“完善人才评价机制”研讨会发言摘登
李振声本报记者郭俊锋摄周玉本报记者郭俊锋摄潘鲁生本报记者郭俊锋摄黄庆学本报记者郭俊锋摄赵文津本报记者郭俊锋摄龚克本报记者郭俊锋摄王松灵本报记者郭俊锋摄杨瑞龙本报记者郭俊锋摄研讨会现场本报记者郭俊锋摄
编者按
实现中国梦，关键在人才。党的十八届三中全会《决定》提出，要“加快形成具有国际竞争力的人才制度优势，完善人才评价机制”。为深入学习贯彻十八届三中全会精神，引导全社会科学评价人才，充分释放人才创新创业活力，在中央人才工作协调小组办公室的支持下，光明日报社1月14日组织召开“完善人才评价机制”研讨会。
研讨会上，来自不同领域的院士专家在面对面的交流中，碰撞出许多思想火花与实践灵感，对如何更好地完善人才评价机制提出了许多好的意见和建议。本报今天推出专版，刊登研讨会发言摘要。
人才评价要与时俱进
人才评价是一个很复杂的问题，要与时俱进。
1949年新中国成立后，百废待兴，举国上下忙于恢复和发展生产，在这个时期对人才的评价，主要是以其解决实际问题的能力作为衡量标准，强调的是理论联系实际。
改革开放以后，为了与国际接轨，国家采取了一系列人才培养措施，比如派遣出国留学生到国外大学深造，参加或组织国际会议，在国际杂志上发表论文，请进来、派出去等等。这个时候的人才评价标准也相应地发生了一些变化，有些单位出现了过分强调论文的问题，甚至把科技人才的评价标准演变成以论文为主。然而这种评价标准已暴露出了一些弊端，比如一部分人急于求成，已经陷入从论文中来，到论文中去，脱离实际、脱离群众的圈子。长期这样下去，对国家及其本人的发展都很不利。有些论文质量不高，只是在别人开创的方向上做一些补充，真正自己创新的、开拓性的较少。
人才评价要在总结过去经验的基础上与时俱进。根据中央提出的建设创新型国家的要求，我们需要大量创新型科技人才，这是当务之急。从人才评价体系上说，今后可以从三个
方面来加强：
第一，加强和提高对实践出真知的宣传教育和认识。要提倡科技人员深入实际，从工业、农业、国防等实际需求当中发现问题、凝练问题、集中攻关、争取突破，这是国家最迫切的需求。
第二，洋为中用。目前我国已经有相当数量的归国优秀人才，对这部分人要以其对国家需求与科学发展的实际贡献为主要考核标准，论文作为评价的参考即可。
第三，古为今用。从我们国家传统的文化当中吸取营养，为祖国建设和中华民族的伟大复兴作贡献。
（李振声中国科学院院士、国家最高科技奖获得者、第三世界科学院院士，著名小麦遗传育种学家，中国小麦远缘杂交育种奠基人，有“当代后稷”和“中国小麦远缘杂交之父”之称。）
用人所长容人所短
在构建创新型国家的今天，我认为人才应具备一些共性的特
质，即道德修养与社会责任感是首要条件，创新能力是核心要素，专业技能是基本要求。虽然人才都具有一些共同的特质，但是人才评价标准更应该是多元性的，不能一概而论地一刀切，不同层面的人才评价标准不一样，不同类别、职业、行业的人才，评价标准也不尽相同。
更值得关注的是，人才的个性特质非常重要，除了必有的共性特质，如何个性化地评价人才，柔性化地管理人才，至关重要。人无完人，各有所长，同时各有所短。往往创新和创造能力强的人个性也很强，甚至缺点也很突出，因此如何用人所长，容人所短，注重人才的个性化培养、个性化成长是人才评价与管理的关键所在。
当前国内社会对人才评价的某些量化指标偏离了人才的本质内涵，误导了人才的精力投放，导致了急功近利和浮躁的倾向。在诸多的评价指标中，成果的定量化，人员的头衔化，十分突出。实际上，真正评价一个人的能力和水平，应该看他实实在在的贡献，应该考察其解决了多少实际问题，解决的问题对国民经济、国防建设、科技进步有什么重要作用和意义，而不应该光凭论文的数量和影响因子、得奖的数量和级别、专利的数量等。
需要强调的是，虽然人才评价很重要，但人才不是评出来的，而是实践中造就出来的，时势造英雄，实践出真知。但人才评价指标体系的优劣，将对人才成长、对人才队伍建设产生直接的影响。
（周玉中国工程院院士、哈尔滨工业大学副校长、教授，无机非金属材料专家。曾获国家“有突出贡献的中青年专家”和“中国青年科学家奖”等荣誉称号。）
健全艺术人才评价体系
当前，我们需要健全艺术人才评价体系，完善国家层面对于艺术人才的战略性评价机制。这不仅有助于解决片面的市场评价和国际评价带来的问题，而且能够推动培育民族文化艺术的经典，提高民族文化的创造力，更好地发挥社会主义核心价值体系的精神导向作用。所以，完善艺术人才评价的体系，有三条必须坚持：以人民为中心，以创作为导向，以服务为宗旨，真正形成战略性的评价体系，发挥指导和激励作用。
艺术人才具有自身的特殊性。一方面，艺术界和科技界一样，能够发挥创新性和创造性的引领和带动作用。另一方面，艺
术人才的创作和成果往往难以量化评价，大多需要比较长的积累和成熟的过程。所以，评价艺术人才，要看他的经典作品，不能年年评审，要经过五年、十年甚至更长时间的检验。对艺术人才的评价不能用速成法。
艺术人才的评价体系要符合国情、要考虑长远，搁置市场化等短期效益，培育我们民族艺术的经典，确立文化精神的高度。目前，我们自己的文化精品产出不多，不完美的地方被放大。同时，盲目效仿西方文化的东西很多，不管有没有消化也被放大了，这反映出我们的文化价值判断出现了问题。艺术人才也好，文艺作品也好，将发挥意识形态和价值观念的影响作用，不能盲目复制和迎合，要增强民族文化的自觉、自信和自强，在文艺的标准、文艺人才的评价上，要有主动权。
提几个建议，第一要设立我国文艺人才评价体系的重大课题，从研究、创作、管理、服务、传承等方面推进相关制度建设。第二是建立健全国家艺术人才荣誉制度，奖励在文化艺术领域作出重大贡献的杰出人才，以人民艺术家为荣。第三是建立国家艺术人才评价信息平台，形成艺术人才相关的大数据系统，把握相关评价资源及智库。第四是建立艺术人才评价跟踪机制，就人才现状、特色、创新和创造力等发布
年度评价报告，把握好人才发展的环境、规律和趋势。
（潘鲁生山东省文联主席、山东工艺美术学院院长、教授、博士生导师。全国政协委员，系中国文化名家、中央联系的专家、享受国务院政府特殊津贴专家。）
引导人才有序流动
当前我国人才不足，主要表现在尖端人才、大师级人才的匮乏，满足不了国家发展的需求，严重制约中西部快速和可持续发展。对此，我谈一点自己的认识。
首先，人才评价要打破一刀切的制度，要建立不同区域标准体系。我国现行人才评价的体系是全国统一的，出发点当然是为了公平公正，但是对于中西部来讲，这种看似公正的评价体系其实带来的是一些负面影响。比如，长江学者、千人计划及百千万人才等指标分配到中西部的名额较少，这就很难对中西部的发展建设起到积极作用。如果能将这些人才指标适当多分配一些到中西部的话，将会引导高端人才流动到中西部，解决人才逆向流动问题。
其次，要建立一种人才评价的动态机制。美国高科技之所以
能够领先世界，原因之一就是其人才评价的动态机制。这种机制使得美国的科技人员只争朝夕，孜孜不倦地潜心科研，不敢有半点懈怠，也正因如此他们的成果不断涌现。我们应该以此为鉴。
第三，要建立以重大产出为导向的人才评价机制。例如以色列，这个1948年建立的国家仅有700万人口，却拥有7位诺贝尔奖得主，他们的创新能力世界领先。究其原因，那也要归功于以色列的人才评价体制非常重视成果转化，这同样值得我们学习，就是通过实际产出和贡献来评价人才。
