黄金法则一：员工就是“亲人”
美国惠普公司不但以卓越的业绩跨入全球百家大公司行列，更以其对人的尊重与信任的企业精神而闻名于世。
在惠普，存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的，允许甚至鼓励工程师在企业或家中任意使用。惠普的观点是：不管他们拿这些零件做什么，反正只要他们摆弄这些玩意儿就总能学到东西。公司没有作息表，也不进行考勤，每个员工可以按照个人的习惯和情况灵活安排。惠普在员工培训上一向不惜血本，即便人员流失也在所不惜。
惠普的创始人比尔·休利特说：“惠普的成功主要得益于…重视人?的宗旨，就是从内心深处相信每个员工都想有所创造。我始终认为，只要给员工提供适当的环境，他们就一定能做得更好。”基于这样的理念，惠普特别关心和重视每个人，承认他们的成就、尊严和价值。
在日本松下电器公司，用人秘诀之一也是相信员工。松下幸之助常说：“每个人都有工作的天性。如果你不让他工作，他最初也许会觉得轻松愉快。但时间一长，他也会百无聊赖。激发部下发奋图强的工作秘诀，就是信赖部下，让他们自主自发地去工作。当然，这并不意味着对部下不闻不问。作为管理者，该说的话还是要说，但必须注意说话方式，以免在批评时伤害部下的自尊心。这是我在长期的实践中感悟到的一点心得。”
黄金法则二：员工就是“主人”
过去，国有企业一直把“增强员工主人翁意识”作为激励员工的口号。其实，这也同样适用于国外的企业和国内的私营企业，只不过方法和手段不同而已。让员工成为“主人”，说起来容易，做起来难。一旦真正做到这一点，员工就能最大限度地发挥自己的潜能。
为了让员工成为“主人”，安捷伦公司尽量避免裁员。在公司最困难的时候，他们采取了压缩开支、全员降薪的办法。安捷伦的员工认为：自己的工作有贡献、自己的人生有价值，自己就是公司的“主人”。安捷伦教育员工，不要把工作看作一种责任，而应该看作一种动态行为。实践证明，这种吸引、保留人才的效果非常好，在职员工的离职率很低，招聘新人的成功率很高。安捷伦的具体经验有两点：
一是不断更新留住人才的制度，及时把握员工的具体想法。每个阶段的每个员工的想法都是不同的，激励的方式也应随之进行相应的改变。
二是鼓励和帮助员工学习第二技能，以应对各种变化。随着外界的变化，员工的工作性质随时都有可能改变。这就需要对员工进行卓有成效的鼓励，并为尝
试不同领域而创造条件。安捷伦尊重每一个员工，并对他们的个人发展负责。
惠普的“邻桌原则”也极大地增强了员工的主人翁感。所谓“邻桌原则”，就是鼓励每个员工在自己工作的同时，看看身边的人正在干些什么，是否遇到困难了，想想自己是否有更好的办法帮助他们顺利地解决难题。惠普准确地把握了每个人都想突出自己的微妙心理，把每个人的能动作用都提升到了一个更高的境界。公司还有一个传统，设计师的设计全部摆在办公桌上。这样一来，任何员工都可以在任何时候走进办公室进行摆弄，甚至无所顾忌地提出批评。这一做法极大地激发了员工的主人翁意识。在惠普公司，员工关心公司就像关心自己一样。
欧莱雅中国分公司则努力在公司内部营造一种浓厚的“家庭氛围”。中国分公司除了招收一流人才外，完全让年轻人融入整个公司的经营运作体系。欧莱雅的历任总裁均强调，要在公司内部营造一种“家庭氛围”，以便让新入门的年轻人尽快成为家的“主人”。欧莱雅不愿意用合同将自己的员工“捆绑”起来，而是想方设法去增强公司的每一个岗位的吸引力。该公司负责人表示：“如果一个有前途、有才干的年轻人要求辞职，那绝对是令人遗憾的事情。但是，应该进行检讨的实际上是我们自己，而不是他。”
黄金法则三：肯定人格尊严
企业员工的人格尊严能否得到真正的肯定，往往反映出这个企业对人力资源管理的重视程度。哪个企业把员工的人格尊严放在首位，哪个企业就能得到快速的发展。道理很简单，尊重他人就是尊重自己。
摩托罗拉公司始终以“肯定人格尊严”为管理理念，对人保持不变的尊重。在摩托罗拉，人格尊严主要包括：
（1）和谐的工作环境；
（2）明确的个人前途；
（3）开放的沟通渠道；
（4）足够的隐私空间；
（5）充分的培训机会；
（6）平和的离职安排。
在离职问题上，尤其能体现出摩托罗拉公司对员工的尊重。公司尽最大可能避免裁员，当必须裁员时，裁员人选将根据员工的业绩、技能和服务年限等作出抉择。例如，在公司服务满10年的员工未经董事长和总裁批准不得列入裁员的
名单。当员工由于个人或公司业务的需要而离开时，公司还将提供诸如安排其他工作、帮助介绍外面的工作、发放补偿金和继续发给某些福利和工资的帮助等。摩托罗拉以人为本、尊重个人、发挥人的潜能、实现个人价值与企业共同发展的经营理念，形成了员工和企业相互尊重的文化氛围，创造了良好的工作环境。
摩托罗拉认为，管理的基础是尊重。公司创办之初，就形成了一整套以尊重人为宗旨的企业制度和工作作风，并将这一思想渗透到企业文化的各个层面。摩托罗拉认为，尊重至少有四层含义：
（1）肯定个人价值；
（2）给予特殊信赖；
（3）创造和谐氛围；
（4）满足具体要求。
在摩托罗拉，一切规章制度、关键举措、重大活动都有着极高的透明度。公司设立了“畅所欲言”信箱，员工可以对各项事务提出意见、建议或投诉。公司经常召开总经理座谈会，员工可以与总经理面对面进行交流，探讨一切具体问题。公司还专门设计了“肯定人格尊严”的问卷：
（1）你的工作是否确定而充实？
（2）你的培训是否适当而积极？
（3）你如何掌握具体工作规范？
（4）你如何认识自身职业前途？
（5）你能否得到最及时的反馈？
（6）你能否得到最公正的对待？
黄金法则四：感受工作乐趣
人生的本质就是寻找一种满足，如果能把这种满足引导到工作上来，就一定会收到惊人的效果。香港蚬壳公司视员工为宝贵资产，始终坚持“以人为本”的管理理念。该公司认为，要推动员工作出最佳表现，就必须引导他们寻找和感受工作的满足感。为此，公司采取了三大措施：
（1）增加员工的参与机会。公司为了提高成本效益，常常邀请不同部门的
员工参与不同的工作小组，大家共同进行讨论。每个人最熟悉自己的工作程序，也最清楚如何控制成本。这种参与机会的增加，有效地激发了员工的专长与潜能。
（2）激发员工的创造潜能。公司每年都将员工带到户外，尝试高空行走、射击、攀柱等高难度活动，以提高员工适应外界变化的灵性、培养他们勇于接受挑战的品质。户外活动的主题是：“解放员工的内在潜能。”公司深信人人都有潜能，鼓励员工最大限度地发挥自己的创造力。
（3）设计员工的职业规划。公司相信，帮助员工保持身心平衡是非常重要的。公司推出了雇员发展计划，与一家顾问公司进行合作。这种服务范围包括四个方面：专业个人咨询；绩效管理咨询；退休咨询；健康人生咨询。各类员工都被照顾到，费用由公司全数支付。员工可采用电话预约的形式，与辅导顾问见面。
加拿大北电网络的做法是：决不让一个员工做一个职位一直做到退休。该公司认为，要想激发优秀人才的热情，单纯的物质奖励只是一时之策。随着时间的推移，员工的物质水平提高了，薪金的激励效用就会慢慢降低。因此，公司在激励员工方面更注重帮助员工设计他们的职业发展规划。北电的员工工作两年就能得到轮岗的机会，有效地激发了自身的潜能。
巴斯夫公司激励员工的基本原则是：给员工分配的工作一定要适合他们的工作能力。不同的人具备不同的工作能力，不同的工作也同样需要不同工作能力的人。因此，企业管理者的任务就在于：尽量保证所分配的工作适合每一位员工的兴趣和能力。在这方面，公司采取了六种方法：
（1）确切了解员工兴趣；
（2）全面分析员工能力；
（3）及时制定工作规范；
（4）客观评价工作表现；
（5）系统储存相关数据；
（6）公正推荐相关人才。
