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女大学生就业性别歧视原因分析及其对策研究
一、女大学生就业歧视问题研究的理论基础
就业性别歧视相关概念界定：
联合国早在1979年出台了《消除对妇女一切形式歧视公约》，有关抵制就业性别歧视的相关法律，其中对女性歧视的相关界定是：“对妇女的歧视就是基于性别所作的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女（无论婚否）在男女平等基础上，认识、享有或行驶在政治经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”。性别歧视定义能够高度概括其在各个领域的基本内容和相关表现，并且得到各学科各专业广泛一致的赞同和认可。
从我国《劳动法》第二章第13条可以看到妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝
录用妇女或者提高对妇女的录用标准。二、女大学生就业性别歧视的表现
尽管我国就业法明文规定：“就业单位不得歧视女性，在工酬上实行男女平等”，但现实生活中大部分企业单位在录用人员的时候，会偏向录用男性，这个主要是因为用人单位担心女大学生刚好是到结婚生育的年纪了，就业后会有很大一段时间不工作，从而影响到企业的经济增长和人事行政管理等各方面。对于用人单位来说，如果他们录用男性就完全不用担心这个问题。所以想要实现男女真正的
平等，必须从源头上解决问题。（一）女大学生就业准入遭到性别歧视
自1999年我国高校实行扩招政策以来，大学毕业生的数量增长了好多，而劳动力市场的需求没有相应的增长，然后劳动力市场就出现了供大于求现象，矛盾日益突出。在市场竞争如此激烈的情况下，女大学生的处境更为艰难，她们因为将要结婚生育，在体力和耐力上又比不过男性，在这些与生俱来不能逃避的原因下，她们在就业过程中不断地遭受到歧视，很多用人单位为了自身的利益不受到损害，故意找茬，提高门槛，把女性拒绝在门外。
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即使女大学生比在找工作的过程中，女大学生就业准入性别歧视的表现是：同等学历的男性在人力、物力和精力上花费的更多，但是都无法与同等学历的男性做一样的工作，无法做与自身条件相对称的工作，用人单位一般都会优先选择男性。麦可思数据显示，在各类用人单位中，国有企业是2014届男女毕业生就业比例最不平衡的。有29%的2014届就业的本科男生就业于国有企业，比本科女生（15%）高14个百分点。这表明国有企业更愿意接受男大学生。
届本科院校毕业生就业的用人单位类型分布图52014
（二）职业分布中对女性的歧视在许多中国人的传统观念中，大多数女性就应该从事技术含量低、收入少、分布中也是这样的。我国“女性职业”声望和社会地位低的岗位和职业，事实上，但是女性能做的岗位高于其他发展差不多的国家，我国女性劳动力参与率很高，》的调查显示，女性比例最低2007少且层次不高。根据《中国劳动统计年鉴——的职业依次是：第一，国家机关、党群组织、企事业单位负责人；第二，专业技术人员；第三，办事人员和有关人员。女性比例最高的职业有：第一，从事农林牧渔的劳动者；第二，商业服务人员。政治领导岗位和科研为什么说女性就业面狭窄？因为那些高端技术型岗位、而有些女性从事没什么技术含量的服务业和劳动力密集岗位基本都由男性包揽，很多女性逐渐参与到男性的工作领但随着社会的发展，型的制造加工业等岗位。虽然现在的她们不再满足于做一些没什么技术含量而且工资又低的工作。域中，但是相比男性还是矮女大学生无论是学识还是各方面的素质都已经非常不错了，..
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一截，男性还是在职业分布中占据主要地位。却不能找到与自己能有知识有素质的人才，像女大学生这样受过高等教育，女性和在求职过程中屡遭歧视，力相符合的工作，这是一种对社会资源的浪费。对女性的要男性这个性别群体，看似平等，其实在很多方面都是女性低于男性，所求也比男性高，男性在这样一个性别群体中的社会地位和声誉远远高于女性，获得的就业机会也比女性多很多。男性在职业分布中还是占据主要地位。（三）同工不同酬劳的差别待遇歧视“男女平等，同工同酬”早就出现在我国劳动法中，但是在现实工作中，女这种不公平的尴尬局面时常性和男性干同样的事，所取得的报酬就是低于男性，发生。就业中的同工同酬是指：从事同种或者相似强度的劳动不以性别为基础，即男性和女性从事某种而是以工作类型，劳动强度等作为发放劳动薪酬的标准，企业可以有同种或类似的劳动就应该给付同等的劳动报酬。在市场化的条件下，企业都会选择他们认为的人力投资回报率权力选择自己的员工，从各方面考虑，即使招聘实际上是没有按照劳动法的规定做到男女平等，同工同酬。高的男性，女性，在薪酬福利上也会有降低，变相的剥削女性劳动。一些不良的就业单位用就业市场竞争激烈等一些手段和说辞与女大学生签还利用女大学生刚出校门法律意识
薄弱对她们提各种无理订不公平的劳动合同，有些劳动合同只所以女大学生的就业保障与同等条件的男性相比低很多。要求，限甚至提出一些变相无理的要求，为保障企业单方面的权益，对女性各种苛刻，但是一有些企业虽然没在表面上有什么明确的规定，制她们结婚生子的权利等。遇到突发事件，如若要请假，那奖金、晋升等就都会受到很大的影响。就像这样的一些规定严重侵害了女大学生的合法权益，导致女大学生就业艰难。元）比本3505麦可思数据显示，2014届毕业的本科女生半年后的月收入（
科男生（4012元）低507元。
从中期职业发展来看，2011届毕业的本科女生毕业三年后月收入为5671元，相较于毕业半年后的月收入（2856元），涨幅比例为99%；2011届本科男生月收入从半年后的3340元增至三年后的6696元，涨幅比例为100%。由此可以看出，女大学生无论在就业初期还是就业发展期，收入水平明显低于男大学生，并且收入水平会逐渐拉开。
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届本科院校毕业生毕业半年及三年后的月收入图32011届大届大学毕业生三年后职业发展研究，2011-中国2011麦可思数据来源：学毕业生半年后社会需求与培养质量研究。
三、女大学生就业遭受性别歧视产生的原因她们处于劣势，女大学生在
劳动市场的激烈竞争中与同等条件的男性相比，虽然受过高等教育，可是歧视现象仍然是比比皆是，这是由很多原因造成的。（一）社会封建传统文化的负面影响社会传统观念中的性别分工1.男主外女主内一直都根深蒂固的存在于人们的思想观在传统的社会观念中，但是几千年的传统思想文化不是说能改变就改变念中，即便现在倡导男女平等，的，一直以来，男性所担任的角色就是家里的支柱，经济的来源。而女性则应在“男主外女主内”家相夫教子，做一些家务活，不是要去社会上实现自我价值。长久以来一直压抑着女性的工作的思想很显而易见，就是因为这样的传统思想，积极性。让女性的就业面变得很狭在传统对性别的认识还有女性自身因素的影响下，隘，很多女性被禁锢在那些要求低、收入低的工作岗位中，才华得不到施展。就得出一个完全不合理的业性别歧视的本质问题是把女性生理局限性过于扩大化，思维虽然女性身体素质是没有男性好，但是这并不代表女性的职业能力，结论，她们的工作现在大多数女性都不甘心在家做一个家庭主妇，逻辑等都弱于男性，能力和逻辑思维都很强，完全能为社会的进步作出贡献。 2.社会和家庭中女性双重角色的矛盾现如今女性在家庭中一直被认为是情感满足者，但是随着社会的发展进步，..
