如何留住员工培训PPT课件

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饭店人力资源现状及如何留住员工课件

• 留住人才后的还要用好人，用人不当也会留不住人才而造成流动。给员工创造施展才能的工作环境。
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饭店人力资源现状及如何留住员工课件
• 认为劳动力资源丰富，可以随时替补，在思想上认可员工随意流动。这样的后果是显然的，员工服务意识淡薄，其机械生硬的服务难以为饭店带来回头客，更不用说常客。这种情形之下饭店效益自然差，员工所获得利益也相对减少。这就需要饭店各部门改变思想认识，完善培训制度，把管理人员的管理意识和服务人员的服务意识的培训放在首位，开展系列化、层次化的训练。同时制定长远的员工培训计划，以稳定员工队伍，综合提高饭店形象。
饭店人力资源现状及如何留住员工课件
1员工的流失会影响饭店的服务质量
员工流动大导致饭店服务质量下降，客源流失，无论是管理层还是操作层的流失都会造成这一后果。一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满，出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量。新员工上岗，对本饭店的工作环境、服务程序、规章制度不是很了解，工作中容易出错。而饭店营销部等人员一走，往往可能带走一大批客源，使饭店的经济效益急剧下降。流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。
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饭店人力资源现状及如何留住员工课件
2员工流动率高将使饭店的人力资源成本上涨
饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中，饭店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新选找合适的人选来顶替暂时空缺的职位。员工的不断流失，饭店不断向外招聘，而对招徕的员工不管以前是否从事过饭店业工作，都需进行不同程度的培训。频繁的招聘和培训耗费大量人力、物力和财力，致使成本上涨

如何留住新员工ppt

指导
最后总结
最终实现个人、团队和组织的绩效
——“其实留住那些人才并不是很难，而且这种努力还会带来企业团队整体素质的不断提升
·我们最终会发现；
通过持续的工作规划、职涯规划的赋诸实施
通过对员工深层志趣的终极关怀
并最终留住他们的“心”
留住人才的背后迫切要求我们的管理者留心观察与发现
当那些优秀的员工长期从事擅长但并不真正感兴趣的工作时
发现他过多的看重了员工在提出离职请求时使用的一些听起来很有理由的“经典原因”，那些归结起来无外乎是个人原因、薪金原因和职业发展等的理由，尽管让他都猜测这些是用于搪塞的借口，但他还是会对这些理由深信不疑并接受，即使有所怀疑，也不会去深入探究或寻找避免方案；或者即使采取改进措施，但由于受员工表面离职理由的蒙蔽，结果往往不能对症下药，经常开错药，治错病或治标不治本，企业员工照样以“合理”的表面理由向企业提出辞呈，员工流动情形也就会变得日益严重。我给他分析完后，他最终还是认为企业给自己的权限太小，无法满足员工提出的福利待遇及职位晋升上的要求。
认识新员工流失的因素
新员工在就职后90天内
与直接主管关系紧张
离职的主要原因
工作压力过大
新员工短期辞职的原因
工作任务交待不清
不能融合到组织文化和信息网络中
一般来说，新员工在这段时间内不会因薪酬原因而离职的，因为薪酬在录用的时候已谈定，还不会在这一阶段浮出水面，成为新员工的流动原因之一
1
认识新员工流失的因素
2 企业那些方面影响着新员工产生现实冲击
3
如何留住优秀的先进员工
4
从马斯洛的需求理论看待员工留职问题
从马斯洛的需求理论看待员工留职问题

经理如何留住员工术ppt课件

9
• （二）技术与实施
• 1、为您的每一位员工建立信息卡
属员姓名
属员生日
公历：
毕业院校
父母信息家庭信息属员个人职级
父亲年龄：母亲年龄：妻子：丈夫：职务：
教育信息
父母生日
生日生日属员入职信息
农历：文凭：专业：父：母：
日期：
老家住址
现在住址
健康状况
儿子女儿员特点
父：母：
• （一）您的心理和态度
• 做人：杜月笙土光敏夫. • 我的承诺: • 1、队长经理反思自问我重视我的员工吗？ • 卫青，吴起、 • （视卒如婴儿，故可以与之赴深；视卒如爱子，故可与之俱死。厚而不能使，爱而不能令， • 乱而不能治，譬若骄子，不可用也。 • 扪心自问，你重视你的员工吗？你为你的员工做过什么具体事？你认为员工是你的下属还是合作伙伴？ • 你把他看做什么，他就是什么
5
• 4、我在员工成长与进步过程中扮演什么样的角色
• 松下的核心工作是制造人才，兼制造电器。大哥（老大）的责任案例：
• 1、精神依托：有心事向你倾诉，对你深信不疑，没有你会失去方向感（毛泽东，马云 • 2、主心骨：领导，是一个团队的主心骨，所谓主心骨，就是团队的精神支柱（马红艳 • 3、保护神：（在金硕果的时候 • 4、榜样：如果你严谨，员工也会严谨；如果你有懈怠，员工也会跟着懈怠（ • 5、偶像： • 6、大哥： • 7、教练：做事和做人 • 8、台阶：甘做人梯，培育成长
6
• 5、是否真心为企业负责，打造一支强有力的团队
• 亮剑李云龙净雅雅张亚龙岳家军 • 员工有自豪感、有战斗力、有价值感，凝聚力强 • 视觉：远见、放眼企业的未来，与企业共同的愿景，企业真正的主人翁意识。 • 高度：全局观、大局观（萧何、鲍叔牙） • 责任：对企业、对下属（ • 忠诚：决无私利，（金硕果。冠缨） • 爱：爱兵、爱