事实证明，工作得心应手是使员工感受工作乐趣的法宝之一。富士摄影器材有限公司上海代表处的邹桓有一段话说得非常好：“每个人都是优秀的，关键是如何把他们放在合适的岗位。鱼和肉都是好东西，但它们烧在一起不一定好吃。霉干菜是很普通的东西，但霉干菜烧肉就能体现融合的美味。在某种程度上，人力资源经理也应该是充当一个厨师的角色，通过优势互补来追求最大的效益。”
黄金法则五：采纳建议
每个人都有潜在的才智，但究竟如何激发他们，则需要管理者动一番脑筋。实践证明，让员工提建议就是一个好点子。在这方面，最成功的首推丰田公司。
1951年，丰田英二担任丰田汽车公司总经理。他实施了“动脑筋创新”的建议制度，大大调动了员工的工作热情。他首先成立了“动脑筋创新委员会”，制订了具体规章。车间到处都设有建议箱和“建议商谈室”，建议的范围包括机械仪器的发明制造、作业程序的改进完善、材料消耗的评估节省等。领导既能听到工厂现场的意见，也能及时了解员工掌握技术能力的程度。员工们利用这个制度，找到了创新的乐趣，既充分发挥了自己的能力，又切实地感受到巨大的满足。
在韩国，大部分企业都设有“建议箱”。例如，韩国的五大财团就明确规定：公司员工每年每人要提出2至6条建议，各部处每月要举行一次建议发表会，经专门委员会审查后分为10等，一经采用即给予3000元至50万元的奖励。乐喜金星财团每年按月、季、年设“乐喜建议大奖”、“最多建议奖”、“最优秀建议奖”及“建议最多部处奖”等。三星财团实行建议表彰制度，设金奖200万元、银奖100万元、铜奖50万元。大宇财团不仅设立了小“建议箱”，而且还建立了“电话建议制度”，让员工把一闪念中出现的想法立即通过电话提出来，并安排专职人员接电话、作记录。鲜京财团承诺，如果建议被采纳，公司将提供资金，由提建议者独立经营，将建议变成活生生的现实。
由于及时采纳了员工的大量建议，这些公司最大限度地发掘了员工的聪明才智，并推动公司健康稳健地向前发展。
黄金法则六：宽容失误
作为日本第一家拥有精神价值观和公司之歌的企业，松下电器公司非常宽容。对待那些犯有严重错误的员工，公司并不是一味地进行严肃处理，而是给他们一个将功抵过的机会。这种做法稳定了员工的思想情绪，确实值得我们借鉴。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一个诚实的错误，公司可以宽恕你，并把它作为一笔学费。但如果背离了公司的精神价值，就会受到严厉的批评直至被解雇。”
某软件公司把“敢于失败”作为企业的文化理念。该公司管理者认为，让聪明人制造和接受变革，就要允许他们失败。首先，变革必然伴随失败。其次，失败也可以成为学习和进步的源泉。他们经常告诉员工：犯错误，不要紧。在他们看来，如果员工因太在乎错误而求稳妥，就可能招致更大的错误。不仅如此，他们还鼓励员工在工作中采取一种“敢于失败”的态度。员工在很多场合大都敢于正视自己的“失败”。该公司总裁说：“失败是一种奉献，但只要失败比对手小，就胜利了。事实上，我也是在成长的过程中才逐步树立这种思想的。失败乃成功之母。没有失败，就没有成功。从这个意义上说，没有员工的失败，就没有整个公司的
成功。”
黄金法则七：创新心理
成功可以使人获得成就感。如果给员工创新的机会，他们就有追求成功的欲望。激励员工成功可以充分利用员工的创新心理，这不失为公司管理的一剂良药。企业领导者必须充分调动员工的积极性，促使员工的工作热情长久不衰。
IBM公司实行了别出心裁的激励创新的制度。对有创新成功经历者，不仅授予“IBM会员资格”，而且提供5年的创新时间和必要的物质支持。主要内容是：
（1）有权选择设想；
（2）有权尝试冒险；
（3）有权规划未来；
（4）有权获取利益。
这种激励机制，既满足了创新者追求成功的心理，也使他们得到有效的报酬；同时，也是一种最经济的创新投资手段。
据有关调查表明，在当今高科技企业或以智力服务为主的公司中，排在前十位的有效的激励因素依次为：
（1）卓越的事业成就；
（2）融洽的社会关系；
（3）激昂的生活情绪；
（4）丰厚的个人待遇；
（5）充分的领导信任；
（6）优越的工作条件；
（7）和谐的家庭氛围；
（8）足够的晋升机会；
（9）适时的口头鼓励；
（10）特殊的爱情经历。
在这十种激励因素中，卓越的事业成就排在了第一位。因此，适当安排高难度的工作也不失为聪明之举。事实上，人们一般都不会满足于一种固定的简单劳动。
黄金法则八：耻辱心理
多米诺皮扎饼公司曾在新英格兰地区开了一家分店，生意非常红火。但由于生面团断档，致使该公司的“30分钟以内送到”的供应保证落空，最终失信于消费者。为此，地区经理买了1000条黑纱让所有员工佩带以示哀悼。他巧妙地借助于“耻辱心理”来激励员工，成功地实现了杜绝类似现象发生的目的。
利用“耻辱心理”进行激励，这实际上属于危机管理中的“无缺点管理”。日本的企业特别推崇“无缺点管理”，并收到良好的成效。正如丰田公司的一位高级管理人员所说的：“我们不应过分强调…全面质量管理?，因为这种管理充其量只能让缺点减至10%。如果我们生产400万辆汽车的话，便会有40万人购得一辆带毛病的车，这必将成为生产与用户之间的最大危机。但如果推行…无缺点管理?，则会彻底消除这种现象。”
现在，遥遥领先的日本企业已逐渐由“全面质量管理”转向“无缺点管理”，这在世界上是一个生产管理上的创新。与美国企业界相比，日本企业的这种管理方法要领先15年以上。
黄金法则九：保持士气的常规方法
毋庸讳言，人人都有惰性。要想让员工始终保持高昂的士气，必须坚持不懈地做工作。实践证明，以下这些方法可以有效地保持员工的士气：
（1）问好。经常向员工寒暄问好，可极大地增加与员工之间的亲和力。
（2）谈心。经常与员工交谈，既便于了解情况，又便于征求意见。
（3）表扬。对业绩突出的员工给予表扬，对工作认真的员工也应适当鼓励。
（4）培训。经常进行有针对性的新知识培训，提升每个业务员的专业技能。
（5）考核。设立考核部门，评估所有员工的表现，作为奖赏和升迁的参考。
（6）晋级。对于那些业务成熟的员工，应该及时地晋级。
（7）换工。允许业务员在公司内部调换工作，以激发他们的新的活力。
（8）充电。提供各种轮岗机会，丰富员工的工作经验，消除他们的倦怠感。
（9）定向。帮助员工根据企业目标来确立个人发展目标，将员工发展与企业发展联系起来。不断地给予他们以崭新的工作、创造的机会和竞争的环境，增强他们对自己的信心。总之，应和员工一起追求更高的业绩、攀登更高的目标。
（10）统一。员工的年龄和学历往往不同，应避免因此造成态度和价值上的差异。应将员工的处事态度、专业知识、岗位技能、健康状况作为升迁的标准。同时，不要因为员工的适应性较差，就匆忙地对他的工作能力进行彻底否定。
黄金法则十：保持士气的特殊方法
有关专家经过研究发现，经常发自内心地微笑，可以明显地提高人的生理状态，极大地改善人的精神面貌，从而激发出工作热情，创造出更高的效益。
在美国俄亥俄州，有一家钢铁和民用蒸馏公司的子公司一度经营不善。总公司派了丹尼尔担任子公司的总经理，企业面貌迅速发生了巨变。原来，丹尼尔在工厂里到处贴上标语：“请把你的笑容分给周围的每一个人。”他还把工厂的厂徽改成一张笑脸。平时，丹尼尔总是春风满面，笑着同工人打招呼，笑着向工人征求意见。全厂2000名工人，他都能叫出名字来。在他的笑容的感染下，员工的工作热情大大提高。3年后，工厂没有增加任何投资，生产效率却提高了30%。
马克的“增加欢乐气氛”的管理思想与丹尼尔的“笑容管理”有着异曲同工之妙。马克是美国西雅图一家公关公司的老板。为给公司增加一些欢乐气氛，他采用了一些既简单又有效的方法：每个季度关闭公司一天，带着全体员工去看电影；员工每年四次关掉呼机，将电话设置为语音信箱状态，去欣赏露天音乐会；在每周一次的全体员工参与的午餐会上，提供各种水果、饮料；允许员工平时随意着装，只是在接待客户时才有统一的着装要求。