最后，人才评价机制应该重视引导青年学者走向生产一线。我们国家的人才流动并不畅通，为了优化人才培育、发挥人才资源最大化，应该聘请一些企业家到学校工作或讲座，同时也提供机会让青年教师能到企业工作。但是目前看来，这些举措都很困难，这就需要对人才评价体制进行改革。我建议，在评价指标中，对有较长时间在基层、农村、企业、艰苦地区和艰苦行业工作经历者应给予加分，引导更多优秀毕业生主动选择到生产一线和艰苦地区工作。
（黄庆学太原科技大学副校长、教授、博士生导师，中国机械工程学会常务理事、山西省机械工程学会理事长。）
论文数只可作评价参考
完善人才评价机制，建议首先从人才的分类着手，制定好人才分类、分类评价标准以及分类管理的办法。绝不能不加区别地一律按发表的SCI检索的论文数量做人才评价的指标。
近年来，我国科研工作各方面的条件都有很大的提升，经费投入也很大，论文数量已达世界第二，但提出的重大创新成果和有重要影响的科学论文却很不尽如人意。研究开发与转化应用脱节，长期没有解决，科技工作体制越改科技工作越乱。以论文数量取人，以完成经费投入计划为考核目标，只会引导与逼迫人们极力追求论文数量而不看其实际内容与作用。写论文是重要的，也应多写，但它应是研究开发成果的总结与升华。论文是为成果交流推广之用，更不能成为升官发财的敲门砖。不解决人员正确评价，改善工作环境，创新只会成为一种空口号。
此外，现在科技研发领域行政化趋势越演越烈，必须尽快纠正。评成果，评立项，评进展，评职称，评各种“杰出”人物，推行各种各样的奖励等等，好像越来越批量化，形式化，行政化，外行化，使科技工作日益成为行政工作的附属物。
科技成果评价与人才识别是一项很复杂而专业性强的工作，需要投入时间与精力，要深入下去的。这里，还应强调了解成果才能更好地认识人才；人才的成长既要靠个人努力又要靠单位提供的创新平台；还应对青年人给予必要的指导帮助，以使少走弯路。科技成果，特别是自然科学理论成果，应当通过评论与批判来提高。因为研究自然科学追求的就是真理，而真理是批不倒的，一旦批倒了，那就绝对不是真理。要开展学术评论与批判来互相学习提高。现在学界风气并不好，也使中国科技难以更快地提高。
（赵文津中国工程院院士、中国地质科学院研究员，长期从事青藏高原研究、行星科学研究、深部找矿研究。）
下功夫做好“减法”
目前的人才评价机制中，存在的突出问题是政策导向言行不一。宏观政策鼓励潜心研究，但很多具体措施却有些急功近利。比如评奖名目繁多，“掀锅盖”太勤，不利于人才潜心研究；比如资源配置的功利化过度，学术评价的利益化与行政化交织，使得个人的竞争变成单位、地区在竞争。这样的制度环境必须改善。
我建议下功夫做“减法”。一要减名目，改变“帽子（头衔）满天飞”的浮躁氛围，减少评奖项目，让人才从名目繁多的评奖项目中解脱出来；二要减频度，南开大学在降低数量门槛突出“代表作”评价的基础上正探索每三年一考核，有的甚至更长周期，不干扰他的研究。三要减利益，目前的学术评价功利化过度，必须去利益化。四要减“官气”，现在人才评价的行政化色彩比较严重，似乎评奖单位的行政级别越高就说明其科学价值就越高，应以专业化取代行政化。
说到专业化，就涉及各行各业的岗位“本职”要求，我认为，人才评价要有一个“务本”的导向。人才最重要的是“务本职”，把自己的专业、本职做好。如果你是军人，你就要打赢仗，你歌唱得好、文章写得好，打仗不行，那是不行的。学校的教师要能教善教，搞研究是要提高教学水平，而不是相反，育人是学校亘古不变之“本”，对各类人才的评价首先要看他“务本”的质量和水平，要通过人才评价机制，引导人才必须在专业上有自己的发展目标、行业的发展目标，潜心研究，创新贡献。
最后，我想提一下“建设性”改进，比如目前对人才评价中的量化体系的缺点看得比较清楚，但也不能简单取消。在改进的过程中要科学地操作，要以更科学、更公正的办法取代
目前过度量化的方式。在现实条件下，拼数量总比拼关系好，两弊相权取其轻，一定要找到真正的替代法，不要以为简单地取消就能把一切问题都解决掉，一定要建设性地进行改善。
（龚克南开大学校长、教授，中国科协常委，世界工程组织联合会副主席兼信息通信委员会主席，国家技术发明奖获得者。）
要鼓励更多原始创新
生命科学和医学领域里有三大块，即微观生物、宏观生物和医学，医学里包括临床医学、基础医学、药物学、中医等。这个领域涵盖的内容非常多，各个学科间又存在着较大差异，这个领域的人才应该如何评价呢？就以下三个方面谈谈自己的看法：
第一是人才评价的科学分类管理。应建立生命科学和医学领域的基础创新研究和应用转化研究两个人才评价体系，基础创新研究以目前大多采用学术业绩来评价；应用转化研究学术业绩和协同创新、团队建设及转化应用并重来综合评价，将社会效益及团队贡献作为重要评价指标。同时，为鼓励更
多的新兴或原始创新研究，对通过独立自主建立起新的研究高峰的学科带头人应予以鼓励和重点支持。
第二是鼓励合作共赢。由于生物医学领域研究的复杂性和学科交叉，越来越多的高水平有影响的研究来自国际国内学者的合作研究，协同创新。目前学术评价体系中只重视第一或通讯作者，对其他参与者缺乏评价指标。这对合作研究，协同创新的高水平论文有些不公。为此建议在人才评价体系中对合作研究中非第一或通讯作者的个人要有评价指标，尤其要鼓励高水平合作研究。
第三是海外和国内人才并重。为鼓励海外优秀人才回国服务，国家出台了一些政策及人才计划吸引海外人才回归，起到较好的作用。但要看到的是，这些人才长期可持续发展的体制机制尚不健全，同时要看到的是作出同样重要贡献的国内人才，尤其是通过自身独立创建平台及研究前沿科学技术的带头人似乎没有得到相应的重视，可能会影响这批人才的积极性。归根到底，任何人才，不管来自海外还是国内，相对合理的评价是对我国科学研究，经济社会的贡献。为此建议建立以相对科学合理的标准综合评价，海外与国内人才并重。
（王松灵首都医科大学副校长、教授、博士生导师，全国政协委员，中华口腔医学会口腔生物医学专业委员会主任委员兼口腔医学教育专业委员会主任委员。)
直面中国走向国际
在全球经济一体化进程不断加快的今天，人才评价机制必须要有国际化标准。但仅仅以国际性为唯一标准来评价与选拔人才也是有缺陷的。为了鼓励人才直面中国的现实、理论联系实际、回应中国改革开放与发展中的重大问题，为中华民族的伟大复兴作出更大贡献，人才评价机制还应有本土化标准，尤其是人文社会科学人才更应具有鲜明的“中国特色”。
以经济学的人才评价机制为例。自改革开放以来，中国的经济体制由计划经济转向市场经济，改革目标是建立社会主义市场经济体制。改革开放中遇到的重大理论与现实问题在传统政治经济学的理论体系中找不到答案，从而有了共识，即照搬照抄马克思主义经济学的个别教条是没有出路的。市场经济最成熟的运行模式是现代西方国家的市场制度，揭示市场经济运行规律最成熟的理论就是现代西方经济学。但实践证明，由于中国面临的特殊国情及不同于发达国家的发展阶
段，照搬照抄现代西方经济学的教条也不行。于是，经济学的创新——中国经济学时代到来了。中国气派、中国风格经济学理论体系与教学模式的形成，是以马克思主义经济学为指导、吸收现代西方经济学的有用成分，直面中国现实解答中国改革开放与经济发展中的重大现实问题，形成既能与国际接轨又能解决中国问题的研究成果及具有国际竞争力的优秀经济学人才。