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女性的知识水平和技能水平都不亚于男性，实现自我的社会价值已经成为很多女性，尤其是当代女大学生追求的目标。女性积极参与社会工作，也为自己增添了很多烦恼，她们不仅要做好在单位的工作，要比男性加倍努力，而且还要承担家里繁重的家务活，但是企业不但对她们没有一点同情心，反而对她们提出更多的要求。如果一个女性为了追求事业成功而忘我的工作并取得成功，但是却得不到家人的理解和支持，那就会为日后的家庭矛盾埋下隐患，面临事业和家庭的二者选择，女性通常处于两难的境地。
（二）女性结婚生育给用人单位带来的额外成本
1.女性结婚生育休养会耽误很长一段的工作时间。
我国规定结婚可享受3天的婚假，如果是按照法定年龄结婚的。其中符合晚婚晚育的享受15天婚假。结婚时男女双方不在一个地方工作的，可视路程远近，另给予路程假。对于生育假期我国的硬性规定是不少于90天，在女性生育期间内用人单位除了必须支付女性员工产假期间的工资外，还必须承担岗位空缺带来的额外成本支出，女性本身在工作上也产生了中断，重返岗位后又需要调整和恢复，从而给用人单位造成了直接和间接的双重成本支出。
2.由于女性生理原因特别是孕期和经期导致女性的劳动效率较低。
由于怀孕的周期较长，通常只有到怀孕的后期才允许休假，虽说怀孕期间是正常工作，但孕妇由于生理原因，在体力和精力上无法与正常人一样。这样就导致工作效率低下，势必给用人单位带来间接的经济损失。
（三）有关性别歧视相关法律存在缺陷和社会保障制度不完善的因素
1.法律法规不健全
我国劳动法律法规有很明确的规定，作为社会劳动者其中一部分，女性和男性是享有同等的就业和择业机会。但是在实际就业中，用人单位对女性都有或明或暗的性别歧视，比如提高对女性的招收录用条件，这些保护女性公平就业的法律条文都显得苍白无力，对用人单位歧视女性就业起不到实质性的作用。严格来说我国还没有出台一部具有关于规范高校毕业生就业工作的法律法规，就造成了高校毕业生在就业过程中无法可依，大学毕业生法律维权意识薄弱，这就给有性别歧视的用人单位提供了对女大学毕业生歧视和排斥的机会。
2.社会保障机制不健全
社会保障机制的不健全对女性的就业影响主要体现在女性的生育问题上，这..
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也是女大学生就业遭受用人单位排斥的主要原因。女性生育后一般要暂停工作在三个月到五个月之间，而这段时间都是带薪休假，单位还要支付岗位空缺带来的额外成本，所以企业单位招聘员工时都会优先考虑男性，因为他们觉得招收男性的回报率高。因为相关法律条文的强制性较弱和实际操作性太低，导致在现实中对女性的就业歧视现象依旧很大程度的存在着。
（四）高等教育因素
教育缺乏针对女大学生的教育模式和就业指导。现阶段高校的教育都是实行统一的教学计划和课程设置，男生女生在一起上课，采取一致的教育模式和方式。但
实际上男女在本质上还是有差别，比如在兴趣爱好啊，心理特质上都是不一样的，所以采取统一的教育是反倒是不利于他们发展。随着现代社会的快速发展，很多女大学生的思想发展很多元化，但是现阶段的高校教育却缺少对女大学生针对性的教育模式，造成了她们没有属于适合自己的教育发展之路。
（五）女生自身因素
1.生理原因
女性的生理结构特征与男性不同，女大学生的生理因素对工作产生的影响主要表现在女大学生正值婚育年龄，在工作后不久需要面临暂停工作生育的问题。在这期间，用人单位还需支付她们工资和福利，而且还要重新调整人员结构，需要另外找人顶替她们在生育期间的工作，这势必增加了用人单位的经济成本。而且现在社会发展迅速，瞬息万变，女性退出工作一段时间，会造成一定的脱节，重新回到工作岗位需要很长时间的恢复和适应，这也造成了用人单位的经济利益损失。
2.心理因素
一方面是焦虑心理。择业焦虑是毕业生择业时的一种正常的心理紧张状态，有些女大学生为自己的学校或是专业不佳而担忧，这种焦虑的情绪影响了个人主观能动性的充分发挥。另一方面是依赖心理。女大学生普遍比男大学生更有依赖性，遇到一点麻烦或者困难会喜欢向父母或者男生求助，有些女大学生把找工作的希望寄托在父母身上。最后是自卑心理。部分女大学生在择业过程中对自己的能力和地位评价过低，自己看不起自己，害怕受到挫折，这样也会影响就业成功率。
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四、消除女大学生就业歧视的对策
（一）转变社会性别歧视的观念，重新认识社会性别平等
想要阻断中国性别的传统歧视就必须阻断与传统性别歧视相关联的其他社会问
题和社会根源。中国历史上下五千年，封建传统性别歧视思想由来已久，想要彻底消除这根深蒂固的封建性别歧视思想，只有社会各个领域通力合作配合才能实行，比如借助媒介大力宣传男女平等的思想，树立性别平等的意识。加大宣传成功女性的正面形象，增加社会对女性劳动价值的承认和认可，使用人单位意识到新时代女性具有和男性同样的甚至高于男性的工作能力，完全能胜任和男性同等的工作。还要让整个社会认识到生育是女性对社会的巨大贡献，不应该因为生育受到歧视和不公平的待遇。
（二）加强就业立法的完善，消除就业性别歧视
国家和社会应贯彻“男女平等”的思想以促进社会文明的发展，完善我国各项关于就业的立法和反性别歧视的立法，对女性在就业中的公平性和应该享有的权益给予制度性加以强制保护。其次国家应该对用人单位给予相应的政策优惠，促进女性的充分就业，这样一来用人单位没了顾虑，自然会平等的看待男性和女性。保障女性的切身权力和社会福利，实现社会的和谐发展。
（三）根据女生特点，实现差别教育模式及就业指导
高校应该针对女大学生的性别特点实行有性别差异的教育方式，结合个人特点实
