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对做好2024年公路运营绩效考核工作提出意见和建议对于2024年公路运营绩效考核工作，以下是一些意见和建议：1. 明确考核目标：首先需要明确绩效考核的目标，是为了提升运营效率，还是为了增强服务质量，或者是为了实现某些特定的业务目标。
目标明确后，可以据此制定考核标准和评估方法。
2. 建立科学的考核体系：考核应全面考虑公路运营的各个方面，包括安全管理、服务质量、路况维护等。
同时，需确定各项指标的权重，以反映它们对整体运营绩效的影响。
3. 数据驱动的考核方法：利用大数据和AI技术进行考核，可以更客观、准确地反映运营状况。
例如，通过收集和分析车辆运行数据、道路状况数据等，可以评估公路的运行效率和安全性。
4. 强化员工参与：员工是公路运营的一线，他们的反馈和建议对提升运营绩效至关重要。
应鼓励员工参与绩效考核标准的制定和执行，以促进他们对考核工作的认同和支持。
5. 持续改进：绩效考核不仅是为了评价，更重要的是为了提升。
应定期对考核体系进行审查和更新，以适应公路运营环境的变化和新的业务需求。
6. 强化奖惩机制：根据绩效考核结果，应给予表现优秀的员工适当的奖励，同时帮助表现不佳的员工找出问题并制定改进计划。
7. 注重培训和发展：根据考核结果，可以为员工提供针对性的培训和发展计划，以提升他们的专业技能和工作能力。
8. 加强沟通与反馈：建立有效的沟通机制，使管理层能及时了解员工的绩效状况和反馈，同时也让员工了解公司的期望和要求。
9. 创新技术应用：考虑引入新的技术和方法，例如无人驾驶车辆、智能交通系统等，以提高公路运营的效率和安全性。
10. 注重环境保护：在公路运营中应充分考虑环境保护因素，将其纳入绩效考核体系中，促进公路运营与环境保护的和谐发展。
通过以上建议，希望能为2024年的公路运营绩效考核工作提供有益的参考。
绩效考核的想法和建议范文绩效考核是一种评价员工工作表现和能力的管理工具，对于组织和员工来说都有重要的意义。
为了促进员工个人的职业发展和提升整体组织绩效，以下是一些关于绩效考核的想法和建议：一、建立明确的目标和标准绩效考核需要有明确的目标和标准，以便员工知道自己需要做什么并如何衡量自己的表现。
目标和标准可以根据员工的岗位角色和组织的战略目标来制定，同时需要确保其具有可测量和可衡量性。
二、实施定期的回顾和反馈机制要实现有效的绩效考核，定期的回顾和反馈是必不可少的。
定期的回顾可以帮助员工了解自己的工作表现以及达到目标的进度，同时也可以帮助员工发现自己的优点和改进的空间。
而及时的反馈可以让员工了解自己在工作中的不足之处，帮助他们进行及时调整和改进。
三、采用多元化的考核方法绩效考核不仅仅是单纯地通过数值来衡量员工的表现。
应该采用多元化的考核方法，如360度评估、自评、部门经理评估等，以便全面了解员工的工作情况和能力水平。
同时，不同的考核方法可以帮助员工发现自己的优势和改进的方向。
四、关注员工的职业发展绩效考核不仅仅是为了评价员工的工作表现，更应该关注员工的职业发展。
在绩效考核过程中，可以与员工一起制定个人发展计划，并提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的能力和职业水平。
五、积极奖励优秀表现在绩效考核中，应该积极奖励那些表现优秀的员工。
奖励可以是物质上的，如奖金、晋升等，也可以是精神上的，如表彰和赞扬。
适当的奖励可以激励员工，增强他们的工作动力和归属感。
六、灵活调整和改进绩效考核体系绩效考核体系应该是灵活的，能够根据组织和员工的需求进行调整和改进。
需要及时收集员工的反馈和建议，对绩效考核体系进行优化和完善，以提高其有效性和可信度。