由此可见，经济学人才评价标准不能以国际化排斥本土化，也不能以本土化排斥国际化，而应是把国际化与本土化标准有机结合起来，激励人才直面中国、走向国际，形成具有中国气派、中国风格的经济学理论体系与人才培养模式，提升我国经济学人才的竞争力，为中国的改革开放与经济发展做出更大贡献。
(杨瑞龙中国人民大学经济学院院长、教授、博士生导师，北京市政府顾问、北京市经济学总会常务副会长。)
人才培养实施策略 第一条目的 为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。 建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组 1 织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。
（一）人才培养体系的构成 公司人才培养体系由“启航工程计划”、“育英工程计划”、“菁英工程计划”、“卓越工程计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 1.启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。 2.育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。 3.菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。 4.卓越工程计划：该计划旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任 2 者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。 （二）人才的甄选 通过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。 1.甄选条件：进入人才培养队伍的员工必须是大专以上全日制学历，一年以上工作经验，能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。 2.经过职业生涯规划、科学测评，由部门或生产单位推荐。
人才培养机制
人才培养机制 目前，高校科研存在着科研创新团队实力较弱，科技创新的资金扶持力度不够等问题，传统的人才培养以教师为中心，采用单项灌输的方式抑制了学生的创新思维能力。高校科学研究、人才培养等工作要超越学科导向，逐步向需求导向为主转变。 创新人才培养是个系统工程，培养的主体具有多元化特征，除了高校外，科研院所、行业企业也都拥有自身独特的人才培养优势和条件，创新人才培养的资源分别掌握在不同的创新主体手中，任何一个创新主体都不能够有效掌握创新人才培养所需要的全部资源，必须依靠其他的主体提供支持，形成协同效应，共同达成人才培养目标。因此，创新人才培养需要突破制约创新人才培养的内外部机制障碍，采用协同创新新模式：以协同创新中心为载体，大力推进校内、校校、校所、校企、校地以及国际间的深度融合，探索建立面向科学前沿、行业产业、区域发展以及文化传承创新重大需求的协同创新模式。有效改变高校目前“以教师为中心”、“以课堂为中心”、“以教材为中心”的封闭式课程教学模式。 1、校内协同创新的人才培养模式。大学内部协同创新能为学生提供跨学科的教育培养，奠定创新所需要的合理的知识结构。高校可通过体制机制创新，组建各种跨学科研究中心、跨学科实验中心、跨学科教学中心，通过搭建多种形式的跨学科教育平台，组织不同学院、不同学科的教师一起突破学科壁垒，组成跨学科研究小组和教学小组，开设全校性的公共跨学科课程，以整体组合的课程替代严格的学科分类课程，同时大力推进全校范围内的选课制，尤其是跨学科专业的选课制度，以学院为主体，按学科群开设大量的跨学科选修课，
鼓励学生跨学院跨专业选课，为学生带来不同的学科视野和综合化的知识结构，从而有效地促进创新人才培养。 2、校校协同创新的人才培养模式。依托各自的优势特色学科及优势学科群，开展高校与高校之间的协同合作。通过共同承担大型科技攻关项目、互聘师资、共享课程和实验室资源等途径，充分释放人才、资本、信息、技术等创新要素活力。当前可着重探索建立优质教育资源共享、协调合作的新的高校战略联盟，进一步创新协同机制，共同搭建创新人才培养大平台。 3、是校所协同创新的人才培养模式。依托科研院所优质创新团队和优质科研资源，瞄准国家相关重大战略需求和世界科技前沿，围绕国家重大基础研究、战略高技术研究、重大科技计划和国家重大工程专项，整合科技队伍、科技资源，共同构建优质资源平台，营造一流的学术氛围，建立优质资源共享、协调合作的体制机制，开展相关理论和技术研究合作的科研协同创新。在科研协同创新过程中，校所双方将导师、项目、平台整合起来，实现无缝对接，着力构建学术型创新人才培养新模式。 4、是校企（行业）协同创新的人才培养模式。依托高校与行业结合紧密的优势学科，充分发挥行业特色优势和地域优势，选择具有全局性、战略性的重大工程，集中力量组织攻关，突破关键核心技术，服务产业升级转型和结构调整，从而探索建立多学科融合、多团队协同、多技术集成的重大研发与应用平台，大力开展工程技术人才培养的协同创新。特别需要强调的是，当前高校要以教育部“卓越工程师教育培养计划”的实施为契机，着力构建学校与企业联合培养工程创新人才新机制。
人才工作机制改革与政策创新（一）（下）试卷76分 1、党的十八大报告指出：加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。 正确错误 2、到2011年底，我国15岁以上人口平均受教育年限达到了9年，主要劳动年龄人口平均受教育年限达到11年。 正确错误 3、我国人才培养工作成绩斐然，人才占总人口的比例并不落后于发达国家。 正确错误 4、我国实施素质教育尚为取得根本的突破，教师队伍的素质和水平需要进一步提高，人才培养需要进一步改进。 正确错误 5、我国当前一些关系人民群众切身利益的教育问题已经得到很好的解决，例如上学难、上学贵等问题。 正确错误 6、建立健全国民教育体系，应加大对教育的投入，完善教育经费的多元化投资机制。 正确错误 7、学校教育乃个人教育的终点。 正确错误 8、各种教育培训资源和培训机构应该向所有有学习需求的人开放，打破人才参与学习的各种壁垒和限制。 正确错误 9、在提高全体人民的思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人们的学习能力、实践能力，着力提高人的创新能力。 正确错误 10、创新人才培养机制，只注重培养内容的全面性即可。 正确错误 11、十八大报告提出，努力办好人民满意的教育 正确错误 12、当今世界，经济成为提高综合国力和国际竞争力的决定性因素。 正确错误 13、政府是人才培训的主体，应该转变观念，鼓励职工进行在职学习。 正确错误 14、创新人才的培养，要注重人才培养对象的多元化，建立多层次的人才梯队，优化人才资源的结构，形成一个初、中、高不同层次人才分类开发、逐级提高的塔式结构。