女性就业歧视现状及问题探讨 在妇女发展这盘棋上，就业的分量举足轻重，而对女性个体来说，经济独立又是人格独立的重要前提。毋庸讳言，近年来的女性就业话题中总有缕缕忧思缠绕，这是国家从计划经济向市场经济的体制转轨、富裕劳动力人数增加的大形势和女性弱势地位共同作用的结果。两性存在着差异，生理的差别任凭“上帝”也不能改变。承认差别的存在，克服人为不平等的因素，建立新的伦理关怀，这是文明至今应该、并且能够开拓的一条道路，因此，探究女性就业问题的成因及解决思路，不仅是为女性解决现实问题，更是促进现实社会的可持续发展、推动政治文明进步、全面提高女性社会地位、构建和谐社会的重要步骤。 一、我国女性就业歧视现象 在不同的女性就业领域内和工作岗位以及女性就业后的不同阶段中，对于女性的歧视也是不同的，较为突出的表现为以下几个方面： (一)女性就业机会不平等 尽管有统计表明，目前我国高等学校女生比例已达44%，基本上撑起了校园的“半边天”， 但女性就业的机会却远远低于男生。在求职过程中，性别歧视成为毕业生女性就业途中难以绕开的绊脚石。造成性别歧视的一个主要因素是因为怀孕、生育和哺乳，除此之外就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女生拒之门外。 (二)退休年龄及退休金待遇不平等 男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外大都是实行男女同龄退休制度，无论是发展中国家(如印度)，还是发达国家(如欧盟各国)。 我们不能否认在男女退休年龄差异上，其制定的初衷是对女性的照顾，也一度被认为是保障妇女权益的象征。但我们同样也不能否认：随着社会的发展和科学技术的不断提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已经发生了质变，即：已由原来的权利性保障变为义务性的限制。 (三)男女同工不同酬 在不同的行业中，男女同工不同酬成为一种残酷的现实。一般而言，决定收入水平的关键性因素除了教育水平以外，应该就是一个人的能力。据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。
二.现状／背景 传统教育认为，随着女性受教育水平的提高，两性社会地位会向着平等的方向发展,但事实不容乐观。当女性接受了高等教育，提高了人力资本后，却在进入劳动力市场之初就遭遇了歧视。国际劳工组织对歧视的定义是：“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠”。性别歧视是歧视的一种。女大学生就业过程中的性别歧视是指，女大学生在进入劳动力市场时，因其性别遭受到的显性的或隐性的有区别对待或排斥。显性歧视是指将歧视的行为通过文字、话语等直接表现出来的歧视行为；隐性歧视是指用各种手段掩饰歧视行为，但结果上是歧视的行为。 就业中的性别歧视有以下三种表现： 1.就业机会的性别歧视 首先，女大学生就业空间相对狭小，不少用人单位干脆在招聘启事中声明不招女生。除了这些明目张胆的显性“性别歧视”外，还有许多用人单位则采取了阳奉阴违的办法，表面上一视同仁，不论男女，求职简历来者不拒.但在面试通知时却是有男无女。用人单位有意或无意地对女大学生进行职业上的分流、隔离或封锁。制造高学历依然无法跨越的职业门槛，使得很多女大学生只能集中在办公室内勤、小公司秘书、餐饮美容行业、市场销售等传统型的与专业不对口的职业上。其次，女大学生在找工作时，没有拥有与男生相同或相等的就业机会(即“同民同工”)。也就是说，女大学生找工作的难度要大于男同学。有些用人单位对男性的偏向十分明显，也许是受到所谓的“女人是弱势群体”这种观念的影响，在男女生同等条件下、甚至男生处于轻微劣势的情况下也倾向于录用男生，或者提高录用女生的标准，给女大学生增加了比男同学要高得多的求职、就业成本。 2.职业待遇的性别歧视 在相同的工作中，女大学生无法得到与自己工作能力相符的工资报酬(即“同工不同酬”)。签约单位对男生拟付的月工资水平要高于女生。性别对女大学生报酬率的影响比对大学生就业率的影响更为显著。目前存在着部分女大学生就低谋职的现象，为了能得到工作，有相当一部分女大学生宁可降低门槛。与男同学相比，女大学生就业质量要低得多。 3.发展机会的性别歧视 相对男大学生来说，企业认为女大学生的职业生涯较短，工作的连续性较差，不论是生理的还是心理的条件都不如男大学生优秀，特别是由于人为的歧视因素，女性获取高层次职位的机会远远少于男性。从总体上看，女性在智力型职业中的比例小，在体力型职业中所占比例大。由此可见，发展机会中的性别歧视在就业中是极为严重的。
华南师大学成人高等学历教育 本科生毕业论文 院（系）名称：经济与管理学院 专业名称：人力资源管理 办学形式：业余 年级：2014级2班 班别：校 姓名：钟敏贤 学号：32号 论文题目：我国女性劳动力就业的现 状与思考
评语： 评分：指导教师：
目录 摘要： (4) 引言 (5) 一、我国女性就业现状及表现分析 (5) （一）女性就业机会不平等 (5) （二）职业选择围狭窄 (5) （三）职业待遇不平等 (5) 二、我国女性就业难的原因分析 (6) （一）我国经济利益关系影响 (6) （二）传统封建迷信男尊女卑的思想 (6) （三）女性自身的因素 (7) （四）国家法律的薄弱 (8) 三、解决女性就业歧视的相应对策 (8) （一）完善相关立法，加大政府干预力度 (8) （二）建立专门的反就业歧视的机构 (9) （三）健全社会保障体系，减轻企业负担 (9) （四）合理设置适合女性专业，增强女性就业砝码 (9) （五）提升素质,加强女性就业竞争的基础条件 (9) 参考文献 (11)
摘要 女性从业是女性拥有独立经济地位的保障,而女性拥有独立经济地位是实现男女平等、两性和谐的基础。做好女性就业工作,不仅关系到妇女的生存和发展,也关系着社会的和谐。近几年来,我国就业形势严峻,体现在性别差异上便是女性“就业难”问题相当突出。现实生活中,受性别歧视影响,妇女就业的平等权利难以保障,就业机会及福利待遇不公是女性面临的最大经济困扰。在竞争激烈的就业市场中，对于女性劳动者来说，身体因素、文化程度、职业技能、身体素质、心理素质甚至是性别，都在某种程度上决定其在劳动力市场上处于劣势地位，面临就业难的困境。要解决中国女性就业的难题，不能仅从某个角度考虑，而是从多方面入手，抓住主要矛盾，例如从政治、经济、文化等多方面、多角度制定对策，才能从根本上解决问题。本文将从女性就业现状、就业歧视原因、消除就业歧视等多方面讨论女性就业歧视中的问题。 关键词：女性；就业；性别歧视；对策
当代女大学生就业性别歧视现象研究综述
