提高旅游企业战略性人力资源管理水平

提高旅游企业战略性人力资源管理水平

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【题目】湘潭市旅游业人力资源管理困境探析

【第一章】湘潭地区旅游人力资源结构缺陷探究绪论

【第二章】湖南湘潭旅游人力资源现状和变化

【第三章】湘潭市旅游人力资源开发存在的问题

【4.1】完善旅游人力资源宏观管理机制

【4.2 - 4.4】提高旅游企业战略性人力资源管理水平

【结语/参考文献】湘潭旅游人才管理改进研究结语与参考文献

4.2 提高旅游企业战略性人力资源管理水平

战略性人才管理，是比一般人才管理理念更加具体化也系统化的概念。战略性人才管理指的是企业为了达到自身发展战略的目的，而有针对性地对自己所拥有的人力资源进行部署和管理，从而为目的的达成提供组织人力资源的保障。战略性人力资源管理的体系包括了对资源的使用、控制、监测、维护等方面的系列事项，能够在现有资源的基础上创造出协同的价值。而在具体的工作层面，典型性的事务包括了理念塑造、组织建设、资源配置、薪酬结构、培训体系等各方面的内容，是整个组织中最重要的组成部分之一①.而能否保证人力资源管理模式契合公司的发展战略，是衡量公司是否达到了现代企业管理体系标准的方法之一。 对湘潭市的旅游管理行业而言，各类企业围绕战略性发展目标，调整人才资源管理的方法，主要可以从四个角度入手：

4.2.1 提高战略性人力资源配置水平

在战略性人力资源管理的框架下，资源配置主要是围绕企业发展的战略目标，调整人力资源在企业中的分布格局。简而言之，便是让最适合的人呆在最适合的岗位上。而对湘潭市旅游行业的企业而言，根据战略发展的目标配置好人力资源，也是首要的前提条件。

对此，旅游行业企业应当从自身的情况出发，明确自身的战略定位，并根据这样的定位来配置好相关的人力资源。而要提高企业对人才配置的水平，就必须要陆续完成三项事务。一是明确自身的战略发展方向。作为一家涉旅企业，主要的定位是在什么样的领域，而主要的发展方向又是成为什么样的企业，是首先要明确的问题。对湘潭市的涉旅企业而言，要明确湘潭市旅游市场的未来方向，必然是以红色旅游品牌为主的特色城市休闲旅游，而在这样的宏观背景下，企业应当根据自身的经营优势，来确定好市场格局中的自我定位。重视营销的，应当在营销环节中配置更多的优秀青年；突出服务的，应当在对外服务岗位寻求更多的经验人士；展现文化的，应当在研究和接待部门中安排更多的专业人才。只有根据这些战略定位来用人，才能体现出人力资源配置的基本特点。二是了解员工的志向和特点。拟定了发展战略之后，还应当掌握好每一位员工的自身特点，了解这些员工是否具备管理者所需要的专业条件。管理者可以邀请高校的专家学者，结合自身的要求对员工进行考察，分析员工的性格、经验和特长，是否适合未来岗位的发展需求。同时，管理者也要掌握员工的理想和志向，通过定期的交流谈话，明白员工自己希望呆在什么样的岗位工作中，从而实现更加科学的人力资源配置。三是理顺内部的体制关系。在合适的员工配置到重要的岗位之后，对一些大型企业的管理者而言，接下去便应当对内部的管理体制进行调整，使员工处于良好的人际关系环境之中，并使他们的工作不受到任何内部的人为干扰，从而提高整体的内部效率。

4.2.2 提高战略性人力资源开发水平

战略性人才资源的开发，也与企业整体的发展战略息息相关，是围绕企业需要的人才类型和人才数量，有意识地发掘出员工的能力，并保障企业发展的需要。在湘潭市旅游行业的人力资源开发过程之中，结合企业发展的需要，有针对性地招募人才，是优化人力资源管理的必要举措。而针对现有该环节所存在的问题，旅游行业应当主要做好三个方面的工作：