如何做好人才评价体系？在针对某大型机械装备集团公司的现状后，人力资源专家华恒智信给出了以下建议：1、建立人才评价系统。构建科学合理的人才评价体系是建立企业内部人才库的必要前提。2、建立人才评价记录系统，为培养人才奠定数据基础，有效整合集团整体人力资源。结合企业、岗位工作特点及人员特点，建立人员评价的核心指标。并且华恒智信认为科学、合理的人才评价体系可以给企业管理者提供全面、客观、详细的信息，同时也能给人才本身提供一定的指导意见，让其明白哪里存在不足，并引导其改进行为，从而使有限的人力资源得到更多的保护和利用。人才评价机制是建立和完善人才竞争机制、监督机制的基础，人才评价体系是为了实现人事人才管理科学化、规范化。那接下来就请大家一起来看看华恒智信具体是如何解决某大型机械装备集团公司所面临的人才评价体系问题的吧。 【客户行业】机械装备行业 【客户问题】搭建后备人才培养体系 【客户背景】 捷瑞机械装备集团公司（化名）于2003年成立，下设三家研究所及八家生产制造子公司。公司总部位于大连市经济开发区，占地面积25万m2，总建筑面积8.5万m2，公司注册资金1.75亿元，拥有固定资产3.5亿元。业务领域覆盖了包括工业、农业、交通、能源、建筑、轻工、汽车等在内的国民经济重要产业领域。主要业务包括：以成套机电设备为载体的国内外大型工程承包；国内外建设工程的可行性研究、技术咨询、勘察设计、工程施工监理及项目管理；高新技术和重大装备的开发研制，科技成果产业化以及机电产品的研制、生产；以机电产品进出口为重点业务的国内外贸易等。该公司以细抓产品质量为核心、以严抓企业管理为基础、以狠抓改革创新为动力、以常抓市场开发为目标为企业发展理念，凭借先进的研发技术、生产设备及专业的人才队伍，近年来获得了快速发展，人员规模也逐年扩大。 公司规模逐渐扩大，人员数量也逐年增加，但是优秀人才的数量增加却远远达不到企业发展的要求。在人才需求迫切，外部人才难觅，内部人才培养速度过慢的情况下，如何有效的盘活现有人力资源就被提上该公司管理者的日程。 【现状问题】 随着企业的迅速发展以及市场竞争环境的日益激烈，该集团公司对各类人才的需求达到
企业建立人才培养机制的对策 摘要：文章分析了企业在人才培养机制方面存在的不足，针对性地提出了改进完善的对策建议。 关键词：企业；人才；培养；机制 一、目前企业人才队伍现状及分析 近年来，国有企业结合发展要求，抓住人才引进、培养、使用和管理等重要环节，采取多途径、多层次人才培养策略，初步建立了人才培养机制。 随着社会经济的不断发展和企业改革的不断推进，一些企业面临青年人才流失和引进高技能人才困难的处境，现有的技术和技能人才创新创效积极性也不很高，队伍分布不合理；调动职工积极性的管理手段和效果不明显。原因是政策导向的偏颇和体制局限性，有管理者的不足，也有人才自身的因素的不足。 企业吸引和留住人才主要有两点，一是收入，二是舞台，实现这两点的平台是培育适合企业及人才发展的企业文化。 二、企业建立人才培养激励机制的对策 1.待遇留人——逐步改善职工收入 人才是企业发展的重要保证，企业只有在收入水平与社会平均收入水平相对公平的保障下才能够吸引和留住企业发展所需要的高素质人才。企业在不断的发展过程中，要不断地关注企业人才的福利待遇，关注他们的生活，不断适时地提高职工的收入水平，改善
企业职工的工作环境。在与社会平均收入的比较过程中，还要考虑适时的提高大学生的见习收入，不断地完善薪酬制度标准，从加薪、奖金等方面鼓励他们，提高人才的思想觉悟性，为企业的长期发展创造打好基础，为企业不断的发展壮大提供后台保障。 2.事业留人——为人才脱颖而出创造条件 2.1多做市场调查，不断地对企业高素质人才做储备。综合地对企业内外部的环境进行分析，把现有高素质人才进行统计汇总，进行分析，以及当部分人才流失后，需要进行的招聘或者是预留有候补，提早做好对高素质人才的储备，做好事先防范等。 2.2对企业人才的晋升路径采用多种方式，提高企业高素质人才的发展空间。可以从人才工作的方向性质，而分别建立人才管理等、等“多路径”的晋升，甚至即便是一线参加工作的职工也有机会获得比其他职工更加优越的待遇，这可以促使的人才在各方面都有很大的发展空间。在企业内部由工作的实际出发，创建不同的研发科室、对遇到的不同的难题进行专门的负责。不断地为企业人才提供更多的发展和锻炼的平台。开阔企业人才的视野等。 2.3对于不同岗位之间的交流要建立平台。不同岗位之间的交流要贯彻到执行到基层。激发人才自主解决问题的能力。通过交叉的岗位轮值，可以使得人才在各方面全面发展，提高各自的工作能力。 2.4企业在重要的岗位上，可以适当的增加人才培养的实践机会。设置副岗位。促使青年人才在不断的学习和积累经验，不断地提升
青年大学生优秀人才培养机制的研究青年大学生优秀人才培养机制的研究 内容摘要 当前，科技进步日新月异，知识经济的提出，网络时代的到来，对当代大学生的思维方式和行为习惯产生着深刻而长远的影响，也给共青团工作带来了前所未有的机遇和挑战。本题在对“优势群体”进行深入研究的基础上，通过建立并运行优秀人才培养机制，为优秀人才的才华施展和个性发展创造条，在校园内逐步形成寻求全面发展与追求个性张扬有机统一的良好氛围，从而更有效地发挥共青团的“育人”功能，以适应社会对大学生人格品质和技术品质的增长需求。 关键词优秀人才优势群体培养机制一、研究的背景与概况随着社会主义市场经济体系的逐步完善，社会经济和文化生活正在发生深刻地变化，经济成分、生活方式和文化思潮的多样化，对当代大学生的道德标准、价值取向、思维方式和行为规范带来了深刻而长远的影响。社会对大学生的综合素质要求越来越高，大学生对培育自身的外部环境要求也越来越高，传统的教育模式已越来越难以有效地适应形势的发展。面向21世纪，高校共青团如何顺应新形势继续做好党的助手，如何把握新机遇继续做好青年的核心，切实发挥好育人功能，全面推进素质教育，努力培养全面发展和个性鲜明的优秀大学
生，具有十分重要的意义。 （-）研究目的 大学阶段是大学生世界观、人生观和价值观养成的重要时期，大学生具有丰富的创新潜能，迫切的成才愿望和强烈的表现欲望，但在经历了紧张的高考竞争进入大学后，往往由于缺乏明确的目标指引，在纷繁复杂的社会面前，他们又常常表现出对未来前景的迷惘和对自身发展的困惑。本题旨在从大学生的理想信念教育、精神文明建设、综合素质培养、组织建设创新、权益维护服务等各个方面探索建立优秀人才培养机制，为优秀人才的脱颖而出创造条。 （二）概念阐述 “优势群体”指在某一方面（如政治思想、道德品质、科技创新、文艺体育、社会实践、权益服务等）表现突岀的优秀个人和集体。 （三）研究方法、开展个别访谈 对表现突出的同学进入深入交流，听取他们的成才动机， 了解他们的成才愿望和对学校的要求。 2、开展多层面的座谈会 先后举行专职团干部座谈会、学生干部座谈会、优秀学生座谈会，普通学生座谈会等，听取大学生对优秀人才培养机制