当代女大学生就业性别歧视现象研究综述 社工1101 张赛明 摘要就业是民生之本。在我国当前高等教育规模扩大和毕业生就业制度改革的今天，大学生就业难问题凸显，大学生就业率持续下降，而在性别歧视之下，女大学生与男大学生，其就业问题更加突出。本文从福西特( Fawcett,1918) 开始研究性别差异到1981 年贝克尔的家庭经济理论模型建立, 进行了国外的相关研究综述; 并着重对国内关于歧视问题的研究从经济学、法律、社会学等不同角度进行了研究的综述。 关键词女大学生，就业，性别歧视，综述 Review on employment discrimination of female university students Abstract Employment is the people's livelihood. Of scale in higher education and graduate employment system reform Graduates Employment highlights the employment rate continued to decline under the Sex Discrimination, female students and male college students, employment issues become more prominent. From Fawcett (Fawcett, 1918) began to study gender differences in 1981 Becker family economic theory model to establish a foreign-related Research; focusing on the domestic study on discrimination from economics, law, sociology Review of Studies on different perspectives. Keywords female college students，employment，gender discrimination in employment，Review
目录 摘要 (1) 一、大学生就业歧视的种类 (2) (一)性别就业歧视 (2) (二)户籍就业歧视 (2) (三)健康就业歧视 (2) (四)教育背景就业歧视 (2) (五)体貌就业歧视 (2) (六)其他就业歧视 (3) 二、大学生就业歧视的成因 (3) (一)法制不健全 (3) (二)企业过度追求利益最大化 (3) (三)政策落实不到位 (3) 三、大学生就业权益保护 (3) (一)培养个人的法律意识 (3) (二)积极寻求法律援助 (4) 四、结论 (4) 参考文献 (5)
摘要 就业难已成为我国大学生就业面临的主要问题，其中大学生就业歧视依然成为阻碍解决大学生就业难问题的主要难题之一。就业歧视对社会造成巨大的人才资源浪费和教育资源的浪费，不仅危害社会稳定还对家庭和大学生个人造成一定的损害，本文主要介绍了大学生就业歧视的种类和成因，然后提出了大学生应该如何进行权益保护的方法。 关键词：大学生就业、就业歧视、就业权益保护
一、大学生就业歧视的种类 顾名思义，就业歧视是指在就业过程中对劳动者作出非法的区别对待行为。就业过程是一个非常宽泛的概念，既包括招聘雇员、履行雇佣合同、解雇等期间[1]，也包括就业前的培训、职业介绍，还包括加入和退出工会等等。根据国际劳工组织《就业和职业歧视公约》的定义，就业歧视是指：（a）基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等；（b）有关会员国在同有代表性的雇主和工人组织——如果这种组织存在——以及其他有关机构磋商后可能确定的，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等的其他区别、排斥或特惠。中国大学毕业生就业过程中主要遇到的就业歧视主要可分为以下几个方面。 (一)性别就业歧视 世界上很多国家均有在就业方面对女性的歧视，且广泛存在。而因为历史传统，社会风俗等原因使得我国的女性就业歧视现象异常严重。主要表现是用人单位在招聘简章中明确写着“只限男性”、“同等条件下男性优先”等字样[2]，却在裁员的时候最先裁掉女性员工，学习、培训及升迁等机会更多地被男性取得，并且关键职位也往往由男性就任。 (二)户籍就业歧视 户籍就业歧视是我国最常见，同时也最具有中国特色的就业歧视现象。主要表现为招聘中要求“仅限北京生源”、“本地生源优先”等。比如，在中央财经大学毕业生黄元健以国家大剧院招聘工作人员要求具有北京市户口为由将其告上法庭，黄元健认为，国家大剧院的招聘要求是典型的户籍歧视违背宪法精神，也与《劳动法》中相关的具体规定不符。劳动者平等就业的权利不应因户籍受到限制。 (三)健康就业歧视 即在招聘过程中，因求职者罹患某种疾病而对本来可以录用的求职者予以排斥或者对在职的劳动者做出辞退的决定。主要表现为强制要求应聘者体检，歧视残疾人等。2003年震惊全国的浙江大学毕业生周一超杀人案的动因之一就是便是乙肝歧视对其就业平等权的侵害[3]。 (四)教育背景就业歧视 教育背景歧视是指用人单位根据学历层次或者毕业学校层次盲目卡人的现象。主要表现为在招聘条件中加入“限本科985或211院校”、“一本以上学校”、“本科以上学历”或“硕士研究生以上学历”等等这些字眼。 (五)体貌就业歧视 也就是形象就业歧视，即主要表现为身高或是容貌方面的歧视，对相同或是类似条件的求职者进行区别、排斥或是优惠。许多公司的招聘信息都直接表明其身高的具体要求，若身高不符合标准，就没有面试机会。宪法平等权利的第一案
女大学生就业性别歧视原因分析及其对策研究 一、女大学生就业歧视问题研究的理论基础 就业性别歧视相关概念界定： 联合国早在1979年出台了《消除对妇女一切形式歧视公约》，有关抵制就业性别歧视的相关法律，其中对女性歧视的相关界定是：“对妇女的歧视就是基于性别所作的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女（无论婚否）在男女平等基础上，认识、享有或行驶在政治经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”。性别歧视定义能够高度概括其在各个领域的基本内容和相关表现，并且得到各学科各专业广泛一致的赞同和认可。 从我国《劳动法》第二章第13条可以看到妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 二、女大学生就业性别歧视的表现 尽管我国就业法明文规定：“就业单位不得歧视女性，在工酬上实行男女平等”，但现实生活中大部分企业单位在录用人员的时候，会偏向录用男性，这个主要是因为用人单位担心女大学生刚好是到结婚生育的年纪了，就业后会有很大一段时间不工作，从而影响到企业的经济增长和人事行政管理等各方面。对于用人单位来说，如果他们录用男性就完全不用担心这个问题。所以想要实现男女真正的平等，必须从源头上解决问题。 （一）女大学生就业准入遭到性别歧视 自1999年我国高校实行扩招政策以来，大学毕业生的数量增长了好多，而劳动力市场的需求没有相应的增长，然后劳动力市场就出现了供大于求现象，矛盾日益突出。在市场竞争如此激烈的情况下，女大学生的处境更为艰难，她们因为将要结婚生育，在体力和耐力上又比不过男性，在这些与生俱来不能逃避的原因下，她们在就业过程中不断地遭受到歧视，很多用人单位为了自身的利益不受到损害，故意找茬，提高门槛，把女性拒绝在门外。