心理学家赫茨伯格提出了“双因素论”科学地阐明了调动员工的积极性的两
大因素：保健因素是一种预防性的维持因素，能消除员工的不满情绪，从而保持其积极性；激励因素则能激发员工的精神，引导他们作出最佳的表现，并增强他们的进取心、责任感、成就感等。
我们有理由相信，激励的方法比单纯的物质利益更重要。过去，如果你习惯于用金钱收买人心的话，那么，建议你转而采用精神激励的方法，效果会好得多。
高效时间管理的21条黄金法则! 时语 时间有限,不只是由于人生短促,更由于人事纷繁,我们应该力求把我们所有的时间用去做最有益的事情。 ——斯宾塞 4月即将结束,2016要走过三分之一。时光飞逝,岁 月易老,你还为时间不够而苦恼吗?还因焦虑而手忙脚乱吗?或许,你已经很努力,只是缺少正确方法。 1、目标。 订出事业、健康、工作、财富、成就、自我成长等方 面目标;问自己三个问题:如果自己有100万,会订立什 么目标?如果自己只剩下6个月的生命,会订立什么目标?假设自己做什么事情都不会失败,会订立什么目标? 2、计划。 事先规划好行动。目标——列出行动步骤——每天执行——经常修正。 3、分析。 提前列出工作内容。核对工作进度。做重要的事情,有效授予权给合适的人去做,处理紧急事件。 4、设定优先顺序。
80/20定律。用80%的精力做20%最重要的事情,用 80%的时间来处理会影响到未来的事情。 5、专注力。 不值得做的事情,一分钟都不要去做。一次只做一件 事情。一般认为至少持续工作一个小时才能处理一件比较 重要的事情。如果中途被打断,所耗费的时间至少是持续 工作的五倍。 6、时间期限、奖励。 帕金森定律:事情总是会拖到最后一分钟完成。有可 能在两个小时完成八个小时的工作,需要压缩、紧凑时间。不要把两个小时的工作拖到八个小时完成。完成一个分段 目标,应该给自己一个奖励,产生持续的行动力。 7、工时记录。 成功的人时间至少以半个小时来计划,甚至计划到分钟。每天衡量检讨修正自己的时间运用,在有意识的时间,记下自己此时此刻在做什么,清楚自己的生命是如何消逝。 8、不要故意拖延。 不停地对自己说:“立刻去做!立刻去做!立刻去做!”
领导心态的十大黄金法则！ 领导心态的十大黄金法则：学习的心态、归零的心态、积极的心态、付出的心态、坚持的心态、合作的心态、谦虚的心态、感恩的心态、平和的心态、阳光的心态。 大领导者度心有术。有领导力的人不辩论。在此，领导力表现为对消极行为的深度破解能力，大领导者能够从心态现象的情绪化、反应性特征发现解铃线索。通过对引发消极反应的前臵因素的否定或解释说明找到对话的共同兴趣从而实现领导；大领导者还能够通过展示更高远的利益和境界来化解区区小利引发的困惑；大领导者还能有效地通过表示期望、尊重来传递、保护下属尊严的关怀。度心要诀在于：以不争之德释积怀之忿力。仁者爱人;于是无敌。 少许权谋。对心态无法扭转的中毒甚深者必须清除出组织，这是领导者坚刚的一面。总有些人根本不认同组织的基本价值观，也有些不可度之人，其人格扭曲甚烈，对组织污染严重，他们必须离开。但这不是惩罚，对离异者此乃归其所以，对留下的人则是还公道于君，于是大领导者不用伎俩、更不对抗，既不损德也不为组织招致麻烦和混乱。权谋，此处并非是讲在处理人与人之间关系时运用欺诈、计策、圈套使人就范的邪术。而是指通权达变的智慧，;小人趋利，必以利驱之;，顺道乃为玄德。 1、学习的心态 学习是给自己补充能量，先有输入，才能输出。尤其在知识经济时代，知识更新的周期越来越短，过时的知识等于废料，只有不断的学习，才能不断摄取能量，才能适应社会的发展，才能生存下来。要善于思考，善于分析，善于整合，只有这样才能创新。读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数；阅人无数不如名师指路。 2、归零的心态 重新开始。第一次成功相对比较容易，但第二次却不容易，原因是不能归零。长安集团的总裁，在东方之子接受采访的时候说了一句话，往往一个企业的失败是因为他曾经的成功。事物发展的规律是波浪前进，周期性变化。用中国的古话，叫风水轮流转，经济学讲：资产重组。电视剧有句道白：生活就是不断的重新再来。不归零就不能进入新的财富分配。就不会持续性发展。 3、积极的心态 事物永远是阴阳同存，积极的心态看到的永远是事物好的一面，而消极的心态只看到不好的一面。积极的心态能把坏的事情变好，消极的心态能把好的事情变坏。当今时代是悟性的赛跑！
激励员工的十大绝招！ 事实上，激励别人是很容易的。简单地拍拍人家的背，表现出自己的友善，自己也不会有什么损失，同时还能让接收者受益无穷。最近的一项研究结果表明，称赞别人所产生的激励效果与用金钱激励的效果不相上下。所以，我们的领导层一定要认真学一学激励的技巧和方法。 有人说日本人是“只知工作的蜜蜂”，“住在兔子窝里像发疯一样工作”，是“工作中毒”，这种高昂的工作热情与日本企业中的激励机制密切相关。 我们还可以借鉴唐浩明写的《曾国藩》中，曾氏兄弟对湘军的激励方式，还是比较高明的。令笔者印象深刻的有——曾国荃赤裸裸的物质奖励法：如进攻太平天国首俯江宁（南京）时，曾国荃明目张胆的鼓励下属，攻下南京城可以七天内烧杀抢掠奸淫、保举升迁（制造愉悦）。如攻不下，或有临阵脱逃者，则杀无赦（制造恐惧）。说实话，单从对底层将士的激励来说，曾国荃的效果要远远好过其兄曾国藩。当然曾氏长于用人驭人各有一套。相对而言曾国藩比较偏重于精神激励，制造荣誉感，如奖励腰刀、精神关怀、儒家论理说教等。 这里举一个反面的例子——楚汉争霸时，投靠了刘邦的陈平对西楚霸王项羽的评价：大意是项羽表面上很爱他的士兵，他的士兵生病他也会因此落泪，但当他要奖赏他的将士时却特别吝啬，手里拿着发给下属的“印鉴”（相当于公章、任命书）连印鉴的角都磨光了，却迟迟不肯发下去。下属得不到应该有的赏赐，就会觉得他并不是真的爱惜他的下属，连看见士兵流泪的事也显得虚伪了。时间一长，英雄的“本色”会被下属看的很清楚，跟着他的人越来越少。 说起来，还是《亮剑》的李云龙来的实在——李云龙为了让战士们练兵，叫人杀了猪让炊事班煮了，热气腾腾的，在当时那个吃饭都不饱的年代，那才叫诱惑。让人扔手榴弹，谁能扔到那个筐里就可以吃肉，当然还有其它强项的也可以吃肉，达不到的怎么办？对不起，到一边闻味去。于是，李云龙手下的兵，个个军事技术过硬！具体怎么办呢？请看如下方法： 1、逢年过节的好多老板会搞个全体握手会，握着员工的手深情的说“家里还好吧”，然后去握下一个。员工既为你的关怀感激涕零，你也不用去听一些冗长乏味的故事。 2、创造一些让员工跟你接触的机会，喝喝茶聊聊天卡拉永远OK，你本来就要吃饭的，多双筷子而已。能和老板一起嗨皮，什么感觉？是不是要加工资了？是不是要升级了？还不好好干？ 术是工具，无所谓好还是坏，关键看老板的出发点，谁比谁傻？出于糊弄员工的需要而用那叫“伎俩”，出于真诚发自内心的关爱那就是“技巧”了。但在一些在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？笔者提出下面这些技巧可能会对各位经理人的管理工作有所帮助。 1、为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配 每个人都有自己的性格特质，分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等等，简单点说吧，以免大家看着头大！比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。 员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如对于旅游公司员工来说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任旅行社销售经理、外联经理等职务。一句话：因才施用！ 2、为每个员工设定具体而恰当的目标 笔者认为，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还
