询
人工费用
计件工资标准 编号：
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第 2 页 共 8 页 2.多类别工资核算方案
(1)企业中存在不同类别的人员，不同类别人员工资发放项目不同、计算公式也不相同，但需要进行统一工资核算管理。(2)企业每月进行多次工资发放，月末需要进行统一核算。例如企业采用周薪制，或工资和奖金分次发放。(3)企业在不同地区设有分支机构，而工资核算由总部统一管理。(4)工资发放时使用多种货币，如人民币、美元等。
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兖矿集团有限公司文件
兖矿集团人资发〔2011〕562号
兖 矿 集 团 有 限 公 司 关于印发《兖矿集团有限公司岗位绩效工资制
实施方案》的通知
各专业公司，各能化公司，各矿处，集团公司各部室、各直属机构： 为进一步深化企业分配制度改革，完善企业内部分配机制，结合集团公司实际，制定了《兖矿集团有限公司岗位绩效工资制实施方案》，并经集团公司四届四次职工代表团长会议审议通过。现印发给你们，望认真贯彻执行。
二○一一年九月二十日
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兖矿集团有限公司
岗位绩效工资制实施方案
为进一步深化企业分配制度改革，完善企业内部分配机制，按照省国资委《关于进一步深化省管企业劳动用工和薪酬分配制度改革的指导意见》(鲁国资考核〔2011〕1号，结合集团公司实际，制定本方案。
一、指导思想
深化分配制度改革，建立以岗位绩效工资为主的基本工资制度，突出岗位价值，调整工资结构，理顺分配关系。健全业绩考核体系，职工收入与企业效益、岗位职责和劳动成果挂钩，完善激励有效、约束有力的分配机制，形成能增能减、相对公平的分配格局，充分调动广大职工的工作积极性和创造性，促进企业改革与发展。 二、遵循原则
(一 按劳分配原则
工资分配向生产一线倾斜，向技能要求高、责任重、贡献大的岗位倾斜，充分体现岗位价值和岗位贡献。
(二 效益决定工资原则
岗位绩效工资与企业经济效益挂钩，随企业经济效益浮动。
(三 效率和公平原则
公平与效率相协调，保障与激励相匹配，收入分配关系合理
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有序。
(四 利益兼顾原则
改革力度与企业经济承受能力相一致，既保障职工的利益，又保证企业的可持续发展。
三、实施范围
集团公司所属各单位2011年10月1日在册全民合同制、集体合同制、采掘合同制职工以及纳入集团公司管理的从业青年。
四、岗位绩效工资制构成
岗位绩效工资制是以职工工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等要素评价确定岗级，参照劳动力市场价位，以企业经济效益确定工资标准，以职工劳动成果为依据支付报酬的一种基本工资制度，同岗同绩同薪、岗变薪变。岗位绩效工资制由岗位工资、绩效工资、年功工资、辅助工资四个单元组成：
《企业导报》２００９年第３期
G U I D E TO B U SI N ESS
企业导报
浅析煤炭企业薪酬管理
存在的问题及对策
房爱兵
（新疆潞新公司，新疆哈密839003）
【摘
要】薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连，对于人才的吸引、保留
和激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。做好薪酬管理工作是摆在国有煤炭企业面前的一项重要工作。围绕中国煤炭企业薪酬现状及问题，提出我国煤炭企业薪酬管理制度的创新对策。
【关键词】人力资源；煤炭企业；薪酬管理
近几年来，煤炭企业靠着国家宏观经济的调控和企业自身结构的调整，取得了较快地发展，职工收入比以往有了大幅度
的增长。人力资源管理者开始在薪酬制度上探索新的方法，但是收入分配制度改革中仍存在着许多不可回避的问题，不少职工存在对薪酬的不满。
一、煤炭企业薪酬管理存在的问题
在薪酬制度设计上，国有煤炭企业大多提出了“以人为本”的企业发展战略，但一些企业仍然把追求利润最大化作为企业
终极发展目标，常常把薪酬支出仅认为成本的增加，重管理，轻设计，导致以下问题的出现。
（一）薪酬政策指导思想不清，与企业发展战略相脱节人力资源战略是企业整体发展战略的重要组成部分，薪酬管理可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造与变革相适应的内外部环境，从而有效推动企业战略目标的实现。因此，薪酬管理也应该以支持企业战略为出发点。但在目前的国有煤炭企业中，管理者往往把薪酬管理仅仅看作为人力资源管理中的一个技术环节，在薪酬设计上过多关注技术和操作层面，缺乏对整个薪酬策略定位的战略思考，很少关注和探究什么样的薪酬制度会有利于企业战略和人力资源战略的实现。
（二）缺乏行之有效的，能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系
首先，职位体系的确立缺乏科学的基础。煤炭行业由于其生产特点，大多为劳动密集型生产，岗位繁多，但多数煤炭企业在不同程度上不愿或忽视了岗位分析和岗位评价，不能客观地按岗位性质、工作环境、任职资格、职责权限和工作标准等要素制定岗位说明书。一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有进行较规范的评价，致使生产一线、二线、三线工作，以及艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开差距；另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，并且多是软指标，比如厂规、厂纪等，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相挂钩。在这种情况下，企业制定工资等级和标准、计算奖金发放时，仍然按照老习惯，参照有关文件的精神加以确定，而对实际状况缺乏分析。其次，绩效考核不科学、欠公平，没有科学严谨的绩效考核体系作为基础。大多数国有煤炭企业没有建立以目标为导向的绩效考核体系与员工的薪酬制度相配套。考核指标制定过程
企业收入分配机制
企业收入分配机制是指企业在创造收入时，根据一定的规则和机制，将收入分配给不同的利益相关者。
1. 员工工资分配：企业通常会根据员工的工作业绩、工作岗位等因素，采用不同的薪酬和福利方案，将收入分配给员工。同时，也可以根据员工的个人贡献程度给予奖金或分红。
2. 股东分红：企业的股东是企业的所有者，他们享有企业利润的分红权。企业通常会根据股东的持股比例，将一部分利润以现金或股票的形式分配给股东。
3. 税收分配：企业在创造收入时，需要缴纳各种税费，如所得税、营业税等。这部分收入将被用于政府的公共产品和服务提供，如教育、医疗、公路等。
4. 内部留存：企业可以将一部分收入留在企业内部用于再投资和发展，如研发新产品、扩大生产规模等。这样可以增加企业的竞争力和创造更多的就业机会。
5. 债权人回报：企业可能还存在债务，需要偿还债务利息和本金。企业收入的一部分会被用于偿还债务，以保持良好的信用记录。
企业收入分配机制需要考虑到企业的盈利能力、市场竞争状况、企业发展阶段等不同因素，并根据利益相关者的权益和利益需求来进行分配。同时，也应该遵守相关法律法规，保障员工和股东的合法权益，与社会各方共享企业发展的成果。