谈谈我国就业市场中的性别歧视现象的原因 字体大小：大中小小蕊发表于 2010-06-08 16:27评论0条阅读154次性别歧视是就业市场上普遍存在的现象。文章从市场因素和传统文化两方面对我固就业市场上性别歧视产生的原因进行深入研究，并有针对性地给出对策建议。希望为我国性别歧视问题的解决提供理论参考。本毕业论文范文来源于专业提供职称论文发表等服务的中国毕业论文网，如有业务需求请咨询网站客服人员！ 一、我国就业市场中性别歧视的现状 近年来，我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示。2005年全国人口中，男性为67309万人，占总人口的51．53％：女性为63319万人，占总人口的48．47％。而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37．8％，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。在失业率方面，全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37．7％．女性失业者中下岗的占42．1％。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性，但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料，在一些服务业的一线中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技术行业中．该比例为74％左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。 二、我国就业市场中性别歧视存在的原因 目前我国性别歧视的原因主要存在市场因素和传统文化两方面。 1．企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(生育期)。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。在这种情况下，如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性就业。从经济学角度看，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较．比较之下。每一个用人单位都倾向于“择男舍女”以获得自身利益的最大化。这是“理性“雇主的决策。虽然国家主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有的用人企业而盲的，对于个别企业来说，即使其不这么做，通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化。而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才。 2，传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因 传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在就业未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视(后市场歧视或当前市场歧视)指就业在就业市场中所受的歧视。前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国，尤其是在农村，赡养父母的责任基本由儿子承担。父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性，其结果是降低了女性在就业市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展，科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性．使得女性获得技能的机会少于男性，因而女性在就业竞争中处于劣势地位．就业比较困难。 假定雇主对女性劳动者存在个人偏见，认为女性是不如男性的．在相同条件下不愿意雇佣女性劳动者，只有在女性劳动者的薪酬降低到一定程度后，才会雇佣她们。其具体表现就是在同一行业的同一职位中女性的工资低于其男性同事。雇主偏见的另一表现就是女性劳动者即使被雇佣．在同样条件下．男性培训进修以及升职的机会更大一些。 3．就业市场严重供大于求是我固性别歧视产生的主要原因
大学生如何应对就业歧视 添加时间：2009-12-22 14:36:33 来源：山东师范大学吴秀霞 本文发表于2006年第5期《青年探索》，作者吴秀霞。 近年来，大学生就业难已经成了一个日益被关注的社会热点问题，就业歧视行为也随之凸显出来，成为阻碍就业市场正常发展的关键因素和影响大学毕业生就业的重要原因。就业歧视是目前人才市场中存在的一种普遍现象，存在于大学生就业市场中的各个层面。据有关资料显示，七成多的毕业生遭受过就业歧视；在就业市场上，90%以上的招聘广告都含有歧视性条款。 所谓歧视，就是不平等地看待。纵观当前的就业市场,高校毕业生在就业过程中遭遇的就业歧视主要有性别、地域、外貌、学历、经验、院校和专业歧视等。此外，五花八门的疾病、年龄、方言、考研歧视等现象也不同程度地存在着，甚至还出现了离奇古怪的血型、姓氏、属相歧视等，这些均成为大学生就业的拦路虎。歧视的直接后果是使毕业生失去了平等发展的机会，影响了人才的公平竞争，损害了大学生的公平就业和切身权益。在严峻的就业压力下，面对越来越来严重的就业歧视现象，在目前有关平等就业法制、法规不健全的情况下，大学生作为个体求职者怎么突破用人方的歧视藩篱，如何应对可能遇到的就业歧视呢？ 1、理性认识歧视，主动调整心态。 大学生在就业过程中遭遇的歧视既是经济问题、社会问题，也是法律问题，产生的原因是极其复杂的。从社会的角度看，是就业市场供求关系失衡、矛盾突出的一种表现；从高校的角度看，是专业和课程设置与市场需求相脱节；从人才观念的角度看，用人单位认识上存在着不少偏见或误区；从制度的角度看，是相关的法律法规不健全；从用人单位的角度看，是用人自主权扩大而又缺乏监管。因此，消除对大学生在求职就业环节中的就业歧视是一项长期的、艰巨的、系统的任务，不是振臂高呼就能一蹴而就的。 