绩效工资制度与年终绩效奖金

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目录 绩效工资制度的内容 2

年终奖与年终绩效奖金 4

什么是绩效工资制度 3 1

五种常见工资制度的比较 3 3

什么是绩效工资制度 绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人 0> 业绩挂钩。业绩是一个综合的 概念， 比产品的数量和质量内涵更为宽泛， 它不仅包括产品数量和质量， 还包括雇员对企业 其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容， 但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式， 而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

什么是绩效工资制度 绩效工资制度 -基本特点 与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点； 一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之 中； 二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本； 三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

什么是绩效工资制度 绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是： 容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象； 在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为 因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

绩效工资制度的主要内容 绩效工资的计量基础是员工个人的工作绩效，因此，绩效评估是绩效工资的核心。 评估手段可以分为非正式评估和正式评估，非正式评估主要是管理人员对员工 主观判断，正式评估则建立在完善的评估系统之上，强调评估的客观性。

绩效工资制度的主要内容 绩效工资的计量基础是员工个人的工作绩效，因此，绩效评估是绩效工资的核心。 评估手段可以分为非正式评估和正式评估，非正式评估主要是管理人员对员工 工作的个人 主观判断，正式评估则建立在完善的评估系统之上，强调评估的客观性。

工作的个人 绩效工资制度的主要内容 1、评估目标及其制订原则

业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据， 更重要的是发挥雇员 个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。 因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵 守以下原则： 1）雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员 之间充分交流的基

础上制定。 2）业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时 反映给被评估者，

达到及时沟通的目的。 3）对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进 行培训，或提供改

进的条件，达到鞭策后进的目的。 4）对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入） ，还要给予内在奖励（提供晋升和

发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。

绩效工资制度的主要内容 2、业绩要素

业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素， 这些要素能够全面、 客观的反映被评估者 的业绩，也利于评估者做出公正的评价。 不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，下表为 英国伦敦收入资料局 （ Income Data Services）1989 年做的一项研究， 将使用频率最高的业绩 要素筛选如下： 使用频率高的要素： 与工作有关的知识、能力和技能 工作热情、责任感、工作态度和敬业精神 工作质量及其关注意识 工作数量 使用频率稍低的要素 处理问题和工作方式的灵活性 独立处理问题的能力和开创性 管理他人的能力 对岗位需要的熟悉程度 出勤和守时情况 确定和实现优先目标的能力

劳动卫生和安全生产意识 绩效工资制度的主要内容 2、业绩要素 此外，在业绩要素的选择上要注意：

1）要和评估方式相结合。

2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。

3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标 是为了激励雇员实

现企业目标的积极性和创造性。 绩效工资制度的主要内容 3、评估方式 企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点；二 是注重评估效

果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架 。 绩效工资制度的主要内容 4、实施条件 业绩工资的实施需要具备一些条件，包括：