一是凸显招聘环节的差异性。在湘潭市饭店行业和旅行社行业中，对招聘环节存在不同程度的忽视问题。比如，按照同样的要求，一次性招聘大量的同质化工作人员，以简单填塞空缺的岗位。这种招聘模式无形中加大了后期的人力资源发掘成本，不利于企业长期的稳定发展。因此，凸显招聘环节的差异性，主要便是围绕不同岗位的需求，设定不同的招聘条件，以便招入最适合岗位需求的员工。特别是对企业战略实现具有至关重要作用的岗位，企业不但应当设计周全的招聘条件，而且可以单独另外招聘，以凸显出这些岗位的重要性，确保重要的位置能求得重要的人才①.二是重视员工队伍管理。企业经营者应该通过各种方法管理好自身的员工队伍，通过日常的工作和交流，不断发现每一位员工所拥有的天赋与特长，并评估这些特点是否符合重要战略岗位的需要，使合适的人员能够流向合适的重要岗位之中。三是做好员工个人培训。围绕企业发展的核心目标，针对不同岗位的员工，提出不同方面的能力要求，并有针对性的进行培训。比如，突出红色旅游资源发掘和利用的旅行社，应当注重对导游进行红色历史和红色文化方面的培训，使他们成为这一领域的专家。比如，突出体验式休闲的大型星级酒店，应当注重对员工在农业知识和体验技巧方面的培训，使员工成为引导客户体验的角色，保障酒店的正常运行。另外，企业也不能将培训当作一种程序，而应当对培训的结果进行整理和反馈，了解员工在培训中的表现，以及其是否适合这些战略性岗位的需求。这些不同的培训侧重点和方法，都将是企业战略性人力资源开发的任务目标。

4.2.3 提高战略性人力资源评价水平

对人力资源进行评价，是不断优化和调整人力资源配置的重要参考信息，也是考量人力资源是否发挥出应有水平的前提。而这种评价是否科学客观，却又取决于企业的绩效考核体系是否合理，是否能够反映出企业与人才之间的契合度。

因此，要实现对战略性人力资源的科学评价，首先要建立起一套科学的绩效管理体系，并在该体系下对员工的能力与表现进行估量和评价。但是在整套评价活动中，却又存在着许多值得关注的事项。对湘潭市旅游企业而言，要提高这方面的评价水平，却又着许多工作要做。

首先，是要考虑如何建立起一套科学完整的绩效评价体系，为评价工作的开展奠定基础。这种评价体系首先应当是基于企业的发展战略基础之上，结合企业的战略目标，所设定的各部门及各岗位的工作内容。在绩效评价体系的设计过程中，企业可以结合发展的重点和各部门工作的重心，充分合理地设定各项工作的考分比重，从而使绩效考核体系更具有导向的意义，使全体员工知道企业未来的发展重心所在，并鼓励员工向着企业所需要的方向锻炼自己①.

其次，是要落实好绩效评价的过程，保障评价工作的有效落实。经营者围绕绩效评价的体系，做好对员工工作业绩的管理，是一项考验领导与管理能力的课题。在落实的过程中，管理者一方面应当做好公平公正，站在客观的角度来评价员工的工作成效，避免其他因素的干扰；另一方面，管理者也应当与员工随时做好沟通，了解员工在任务执行中遇到的问题，并力所能及地帮助员工解决问题，或调整绩效考核的内容，确保员工不会因为客观的原因而遭到不平等的对待。同时，管理者在对员工绩效进行评价的时候，还应当充分考虑各部门之间的工作量，确保不会出现内部“忙碌”与“清闲”两种现象的失衡，维系住良好的内部团队工作氛围。

最后，是要做好对绩效评价的总结和反思。一般而言，企业绩效考核的年限为一年，但是对人力资源的培养和使用却并非是以一年为限，而是一项长期性的工作任务。因此，管理者应当对每一年的绩效管理工作进行总结，发现其中是否存在着不足的地方，并在未来加以改进。同时，随着企业发展战略调整，管理者也应当对每年的绩效评价进行调整，使两者之间始终保持着较高的契合度。

上述几个方面的要求，仅仅是从绩效考核的角度出发。当然，绩效考核并非唯一的评价途径。在日常的工作交流、文体活动和团队生活之中，管理者也应当多与员工接触，通过不同的途径了解员工的状况，并做出相应的评价。而在一些小型的饭店或者旅行社中，绩效管理体系并没有那么的严格，管理者也应当通过其他更加灵活的途径，了解员工的水平，并予以一定的评价。这些评价并非是为员工打上标签，而更多的是给管理者自己掌握好人力资源的特点，并为将来的发展奠定良好的基础。