重庆市科技人才分类评价实施方案 为贯彻落实中共中央办公厅、国务院办公厅《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》精神，加快推进我市科技人才评价机制改革，充分发挥人才评价的指挥棒作用，结合我市实际，制定如下实施方案。 一、基本原则 （一）坚持服务发展。围绕科教兴市和人才强市行动计划，服务全市创新发展需求，发挥人才评价的正向激励作用，以科技人才评价机制改革推进重大原始创新、科技成果转化和高端人才培养引进，引导科技人才服务支撑新旧动能转换，有效发挥人才第一资源、创新第一动力作用，最大限度激发和释放人才创新创业活力，为加快建设国家（西部）科技创新中心提供科技人才支撑。 （二）坚持品德为先。坚持德才兼备、以德为先的原则，把科研诚信作为评价的重要内容，从严治理弄虚作假和科研不端行为。加强对科技人才科学道德、从业操守等评价，鼓励科技人才进一步发扬求真务实、勇于创新的科学精神，倡导诚实守信，强化社会责任，引导科技人才抵制心浮气躁、急功近利等不良风气。 （三）坚持创新求实。把握科技创新的长期性、系统性、不确定性，突出评价中长期目标，实行代表性成果评价，注重业绩和潜力评价、过程和结果评价相结合，完善容错免责制度，鼓励
科技人才增强创新意识，把握创新特点，勇于创新追求，不惧创新失败，营造鼓励创新、宽容失败、潜心研究的科研环境。 （四）坚持科学评价。克服唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项等倾向，打破简单“以文识人”“以证取人”的人才评价机制，突出品德、能力和业绩评价导向，分类建立科技人才评价标准。尊重用人单位评价的主导作用，发挥政府、市场、社会等多元评价主体作用，拓宽科技社团、企业和公众参与评价的渠道。以同行评价为基础，注重市场评价和社会评价，加快建立完善科学客观公正的人才评价体系，让人才价值得到充分尊重和体现。 二、分类与标准 （一）分类释义 根据我市科技人才的职业属性和科技活动特点，将科技人才分为基础研究人才，应用研究与技术开发人才，社会公益研究、科技管理服务和实验技术人才等三类。 1．基础研究人才。是指在科技活动中主要从事基础科学或应用基础科学的学术研究，承担发现自然界物质运动规律，揭示自然现象内在联系和客观规律，引领知识创新重任的人才。 2．应用研究与技术开发人才。是指在科技活动中探索基础研究所获得成果在实践中应用的可能性，或者针对某些亟待解决的特定问题和实用目标，主要从事提供新系统、新产品、新品种、新结构、新技术、新方法、新工艺、新流程、新材料等研究活动
华为大学人才培养机制全揭密 导读：本文分为两部分，一部分内容源自任正非在华大建设思路汇报会上的讲话；另一部分内容为华大执行校长陈海燕女士最新演讲。这些内容将全面揭秘华为大学，每句话都有信息量，值得同行思考。 你们是否能够喊出你们的口号“这里是将军的摇篮”？如果不这样，你们就脱离这个时代，就像在世外桃源一样，就没有和现在形势的紧迫感结合起来，你们的重要作用就没有得到公司各个部门的认同，这一点对你们很重要。 我们要北伐了，你们不给我们培养出将军来怎么行？都要好好想一想。——任正非 [以下源自任正非在华大建设思路汇报会上的讲话，2014年3月27日，5月12日(有删节)] 华为大学一定要办得不像大学，因为我们的学员都接受过正规教育。你们的特色就是训战结合，给学员赋予专业作战能力。 整个公司第一是要奋斗，第二要有学会掌握去奋斗的办法，光有干劲没有能力是不行的。1. 华为大学的责任定位
华为大学要为华为主航道业务培育和输送人才，特色是训战结合，最终就是要作战胜利。这个目标似乎短浅了一些，但当前华为在转换管理中是迫切需要的。5-10年后怎么样，未来再讨论。 训战结合就是训练和作战是一回事。所有训练的表格要和我们实际操作的表格是一模一样的，代码、标识符……也是一模一样的。我们现在就是要把赋能简单化，简单化就是我不给你讲原理，我直接给你讲作战，那么有没有人能悟出原理呢，悟出原理的将来就是战略家。 训战结合的赋能和考试全以沙盘为中心。比如，在德国建立教导队来培训，做账实相符、LTC、“五个一”工程的综合管理的员工。准备变革的代表处几个人来学习，将代表处沙盘带来，做作业、考试都以沙盘为中心。 在现实工作中，我们不主张多考试，因为浪费实战时间。但是在华大培训，主张多考试，一个星期至少考三次。培训结束之前，先把你自己的沙盘讲清楚，毕业后带着沙盘回去，一边实践，一边修改，最后看结果。
完善人才工作体制机制研究 人才工作的活力取决于体制和机制。实施人才强州战略，推进人才工作健康可持续发展，必须遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，建立起充满生机和活力的人才工作体制和机制。 一、我州人才工作体制机制建设现状 我州党委、政府历来重视人才工作，特别是2006年成立人才工作科以来，把人才工作放在更加突出的位置，不断推进人才工作体制机制创新，营造了良好的人才环境。 (一)“党管人才”新格局初步形成。坚持“党管人才”原则，初步形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会各界广泛参与，共同推进人才队伍建设的党管人才的工作新格局。一是组织机构更加完善。目前，州、县（市）党委都成立了人才工作领导小组及办公室，由党政一把手亲自抓人才工作，强化对人才工作的组织领导，成立了由州委分管领导任组长，州政府分管领导和州委常委、组织部长任副组长，人社、发改、工信、农业、畜牧、财政、教育、科技、卫生、民政、宣传、统战等部门负责同志为成员的人才工作领导小组，明确了各职能部门的职责，切实加强对全州人才工作的领导。坚持人才工作报告制度，各县（市）和州直有关单位定期向州委人才办报告人
才工作情况；落实人才工作联席会议制度，州、县（市）委人才办认真履行牵头抓总职能，及时协调人社、教育、科技、卫生、农业等部门，定期召开会议，研究部署人才工作。二是政策体系逐步健全。先后制定出台了《2003-2010年全州人才队伍建设规划》、《***州中长期人才发展规划（2010-2020年）》、《***专业技术拔尖人才选拔管理办法（试行）》、《关于开展科技特派员工作的意见》、《关于进一步加强科技工作的意见》、《***“新农村建设人才保障工程”实施方案》、《***州科学技术奖励办法》、《***贯彻落实<关于进一步加强西部地区人才队伍建设的意见>的意见》和《***州贯彻落实<关于加强少数民族地区人才队伍建设的意见>的意见》等一系列政策措施，为加快人才资源开发、加强高层次人才培养、大力引进人才智力、营造人才环境等提供了良好的政策保障。三是目标考核不断加强。建立健全了市委人才工作领导小组联席会议制度、人才工作目标责任制，人才工作督查考核制等各项工作制度。改进人才评价标准，建立健全了以业绩为重点，由品德、知识能力等要素构成的人才评价标准，提高了人才评价科学化水平，对专业技术职务的评聘，既注重年度考核和平时考核，又注重工作实绩和做出的贡献，打破了人才评价“证书化”倾向。五年来，先后共召开领导小组会议12次，定期听取各成员单位工作进展情况和目标任务完成情况汇报，把人才工作列入各县市、部门的年度工作目标考核，“第一把手抓第一资源”意识得到
核心人才培养机制方案 目录 第一章: 前言 一、目的 二、背景分析 1.外部背景 2.内部环境 三、提倡的理念 1.人才是企业的核心资产 2.以人为本, 尊重人才 3.先人后事, 关注未来 4.人才的成长, 自主学习力是前提 四、各部门职责 第二章: 核心人才培养各个环节 一、选人 1.核心人才的标准 2.选人原则 二、育人、用人 1.职业规划 2.绩效管理