人力资源管理者的十大定律 企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。 人力资源管理也经历了多个发展阶段，发展到现在，已是把人力资源管理提升到了一个很高的高度，彼得?德鲁克曾说过：“企业管理说到底就是人力资源管理,人力资源管理就是企业管理的代名词。”人力资源管理者都有一定的管理理念来支撑。所以，下面，我来介绍下支撑人力资源管理者管理的八大定律。一大定律：二八定律 二八定律也叫巴莱多定律，是１９世纪末２０世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。他认为在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约２０％，其余８０％的尽管是多数，是次要的。 企业中永远是20％的人创造了80％的价值。做为HR管理者，要做好HR，必需识别、培养、管理那些为企业创造80％价值的人，把这类的人和岗位做为重点关注的对象。同时，HR管理者20%的时间要做好本质工作，80%的时间要与人沟通；沟通中与20%的人沟通要花去80%的时间，20%的时间与80%的人沟通。 员工的频繁离职对企业的影响是巨大的，尤其是关键的业绩优异的核心员工离职，往往会给企业造成无法挽回的损失，段永平当年的出走成就了一个”步步高”，却使”小霸王”陷入了困境。所以，一旦发现核心员工有离职倾向，能够挽留一定要尽力挽留。当然，核心员工一旦决定离职，科学地进行离职管理工作就显得尤为重要。对于一般员工，离职行为首先发生的频率就较少，即使发生一些，希望在冗员范围内。 核心员工离职管理的具体做法从员工提出离职开始，第一步，建立离职面谈制度，在离职面谈之前，可采取一些保留措施，如果企业能够满足核心员工的各种合理要求，应尽量满足以留住核心员工。当然，如果核心员工的离职主意已定，一定要建立离职员工面谈记录卡，将面谈的内容用规范化的表格保存起来，作为企业的人力资源档案。尽量减少对企业造成巨大的影响有时甚至是致命的打击，所以离职管理就远远不只是上面的一些工作。 二大定律：苛希纳定律（确定最佳管理人数）
企业股权激励十大办法 目前，基本工资和年度奖金已不能充分调动公司高级管理人员的积极性，多种形式的长期激励办法显得更加有效，因此这些新办法在更大程度上决定着经营者的薪酬总水平及其结构。下面十大激励办法或许会成为开启我国企业高级管理人员有效激励不足的钥匙。 一、股票期权 股票期权是公司给予高级管理人员的一种权利。美国迪斯尼公司和华纳公司最早在高级管理人员量使用股票期权。随着20世纪90年代美国股市出现牛市，股票期权给高级管理人员带来了丰厚的收益。全球500家大型公司企业中已有89％对高层管理者实施了股票期权。 二、股票增值权 股票增值权，英文缩写为SARS，通常与无附带要求的股票期权同时使用。它的设计原理与股票期权近似，但差别在于：在行权时，经营者并不像认购期权形式下要购入股票，而是针对股票的升值部分要求兑现。国现在有些人谈到的股票期权，实际上说的就是股票增值权。 按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。在美国，
按照1934年通过的《证券交易法》第16条规定，股票增值权必须要有6个月的持有期，所以，它只能给公司部的经营者。股票增值权因为通常以现金的形式实施，有时也叫现金增值权。在这种情况下，它不是以增加股票发行为前提，因而不会对公司的所有权产生相应的稀释，也不会产生无投票权的新的股票持有者。 三、限制性股票 限制性股票是专门为了某一特定计划而设计的激励机制。所谓限制性股票是指公司高级管理人员出售这种股票的权利受到限制，亦即经营者对于股票的拥有权是受到一定条件限制的(比如说，限制期为三年)。经营者在得到限制性股票的时候，不需要付钱去购买，但他们在限制期不得随意处置股票，如果在这个限制期经营者辞职或被开除了，股票就会因此而被没收。 公司采用限制性股票的目的是激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。首先，薪酬委员会预期该战略目标实现后，公司的股票价格应当上涨到某一目标价位，然后，公司将限制性股票无偿赠予高级管理人员；只有当股票市价达到或超过目标价格时，高级管理人员才可以出售限制性股票并从中受益。 四、虚拟股票 这一激励机制是指公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，
我这里说的穷人，是没有投资能力、没有生意头脑、没有人脉背景，甚至连几万都投不出来的穷屌丝！我这里说的变成的富人是至少年入百万的一类人群。屌丝可以逆袭成为百万富翁吗？ 答案是可以的！ 下面的话你听懂了，转变了思维，然后付出行动去执行，年入百万并不难！ 第一，首先你明白你是穷人，你没钱，做生意必须做无本或几百就能起步的生意。 第二，你必须明白，这个生意必须一单利润要在1000以上！利润低了又累又赚到什么钱， 达不到逆袭的目的。 第三，你必须明白，想要赚1000元一单的生意，而且每天都要有至少一单成交，这种生意面向的群体必须要大！地面区域客户流量达不到要求，要做就必须天下的生意！那就是互联网了。
第四，互联网做什么才能1000一单？ 还要有人买？ 实物类的？ no！ 现在已经进入物质大爆发时代，任何一种实物商品都能在淘宝、京东上买到。以后物资资源会更加整合，实物微商慢慢走下坡路已经是不争的事实了！你产品再好，淘宝一搜就能找到同款，客户是走更有保障的淘宝支付渠道呢？还是直接打钱给你这个虚无缥缈的微信小号？再者说现在做微商的人太多，不少人朋友圈里充斥着各种微商产品信息，大家不胜其烦，不少都是直接屏蔽掉商家的朋友圈，或者删除你的微信好友都是可能的。 第五，现在你要明白，要卖虚拟类的服务，比如卖课程、卖咨询、卖服务、卖技术、卖资料、卖文化、卖思想等等等等，价格定在1000以上，不要怕卖不出去，中国人精神需求这个口子太大了，而且这个是你自己独有的，淘宝买不到的。 第六．有人讲，我不懂啊，我没有这些资源怎么办？对接！去给懂的人谈利润分成，谁有核心资源我就向谁靠拢！ 第七，你的业务核心是什么？推广，推广，还是推广！不断死磕各种软文、音频、视频等不断的释放价值，不断的去发出你的广告一定会有人买单！你要坚信这一点！现在很多人已经在这条路上飞奔了！
Safety issues are often overlooked and replaced by fluke, so you need to learn safety knowledge frequently to remind yourself of safety. （安全管理） 单位：___________________ 姓名：___________________ 日期：___________________ 守护生命十大黄金法则(通用版)