绩效考核对于组织和员工都是一项重要的管理工具，可以促进职业发展和提升整体绩效。
通过建立明确的目标和标准、定期的回顾和反馈、多元化的考核方法、关注员工的职业发展、积极奖励优秀表现，以及灵活调整和改进绩效考核体系，可以使绩效考核更加有效和有意义。
对薪酬绩效的建议和意见在讨论薪酬绩效的时候，大家都知道这可是个老生常谈的话题，然而却总是能引发热烈的讨论，真是让人感叹。
这事情啊，关系到每个人的荷包，甚至能影响到我们工作的动力。
说实话，谁不想拿得多、干得轻松呢？在这个竞争激烈的时代，薪酬不仅仅是个数字，更是一种激励。
想想看，大家都是为生活而忙，拼命工作，不就是为了那一份儿心安理得的工资吗？所以呀，给员工公平合理的薪酬，真的是特别重要。
得讲讲绩效考核的问题。
绩效考核就像一场游戏，规则得清楚，大家才能玩得开心。
要不然，弄得模模糊糊，谁都不知道自己在干啥，心里就会不踏实。
绩效考核应该有明确的标准，得让员工知道，自己的努力和成果能换来怎样的回报。
说实在的，如果只靠模糊的“干得不错”来评估，谁心里能舒坦呢？所以，建议企业可以定期举行一些绩效反馈会，让大家分享经验，彼此学习，顺便也能激励一下士气。
薪酬的透明度也是个关键。
别说，很多公司在这方面做得并不好，员工总是心里没底，猜来猜去，不知道自己到底值多少钱。
透明的薪酬制度可以让大家心里有数，公平的竞争才更能激发斗志。
就像咱们常说的，心里有数，才不怕；否则一场空忙，真是心累。
想象一下，如果大家都知道，自己付出了多少，得到了多少，那工作起来肯定也更有动力，更加拼命。
除了钱，咱们还得关注其他的福利。
哎，这可不是说说而已，现代职场已经不仅仅是“干活拿钱”的简单关系，越来越多的人开始追求工作与生活的平衡。
公司如果能在假期、培训、健康等方面多下一点功夫，那员工的忠诚度绝对会大大提升。
别小看这点，员工在工作上开心，回去也会觉得轻松，整个人都变得积极向上，简直是两全其美。
再说说激励机制。
很多公司为了提升业绩，总是推出一些奖励措施，但其实这些措施如果不够有吸引力，效果可就大打折扣。
就像咱们平时玩游戏，有些道具你看了就想要，有些则是“meh”，根本没兴趣。
所以，建议企业在设计激励方案的时候，要多听听员工的心声，看看大家最渴望的是什么。
2024年考核制度的意见和建议一、意见1、考评不够人性化，考评变成问责审判。
2、考评太多主观意见，缺乏客观性所致考评结果失真。
3、各岗位的考评项目没针对性，未能体现出个人能力水平。
4、考评程序太独裁，体现不出公平公正。
5、考核制度行文不通顺，用词不当，表达主旨不明确。
6、考核得分值等级划分不合理。
7、考评项目分配分值没则重点。
8、考评项目未能体现轻重。
二、建议1、增设自我评价项目，考评人必须将被考评人的个人评价意见作为考评依据之一。
2、考评人必须与被考评人先沟通再作考评意见。
3、考评结果要公诸于众，增加考核透明度。
4、考评人对被考评人的评价必须提供依据，保证考评的客性。
三、有效的考核如何实施1、必须明确考核目标是什么。
考核目标是实现公司高绩效与员工个人高绩效的统一。
2、深切理解绩效考核的作用是什么。
a.有效推进战略实施与组织变革。
b.能及时发现问题的一个好的预警系统。
c.提升了组织与员工的有效沟通。
d.帮助塑造高绩效的公司管理文化。
e.为员工个人价值分配提供了有效依据。
f.提升公司绩效，实现公司目标。
3、充分了解绩效考核的概念。
绩效的含议。
指一个组强的成员完成某项任务，以及完成该项任务的效率与效能。
绩效考核的概念。
是管理者与被管理者双方就被管理者的产出目标及如何实现这些目标互相沟通、达成共识，周期性地持续关注，促进公司及员工成功实现预定产出目标的过程。
4、绩效考核要点绩效考核必须与绩效改进、绩效反馈三两方面形成循环系统。