3.脱产培训 三、留人 1.薪酬福利 2.职业发展 3.高层关注 4.事业留人 四、离职管理 第三章: 操作的条件 一、能力要求 1.领导力 2.教练技术 3.授权技巧 4.绩效管理能力 二、环境要求 第四章: 核心人才机制建设具体实施事项建议 第五章: 方案风险评估 第一章言 一、目的: 1.发现并培养能推动组织发展, 原与组织一起成长, 具有实战能力、市场眼界, 关注客户需求, 关注组织发展的骨干员工 2.培育学习型组织文化, 推动组织内部员工形成自主发展的氛
围 二、背景分析 1.外部环境 1)信息时代, 企业的发展面临更大的挑战和未知性。 信息时代, 技术快速的发展与更新, 已经深刻的改变了人们的生活习惯, 缩短了世界的距离, 颠覆了人们的沟通习惯, 这些改变都深刻的影响了企业的经营模式和竞争模式。应急行业也是如此, 我们需要持续的变革, 更加关注客户的需求甚至引领客户的需求, 开发更先进的产品, 提供更符合时代的服务方式, 以获取更大的发展机会。这一切, 都需要企业培养出一批具有市场眼界、关注客户需求, 具有前瞻性的人才。 2)人才市场供需情况 从人口学分析, 中国已经进入了人口红利关闭期, 以后新产生的劳动力将会逐年下降, 组织之间人才的竞争将会越来越激烈, 而人力成本也会持续增加, 这些都给企业的发展带来新的课题。故我们只能注重培养现有的人才, 经过培养现有人才, 发展组织, 进而提升组织对人才的吸引力。 2.内部环境 1)组织面临的挑战与人才需求 从1997年成立至今, 公司持续发展, 逐渐壮大。但过往的发展更多依托于良好的客户关系( 特别是高层管理人员的客户关系) , 以及竞争尚还不算激励的市场环境。公司的产品优势难以
构建科学的人才评价机制 ——北京大学人力资源开发与管理研究中心主任萧鸣政教授访谈本报记者刘祖华 《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《人才规划纲要》）提出，建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化人才评价发现机制。人才评价在人才资源开发管理过程中具有什么样的作用？我国的人才评价机制还存在哪些问题？如何建立科学化、社会化的人才评价机制？记者就此采访了北京大学人力资源开发与管理研究中心主任萧鸣政教授。 人才评价机制在人才开发与管理过程中发挥基础与关键的作用 记者：《人才规划纲要》中将建立科学的人才评价机制作为创新人才工作机制的重要内容。在您看来，人才评价机制在整个人才开发与管理过程中到底起着什么样的作用？ 萧鸣政：人才评价机制，是人才评价工作的系统化与科学化发展形式，是一种基于评价过程的人才开发与管理的动态体系。人才评价机制在整个人才开发与管理过程中发挥着基础与关键的作用。具体来说，应该通过人才评价机制揭示人才价值，进行人才的识别、 发现与引进；依据人才评价结果与组织需要，组织可以把合适的人才任用到合适的岗位上，使用人才具备的价值。同样，通过人才评价，人们可以有目的的去寻找那些能够展现与实现自己价值的组织与岗位。依据人才评价结果，组织可以进行有的放矢的培训与开发，被评价者可以有针对性地选择有效的学习方式，扬长避短，实现人才价值的提升。 人才评价在揭示人才价值方面可以发挥巨大的作用。从发现人才的角度来看，人才评价是显现人才内在价值的最基本方法，因为人才评价能够科学地、客观地评价人才的当前状态和发展潜质，通过评价结果揭示与展示人才具备的实际价值。 依据人才评价结果，市场可以把人才配置到合适的组织与岗位，实现公平配置，转化与实现人才价值，有利于人才市场的发展。从发达国家人才市场发展的经验来看，要建立健全的人才市场，除了要有相应的健全的法规和政策、有效的管理体制外，还必须能够为人才供需双方提供人才评价。通过人才评价对各种人才的价值做出鉴定，使人才的需求者可以客观地根据自己的需要选才，而人才本身也可以凭借权威的人才评价的结果证明自己的才能。这样，既保护了用人单位的利益，也维护了人才自己的权益，使人才流动进入有序的轨道。从这个意义上说，人才评价不仅是人才市场建设的重要内容，还是建立和完善人才市场的不可缺少的条件和前提。 依据人才评价结果与市场需求，人才的薪酬待遇得到公平的体现，
创新人才培养制度 为更好地建立健全科技人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，更好地落实作为创新型企业的发展要求，必需建立健全科技人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，大力营造自主创新的优良环境，提升企业对人才的吸引力、凝聚力，充分调动广大员工自主创新的积极性，为的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持，特制定本办法： 一、稳定、培养现有人才的激励办法 1、建立创新人才工作保障机制。各部门主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才，充分发挥专业技术人才在推进企业跨越式发展中的骨干作用，最大限度地激发人才的创造活力。要充分认识人才工作的重要性，高度重视人才工作，形成公司统一领导，人力资源部门牵头，有关部门密切配合的人才工作格局。公司将把人才工作作为各部门负责人政绩考核的重要内容，考核结果作为提拔、晋级、奖励的重要依据。对在人才队伍建设中成绩突出的部门和个人给予表彰和奖励。 2、创新科技人才选拔任用机制。在专业技术人员的使用上引入竞争机制，加大各类人才选拔使用方式和选聘力度，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对公司评选出来的科技创新人才重点培养，压担子、挑大梁，条件成熟时适时选用，使他们在工作中发挥骨干作用，有效地发挥典型
示范作用，在全公司形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为专业技术人才成长提供发展舞台，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 3、建立有突出贡献的科技人才技术岗位津贴制度。本着“一流人才、一流业绩、一流报酬”的原则，提高高层次人才待遇，加快培养出高层次的专业技术人才队伍，推动企业科技创新，提高企业核心竞争力，为公司跨越式发展提供技术支撑。 4、加强“H”型人才发展双通道建设。积极开展尖端人才、中高级专家等专业技术职务评聘工作，不断拓宽专业技术人才的职业生涯发展通道，实现专业技术人才与经营管理人才两支队伍“H”型管理，改变独木桥式的事业发展模式，使技术人才和管理人才在事业发展上各行其道，人尽其用。 5、推行科研成果奖励制度。为激发广大员工开展科研开发、科技创新工作的积极性，对申报的科研攻关、技术推广、自主创新项目等科研成果转化到生产经营实际中进行应用、推广和再创新的，按照《创新成果奖励办法》进行奖励，有力激发员工自主创新的潜力，提高公司的核心竞争力和整体技术水平。 6、建立专业技术人才交流制度。按照个人自愿、企业需要、组织调配、因才施用的原则，根据企业发展方向，依托重点项目，针对现有各类专业技术人才成长的不同特点，不同发展方向，促进专业技术人才向生产一线锻炼，不断加强专业技术人才的合理交流，实现人才的有序流动。