守护生命十大黄金法则(通用版)导语：不安全事件带来的危害，人人都懂，但在日常生活或者工作中却往往被忽视，被麻痹，侥幸心理代替，往往要等到确实发生了事故，造成了损失，才会回过头来警醒，所以需要经常学习安全知识来提醒自己注意安全。 人生命、要守护，十条法则要记住，一旦灾害发生时，及时应用心有数。 一、地震：遇地震，先躲避，桌子床下找空隙，靠在墙角曲身体，抓住机会逃出去，远离所有建筑物，余震蹲在开阔地。 二、火灾：火灾起，怕烟熏，鼻口捂住湿毛巾，身上起火地上滚，不乘电梯往下奔，阳台滑下捆绳索，盲目跳楼会伤身。 三、洪水：洪水猛，高处行，土房顶上待不成，睡床桌子扎木筏，大树能栓救命绳，准备食物手电筒，穿暖衣服渡险情。 四、台风：台风来，听预报，加固堤坝通水道。煤气电路检修好，临时建筑整牢靠。船进港口深抛锚，减少出行看信号。 五、泥石流：下暴雨，泥石流，危险处地是下游，逃离别顺沟底走，横向快爬上山头。野外宿营不选沟，进山一定看气候。 六、雷击：阴雨天，生雷电，避雨别在树下站，铁塔线杆要离远，打雷家中也防患，关好门窗切电源，避免雷火屋里窜。
10大经典激励理论-10 Classic Theories on Motivation 分类：人力资源管理 | 标签：激励理论Motivation人力资源管理HR Management 2013-10-22 16:50阅读(45)评论(0)人力资源管理和开发的关键，在于弄清楚我们的员工，特别是我们宝贵的不可流失的人才，他们的工作动机，是受哪些因素激励，又是如何起作用的。所以，作为HR，必须深入理解管理（心理学）大师们提出的激励理论，并且知道如何在工作实践中运用它们，即在制定人力资源策略和政策时，在处理员工绩效和流失问题时，以这些理论为指导。 1.需求层次理论-马斯洛（Maslow's hierarchy of needs，Abraham Maslow）- 揭示人的需求有哪几个层次，说明激励措施应因人因时而异 ●主要思想：该理论将人类的需求分为五种，并将五种需求进行了等级的划 分，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求、安全上的需求、情感和归 属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。马斯洛认为，当人的低层次需 求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要 2.双因素（激励-保健）理论-赫兹伯格(Motivator-Hygiene Theory，Fredrick Herzberg)-揭示哪些因素对人更有激励性，对于建立有效的激励制度有借鉴意义 ●主要思想：双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因 素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消 除人们的不满，但不会带来满意感 3.X理论和Y理论-麦格雷戈（X Theory & Y Theory, Douglas McGregor）-是 对人性的假定，能解释组织不同的管理风格 ●主要思想：X 理论认为人是不爱工作的，人性是被动的，人的本性反对改革、 对组织漠不关心，人是需要有人管理的。一般人都好逸恶劳，尽可能逃避工作，因此对大多数人来说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥，并利用惩罚以进行威胁。一般人都胸无大志，满足于平平稳稳的完成工作，而不喜欢具有压迫感的创造性的工作。 Y理论认为管理者必须清楚员工个人的特性与环境特性之间的关系；他认为人并非天生好逸恶劳，若在适当激励下，人能激励自己而富有创造力，外界控制不是促使人努力的唯一方法。人在自我承诺与参与决策中，可以自我控制。让员工对他们的任务有责任感，工作丰富化，便能鼓励人员承担责任。人并不是懒惰，他们对工作的喜欢和憎恶决定于工作对他来说是一种满足还是一种惩罚；在正常情况下，人愿意承担责任；人热衷于发挥自己的才能和创造性。在Y理论中，他认为若建立可核实的目标制度，就可确保分权及授权
有效沟通的10大黄金法则 一、认同沟通法 在沟通中首先要认同对方的观点，让对方尽可能多的感觉到我们与对方是一致的，然后再表达自己的观点。马英九就深得此法之妙用。他在竞选国民党主席的过程中，被人说成是“不沾锅”。他顺势强调说:“我是不沾锅”，首先认同对方，然后接着说，“我是不沾黑金的锅、不沾酒色的锅、更不沾台独的锅”，巧妙地与选民进行了有效的沟通，最后取得竞选的胜利。 二、类比沟通法 沟通高手很喜欢用这种方法，因为它非常生动形象，并且容易被对方接受。有一次与一个朋友沟通时，他问我行业是难是易？我跟他说:世界上的事情大致分为两种:一种是知易行难。以开餐馆为例，知道开餐馆容易，但真正把餐馆开好挣到钱就难了。另一种是知难行易。比方说在七八十年代如果女孩子穿一个短裙子你会怎么看她？朋友回答，“她肯定被当作神经病”。我又问他:如果是现在呢？朋友回答:那就觉得很正常了。然后我把这其中的道理讲给他听:以前大家反对超短裙，现在大家觉得无所谓。其实超短裙没有变，变的是人们的思想观念，这就是知难行易，其实行业也是如此呀。用短短的几句话，朋友就明白了其中的道理。 三、故事沟通法 有一次,与一个朋友沟通的时候，他说对行业没有兴趣，我说你对上班有兴趣吗？他说:“没有，但是习惯了”。我就给他讲了一个《习惯的故事》。从前，有父子俩，每天用牛车把柴拉到山下去卖，父亲的眼睛不好使，于是负责拉着牛的缰绳。儿子年龄较小，坐在车上负责看方向。每到该拐弯的时候，儿子就喊:“爹，该拐弯了”。天天如此。有一天，父亲病了，儿子只好一个人来完成这项工作。但是到拐弯的时候，无论怎么吆喝，牛就是不动。这时候儿子左思右想，看了看四周没人，便大喊了一声:“爹，该拐弯了”，牛乖乖地跟他走了。朋友马上明白了一点:习惯，有好习惯也有坏习惯。小故事大道理。让对方在听故事的同时悟出道理，知道你要表达的意思。 四、发问沟通法 获得地产销售吉尼斯纪录的汤姆·霍普金斯说过，“你说的话，客户会半信半疑；客户自己说的话，则是真理”。沟通中一定要掌握主动权，学会提问，尤其是面对那些做过行业或者在传统行业中比较成功的人士。有位父亲对儿子说:“儿子，你什么都要听我的，因为老爸吃的盐比你吃的饭还多，过的桥比你走的路还长”。儿子于是反问父亲:“难道父亲一定比儿子懂得多？”父亲回答，“那当然”。儿子又问:“爸爸，你知道蒸汽机是谁发明的吗？”。父亲说:“你看，你就不知道了吧，蒸汽机是瓦特发明的呀！”，“那为什么他的父亲不发明蒸汽机？”。没有辩论，没有阐述，三次发问抓住了问题的关键。可见，在沟通中问比说更重要。 五、人格魅力沟通法 在与朋友沟通的时候，不用过分渲染行业，也不用大讲前景，凭你的人格魅力对方就会相信你，愿与你合作。凭着对朋友的一种信任，相信你的人品。也就是说在沟通中要让你的人格魅力说话。 六、逆向沟通法 沟通的时候，有的朋友喜欢大讲行业如何好，历史如何悠久……但有的时候未必会有好的效果。尤其是当你面对强大对手的时候，需要做逆向沟通。笔者在与一个朋友沟通时，朋友问我这个公司有多少年的历史，能不能
团队管理的十大原则 偶尔在网上看到一个《团队管理的十大原则》，似乎是销售团队**出的一些方法，但对于真正的一个团队来说，那是远远不够，也太简单了，下面就将本人在多年团队管理当中，所遇到的、所使用过的一些原则进行一次总结和**。 ? 一、目标管理的原则 对于企业来说，任何团队都要涉及到目标的管理，一般说到目标管理（MBO），大家都会想到是销售团队，其实人力资源、采购、财务、行政、企划、ＩＴ部门都需要目标管理，不然每月的绩效考核全是走过场。 说到目标管理，就要对制定的目标进行细化分解，分解到天、到人、到客户，这还远远不够，还要涉及到人员配置、培训计划、物料、策划等辅助性目标的支持，还要有市场占有率、业绩增长率、费用增长率、毛利率等考核，而且也要有方向性和策略性方面配套措施的制定，才能是一个完整的目标管理。 目标的设定、执行、监督、调整都要有一个科学的管理过程，需要对团队、市场、竞争对手、产品、客户、费用等作出准确的判断后制定一个详细可操作的目标体系出来，才能更有利于目标的达成，目标管理也是一个动态管理的过程。