这样能帮助公司形成绩效发展的有效机。
绩效考核的思想精髓必须是以人为本。
因为只有员工个人的高绩效才能形成公司的高绩效，个人绩效的良莠是完成公司经营目标、创造公司高绩效的最直接一环。
高效率、高效能的员工更能成功地履行职责，对公司贡献也更大，所以培养高绩效的员工是公司经营管里中的重中之重。
四、给管理者的忠告1、作为管理者，必牢记一个理念，了解一点，牢记一个事实：牢记一个理念。
你的工作是确保现在及未来的成功，不要靠回顾过去来管理。
员工对绩效的建议与意见：1.绩效目标设定：建议明确、具体且具有挑战性的绩效目标，确保目标与公司战略、部门任务以及个人岗位职责紧密结合。
同时，应定期回顾并适时调整目标，以适应业务环境变化。
2.薪资与绩效挂钩：员工希望能够看到他们的工作得到公平的回报，如果他们的工作表现得到认可，那么他们应该得到相应的奖励。
3.考核标准透明：要求绩效评价体系公平公正，考核指标清晰明了，避免主观性过强。
可以引入多维度、全方位的考核方式，不仅关注结果产出，也重视过程行为和能力提升。
4.及时反馈：公司应定期为员工提供绩效反馈，以便员工了解自己的工作表现，及时调整工作方式，提高工作效率。
5.有挑战性的工作：员工希望有机会承担更具挑战性的工作，这样可以提高他们的技能和知识水平，并增强他们的自信心。
6.培训与发展机会：公司应提供培训和发展机会，帮助员工提升技能，以实现更好的绩效。
7.激励措施：公司应设立激励措施，对表现优秀的员工给予奖励，以激发员工的工作积极性。
8.良好的工作环境：员工希望有一个舒适、安全和健康的工作环境，这可以提高员工的生产力和工作效率。
9.沟通反馈机制：建立有效的双向沟通机制，上级应及时向员工提供关于其工作表现的反馈，并鼓励员工表达自己的观点和困惑。
定期进行绩效面谈，让员工了解自己在哪些方面做得好，哪些方面需要改进。
10.持续优化：定期收集员工对绩效管理系统的意见和建议，根据实际情况不断调整和完善绩效管理制度，使其更加科学合理，符合员工发展及企业战略需要。
11.注重团队协作：在绩效考核中，既要突出个人贡献，也要适当考量团队协作精神和影响力，鼓励良性竞争的同时倡导团队共赢。
对绩效考核的意见建议对绩效考核的意见建议考核评语作为人力资源管理的重要组成部分，绩效考核起着基础的作用，它给人力资源管理各个方面提供反馈信息。
下面爱汇网店铺为大家带来的是对绩效考核的意见建议的范本!对绩效考核的意见建议(一)我公司实行绩效考核从去年10月份至今已有近8个月的时间。
根据公司绩效考核管理办法，结合本部门绩效考核管理细则，现将本人有些建议和意见提出如下：1、公司绩效考核管理办法：公司考核的最终目标，应该不要只光扣钱，最主要的目标是从绩效考核中培养出更有能力、更有水平的人才。
通过不断的考核使得更多的员工积极主动投身为公司创造更多的财富。
而不是使员工害怕考核，最终只能有“上有政策、下有对策”的不良行为。
2、部门绩效考核细则：本部门对我的绩效考核项目比较全面、合理，但考核指标全部为扣分项，没有加分项，显得跟公司绩效管理办法有些不太相符合。
3、绩效考核的建议：建议绩效考核体现机制结合公司奖罚制度，激活员工活力、竞争力，做到人尽其才，才尽其用，带动公司健康整体运作，体现公司顽强拼搏，开拓进取，自强不息的精神。
同时，绩效考核首先要确定公司发展战略，并且分解成战略目标。
绩效考核的目标就是如何达成企业的目标。
这些目标必须分解到每个部门，遵循SMART原则，而且要和奖金挂钩。
部门完成的好，或者超过目标要求，则给予奖励。
如果没有完成目标，则没有奖励，而且还要有一定的处罚措施。
在目标设定时，落实到每个员工头上，并且和每个员工分别谈过。
当然不是非得一定有人力资源去进行，而是由企业最高主管在年初会议时将任务分配到各部门，由部门主管去分配到每个员工身上，并且和每位员工沟通，取得员工的同意。