1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离。

2）业绩标准要制订的科学、 客观；业绩衡量要公正有效， 衡量结果应与工资结构挂钩。

3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束 落后的目的。

4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产 和经营运作系统之

中。 五种基本薪酬模式的比较 缺乏弹性，缺乏激励 稳定性好，员工忠诚度高 工龄与工资同步增长 员工的年龄、工龄和经验 年功序列工资制 缺乏内部公平 竞争性强，操作简单 根据市场、竞争对手确定工资 劳动力供求关系 市场工资制 助长员工短期行为，团队意识差 激励效果明显，节约人工成本 与绩效直接挂钩，工资随绩效浮动 员工的劳动贡献 绩效工资制度 技能评定复杂，能力界定困难 鼓励员工发展广度深度技能，有利于培养人才 因人而异，技能 / 能力提高工资提高 员工所拥有的知识、技能 技能 /能力工资制 灵活性差，鼓励官本位思想 同岗同酬 对岗不对人，岗变薪变 岗位的价值 岗位工资制 缺点 优点 特点 付酬因素 工资类型 绩效工资制度存在的弊端 问题一：子、分公司之间薪酬标准和发展不平衡 由于同一岗位因处于不同单位绩效工资标准从制定之初就各自为阵，在起点 不尽相同的基础上差距越拉越大， 每年的增长幅度也有快有慢， 这就造成了员工的心理落差 和失衡，如果不进行协调和控制，产生不合理的苦乐不均甚至高低悬殊， 很可能互相攀比和 牵制，相互拆台内斗、人心失和，极大地影响着公司整体实力的提升与发展。 问题二：绩效评价缺乏科学依据和规范操作 绩效管理通过评估员工的绩效以及团队、 组织的绩效，来制定绩效工资标准， 并跟踪、考核、反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和经营 业绩。 问题三：绩效考核主观随意性大、流于形式 其一，绩效设计考核标准大而笼统，与工作职能严重偏离，考核条款用词含 糊不清，内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性和应变性不强， 标准 本身漏洞百出，无法避免会造成考核者判断的主观随意性。 其二，考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核 水平不高、考核执行不严谨，人为操纵成分多，考核结果争议大， 失去了绩效考核的公正性 与有效性，很难令员工信服，结果使考核流于形式。 问题四：横向比较仍然存在绩效分配平均主义 横向来看，无法体现同岗不同绩效的差异。岗位职能是由人来执行的，人们 的能力有强有弱，同样的工作也有干得优劣之分， 因而执行岗位职能的水平和效果均存在差 距。 关于年终奖 年终奖是指行政机关、企事业单位等根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考 核情况，以及下一年度的发展规划， 向雇员发放的一次性奖金，可以包括年终加薪、年底双 薪、实行年薪制和绩效工资办法等多种方式。 奖金对于员工来说是一种物质奖励。 如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做 出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力的承认； 二来激励员工继续努力工作， 实现 更佳的工作表现。 在对一些企业的调查当中发现，企业在发放年终奖的时候考虑的并不简单，有的目的很明 确，就是为了奖励员工们在一年当中所付出的劳动， 但也有一些企业发放年终奖的时候是不 得已而为之。 除了发放奖金，一些公司还将旅游奖励、评选优秀员工、赠送保险、车贴、房贴等列入年终 奖的内容。运用得当，也可以发挥不错的效果，增加企业凝聚力。 关于年终奖 年终奖的常见弊端或问题 形成惯例的、普度众生式的年终奖，完全无法发挥奖励优秀员工、激励员工的作用； 员工的期望与现实差距较大， 有没有很好的前期宣导和疏导措施时， 产生副作用， 得不偿失； 当奖金数额差距巨大，超过多数员工的心里承受能力时，产生副作用，得不偿失； 年终奖发放存在担心员工黄鹤一去不复还的顾虑； 采取红包形式的年终奖， 因其随意性高， 缺乏程序公平， 因而员工感觉不公平，满意度低 。 虚假的年终奖： 将销售员一类的职员的佣金于年底一次性发放。 使得年底“红包” 看似很鼓， 但实际上那本来就是员工应得的报酬，员工根本没有得到真正的年终奖。多见于地产公司、 保险公司等。 关于年终奖 年终奖的常见问题 -案例 年关将至， 也是许多公司发年终奖的日子， 本来是一件喜庆的事， 可是职员小麦和他的老板 陈先生最近都在为这件事感到郁闷。 小麦现在在某知名广告公司任职， 前不久被猎头公司相中， 谋到更好的东家。 让小麦感到郁 闷的是，如果他现在离职，年终奖可能泡汤。 他的老板陈先生也为此有点郁闷，眼看麾下的 优秀员工可能成为自己的竞争对手， 这个时候还发给他一笔年终奖实在有点不甘心。 有一个 念头浮现在他的脑海：或许可以延后发放年终奖，作为“留人”的招数？ 这也是许多职员和老板正在考虑的问题。 前不久， 上海劳动保障部门站出来说话了， 为这个 事情定了性。 据新华社报道， 上海劳动保障部门日前作出权威解释： 用人单位不能为了限制员工在年关跳 槽而拖延发放年终奖，部分单位把年终奖当作“留人奖”的做法，属于侵权行为。年终奖包 括年终加薪、 年终双薪、 绩效工资等， 是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩 的综合考核情况而发放的一次性奖金， 属于合法劳动报酬的范畴， 而并不只是用人单位激励 员工、留住人才的手段。 20XX年01月29日《第一财经日报》

关于年终奖 年终奖宜公开，还是保密？ 在大多数公司里， 年终奖和工资一样被要求严格保密。 之所以回避年终奖话题， 是因为年终 奖涉及的奖励额度比较大， 授奖面宽， 又处在新旧年度交替的时间接口， 对职工的心理影响 较大，因此往往采取“模糊发放”方式，不公开金额。 这种做法似乎每每收到相反的效果： 对其他员工所得多少的猜测， 对年终奖发放公平与否的 怀疑以及不满、 埋怨等情绪往往弥漫在企业中， 没完没了的申诉搞得企业领导心力交瘁。 这 种状况一般要持续到春节前后，严重的会影响下一年的工作。 如何发放年终奖才能体现公平公正， 才能让员工满意？有专家提出， 年终奖除了分配方案要 做到科学合理外，保证分配诸环节的公开透明也是至关重要的一环。

关于年终奖 年终奖的常见发放形式 第一、双薪或三薪制：如外企普遍采用的 13 薪或 14 薪或更多，只要员工在年底仍然在岗， 无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠” ，类似于福利性质， 表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数 额就与每个人的基本工资水平相关了。 第二、 基于绩效的年终奖： 如根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果， 所发放的绩效奖 金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。 通常情况下发放规则是公开的， 如某某级别 的 targetbonus （即个人表