如何用好与留住员工1PPT课件

作风感染人
文化凝聚人
精神鼓舞人
教育提高人
战略原则的核心是：文化凝人、机制立人和以事业留人
7/9/2019
集团人力资源部
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第三讲如何树立威信
7/9/2019
集团人力资源部
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领导的威信是一个团体的旗帜。威信没了，旗帜也就会倒掉。树立领导的威
信，不是要领导在下属面前如何狐假虎威，盛气凌人。而是要以身作则，严格要求自己，使下属对你心悦诚服。
7/9/2019
集团人力资源部
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（二）直线经理的招聘技巧
□招聘中常见的误区
□面试前的准备工作
□慧眼看人的技巧
□基本的面试方法
□哪些地方需要问问题
□面试中怎么问问题
□面试中需注意的细节
□如何辨别虚假信息
□怎样综合评估候选人
7/9/2019
集团人力资源部
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（二-2）招聘中常见的误区
刻板印象相信介绍非结构性的面谈忽视情绪智能问真空里的问题寻找“超人” 反映性方法
7/9/2019
误区刻板印象
是否存在产生原因控制方案
相信介绍
非结构性面谈
寻找“超人”
忽视情绪智能
问真空里的问题
反映性方法
集团人力资源部
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（二-3）面试前的准备工作
在办公桌上摆上这个人的简历
面
部短缩，下巴突出
缩，下巴长而突出
特征：前额突出，眼眉平坦，鼻子低平，嘴唇突出，下巴短缩
优点：智力极佳，思想极快，行动敏捷，善观察，富创造力，喜进取，
7/9/2019

xxxxhr留住新员工培训1022.ppt

时间、时机、环境、背景、氛围
发讯者信息
信息
信息解码
信息
接收者
反馈
去沟通吧，更早知道员工在想什么,员工想得到什么。知道他想要什么,你才有办法满足他,从而减少人力成本,提高工作效率。当员工进入公司后,在内心中或多或少会产生一些不平衡,情绪不稳定,这时候直线领导可以每隔一段时间与其沟通,帮助新员工正确认识工作环境,解开其困惑与疑问。有效沟通将会让员工感受到人性化的关怀,加深对公司的情感,用感情留住他们。
一个成功新进员工培训可以从以下几个方面入手: ·对行业和公司的业务内容作全面介绍 ·公司的产品和服务的介绍 ·公司的文化 ·公司历史 ·公司的前景及发展方向 ·解释公司管理政策及制度 ·重点讲解新进员工的待遇,包括薪酬、福利、休假等在培训方法的选择上有多种形式,如:讲座,团体活动,实地参观,辅助资料等。成功的新进员工培训将大大减少员工的流失率。
8、员工职业生涯规划塑造人才马斯洛的需求层次理论认为,物质需求是人
类较低层次的需求,而自我实现是人类最高层次的需求。职业发展是激励、留住员工的有效方法,是自我实现需求的范畴,通过职业生涯规划可以协助员工正确认识自己,了解将要发展的方向,树立长远发展目标。
在员工成长过程中通常会出现两种情况: 一、快节奏提升,其缺点是当员工到达职业顶端后,由于不再有发展空间因为失去工作积极性甚至离开公司; 二、慢节奏提升,其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励,也不能学习到其他岗位的知识。企业应对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位,合理安排每次晋升的时间段。
5、忠诚度通常取决于员工与公司之间的认同。认同度越高,员工就越忠诚。忠诚是情感上的东西,可以通过各类规章制度形成培养忠诚的土壤。