进行绩效管理，最少每个月必须要检查进度，以免到年底之后，没有挽救的机会。
最后，必须对所有部门主管和负责绩效考核的人员都进行培训，避免绩效管理引起的一些误区，如过严、过宽、光环、平均、近期效应等等。
绩效考核之后，除了给予奖金的'奖励之外，对一些表现优秀的员工，还要进行其他的培训，以便未来可以承担更多的工作，甚至给予提升前的培训。
绩效考核建议10个建议
1. 设定明确的目标和期望，在绩效考核中，明确的目标和期望是至关重要的。
员工应该清楚地知道他们被期望达到的标准，以便他们能够为此努力工作。
2. 提供及时反馈，绩效考核不应该只在年度考核时进行，而是应该在整个年度中提供及时的反馈。
这样可以帮助员工了解他们的表现，及时做出调整。
3. 制定个性化的考核标准，不同的员工可能有不同的工作职责和目标，因此应该针对个人制定个性化的考核标准，而不是采用统一的标准。
4. 建立公平的考核机制，确保绩效考核机制公平公正，避免主观偏见和歧视。
员工应该有信心，他们的表现会得到公正的评价。
5. 培训和发展，绩效考核不应该只是对员工表现的评价，还应该是一个发展员工的机会。
为员工提供培训和发展计划，帮助他们提升技能和能力。
6. 激励和奖励，在绩效考核中，应该有明确的激励和奖励机制，激励员工为了达到目标而努力工作。
7. 考核过程透明化，让员工了解整个绩效考核的过程和标准，
让他们知道如何评价自己的表现，并且能够理解为什么会得到某种
评价。
8. 促进团队合作，在绩效考核中，也应该考虑员工在团队中的
合作表现，而不仅仅是个人的业绩。
9. 持续改进，绩效考核应该是一个持续改进的过程，公司应该
不断审视和调整考核标准和机制，以适应不断变化的环境和业务需求。
10. 建立正面文化，最后，建立一个积极的、正面的绩效考核
文化，让员工感到被认可和受到尊重，从而激发他们的工作热情和
创造力。
绩效考核的想法和建议绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它旨在对员工的工作表现进行评估和激励，从而提高整体团队的工作效率和绩效。
下面是我对绩效考核的想法和建议：1. 设定明确的目标和指标：绩效考核的第一步是设定明确的目标和指标，确保员工知道自己的工作重点和期望绩效水平。
这样可以帮助员工更好地理解自己的工作职责，以及如何与公司的整体目标保持一致。
2. 引入多维度评估：绩效考核不应仅限于员工的工作成果，还应考虑到员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等多个维度。
这样可以更全面地评估员工的综合表现，避免单一指标的片面性。
3. 采用360度评估：除了上级对下属的评估外，还可以引入同事、下级和客户等多方面的评估意见。
这样可以更客观地了解员工在不同角色和场景下的表现情况，避免主观评价的偏差。
4. 建立有效的反馈机制：绩效考核应该是一个持续的过程，而不仅仅是一次性的评估。
及时给予员工反馈，帮助他们了解自己的优势和改进的方向，以及提供必要的培训和支持。
5. 激励和奖励机制：绩效考核的目的是激励员工，因此应该设立激励和奖励机制。
可以根据绩效评估结果，给予员工晋升、加薪、奖金或其他形式的奖励，以激发员工的积极性和动力。
6. 公平和公正原则：绩效考核应该建立在公平和公正的原则之上，确保评估过程和结果的公正性。
不同员工在不同岗位上的工作难度和贡献是不同的，应该根据具体情况进行评估，避免一刀切的评价方式。
7. 培养员工发展意识：绩效考核可以作为员工发展的一个机会，帮助员工认识到自己的优势和不足之处，从而有针对性地制定个人发展计划。