导读： 本文分为两部分，一部分内容源自任正非在华大建设思路汇报会上的讲话；另一部分内容为华大执行校长陈海燕女士最新演讲。这些内容将全面揭秘华为大学，每句话都有信息量，值得同行思考。 你们是否能够喊出你们的口号“这里是将军的摇篮”？如果不这样，你们就脱离这个时代，就像在世外桃源一样，就没有和现在形势的紧迫感结合起来，你们的重要作用就没有得到公司各个部门的认同，这一点对你们很重要。 我们要北伐了，你们不给我们培养出将军来怎么行？都要好好想一想。——任正非[以下源自任正非在华大建设思路汇报会上的讲话， 2014年3月27日，5月12日(有删节)]华为大学一定要办得不像大学，因为我们的学员都接受过正规教育。你们的特色就是训战结合，给学员赋予专业作战能力。 整个公司第一是要奋斗，第二要有学会掌握去奋斗的办法，光有干劲没有能力是不行的。 1.xx大学的责任定位 华为大学要为华为主航道业务培育和输送人才，特色是训战结合，最终就是要作战胜利。这个目标似乎短浅了一些，但当前华为在转换管理中是迫切需要的。5-10年后怎么样，未来再讨论。 训战结合就是训练和作战是一回事。所有训练的表格要和我们实际操作的表格是一模一样的，代码、标识符……也是一模一样的。我们现在就是要把赋能简单化，简单化就是我不给你讲原理，我直接给你讲作战，那么有没有人能悟出原理呢，悟出原理的将来就是战略家。 训战结合的赋能和考试全以沙盘为中心。比如，在德国建立教导队来培训，做账实相符、LT C、“五个一”工程的综合管理的员工。准备变革的代表处几个人来学习，将代表处沙盘带来，做作业、考试都以沙盘为中心。
在现实工作中，我们不主张多考试，因为浪费实战时间。但是在华大培训，主张多考试，一个星期至少考三次。培训结束之前，先把你自己的沙盘讲清楚，毕业后带着沙盘回去，一边实践，一边修改，最后看结果。 华大不是一个正规院校，正规院校是培养大学生、培养硕士博士。我们和学员都是完成了基础训练才进来的。华大本质是对已经受过正规教育的人再教育，再教育应该跟职能有关系，不再是与基础有关系。我们需要你从事这个工作，就给你赋能，赋能不是全面赋能。 华大的赋能要支撑公司文化、管理平台和关键业务能力尤其是战略预备队的建设。 在文化思想上面，我们要建立统一的管理平台。以文化为基础，文化的上面是土壤，肥沃的土壤就是管理平台；业务是生长在这片土地上的能量。文化基础平台就是干部管理研讨班； 管理平台是已有的管理，包括现在的系统变革，项目管理支撑，各体系的管理平台；业务就是冒出来的一个个山峰，山峰是可以独立的。 各方面都有预备队，预备队在哪里，华大就组织讲师跟上去赋能。（陈海燕： 华大要为公司蕴育奋斗精神，提供作战能力。） 总的一句话，我们要作战胜利。而且我们只有五年时间，这五年华为就是要在大数据流量上对世界作出贡献，五年过后就没你的机会了，战略机会点已经过去了，所以在这个时候我一定要培养一批对抢占战略机会点能贡献的人出来。 我提出来三年从士兵到将军，这样的话是要激励很多人上战场。号召重兵压到前线去，把管理贯通，不求最佳也不求最优，求贯通。 前线已经存在的作战方法我们要承认它的合理性，不要急于推翻它，允许各地适当的灵活机动，以及优先、推后的秩序的自主。新的方法是推动已有系统适当改良。
产学研模式下的集成电路人才培养机制 探究与实践 当前社会对创新型人才具有高的需求，担负着人才培养重任的高校在理念、教学方法、人才培养等方面面临着严峻挑战。如何克服传统教育的桎梏，在高新技术为核心、知识经济占主体地位的社会背景下，培养出适合社会需求的高技术、高素质、创新型的科技人才，是高校一直努力探索与奋斗的目标。 黑龙江大学是省部共建的综合性大学，革新传统人才培养机制与模式，致力于构建教学、科研与学科三位一体的内涵发展模式。优良的教育教学大环境，先进、科学的教育理念，为集成电路人才的培养提供了肥沃的土壤。深入、切实的人才培养机制的探索与改革是新时期发展对高等教育提出的迫切要求[1]。 一、产学研模式下集成电路人才培养机制的提出 人才培养机制是多要素间互为联系，作用的复杂培养系统，是有效进行人才培养的前提和功能。适应社会技术与经济发展进步的人才培养机制的研究是提升人才培养质量的重中之重。产学研结合的教育模式源于美国教育界[2]。教育实践成果表明，该模式是高校与社会深度有机融合、推动经济与技术发展、为社会培育创新型人才的有效培养机制。产学研模式下人才培养机制的探究是与现代发展要求密不可分的。也是高校全面提升素质教育，提高人才竞争力的必然要求。 产学研模式下人才培养机制是指担负高等教育任务的院校在教育教学过程中，还要与科研活动、生产劳动与技术应用相结合，有效发挥高校的教育、科研和社会服务三大职能。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）》指出：“促进高校、科研院所、企业科技教育资源共享，推动高校创新组织模式，培育跨学科、跨领域的科研与教学相结合的团队。促进科研与教学互动、与创新人才培养相结合。”[3]产学研结合是培养满足社会需求与创新型人才的有效途径。 黑龙江大学集成电路专业人才培养计划的总体框架与国内高校基本相似，集成电路专业是一门对科学研究、设计与创新、EDA工具应用等能力要求较高的学科，是涉及多产业链的技术与应用相结合的高精专产业。技术更新与发展飞速，仅依靠课堂教学中所学的知识与实验、实践环节中的技能传授，来培养高质量人才，会有一定的差距。有限的经费投入与昂贵的EDA工具相制约，出现专业实验室软硬件建设滞后于重点高校与产业应用的问题，易导致人才培养中与社会人才需求存在部分脱节。 产学研模式下的人才培养是该专业与国内集成电路各产业部门、科研机构进行紧密合作，协同培养集成电路设计人才的教育教学新模式，努力实践一条适应集成电路科研与产业需求的人才培养模式之路，即教学为根本、产业与科研为支撑、产学研互促、协同共进。 二、产学研模式下集成电路人才培养机制的构建 产学研相结合、协同培养人才的教育模式在我国高等教育教学变革中形成，人才培养不再只是高校的任务，高校、产业、科研机构三位一体，三者间不同的社会功能与资源在各自优势上进行协同、互补与优化，产业与科研机构既是培养人才的有效平台，也是人才应用的终端。由此，三者协同为社会发展需求培养人才是符合科学技术创新与社会生产力发展的规律的，也是高校创新型人才培养理念实施的有效途径，有利于优化产业科学技术与工程应用行为，提高科研机构的科研创新能力。黑龙江大学集成电路专业致力于推进产学研协同的创新人才培养机制研究与实践，将专业所在领域的优势资源有效融合，推动教育教学能力与专业人才培养质量的提升。 （一）完善人才培养方案 结合集成电路产业的实际人才需求，优化人才培养目标与课程体系设置。以原有教学计划与教学大纲为基础，通过细致调研与深入剖析，根据集成电路专业对应用型、实践和创新能力的人才需求，基于产学研结合培养集成电路人才的优势，优化并修订完成新的人才培养方案。制定学生应在知识、能力、素质三方面达到培养要求的目标。培养目标与要