企业如何留住人才ppt课件

1. 满足干事业的需要 2. 强化情感投入
人才管理的核心是激励而不是控制。积极性为零，那么该人才所发挥的
作用也等于零，不可能创造新的价值。激励的本质是满足需要
精神激励
物质激励
1.公平、有竞争力的薪酬 2.改善福利措施
发展激励
1.职业发展规划 2. 建立良好的培训机制
4.3 留住人才的第三个关键是激励
注 ※为设置调查问卷
1.1研究背景
人才是企业发展的支柱与主导力量一个企业要在市场竞争中求生存发展，一个十分重要因素就是将改革发展与人力资源管理相结合，不断适应社会发展需要，塑造一批高素质的优秀人才，提高企业的竞争力。
1.2选题理由（现状分析）
目前许多企业，尤其是国有企业的人才流失严重，人员离职率大幅度提高，致使许多企业的风光不在，甚至走向末路。
如何利用先进的人才人力资源管理，建立适应各企业发展的人力体系显得非常必要且紧迫。
为什么要谈人才战略？企业抱怨：员工对企业认同度低，忠诚度更低，为什么？员工抱怨：领导有方向，没力量；员工有力量，没方向。企业执行力普遍低下，为什么？根本问题：企业缺乏让优秀员工长期发展的战略和制度安排，缺乏价值认同，缺乏共同的理想与追求！
(A)有多种假期，可灵活休假11．9％ (B)多种有薪假期，但休假方式比较呆板19．O％ (C) 不确定 28．6％ (D)只有少数的有薪假期31．0％ (E)完全没有如何有薪假期9．5％
4.3 留住人才的第四个关键是制度
本次下发调查问卷100份，收回有效问卷85份。调查问卷一共设计了10 个问题，主要从以下几个方面对员工薪酬满意度进行调查： 1、薪酬满意度与市场价位 2、薪酬制度 3、薪酬管理 4、福利制度 5、岗位、绩效工资

管理小工具如何留住新员工ppt课件

宿
员
音卡
上岗
第二天班组长介绍新同事，表示欢迎，班
5
欢迎仪式
组组员自我介绍，新员工发言，送
知音卡
6 制度培第二、招聘专集中新员工，做基本制度培
训
三天
员
训，每天1小时
7 业务培第一周班组长基本技能，规范标准
工具
面试标准知音卡知音卡知音卡
8
Step I3、检查过程/结果检查检查谁、检查什么？
成本控制率
安全事故率
2个月以上员
一线员工在岗率
工人数/当月班组定编总人
80%
数
权重
少一人扣50 元，其中车间主任承担 30 元。
10
Step I4、及时奖惩
工具2、人力资源部招聘专员：绩效考核表
KPI
公式
标准绩效
权重
一线员工
招聘上岗率
7天以上员工人数/ 当月一线岗位定编总人数
90%
技术工种
12
此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！
D.不怕辛苦，只想赚钱； E.薪水没有意见；
6
Step I2、把过程搞明白
什么过程？
1、去哪里找； 2、如何面试； 3）到司之后如何安排。
A.去农村找人； B.去周边工厂挖人； C.老员工介绍，给奖励50元/人； D.人转下力页资源先面试，车间主任最后
面试确定；当然，每一步都要（被质询之后）得到批准之后才能去执行！
工具2、人力资源部招聘专员：绩效考核表
KPI
公式
标准绩效
权重
一线员工
招聘上岗率
7天以上员工人数/ 当月一线岗位定编总人数

美容院如何留住优秀员工ppt课件

鹦鹉的故事
• 一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？店主说：不。这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。
如何留住优秀员工
• • • • • • • • 激励１．薪水／奖金２．晋职３．尊重／关爱／赞美／宽容下属４．提供适当的竞争环境５．给下属指出奋斗目标６．帮助下属规划出发展蓝图７．恰到好处的批评等等
注意事项
• 对于某些轻易出卖美容院利益，随意诋毁美容院，拉帮结派的员工，无论其多能干，都必须快刀斩乱麻，尽快清除，以免养虎为患．
建立有效的分配制度
• １０、分粥
不同的分配制度，就会有不同的风气。
•
•
有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，但他们常常互相攻击，扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制订这样一个制度，是每个领导需要考虑的问题。