企业可以提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和职业素养。
8. 定期评估和调整：绩效考核不应是一成不变的，应该定期评估和调整。
随着公司的发展和员工个人目标的变化，绩效评估指标和标准也需要相应调整，以适应新的需求和挑战。
9. 建立正向激励文化：绩效考核不仅仅是为了发现问题和弱点，更应该注重正向激励。
绩效管理⼯作建议及⼯作分析意见 绩效管理是指各级管理者和员⼯为了达到组织⽬标共同参与的过程，在⼯作上我们可以合理化的提出建议。
下⾯店铺为⼤家整理推荐了绩效管理⼯作建议，欢迎⼤家前来参阅。
绩效管理⼯作建议篇⼀ 绩效管理信息系统运⾏近⼀年，从上半年的完成上级绩效考核情况来看，我局共完成并按时填报、上传绩效管理信息系统任务数10个。
已完成未按时填报、上传绩效管理信息系统任务数7个。
未完成、未按时完成任务数3个。
截⽌9⽉15⽇上级绩效亮灯情况：红灯40个，黄灯1个，绿灯74个，上级绩效考评125.56分，总分值127.36分。
针对以上成绩，笔者对我局绩效管理⼯作存在的问题提出以下⼏个⽅⾯建议： ⼀、存在问题： 1、认识不够到位。
部分⼈员认为绩效考核⼯作是件“⿇烦事”，或认为绩效考核是⼈教部门的事情，有的甚⾄认为绩效考核会影响⽇常业务⼯作，所以对绩效考核⼯作不够重视;有的只是填报完成情况，未上传相关依据，应付考核⼯作。
2、⼈员操作不熟练。
部分同志过于依赖系统上的提醒功能和亮灯功能，认为⽆提醒或未亮灯就不需要填报，因⽽滞后了填报期。
同时也有个别同志在未出现提醒情况下不知道如何填报。
3、考核系统有待完善。
如完成状态，考评周期为⽉的任务内容，仅仅显⽰第⼀个⽉完成状态，但第⼆个⽉未完成状态未显⽰。
同时，应该按季申报任务，在填报期未出现亮灯或提⽰信息。
4、指标设计不完善。
如“改⾰发展-年度专项重点⼯作-税收管理改⾰-实施纳税信⽤评价和税收‘⿊名单’制度”⼀项考核内容，计分⽅式设定为分4⽉、7⽉、12⽉上报，但考评周期却为年。
按年考评周期填报只能进⾏⼀次填报，填报提交后⽆法修改，导致应该定期考核的任务被拖长考核周期，⽆法实时填报完成情况。
⼆、对策建议： 1、提⾼认识，加强责任落实。
今年，总局多次召开会议部署落实绩效管理⼯作，在5⽉28⽇的全国视频会议上，王军局长更指出，20xx年是税务系统的“绩效推进年”。
关于员工绩效考核建议和意见在员工绩效考核方面，我有以下建议和意见：1. 清晰明确的目标设定：员工绩效考核应该以明确的目标为基础，让员工清楚地知道他们的职责和期望。
每个员工应该有自己的工作目标，并与组织的整体目标对齐。
这样可以帮助员工更好地理解他们的工作重点，并为之努力工作。
2. 全面评估员工表现：绩效考核不仅仅应该看重员工的实际工作完成情况，还应该考虑员工的能力和潜力。
绩效考核应该综合评估员工在工作质量、工作效率、团队合作和个人成长等方面的表现。
这样可以更全面地了解员工的工作状况，从而更准确地评价员工的绩效。
3. 及时有效的反馈机制：绩效考核不应该只是一年一次的形式，而是需要建立起定期的、双向的反馈机制。
领导应该定期与员工进行面对面的反馈沟通，及时指出员工的优点和不足，并给予积极的鼓励和指导。
同时，员工也应该有机会对领导和组织提出建议和意见，促进双方的共同成长和改进。
4. 公平公正的评价标准：绩效考核应该建立在公平公正的评价标准上，避免主观偏见和个人偏好的影响。
评价标准应该明确、透明，并应用于所有员工。
此外，领导应该接受员工的不同意见和观点，并在考核过程中更加客观地对待员工的表现。
5. 激励和奖励机制：为了鼓励员工在绩效考核中取得优异表现，应该建立起激励和奖励机制。
这包括物质奖励（如薪酬调整、奖金）和非物质奖励（如晋升机会、培训机会）。
这些激励和奖励可以帮助员工保持积极主动的工作态度，促进组织的整体发展。