如何建立有效的人才培养机制日期：2010-11-26 文章来源：分销时代作者：侯峰编辑：李云慢 随着直销相关法律法规的逐步完善，中国直销行业迎来了一个崭新的发展时代，不过，一个不容乐观的事实也随之出现，历经多年无序市场竞争后，行业内德才兼备的人才甚少，已经远远满足不了企业发展的需求。笔者观察后发现，一些新成立的内资直销公司，高达60%的高层管理人员是从老牌外资直销企业跳槽而来，还有一些内资直销企业“病急乱投医”，任用“网头”充当操盘手，造成短期内崩盘的恶果。 试想，如果直销企业能合理解决人才问题，不仅能让企业和经销商在困境中找到突破口，也能使企业在激烈的市场竞争中抢占先机。毫不夸张地说，任何一个企业的崛起和衰败皆因人而起，如何制定一套合理有效的选拔人才、培养人才、合理定位及使用人才、留住人才、升华人才的发展机制，值得中国直销行业乃至整个营销行业认真思考。笔者建议如下： 第一，企业老板、投资人首先要从内心把人才战略作为企业发展的头等大事来抓，重视人才，爱护人才，舍得投入资金引进人才，花费时间培养人才，而不只是喊口号、走形式，做做表面文章而已； 第二，企业尽可能培养人才，而不是一味引进人才。企业可以筛选出忠诚度高、心态积极、品德优秀的员工逐步培养，根据他们不同的性格特征、成长经历、教育背景、从业过程、个人规划进行合理的定位、开发和培养。当人才成型后，企业可以根据实际需求进行合理分配，发挥他们的智慧与才华，促使其个人能力快速提升，并为企业创造最大价值，最终实现个人成长与企业发展双赢。企业自身培养人才的优势显而易见，尤其是从基层选拔培养起来的人才，一是熟悉企业产品，二是如果企业真正为他们提供了良好的职业发展平台和晋升空间，由于人念旧情，他们的职业稳定性相对较高； 第三，不管是高管，还是员工，企业当主动为他们制定符合志趣的职业生涯发展规划，让每位员工都能感受到老板对其前途发展的关注，而对于自身一手培养起来的人才则要给予广阔的职业发展空间和优厚的薪资待遇，所谓“榜样的力量是无穷的”，其他员工看到此情此景，必定会争先恐后奋发图强； 第四，企业当提供一定的学习培训机会，并制定、实施激励制度。学习培训是员工成长进步的摇篮，而有针对性的学习培训机会是每一个有上进心的员工都需要的精神食粮，同时好的学习环境还可以产生凝聚力，让员工对企业产生依赖感；激励是员工前进的动力，激励方法包括制度的设计与软激励。在设计激励制度的时候，企业需要充分考虑人才绩效管理和分级分配，灵活运用各种方式，基于价值观的培养和良好工作氛围的打造，充分的个人尊重与个人价值的实现的软激励，往往能起到重要的作用。学习培训加激励可以催化直销企业管理人才的快速锻造，使企业文化理念实现快速复制成为可能；尤其值得一提的是，企业实施此项策略当遵循针对性及实效性强、定期考核、充分激励、奖勤罚懒及兑现及时的原则； 第五，企业要给人才提供真正施展的机会，给予培养出来甚至招聘而来的合格人才一定的发挥平台和合理的决策空间，而不只是给个“副”字头的空牌位，头衔大实权小，大事小情还得找企业老板亲自御批，这种“丫鬟拿钥匙当家不做主”的做法极易消磨人才发挥才能的主动积极性，甚至会伤害他们的自尊心，日久天长，人才要么蜕化成庸才，要么另谋出路，对企业长远发展不利；
创新高校人才培养机制基本思路和任务 创新高校人才培养机制的基本思路和重点任务 杜玉波 “创新高校人才培养机制，促进高校办出特色争创一流”，是党的十八届三中全会《决定》对高等教育改革发展提出的最直接、最明确的要求，关系高等教育内涵发展和质量提高，关系高等教育强国梦和中国梦实现。 当前我国正处在经济转型升级的关键时期，创新人才培养机制、提高人才培养质量也随之进入一个十分重要和紧迫的阶段。近年来，特别是教育规划纲要颁布实施三年多来，教育部门和各高校在创新人才培养机制方面进行了一些探索，启动实施了基础学科拔尖学生培养试验计划、卓越工程师教育培养计划、科教结合协同育人计划，开展了试点学院综合改革等，取得了积极进展、积累了有益经验。但也必须看到，人才培养机制创新不够仍然是我国高等教育的突出问题。集中表现在：高校根据国家战略和区域经济社会发展需要，科学调整人才培养目标的主动性不强，优化人才培养过程的好办法不多，集聚社会资源共同参与人才培养的活力不够，特别是与有关部门、科研院所、行业企业协同培养人才的新机制还不完善等。 为此，必须下决心向机制开刀，向创新人才培养机制要质量，促进高校办出特色争创一流。创新人才培养机制的基本思路应当包括： 第一，创新人才培养理念是基本前提。只有以现代的、科学的教育理念才能培养出适应“五位一体”总体布局、“四化”同步发展新要求的人才。要引导高校摒弃唯考试评价、唯分数论的观念，真正树立起纲要提出的人人成才、多样化人才、终身学习、系统培养的理念；摒弃拼规模、比数量的观念，真正树立起以人才培养为中心、以适应社会需要为检验标准、以学生为本、以学生评价为先的理念。所有的政策设计都应把握这样的导向。 第二，深化教育教学改革是主要手段。创新人才培养机制是一项系统工程，从选拔录取到培养过程再到社会评价都需要改革，但对高校来说主要是培养过程的改革，而其中教育教学改革是核心。具体说，要在“四个推动”上下功夫。一是推动形成学科专业和人才培养目标动态调整机制，优化学科专业结构和人才培养类型层次结构；二是推动建立教学内容的更新
人才培养制度 1总则 1.1为贯彻集团公司人才发展战略规划，使人才培养工作规范化、制度化，保证公司人才储备与开发进入一种有序、稳定、持续发展的局面，提升公司中高级管理、技术人才的培养、开发力度和深度，全面提高公司管理，技术人员素质，以适应企业快速发展的需要。 1.2以培养创新精神和实践能力为重点，坚持理论与实践相结合、学用一致、讲求实效的原则，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，培养懂技术、会管理、善经营、德才兼备的管理人才和高级技术人才，不断提高公司竞争力。 1.3通过建立健全人事制度和各种激励措施，规范人才的选拔和培养，通过考核促使各部门的领导培育人才，营造有利于优秀人才公平竞争、脱颖而出的政策环境和生活工作环境。 1.4本规定适用于公司人才的培养管理。 2职责 2.1公司人才培养实行统一领导，分级负责的办法，人事行政部门负责公司人才培养策划、监督及考评工作。其主要职责有： 2.1.1组织制定公司人才培养规划，并对实施计划进行监督管理； 2.1.2拟定公司人才培养的规章制度； 2.1.3核定培训课程及培训资格； 2.1.4制订考核管理办法并监督实施。 2.2公司各部门根据公司发展的需要，有计划、有针对性地进行
管理与技术人才的培养，各部门负责人作为人才培养的第一责任人要高度重视并积极组织开展人才培养工作。 2.3公司各部门要根据本系统的需要，制订本部门的人才培养规划。 3重点培养的人才种类 重点培养的人才分为中高级管理人才以及高级技工人才。 3.1高级管理人才的目标是培养基本素质高，理论水平高，具备大型公司综合管理能力的领导人才，包括一级部门负责人和公司级管理人员。 3.2中级专业管理人才培养目标是培养具有较高的基本素质，具备较丰富的管理知识的专业人才，包括二级部门负责人。 3.3高级技工人才培养的目标是培养具有一定理论水平、实践经验丰富的一线操作人员。 4人才培养阶段 开发培养高潜能的员工一般包括三个阶段。第一阶段，高潜能员工的选择。第二阶段，高潜能员工开发培养的实施。开发培养要有针对性，要找出高潜能员工与晋升岗位标准差距，针对其存在的弱点制定开发培养计划。第三阶段，由公司高层、部门负责人确认高潜能员工是否适应企业文化，并对其进行综合考评。 5拟培养人员产生的程序 5.1个人申报或基层推荐； 5.2本人对照申报条件表准备个人的证书等资料；