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展状况
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8.2 不同类型员工的保留方式 — 对优秀员工的离职
动用一切可以动用的资源，竭力挽留。必要时可以邀请高管一起参与挽留面谈
分析利弊，公司前景如有必要，建议在公司内部换岗建议主管给予更有挑战性的工作或项目待遇调整• Nhomakorabea 典藏PPT
5. 沟通十忌
八忌对人不对事
(避免用评价性标签，如“没能力”、“失信”等)
九忌指手划脚地训导
(你应该……，而不应该……我当时是这样做的……)
十忌“泼冷水”
(避免“趁火打劫”或“泼冷水 )
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6.对员工的管理：技能指导与培训
“管理，始于教育，终于教育”。现场发生的问题，90%来自心态，10%来自
。。。。。。
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8. 不同类型员工的保留方式
待遇留人? 事业留人？情感留人？。。。。。。
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8.1 不同类型员工的保留方式 — 基本流程
找到真实的离职原因，帮他分析用适合的方式进行挽留（人、时间、地点等）如果不能挽留，则告诉他公司欢迎他随时回来建立离职员工联络表，定期向他们反馈公司的发
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7.3 员工离职的真实原因
付出回报不成比例（期望值）在团队中不开心，与上司或同事有矛盾公司没有更好的发展机会更好的就业及进修机会家庭原因等
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7.4 离职的前兆和预防
抱怨工作，情绪低落更多外界联系不紧张工作绩效压低声音打私人电话；突发休假关注有关离职的事务及程序
往需要彼此同情、互助和赞许。 4．尊重需求：包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。 5．自我实现需求：指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从
而对生活和工作真正感到很有意义。
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2、员工为何留在公司？
获得满足基本生活所需的收入！个人得到成长和发展！得到团队和客户的认可和尊重！
6.2 新员工培训步骤
确定传帮带的师徒关系消除员工的心理紧张解说与示范一起做和单独做确认与创新短、平、快的岗位比武
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6.3 新员工培训的应知应会
新员工指导必讲项目员工须知员工必做有关工作的基本知识必会基本技能产品知识
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7.1 员工离职的成本
招聘费用培训费用（交通费、场地费、讲师费……）员工自身产出的业绩到竞争对手工作给公司带来的业绩损失 ……
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7.2 员工离职的真实原因
89%的管理者认为员工是被“引诱”出去的（更好的，更大的，更高的。。。。。）
85%的员工认为离职是因为被“推”出去的（不好的工作环境、同事间的关系、班组长或更高管理者的态度。。。）
6.4 在职人员的训练与学习
（1）在职人员的训练与学习——OJT

OJT（ON JOB TRAINING）是指上司
对部下所担负的工作内容进行培训指导，使部下掌
握工作上所必须具备的能力。
运用OJT指导部下时的注意事项
a.由基础到应用 b.从简单到复杂c.让其动手看看 d.间其积极地提问 e.不停地关心、鼓励
知识。要解决问题，最基本、最有效的方法是从心
态、意识改造做起
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6.1 管理人员不对员工进行培训的借口
1）为何要多此一举。 2）我没时间。
管理者抱怨：哎，哪有这个闲工夫去教员工？其实，真正原因往往是：天哪，要怎么去教他们呢？ 3）因为没有人抱怨，所以我们一定做得不错。
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4. 现状：缺少更有效地激励员工手段
激励不等于奖励精神激励不容忽视平均分配等于无激励
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5. 沟通十忌
一忌面无表情
(肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触)
二忌不耐烦的动作
(看手表、翻报纸、玩弄钢笔等动 )
三忌盛气凌人、言语粗暴
(交叉胳膊和腿 )
四忌随意打断下属
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5. 沟通十忌
五忌少问多讲。 ( 从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换 ) 六忌用“你”沟通 (“我们如何解决这个问题？”“我们的这个
任务进展到什么程度了？”或者说，“我如何才能帮助您？” ) 七忌笼统反馈
你的工作态度很不好”或是“你的出色工作给大家留下了深刻印象。”
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2.1 满足基本生活所需的收入！
薪酬体系是否合理？
薪酬的作用－－对外要有竞争力－－当地平均收入对内要有公平性－－内部分配的合理性
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2.2 个人的成长和发展！
业绩规划年度规划、季度规划、月度规划、周规划、日
规划----每天的工作细节！
职业规划了解员工真实的想法，帮他规划个人发展方向！
(2)培养员工的要点
a.注重人格的培养 b.注重员工的精神教育和常识培养
c.要培养员工的专业知识和正确的判断能力
d.训练员工的细心 e.培养员工的竞争意识
f.注重员工心理素质建设 g.理论与实践相结合
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7. 员工离职
员工离职的成本员工离职的真实原因离职的前兆及预防不同类型员工的保留方式 HR扮演的角色及后续跟进的注意事项
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如何留住员工？
－－想要做好工作先要懂得怎样留住员工
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1、马斯诺需求层次理论
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马斯诺需求层次理论
人类的需要从低到高分别是：
1．生理需求：是个人生存的基本需要。如吃、喝、住处。 2．安全需求：包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃的威胁，
预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等 3．社交需求：人是社会的一员，需要友谊和群体的归宿感，人际交
---TOP、管理
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2.3 得到团队认可和尊重！
是否得到团队的认可？是否得到上级、同事、或客户的认可和尊重？
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3. 80/90后人员存在的几种现象
一、无组织无纪律二、自尊心强,好面子三、喜欢交朋友,不喜欢严厉的上级四、以自我为中心意识很强. 五、受朋友和社会风气影响很大 . 六、喜欢被表扬,不喜欢批评 . 七、热中时尚元素号称新新人类 . 八、缺少吃苦耐劳精神九、没有正确的人生观和价值观.