大学生对此要有清醒的认识。市场经济是市场主体平等竞争的经济，用人单位根据工作和岗位的特点和要求来设置招聘条件是想通过这些条件来选拔合适的人才，是情有可原的。大学生对就业歧视不要过分恐惧或过分排斥。如果把用人单位的选人条件都当作就业歧视来看待，就会抱怨社会提供的就业岗位太少，用人单位太苛刻，找工作太难等，心理就会失去平衡，形成一种消极情绪。因此，毕业生作为求职者，要主动调整心态。面对受到的不公正待遇，唯一的选择是以积极健康的心态去面对，把“就业歧视”当作前进的动力，努力提高自己，使自己适合招聘方的条件，用自己的努力和成就去改变和扭转社会上的一些陈腐观念和做法。因为，怨天尤人或者愤愤不平是没有一点用处的，牢骚满腹也是无济于事的。因为你改变不了招聘单位的用人标准，也改变不了别人的想法，唯一能改变的是自己。因此，既要有面对社会不公的心理准备，也要有面对社会不公挑战的勇气和信心。 2、转变就业观念，保持合理期望。 市场经济体制是以市场作为资源配置的主要方式的，就业歧视可以说是市场竞争的产物。从劳动力配置市场化以及用人单位运作的客观规律看，劳动力是一种市场资源，职业也是一种市场资源，两者在市场互动中寻找匹配的机会，因此说，就业的过程是一个资源相互配置的过程。毕业生是从市场上购买的生产要素之一，用人单位遵循优胜劣汰的市场规律，都希望买到“性价比”最高的商品。一般说来，越是条件好的
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/b45370197.html, 女大学生就业性别歧视问题及对策建议 作者：辛丽春 来源：《学校教育研究》2016年第19期 我国高等教育从1998年开始扩大招生规模，经过十八年的发展，已开始向普及化发展。随之而来的，大学毕业生的数量也开始逐年翻番，毕业后的就业压力越来越大，大学毕业生就业难已成为社会十分关注的问题之一。在大学生就业难的基础上，性别歧视又是女大学毕业生在就业过程中不得不面临的又一难关，使得就业变得难上加难，女大学生就业性别歧视问题不容忽视。 一、本文研究方法 本文采用调查问卷的方法，以北京××大学2016届各专业全体应届女性毕业生为样本总体，采用随机抽样的方法抽取调查样本，并确保了抽样样本中文科专业和理工科专业女性毕业生样本数量大体相当。在问卷的设计上，调查内容涉及面广，包括了女大学生的个人基本信息、就业市场中的性别歧视现状、女大学生对性别歧视的自我认知状况、性别歧视的原因分析以及相关的对策建议等方面。本次调查共发放问卷100份，回收有效问卷87份，其中文科类样本占51.7%，理工科类样本占48.2%。有效问卷通过相关统计软件进行了汇总处理和统计分析。 二、女大学生在劳动力市场中的就业性别歧视 本文设计的调查问卷，对于“女大学生在就业中遭遇到性别歧视的严重程度”问题，依据严重程度设置了六个选项，分别为很严重、比较严重、一般、不太严重、根本不严重和不清楚。调查结果没有呈现出平均的状况，三分之二的被调查者选择“很严重”以及“比较严重”。在对个别被调查者的深度访谈中了解到，性别歧视在招聘广告和用人单位隐性招聘规定中体现最为明显。女性由于特殊的生理特点遭到招聘单位不平等对待的情况屡见不鲜，容貌外形也常常成为招聘单位的应聘条件。而这种情况不仅仅出现在企业中，国家公务员、事业单位等考试中也会有性别歧视的存在。女大学生在现阶段劳动力市场中的就业性别歧视现象具体表现为以下几点。 （一）在提供岗位数量上的性别歧视 在个人素质等条件相同的情况下，女生的就业率远远低于男生，连就业满意度和就业质量也低于男生。从调查结果看，44.8%的被调查者认为用人单位给男性提供的工作岗位多，给女性提供的少，认为女多男少的只占到6.9%。显而易见，用人单位在提供工作岗位数量上存在着明显的性别歧视。 （二）在招聘录用条件上的性别歧视
华南师范大学成人高等学历教育 本科生毕业论文 院（系）名称：经济与管理学院 专业名称：人力资源管理 办学形式：业余 年级：2014级2班 班别：校内 姓名：钟敏贤 学号：32号 论文题目：我国女性劳动力就业的现 状与思考
评语： 评分：指导教师：
目录 摘要： (4) 引言 (5) 一、我国女性就业现状及表现分析 (5) （一）女性就业机会不平等 (5) （二）职业选择范围狭窄 (5) （三）职业待遇不平等 (5) 二、我国女性就业难的原因分析 (6) （一）我国经济利益关系影响 (6) （二）传统封建迷信男尊女卑的思想 (6) （三）女性自身的因素 (7) （四）国家法律的薄弱 (8) 三、解决女性就业歧视的相应对策 (8) （一）完善相关立法，加大政府干预力度 (8) （二）建立专门的反就业歧视的机构 (9) （三）健全社会保障体系，减轻企业负担 (9) （四）合理设置适合女性专业，增强女性就业砝码 (9) （五）提升素质,加强女性就业竞争的基础条件 (9) 参考文献 (11)
摘要 女性从业是女性拥有独立经济地位的保障,而女性拥有独立经济地位是实现男女平等、两性和谐的基础。做好女性就业工作,不仅关系到妇女的生存和发展,也关系着社会的和谐。近几年来,我国就业形势严峻,体现在性别差异上便是女性“就业难”问题相当突出。现实生活中,受性别歧视影响,妇女就业的平等权利难以保障,就业机会及福利待遇不公是女性面临的最大经济困扰。在竞争激烈的就业市场中，对于女性劳动者来说，身体因素、文化程度、职业技能、身体素质、心理素质甚至是性别，都在某种程度上决定其在劳动力市场上处于劣势地位，面临就业难的困境。要解决中国女性就业的难题，不能仅从某个角度考虑，而是从多方面入手，抓住主要矛盾，例如从政治、经济、文化等多方面、多角度制定对策，才能从根本上解决问题。本文将从女性就业现状、就业歧视原因、消除就业歧视等多方面讨论女性就业歧视中的问题。 关键词：女性；就业；性别歧视；对策