? 二、计划总结的原则 学过工商管理的都知道，管理的职能就是计划、组织、指挥、控制、决策等，一个公司管的好不好，就看其是否有清晰的工作计划，如果没有计划，一切管理都是混乱的，上到决策层，下到普通员工，肯定是没法高效的工作。所以每开展一项工作，尽可能做到公司、部门、个人都有计划，这执行起来才会快速而有效，而不是临时想个什么方案出来。 说到计划，自然就会想起总结，一个团队没有总结就不会有技术与管理的积累。同时，通过总结，还能找到公司、团队、个人存在的问题，通过不同层面的意见，能找到合理的解决方案，同时能提高团队的管理水平和大家对团队认同感和归属，说明这是一个蒸蒸日上的团队。总结的好处就是，问题越来越少，大家做事越来越熟练，员工成长越来越快，这是在说总结的好处，但要把总结搞好，一是要人人参与，二是要**成文字和具体的方法、流程，不能光说不练。 ? 三、给予方法的原则 给团队更清晰更有用的方法，这是对领导人提出更高的要求。但，对于不同管理风格的领导来说，有些领导比较排斥让上级来想法办法，而是让下级提出方案自己做选择题。其实在高效的团队里面，往往是领导想问题想的最多，对于问题看
保险增员的黄金话术 增员活动做好了，业绩便会迅速攀升;反之，如果你不掌握其中的奥妙，不但劳神伤财，而且浪费时间。下面是小编整理的保险增员的黄金话术，欢迎大家借鉴参考，希望帮助到你。 保险增员的黄金话术 第一招：蛟龙出世 我们不能象二十年前第一批下海的人员，当初是很多人不屑一顾，现在却有不少人后悔莫及…… 第二招：以柔克刚 **我马上要晋升，需要几个得力助手。请您帮我想一想，在您的朋友当中，有没有性格开朗、人品较好、年龄在25-45之间的人，给我介绍几个好吗?总之你是我的朋友，我需要你的帮助! 第三招：落花有意 雪灾、地震、三鹿事件等等让我们都感觉到风险无处不在，所以现在老百姓对于保险的意识在不断增强，现在缺的不是购买保险的客户、而是提供保险专业服务的理财人员。 为了让更多的人了解我们公司和所从事的行业，我们近期将举办创业说明会，一起去听听，权当免费享受一次保险咨询服务、同时也给自己的工作也做一个风险的保障规划，还可以了解在金融危机下我是否可以多个工作选择 第四招：暗渡陈仓
做保险其实就是做人，做这一行是最能验证我们前几十年为人怎么样?如果为人不佳，保险肯定做不好!象你这样人缘好，一定会开上一个好头…… 第五招：欲擒故纵 给自己一个机会，也给生命一个机会，用六个月的时间全力以赴试一试，六个月后觉得实在不适应，可以重新选择…… 第六招：仙人指路 五年时间，圆一个百万富翁的梦! 但是前提您是否愿意改变现状、寻求突破? 第七招：扬人抑己 象我这样的人，你是知道的，如果在其他行业最多每个月800元收入，你看，在保险公司今年上半年我就有了5万的收入，(同时拿出工资单)而你来就更不止这么多了…… 第八招：他山之石 现在这个社会多一张资格证书就是让自己多一份生存能力，用二十几天的时间考一张证，说不准哪一天就派上了用场，明天刚好还有报名…… 第九招：养精蓄锐 保险业除了可以有高收入的机会，更多的是让你有另一种收获，在这个行业工作一年的人生阅历等于在其他行业工作五年的感悟。 相信你也听说过保险公司的培训体系是目前各行各业中最先
自然拼读10大黄金法则 黄金法则10.01：元音字母在重读开音节中的读音规则 黄金法则10.02：元音字母在重读闭音节中的读音规则 黄金法则 黄金法则 黄金法则 黄金法则10.06：常见辅音字母组合的读音规则 黄金法则10.07：r/re音节的读音规则 黄金法则10.08：元音字母组合的常见读音规则 黄金法则10.09：元音字母及组合的特殊读音规则 黄金法则10.10：几个特殊字母组合的读音规则 黄金法则10.01：元音字母在重读开音节中的读音规则 ①a在重读开音节中发[e?] ②e在重读开音节中发[i:] ③i在重读开音节中发[a?] ④o在重读开音节中发[??] ⑤u在重读开音节中发[j u:] 黄金法则10.02：元音字母在重读闭音节中的读音规则 ①a在重读闭音节中发[?] ②e在重读闭音节中发[e] ③i(y)在重读闭音节中发[?] ④o在重读闭音节中发[?] ⑤u在重读闭音节中发[?]或[?] 黄金法则10.03：元音字母在非重读闭音节中的读音规则 ①a在非重读闭音节中发[?] ②e在非重读闭音节中一般发[?]或[?] ③i(y}在非重读闭音节中一般发[?]或[?] ④o在非重读闭音节中发[?] ⑤u在非重读闭音节中发[?]
黄金法则 01.b bb通常发[b] 02.c通常发[k] 03.d通常发[d] 04.f ff通常发[f] 05.g gg通常发[g] 06.h通常发[h] 07.j通常发[?] 08.k通常发[k] 09.l ll通常发[l] 10.m mm通常发[m] 11.n nn通常发[n] 12.p pp通常发[p] 13.r rr通常发[r] 14.s通常发[s]或[z] 15.t和tt通常发[t] 16.v通常发[v] 17.w通常发[w] 18.x通常发[ks] 19.y在词首或音节开头通常发[j] 20.z和zz通常发[z] 黄金法则10.05： ①b d g k h l p w在个别单词中不发音 ②c在ce ci cy中的c通常发[s] ③mb mn通常发[m] ④n在[k]和[g]之前通常读[?] ⑤qu在重读音节的第一个音节中通常发[kw] ⑥qu在非重读音节中通常发[k] ⑦s在元音与浊辅音前后通常发[z] ⑧前缀ex exh加元音时通常发[?gz] 黄金法则10.06：常见辅音字母组合的读音规则 1.ch通常发[?]或[k] 2.ck通常发[k] 3.dg dge dj通常发[?] 4.dr通常发[dr] 5.ds通常发[?] 6.gh通常发[g]或[f] 7.sh通常发[?] 8.th通常发[?]或[e] 9.ng在单词词尾通常发[?] 10.ph通常发[f] 11.tr通常发[tr] 12.ts通常发[?] 13.wh通常发[w]或[h]
本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！ 现代管理的十大法则(职场经验) 一、“海豚”法则 科学家对海豚的评价是富于智慧、和蔼可亲,是天生优秀的激励者、卓越的社交者与沟通者,这正是企业新管理模式中最需要的品质。在现代企业管理中,应运用“海豚”法则,坚定信念,追求公平。管理者要胸怀宽广,乐于接受批评;要强调团队精神,并给予下属更多的权力与责任。 二、“鱼缸”法则 鱼缸是玻璃做的,透明度很高,不论从哪个角度观察,里面的情况都一清二础。“鱼缸”法则运用到 管理中,就是要求管理者必须增加各项工作的透明度,力求做到公开、公平、公正。只要各项工作有了透明度,管理者的行为就会置于全体下属的监督之下,就会有效地防止领导者滥用权力,从而强化管理者的自我约束机制。 三、“刺猬”法则 两只困倦的刺猬,由于寒冷而拥在一起。因为各自的身上都长着刺,于是它们离开了一段距离。但又冷得受不了,于是再凑到一起。几经折腾,两只刺猬终于找到了一个合适的距离:既能互相获得对方的温暖,而又不至于被扎。“刺猬”法则就是人际交往中的“心理距离效应”。管理者要搞好工作,应该与下属保持亲密关系,这样就可以获得下属的尊重;同时,又要与下属保持适当的心理距离,避免在工作中丧失原则。 四、“木桶”法则 “木桶”法则认为:一只由许多块木板箍成的沿口不齐的木桶,它盛水的多少,不取决于木桶上那块最长的木板,而取决于木桶上最短的那块木板。要想使木桶多盛水——提高木桶的整体效应,不应去增加最长的那块木板的高度,而应下功夫补齐木桶上最短的那块木板。“木桶”法则告诉管理者:在管理过程中,要下功夫狠抓单位的薄弱环节;否则,单位的整体工作就会受到影响。人们常说“取 长补短”,即取长的目的是为了补短,只取长而不补短,就很难提高工作的整体效应。 五、“抽屉”法则 在现代企业管理中,它也叫“职务分析”。当今一些发达国家的企业对此非常重视,不同程度地建立了职位分类制度。“抽屉”法则是一种通俗形象的管理术语,它形容在每个管理人员办公桌的抽屉