以上是我对员工绩效考核的建议和意见。
通过明确的目标设定、全面评估、及时有效的反馈、公平公正的评价和激励机制，我们可以建立一个有利于员工发展和组织成长的绩效考核体系。
绩效考核工作的意见和建议篇一：关于绩效考核的几点建议关于绩效考核的几点建议这几天来我一直在寻找一个绩效考核方案以希能对各部门一年来的工作效果进行公平、科学、全面、有效的考核，从目前来看各部门以前都或多或少做了一些绩效考核的方案，很多方案也成为现在各部门实行的绩效考核。
我曾试着能不能找到一个通用的模板将在行的各部门的绩效考核方案进行一个汇总，以提取一个比较客观和通用的考核模板，但是不管从哪个方面入手都觉得不能达到效果，于是对于绩效考核的工作陷入泥潭中。
下面就我这些天的工作认识和公司目前实行绩效考核存在的一些问题进行总结。
我想一个行之有效的绩效考核必须明确考核的目标和作用、层次和内容、方式和指标等。
一，绩效考核的目的和作用：绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理和职能人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，绩效考核的目的和作用包括以下几个方面：1.达成目标。
绩效是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
2.挖掘问题。
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的Pdca循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断发现问题、改进问题的过程。
3.促进成长。
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
4.通过绩效管理实现公司目标。
绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。
5.通过绩效管理改善公司整体运营管理。
对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。
通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。
6.通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划。
对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。
持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。
并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。
当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。
二，绩效考核的层级和内容：1.公司级绩效考核：本考核是为了考察一段时间内公司所有人员和部门完成公司既定目标的情况，借此可以清楚的评估是否能按时完成公司年度、季度、月度目标，同时也可以作为高层管理和经营人员自我工作的测评。
2.部门级绩效考核。
本考核是为了考察各部门对公司既定目标分解和达成的能力，是评估公司年度目标和部门目标能否顺利完成的重要指标，同时可以分析部门工作的优点和不足，对改进部门人员工作，提高工作积极性和紧迫感，提升组织的团结性都意义重大。
3.个人级绩效考核。
不管怎样的工作计划，少了员工的积极参与都是不可能实现，同时员工工作是否高效是最终评估能否达成部门目标和公司目标的基础，同时此指导对员工的考核也可以较全面的评估员工的工作业绩、能力和态度等各方面，也可调动员工的积极性、提高工作的有效性。