学生工作广角 总第258期 DOI编码：10.3969/j.issn.1007-0079.2012.35.068 近年来，大学毕业生就业率下降，就业问题比较突出。随着大学毕业生数量快速增长，就业压力进一步加大，女性就业尤为困难。因此，促进高校大学生就业尤其是女大学生就业显得紧迫而重要。 一、就业与就业歧视的内涵 根据国际劳工组织的定义，就业是指在一定年龄阶段内人们所从事的为获取报酬或为赚取利润进行的活动。就业人口一般分为两种情况：受雇于企业或政府部门的被雇佣者和自我雇佣者。根据国际标准，凡是在规定年龄以上的人，具有下列四种情况之一者，视为实现了就业：在规定期间内，正在从事有报酬或有收入的职业的人；有固定职业，但因疾病、事故、劳动争议、休假、矿工，或因气候不良、机器设备故障等原因暂时停工的人；雇主和自营人员，及协助家庭企业或农场而不领报酬的人，在规定时期内从事正常工作时间 的1/3以上者；退休人员再次就业者（有报酬或收入）。 [1]根据国际劳工组织的定义，就业歧视是指因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身所造成的任何区别、排斥和偏见，并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。一言以蔽之，“就业歧视”就是条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使其平等就业权遭受侵害的现象。根据美国联邦反就业歧视法律的规定，反就业歧视法制禁止的歧视类型有：种族与肤色歧视；性别歧视；宗教歧视；原国籍与公民身份歧视；年龄歧视；身心障碍歧视。这六种就业歧视有一个共同的特点：都是与生俱来，无法改变的特质。 二、中国就业歧视的突出表现 性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外，这种情况在高学历的大学生甚至研究生中更 为普遍。[2]以2008年上海文化研究中心实习生招聘启示为例，招聘 人数：3人；招聘要求：一是硕士及以上学历，党员，男性优先；二是对文化领域的人才工作、产业政策、行业状况、公共文化管理方面有一定研究；三是有较强的责任心。招聘要求中的第一点就提出了男性优先的原则。这些例子不胜枚举，如被誉为中国最权威、最公正的国家公务员考试和省公务员测试，即平常通俗所说的“国考”和“省考”，也存在这一问题。 女性受歧视有以下两种表现：一是行业的隔离；二是职业的隔离（同一行业，高低职位）。从农业社会到现代社会的共性规律：一是女性担任职位低、工资少的工作；二是当女性在某一职位占多数 时，少数男性则在这一职业占据领导地位；多数男人脱离这种职业时，这种职业的社会地位随之降低。 三、性别歧视产生的理论成因1.社会习俗论 洪晃提出中国社会家庭的理想模式是：男人挣钱，女人持家，这也是中国发展的必经之路。其实，追溯到原始时代奴隶社会就形成了男主外女主内的社会二元对立局面。“男主外”是一工具型角色；而“女主外”是一情感型角色。角色分工是很早就确立起来的。尽管现在社会高速发展，女性地位急剧提升，有很多职场女性也做得很出色，也能兼顾家庭和事业，出现了女子能顶半边天的许多口号，但毕竟这些是个案，或者是一小部分。这就给在职场就业的市场上，女性受歧视，特别是高学历女性不能和同学历的男性甚至稍低学历的男性受到平等待遇的问题找到了理论支撑。 2.二元劳动力市场理论 20世纪60年代末、70年代初，Lester C.Thurow，P. B. Doeringer，M. J. Piore等人在原有的理论基础上提出了二元劳动力市场分割理论。这种理论认为劳动力市场存在主要和次要劳动力市场的分割。主要劳动力市场收入高、工作稳定、工作条件好、培训机会多、具有良好的晋升机制，而次要劳动力市场则与之相反，其收入低、工作不稳定、工作条件差、培训机会少、缺乏晋升机制；对于主要劳动力市场的劳动者而言，教育和培训能够提高其收入，而对次要劳动力市场的劳动者而言，接受教育和培训对于提高其收入没有作用；并且，主要劳动力市场和次要劳动力市场之间的流动较少。而男性具有劳动稳定性，女性因为身体原因、家庭因素、怀孕待产等缺乏劳动稳定性，故而男性居内部劳动力市场即主要劳动力市场，女性居外部劳动力市场即次要劳动力市场。 3.利润最大化理论 利润最大化是古典微观经济学的理论基础，经济学家通常都是以利润最大化这一概念来分析和评价企业行为和业绩的。但在这里我们把男性和女性作为自变量，把企业通过雇佣他们而获得的利益作为因变量来考察哪种性别能够使企业利润最大化。结果显示：女性供给弹性低于男性；女性的要价空间不如男性；对女性劳动力的能力不足或有误而产生的不确定感和偏见。这些因素造成了在选择人才、提供任职机会时企业和招聘市场会更青睐于男性的原因。 4.个人偏好歧视理论 该理论是贝克尔歧视理论的发展。这种理论把歧视看作是歧视者的一种偏好，指的是个体偏向与不同某些特定种族或性别的成员打交道。认为歧视来源于个人，包括雇主、雇员和顾客。 贝克尔认为，歧视作为一种社会习俗，与稳定的经济结构关 中国女大学生就业性别歧视现状与对策研究 陈?双 摘要：在中国高等教育大众化的背景下，高校毕业生人数急剧增加，高校就业问题特别是女大学生就业问题日益凸显。从女大学生就业受歧视的现状着手，追根溯源先后找到社会习俗论、个人偏好歧视理论等理论原因，然后提出了相应的解决对策。 关键词：女大学生；就业；性别歧视 作者简介：陈双（1988-），女，湖南长沙人，湖南农业大学科技师范学院硕士研究生。（湖南?长沙?410128）中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）35-0133-02 网络出版时间：2012-12-06 12:41 网络出版地址：https://www.doczj.com/doc/b45370197.html,/kcms/detail/11.3776.G4.20121206.1241.150.html
性别对就业的影响调查研究 调查目的：调查性别对就业问题的影响 调查对象：随机调查 调查时间：2013/7/15——2013/8/3 调查内容：见附录1 学生:化学与化工系 1120411 25号李晓丽 ★问题的提出 就业中的性别隔离是指劳动力市场中存在“女性”职业和“男性”职业的现象，突出表现为男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致，并且假若某一职业员工的人数按其职位、责任、收入等因素形成一个金字塔的话，那么在几乎所有职业、包括女性职业中，在具有较高的技术、责任、地位和收入的职位上，女性人数所占比例低于男性所占比例，并且越往金字塔的顶端，存在着女性所占比例相对于男性不断下降的趋势。随着社会不断向前发展，这种差异越来越隐蔽，比如，从表面上看近年来大学生就业中女性与男性在职业取得上有趋于平等的现象，但深藏在背后的“同工不同酬”、“同阶层不同酬劳”等不公平待遇现象仍然非常普遍。 教育民主化的目标之一就是实现真正意义上的教育机会均等。机会均等是目前我国进行教育改革应有的价值取向。在受教育机会均等方面。无论在教育起点，还是在教育过程和结果上，女大学生均处于明显的劣势，而教育结果的均等才是整个教育机会均等的归宿，本文关注的就是在教育结果上的性别差异，即男女两性在就业选择机会上的不平等， 那么究竟是什么原因造成了就业中的性别差异?女大学生在劳动力市场上