激励员工行动力的十种方法 在平时的工作当中，人力资源工作者应该用什么办法激励员工的士气?以下就介绍以下激励员工行动力的十种方法。 在平时的工作当中，人力资源工作者应该用什么办法激励员工的士气? 一、找到每个人的梦想，使员工相信你会努力帮助其实现梦想 团队当中有一个非常重要的因素，叫做信任。与员工打交道的时候，你们之间有一种信任的存折，如果你履行了所说的事情，就等于为这个存折存了一些钱;反之就是在透支。所以人力资源工作者最重要的能力就是沟通能力，人力资源的艺术就是谈话的艺术。 可以把HR管理者分成四类人群：说的愿景很多，并努力帮助员工实现;说的梦想和愿景很多，可是没有做到;非常努力的实现，没有跟员工沟通;不去沟通，也不肯去实现。 一个优秀的HR，最重要的品质就是言行一致，使员工产生最好的信任，不断往你信任的存折里面存进更多的款项，当他相信你会帮助他实现梦想和愿景，而他个人与企业的梦想和愿景达到吻合的时候，他会全力以赴。 二、低效率靠管理，高效率靠激励 激励这个词可以分开理解，激叫做刺激，励叫做奖励。人的心灵的沟通很重要，所以可以通过一些刺激与奖励的行为来达到目的。 事例：训练员训练海豚的跳跃，就是先拿一条绳子，如果海豚从绳子上面游过去，就会得到食物。从绳子下面游过去，就没有食物吃。在海豚接受了这种信息后，训练员不断提高绳子的高度，等到绳子高于水面后，海豚就要跳起来跃过绳子，跳过绳子后，海豚会得到更多的食物，这就是一种刺激和奖励，通过不断的训练，海豚可以从很高的绳子上面跳过去了。后来，训练员把绳子干脆撤掉，海豚从高空中跳过去，也会得到食物。海豚终于明白，不管有没有绳子。它跳得越高，就会有更好的食品来吃，它已经被训练的很好了。 企业有很多刺激和奖励的行为，但不一定都可以达到积极正面的效果，有时候也会适得其反 事例：有一天，农夫像平常一样来到地里干活，他发现有一条蛇，蛇的嘴里面含着一个青蛙，他想这只青蛙真可怜，被这只蛇抓到当成早餐。他就抓住那条
品牌建设的十大黄金法则！ 品牌大师舒尔茨及其同事通过对实业家、商业圈和代理机构官员的问卷调查等方式，挑选出品牌建设实践方面表现最优秀的企业，并最终总结出最佳实践企业的十大黄金法则。 1.品牌策略与公司整体业务战略相一致 著名品牌建立在涵盖组织方方面面的一个平台上，这其中包括产品开发、定价、服务等等，而各个方面所传播的信息必须同声相应。生产摩托车的哈里·戴维森公司是一个典范，他们曾经面对日本进口摩托车强劲的竞争。因为日本车噪音小、油耗低、外观精致。而哈里无论从产品的外形、广告宣传还是公司对外的信息发布都倡导一种截然不同的风格———大马力、强劲、粗犷。其广告中甚至会突出那种发动机轰鸣的嗡嗡声，有力地迎合了特定消费群体的需求。 2.高级管理层深度参与品牌的创立 高层管理者在品牌建设过程中起着关键性的作用，包括他们的远见、他们对于轻重缓急的把握等等。而且最好安排一个专门的品牌管理人员来密切协助高层执行人员的工作。 3.有一个设计合理的品牌结构 这里要强调一点的是，没有一种放之四海而皆准的最佳品牌结构。最佳企业选择最适合组织的商业氛围、企业环境和企业文化的品牌结构。比如说像Intel 这样的公司，它选择一种单一的、产品品牌与公司品牌一致的品牌结构，而P&G 一直以来采用的是一种多个独立的产品品牌并存，而且是与公司品牌完全区分开来的品牌结构。 良好的品牌结构的特征是：能清晰准确地表述企业、部门与产品品牌三者之间的关系;能为品牌将来的发展提供一个牢固但不失灵活的框架，能适应新产品开发的需求。 4.公司对品牌有一个360°的视角 具体地说，企业应该从组织、产品、符号、人等各个不同的角度来理解和诠释品牌。比如说产品的品质、企业标志的视觉形象、组织的信誉和竞争力以及公司领导人的举止风范所表达的信息是连贯的、相关的、相依附的。耐克公司在这方面做得非常出色。其简洁而充满活力的标志与产品的性质、公司的形象都非常的吻合。
领导力十大法则 Prepared on 22 November 2020
对于每一位执着于职场的人士来说，晋升和加薪是不必讳言的话题。如何在短时间内打通晋升通道，提高薪资待遇和社会地位这就是今天的主题，领导力的话题。领导力的提升，打造属于自己的团队，才有真正意义上的职业能力提升。三茅培训商城攫取了领导力法则的精华部分，形成“领导力十大法则”，希望对每一位有“野心”的职场人有所启示。 第一章.盖子法则。领导能力决定一个人办事的成效水平。 1.你想爬得越高，就越需要领导力;你想发挥更大的影响力，就需要更大的影响力。 2.领导能力常常是一个人及团体办事成效的盖子。如果领导能力强，锅盖就高;反之，团体的发展潜力便会受到限制。 3.个人和团体的成效与领导力的强弱成正比。 第二章.影响力法则。衡量一个人的领导力，全看他所发出的影响力。 1.当人们愿意跟随你，哪怕只是出于好奇，都足以表示出你已经是一个优秀的领导者，散发出领导的魅力。 2.头衔唯一能买到的是一点点时间，使你有机会增加自己的影响力，或者，毁掉它。 3.要成为一个领袖，不仅自己必须带头在前面走，而且还得有人愿意跟随身后。 4.职位不能叫一个人发挥领导力，反而是一个领导人能使职位发挥作用。-胡佛 a.领导能力其实就是影响力。 b.领导是指影响别人来跟随自己，而管理则专指维系系统及其流程。 c.智商高并不一定懂得领导。 d.影响力的本质在于号召他人起而参与。-史翠特。 e.凡自认为在带头走却没有人跟随的，只不过在闲逛而已。 第三章.过程法则。领导力来自日积月累而非一日之功。 1.成为一位领袖就像在股票市场进行成功的投资，如果你期待一夜致富，保证不会成功。
销售十大黄金法则 这是一个销售为赢的时代。销售已大大超出原来职业的含义，而成为一种生活方式，一种贯穿和渗透于各种活动中的生活理念。销售能搞定客户是生存，让客户追随自己是发展。那么我们要如何才能成为销售中的佼佼者呢？ 黄金时代销售员的十大黄金法则助你一臂之力！ 销售技巧 黄金法则1：在取得惊人的成绩前，先做好枯燥乏味的准备工作。 或许有些销售会想，每天没签单没业绩，可是每天还是要做重复的事情，慢慢的也就什么也做不好了。如果你想做好销售，请做好每天枯燥乏味准备工作。做好每一件小事，才能为每一件大事垫定基础。 黄金法则2：永远没有第二次机会给客户建立第一次的印象。 面对一个陌生人的第一印象只有五秒，所以请完善这五秒，注意自己的形象，你的衣着打扮暴露的是你的个人职业修养，永远要为成功而穿着，为胜利而打扮。 黄金法则3：行动是治愈恐惧的良药，而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。 很多人说销售苦销售累，而且害怕与人交流，而解决这个问题最好的办法就是多去见客户，越是怕就越是要以行动去解决恐惧。犹豫和拖延只会增加你的担心。所以，别想了，行动去解决。 黄金法则4：昨晚多几分钟准备，今天少几小时麻烦。 台上十分钟，台下十年功，但对于销售来说却相反，在面对客户前多花几分钟思考可能会遇见的问题，想好对策，那就能减少第二天几个小时的麻烦。因为80%的销售是在第4至11次跟踪后完成。减少每一次没必要的麻烦，提升每一次谈判的效率。 