三，公司级、部门级、员工级绩效考核的关系：评估由于公司级、部门级、员工级工作目标存在的明显的统领和附属、分解与细化、反馈与评估的关系，那么在绩效考核的设计方面就必须将三者紧密的联系起来，既公司级的目标是部门级目标的分解和细化目标，各部门必须以公司的战略目标结合部门的职责和要求等确定本部门的工作目标，并以是否能按时高质的完成公司下达的阶段性目标作为部门工作效率评价标准，发现差距，弥补不足，同时部门级工作的完成情况也反过来评估公司级目标制定的科学性和有效性，以作为下年度公司发展战略目标的制定和调整的参考。
同样的员工级目标作为部门级目标的分解和细化目标，各员工必须以部门的目标结合岗位的职责和要求等确定自身的工作目标、并以是否能按时高质的完成部门下达的阶段性目标作为自身工作效率评价标准，发现差距，弥补不足，同时员工级工作的完成情况也反过来评估部门级目标制定的科学性和有效性，进而作为下年度部门工作目标和公司发展战略目标和制定和调整的参考。
四，目前公司绩效考核工作存在的优点与不足分析：优点：1.目前很多部门都制定了一套适用于自身部门的绩效考核方案，方案主要以部门的实际工作职责和内容为出发点，有一定的科学性和有效性，同时绩效考核也被部门的人员所了解和吸收，有良好的绩效施行基础和条件，而且由于很多方案的完成都有部门人员的参与，使部门人员具备了任务分解和细化的能力。
2.公司高度重视绩效考核工作。
公司从开始绩效考核的准备也有很长的时间了，公司领导也很重视绩效考核的施行，认识到施行绩效考核是提高组织工作能力，增加公司凝聚力，调动人员工作积极性，进而增强公司的行业竞争力的有效手段。
从这方面来说绩效考核能受到高层领导的强力支持。
不足：1.虽然很多部门都有了本部门的绩效考核，很多也都已实行，与此同时也不免出现这样的问题：从部门的角度来看绩效考核是有效的，能起到激励部门人员工作的积极性，从而达到提高工作效率的结果，若从纵向阶段性的工作效果对比来看仍有一点的可行性，不妨假设一下，品质管理部7月份的客诉项为3次，8月份的客诉项为2次，我们可以说品质管理部的工作有进步；但从横向的部门对比来说就没有什么可比性，无法评估出不同部门工作的优劣，进而无法评出优秀和差劣，也就起不到后进追先进，你争我赶的局面，更有甚者还为自己获得部门的优异成绩而沾沾自喜，全然不知其他部门的中级水平便可超越他的工作表现，这就是集于部门着点考核存在的缺陷。
2.由于各部门的评价指标出于各自部门角度出发，有时候难免会出现不同部门重点考核指标或者指标考核内容的构成存在冲突。
比如品质管理部的工作重点是把控好整个生产流程的质量过程，在部门绩效考核当中就必须把质量安全合格、客诉的数量和频率减低作为重点指标；生产部门工作重点是满足生产的计划，按时完成生产任务，那么对于生产部门来说达到生产标准是重点需要考虑的，这样的话就可能在质量上有所松懈，如此会出现不良品的增加，若后续不良品没有得带及时的检测和返修，等到客户收货发现产品问题，发生投诉事件，自然而然责任会落到品质管理部那里，出现矛盾冲突。
3.目前公司很多部门的工作职责不甚清晰，出现异常情况容易出现推诿、相互扯皮的现象，部门人员的工作积极性也不是很积极，在公司整个范围内不能出现一个热烈、进取、表扬先进、鼓励先进、追求先进的氛围，也便出现了总监巡查南岭厂时给与了“人浮于事”的评价，而绩效考核的实行必将能有力的改善这种情况，对提高员工主动性、积极性，增加公司的认同感、自豪感，明确自身工作的责任和价值等都大有益处。
4.公司没有专门从事绩效考核的人员。
为什么公司绩效考核准备了这么长的时间仍不能完善，在整个公司实行，就是因为没有专业的绩效人员进行连贯持续的工作统筹宣传和策划，在这一方面确实是公司目前的软肋。