4.2.4 提高战略性人力资源激励水平

对员工进行适当的激励，既是鼓励员工不断完善自我取得发展进步的动力，也是留住重要人才并实现持续发展的前提条件。对战略性人力资源激励而言，人才得以激励的原因很多，可能是因为他较好地完成绩效所设定的目标、可能是因为他展现出了符合企业战略需求的潜力、可能是因为要留住重要的人才。但是无论出于什么样的目的，激励措施的完善是有必要的，也是展现企业良好用人环境所必须的措施。

一是设定前景应许。在绩效管理体系中，对达成一定目标的员工，应当在事先明确设定职业发展的前景应许。比如，提拔员工到更重要的岗位，或者提升员工的薪酬水平，或者给予其休养的机会。这些措施应当在事先予以说明，并在事后做到不折不扣的落实，建立起管理者与员工相互之间的互信，从而起到预期中的激励作用①.二是强化精神鼓励。一方面，部分企业并没有太多的岗位和充裕资金给予员工相应的奖励；另一方面，年轻一代的员工对精神奖励更加充实。在此背景下，企业设定精神鼓励的必要性也得到了体现。在激励环节中，管理者可以通过通报表彰以及个别谈话的方式，激发员工的积极性，保持员工的饱满精神和态势，并增强员工与企业相互之间的情感联系，缓解人才流动性大的问题。三是落实惩罚措施。负面的惩罚，本身也是正面激励的一部分，两者相辅相成。缺少惩罚机制的奖励，也难以取得预期的效果。因此，对不能完成年度任务目标的员工，管理者也应当落实好事先设定的惩罚措施，以体现出员工内部的表现差距。

战略性人才资源的激励，是整个战略性人力资源管理的重要组成部分。而相比于其他方面而言，这方面的工作更加考验管理者的领导艺术和管理水平，其复杂性远远超过了其他领域的事务。因此，这方面的方向并没有理论上的统一性，而是需要管理者掌握员工的基本情况，才能落实好这项工作的要求。

4.3 加强旅游教育工作

湘潭市所拥有的旅游教育资源，在一定程度上比周边城市更加理想。而如何发挥这些教育资源的优势，为湘潭市旅游管理行业提供更有力的支持，是湘潭市在竞争中超越周边地区的潜在优势之一。要发挥出这样的优势，就必须要从办学机制和教育体制两个方面入手，重新打造旅游教育的新环境，使更多的旅游管理人才能够脱颖而出，加入到湘潭旅游市场的发展之中。

4.3.1 完善旅游教育办学机制

针对现有的以大专院校为教育主体的办学机制，可以进一步拓宽教育资源投入的渠道，丰富办学机制，使更多的社会资本能够找到旅游管理教学的投资方式。

一是丰富社会资本办学机制。除了现有的大专院校之外，可以探索由行业协会牵头，或者由部分龙头企业牵头，组建自己的民办旅游教育学院，为行业直接输送相关的人才。政府部门应当探索设立新的审批机制，为这些学院的组建提供完善的审批，提供投资办学的政务服务。这些学院应当打造属于自己的旅游品牌专业，广泛招揽社会上有志于从事旅游管理行业的青年学生。同时，对毕业后的学生，可以直接输送到相关的企业里工作，从而实现教学与工作的无缝衔接，并以此为品牌的优势，吸引到更加优质的学生资源①.二是组建旅游研究基地。根据湘潭市五年发展规划的目标，在东方红广场设立全国性的红色旅游研究中心，作为全市旅游转型的研究和发展的特设基地，并举行全国性的红色旅游研讨会议。通过这些基地，吸引全国各地有兴趣的年轻人前来湘潭工作，并形成人才集聚的品牌效应，为更多教育机构的形成提供良好的社会基础。三是鼓励企业开设附属教育机构。对一些大型的且自身具有较强实力的企业，可以鼓励其开设自身的附属教育培训单位，为本单位的员工提供在岗的教育服务。同时，也可以将其打造成为全社会的教育品牌，为企业的发展开拓新的收益来源。