黄金法则5：任何业绩的质变都来自于数量的累积 作为销售应该要懂得250法则，乔.吉拉德曾自豪地说：250人法则的发现是我成为世界上最伟大的销售员。任何业绩都是来自于积累，为每一个客户做好维护，扩展积累更多的客户。黄金法则6：在不能了解客户的真实问题时，尽量让客户说话 多打听一些问题，带着一种好奇的心态，发挥刨根问底的精神，让客户多发发牢骚，多提提问题，了解客户的真实需求。 黄金法则7：第二：同意客户的感受 客户说完后，不要直接回答问题，要感性回避，比如说我感到您。。。。。这样可以降低客户的戒备心理，让客户感觉到你是和他站在同一个战线上。 黄金法则8：把握关键问题，让客户具体阐述 “复述”一下客户的具体异议，详细了解客户需求，让客户在关键问题处尽量详细的说明原因。黄金法则9：确认客户问题，并且重复回答客户疑问 你要做的是重复你所听到的话，这个叫做先跟，了解并且跟从客户和自己相互认同的部分，这个是最终成交的通道，因为这样做可以了解你的客户是否知道你的产品的益处，这为你引导客户走向最后的成功奠定基础。 黄金法则10：第五：让客户了解自己异议背后的真正动机 当客户看到了背后的动机，销售就可以从此处入手，想到并且说出客户需要的价值，那么彼此之间的隔阂就会消除，只有这样才能和客户建立起真正的相互信任的关系。
团队管理法则 1.团队的利益至高无上，老板也要服从。 2.当我们要达到长远的目标的时候，最需要的不是猎豹一样的英雄，而是鬣狗一样团结的整 体，用领导者的魅力整合一个团队，然后激发他们的工作激情，这才是一个合格团队领导者必须具备的素质。 3.要有明确的分工，这样团队中的成员才能知道自己应该做什么，需要达到什么目标。 4.利益共享：在捕获猎物之后，你要让每一头狼都能够分享到胜利的果实，公正的分配方式 是最有力的管理武器。 5.在一个团队中，不做事却整天在上司或老板面前展现自己的人，地位通常比较稳固。一旦 整个团队出现了问题，这种人反而不会被淘汰。但是，如果你对这样的人忽视不管，那就是这个团队走向分裂和失败的开始。因为他的存在，往往会将团队中真正做事的人淘汰。 6.团队管理者想要成功，没有一个核心班底的帮助，将很难成事。你的核心班底对你的贡献 越大，你在团队中的分量也就越重。 7.不管你有多么成功，切记，将功劳与荣誉归于团队的伙伴。 8.世界上只有两种组织是最强大的，第一种是军队，第二种是宗教。想让你的员工具备强大 的执行力，你就要把你的团队打造成军队或者宗教式的组织。你需要让团队具备两点：一、严厉的规章制度；二、对命令的坚决服从。然后，你的团队将方向一致，行动一致。 9.打造全透明的下属，将让你感到安全。你要看到下属的优点，更要认清他的缺点和欲望， 才能更好地使用他。 10.很多团队管理者，都希望部下既具有狼的执着坚定，又有羊儿一样的温顺。但是，这个愿 望基本实现不了。 11.知人善用，将让你获得意外的收获。 12.对管理者来说，失信是最不可原谅的。最重要的是守承诺、讲信用，答应员工的事情，就 一定要做到。 13.能激发出员工潜力的上司，才是成功的领导者。反之，压制员工的潜力，就意味着团队的 成长是你一个人的事，会将你活活累死。 14.不要采取鸵鸟政策，期望问题自动消失，也不要询问员工“我应该如何解决？”而要问“你 有什么好建议供我参考？”
科学团队管理的三大黄金法则 销售团队管理则更为注重前期的规划与准备工作，为以后的工作指明方向，设定游戏规则，建立内部的沟通机制，并把所需要销售的服务与方案的核心卖点归纳清晰，用最短的时间进行培训与沟通，在售后服务体系上，尽量创造更为顺畅的业务衔接流程。真正要打造好企业销售团队管理，还要具备以下三大要素。 第一、科学严谨地进行销售团队管理规划管理。在销售规划管理方面，销售总监主要要做四件大事：市场潜力的计算、销售队伍规模的确定、销售区域的设置和销售团队管理指标的分配。有的企业常常认为市场潜力是无法计算的，只能凭经验和感觉判断，而且坚持市场是做出来的，强调的是现有看得见市场的份额的争夺，而不是市场潜力的挖掘。 其实，企业应采取市场潜力法、临界点法和经销商购买意图法来分配销售指标，最后采取二元组合或三元组合得出最终销售指标。如果有历史数据，也建议采取“市场潜力、历史数据和经销商购买意图法”的三法组合分配销售指标。 第二、人性化进行销售团队管理的人力资源管理。销售组织的管理就涉及到销售管理队伍的构架设计，销售管理代表的招选与培训，以及销售管理队伍薪酬的设计。销售队伍是企业里流动率最大的队伍，这给人力资源部和销售管理者带来巨大的招聘压力，销售管理者还要接管原先离职销售员腾出的客户，还要面临融合新销售员和训练新销售员的巨大压力。人们在提拔或招选过程中，一般喜欢招选或提拔与自己性格差不多，能力却比自己差一些。 中国销售队伍的激励管理中主要是激励方法的变化，而忽视结构性激励制度的建立，对于销售技能，中国人把技能与技巧混淆在一起，认为有销售经历的人都会有销售技巧，销售技巧是靠悟性而来，是靠经验而来，技巧有行业性。其实这是极大的误区，专业的销售技能需要靠训练而来，而非经历和悟性，也不是仅仅培训授课。
卓越团队的十大成功法则 谈到团队相信对现在的管理者来说亦再熟悉不过了，可是如何能够打造出一支“疯狂”的、无坚不摧的卓越团队，想必很多的管理者也很是头疼，费尽心思!那么我们就来谈谈什么样的团队才是卓越的团队。 卓越团队需要具备“四有”和“三高”。四有是有精神、有组织、有纪律、有目标;三高为高素质、高品质、高纯绩效。有了四有与三高我们说这是一支卓越团队。 1、团队精神 有组织有纪律有目标的我们称之为团队，无组织无纪律无目标的称之为团伙。既然是一支卓越团队，那每一位成员都应该有团队精神，有集体荣誉感，在这个团队当中有付出的精神，合作的意识。团队的成功靠的不是团队领袖自己也不单是某一个人，在一个团队当中每一个人都是最重要的，尤如人活着需要阳光、空气、水、食物一样，哪样是最重要的呢?中国人民解放军由陆军、海军、空军、第二炮兵队组成哪支是可以缺少的呢?在企业里人、财、物、进、销、存、产七个方面哪附上环节又可以忽略呢?我们说都是最主要，也都是最重要的!在一个团队中只有分工不同没有贵贱之分。每一位成员都是团队中最主要的力量，每一个岗位也都是最重要的岗位。 2、团队使命 在一个团队当中必须使每一位团队成员明白团队的使命是什么?个人如何做可以配合团队完成使命。依照团队的使命制定个人使命。
还要使每一位团队成员牢记此使命，明白是为使命而工作而非为金钱而工作。如果团队没有使命，团队很可能自动沦为以赚取利益为为使命。这样团队是不会稳定发展壮大的!也会有人讲不为金钱工作那为什么工作呢。我想说的是世界首富比尔〃盖茨是在为金钱而工作吗?亚洲首富孙正义是在为金钱而工作吗?李嘉诚是在为金钱而工作吗?国家元首是在为金钱而工作吗?答案显然不是的。为的是使命! 3、赢在纪律 和平的国家对公民无纪律(法律)则国无安定，战争中的军队无严格纪律则如一盘散沙。一支团队无严格纪律也就无核心竞争力。既然是纪律，那就是必须要遵守的!没有制定是团队首脑的错，制定没有结果是因为制定的漏洞，没有遵守，要有行动来惩罚!遵守了纪律也要有结果来奖励!毛泽东为部队制定并严格执行了三大纪律八大注意使得部队得到最终的胜利。蒋介石在败走台湾后总结了国民党的散漫、腐朽;党内不能团结一致，派系分歧，利害磨擦，违反党纪，败坏党德，以致整个党形成一片散沙。 4、没有借口 在部队里军人在接到命令时只有一个动作，那就是立即执行!在战斗中只有100%执行命令才能够保证战争的胜利，同样在团队中团队成员也只有100%执行命令，才能够实现团队整体的目标。说了没执行等于没有说，执行了没结果等于没执行! 不要再找任何的借口与理由，要成功就没有借口，要借口就不会成功。借口是拖延时间及拖延生命的罪魁祸首!无条件执行没有任何