绩效考核是一项专业性很强的系统性工作，它不仅包括决定人员工资的奖励还包括员工职位的晋升、荣誉感的提升、对公司价值和文化色认同，人员工作能力的评价、工作不能胜任员工的再培训等等一系列的工作。
而且绩效考核方案实行后资料的收集、核查、去伪存真、结果汇总和评估等都需要人员去有阶段性的跟进。
5.员工对公司整体的战略目标不清晰。
明确、清晰、细化的工作任务是我们能否顺利高效的达到工作和自我检查的一个先行性指标，只有将公司的战略目标分解为部门的工作目标进而分解到员工的工作目标，才能让每个人员都能朝着公司共同的目标努力奋斗。
而一个模糊的概念式的目标，不管是什么都显得空泛，没有实体感。
比如：假设20XX的战略目标是销售额较20XX年提高20%，客户满意度提高30%，成本下降15%，以这样的目标看似有力，实质是没有什么可行性的，只有当我们把目标加以细化到每个部门进而到每个员工时才能发挥效果，比如将销售提高20%加以分解：1）开阔国内市场，国内同业产品市场占有率达到10%，2）创新销售方式，设置电子商务部，增加销售渠道，努力使全年网上销售量达到年度销售总额的5%，3）提高销售人员的销售技巧，争取客户重接单率大于70%等等，只有这样将目标层层分解，才能发挥出效果。
五，效考核指标方式和指标的设定绩效考核应该是连贯性，相互衔接的，各种考核制度，评价体系都必须融入同一个绩效考核体系中，让员工都清楚地知道每项工作存在的意义以及需要达到的目标。
而由于公司部门多、工作形式存在较大差异、日常工作内容难以量化等问题，所以在绩效的考核方式和指标设定方面就必须有可行性、科学性、公平性和全面性。
六，关于绩效考核的几点建议：1.明确公司战略目标，将公司战略目标分解为部门的目标和部门人员的具体工作目标；2.明确部门的职责，界清部门工作内容，所属责任范围和区域；3.设立绩效考核工作委员会，统筹整个绩效考核工作；4.选用绩效考核工作经验比较丰富的人员作为绩效考核工作的执行和落实负责人；5.高层管理人员向部门负责人宣传绩效考核的方案，并清晰明了的传达部门工作目标；6.组织部门人员进行部门目标工作分解，使工作层层分解到每个员工身上；7.建立绩效考核汇总、评价机制，并将考核结果与人员的晋升、薪酬、岗位相结合，并向所有员工清楚的宣传；8.定期进行绩效考核效果评估，对阶段性工作进行全面的审核。
七，关于绩效考核指标的选择：绩效考核最难得环节就在于指标的选择，一个好的指标必须是相互配合和促进的，不能与其他指标相抵触，否则会抵消指标的实效性我之前没有从事绩效考核方面的工作，自知经验不足，能力浅薄，在关键的绩效考核方式和指标方面没有实践经验，本应闭而不言，但是我还是想表达一下我的看法，希望能有点帮助；前几天我在网上寻找了很多绩效考核方面的资料，在网上的资料也是很多很杂的，当然每种考核方式和指标设置的标准都有它本身的合理性和局限性。
综合几天来的学习，我觉得平衡计分卡是很不错的绩效考核方式，虽然它对公司战略目标的明确性和指标选择的科学性以及指标细化的专业性有很高的要求，但是我仍然觉得公司可以尝试着以平衡计分卡的维度作为各部门和部门人员工作的考核指标。
平衡计分卡主要包含四个维度指标，具体如下：1）财务指标：财务指标又分为财务指标和非财务指标，财务指标可显示出部门各项工作的实施和执行是否正在为最终经营结果（如利润）的改善作出贡献；非财务指标（如质量、生产时间、生产率和新产品等）的改善和提高也是实现目的的重要手段，财务指标可以考核部门降低成本、提高生产率、资产的利用效果等；2）客户指标：此指标主要考核其他部门对本部门工作的满意程度，是作为考核部门工作的时间，质量，性能，服务和成本的主要目标；3）内部流程：内部流程指标以对客户满意度和实现财务目标影响最大的业务流程为核心。