的竞争力本身就低于男生吗?如果答案肯定的话，这真的如一些学者所说是源于女性教育水平和素质普遍低吗?但实际上在去除了所有控制变量、中间变量的条件下。男女大学生在就业中仍然存在明显差异，即使同样水平的就业率背后仍然隐藏着性别差异，这就是不少女大学生为了落实一个工作单位。不得不就低上岗，形成与男大学生要普遍的多的“能岗”不匹配的就业现象，这就是潜在的就业性别差异。这种就业中的性别差异的负面影响是不言而喻的：因不能谋得理想职业而造成就业难的事实，使许多女生的自信心大幅度滑坡，使其呈现向传统女性角色回归的趋向，甚至对女性接受高等教育产生质疑，这也严重影响了我国高等教育民主化的实现。 ★原因剖析 大学生就业中出现性别差异现象其原因使多方面的. (一)文化传统的根深蒂固的影响 在我国传统文化视野中，男性的主导地位与女性的依附心理使理想的性别关系的基本形式，这一理论经过数千年的积淀形成了一种规范，从而确定了女性的传统角色特征。在这种规范的灌输下，性别意识便不自觉地渗入到劳动力市场中，用人单位在性别认知上的心理定位就给女大学生就业带来了很大的困难。虽然现在已经对女性就业作出了法律和制度上的保障，女陆地位不断提高，但形式上的男女平等口号并不能保证高等教育系统内外的性别公平，也没有从根源上解决问题，因为历史沉淀的不良的心理积习不是短时间内可以改善的，现代意义上的公领域的角色是由传统的父权制社会中的男性来承担的，女陆则多数被限制在私领域。 高等教育是文化传承的一个载体，正因为如此传统文化才深刻地影响着高
关于女大学生就业歧视问题及对策研究的文献综述 一、引言 随着高考扩招，我国的大学生数量激增，导致供过于求，大学生也再不是稀缺资源，大学生就业问题成为了21世纪影响中国和谐发展的主要因素。而在这其中女大学生就业问题除了劳动就业问题以外，还附带有劳动力市场上的性别歧视问题[1]。这严重违反了就业平等权，并且造成人力资源配置的变形扭曲，已经成为了无法回避的社会问题。本文通过对当前女大学生就业歧视状况的分析，探寻造成这种现象的原因，目的在于探讨有助于解决女大学生就业歧视的相关对策，从而实现真正意义上的男女平等。 一、就业歧视相关定义 1、《消除对妇女一切形式歧视公约》第一条规定“对妇女的歧视一词指基于性别而做的任何区别、排除或者限制，其作用是为了妨碍或者破坏妇女基于男女平等、无论已婚还是未婚享有的人权和基本自由”； 3、就业性别歧视，在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。 4、刘秀英、孙水裕、金更欢（2009）认为女大学生的就业歧视是指用人单位在录用大学毕业生的各个环节中，以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准而导致女生平等择业机会的丧失及其他损害的情况。 刘秀英;孙水裕;金更欢;我国高校女大学生就业歧视研究[J];广东工业大学学报(社会科学版);2009年05期 二、女大学生就业歧视的现状 孙慧敏;田保状;张小村;张安涛 1、刘秀英、孙水裕、金更欢（2009）认为随着高等教育大众化进程，高校毕业生特别是女大学毕业生的人数逐年增加，据江苏省妇联针对本省《妇女权益保障法》实施十周年情况进行的专题调研显示，有80%的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3%的女生有过多次被拒经历。许多被调查者指出，许多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”。在同等条件下，男生签约率明显高出女生8个百
女性就业歧视现状与问题研究 中国网| 时间：2007-03-28?| 文章来源：中国网 一我国女性就业歧视现象 在不同的就业领域内和工作岗位以及就业后的不同阶段中，对于女性的歧视也是不同的，较为突出的表现为以下几个方面： （一）就业机会不平等 尽管有统计表明，目前我国高等学校女生比例已达 44%，基本上撑起了校园的“半边天”，但就业的机会却远远低于男生。在求职过程中，性别歧视成为毕业生就业途中难以绕开的绊脚石。造成性别歧视的一个主要因素是因为怀孕、生育和哺乳，除此之外就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女生拒之门外。 （二）退休年龄及退休金待遇不平等 男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外大都是实行男女同龄退休制度，无论是发展中国家（如印度），还是发达国家（如欧盟各国）。 我们不能否认在男女退休年龄差异上，其制定的初衷是对女性的照顾，也一度被认为是保障妇女权益的象征。但我们同样也不能否认：随着社会的发展和科学技术的不断提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已经发生了质变，即：已由原来的权利性保障变为义务性的限制。 （三）男女同工不同酬 在不同的行业中，男女同工不同酬成为一种残酷的现实。一般而言，决定收入水平的关键性因素除了教育水平以外，应该就是一个人的能力。据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。
有专家认为女性自身也存在一些问题，除了提高自身学识和技能以外，勇敢地争取自己的权益也是女性现在需要突破的瓶颈。 （四）岗位性别隔离 由于受到传统工业和传统观念的影响，用人单位基于性别对求职者进行挑选，明显地形成男性工作和女性工作分立的局面，从而产生了岗位性别隔离。 从就业结构看，横向：行业间，女性工作大多是家庭角色的社会延伸。纵向：越是往上的管理层，女性越少。上述“天花板现象”不仅仅存在于企业化之中，在国家机关同样存在。 上述歧视现象只是较具代表性且现实中比较严重的几个方面，其中既有制度性歧视如男女不同龄退休等，也有观念性歧视如同工不同酬、岗位性别隔离，而求职歧视则是混合了多种因素。更为严重的是，随着社会和法律界反就业歧视呼声的不断增强，女性就业歧视也从显性歧视专为隐性歧视。而隐性歧视就更不容易被发现和消除，从而使反就业歧视的任务也更为艰巨。 二造成女性就业歧视的原因在对产生歧视的原因所进行的调查中显示：排在第一位 的选项是劳动力供过于求，有 24.3%。第二是社会保障体制不健全，选择比例达到 16.3%。 第三是效率与效益第一因素影响，选择比例达到 16%。现在部分用人单位对女性的能力和价值认识有偏差，认为：劳动生产率预期要低于男性（女性精力分散于家庭角色、发展潜力相对不足）。还有，就是女工下岗人数多，部分再就业困难。 除了上述调查中的因素以外，还有几个较为有影响力的因素： 一是我国法律中虽然规定了男女享有平等就业权利，但由于操作性不强和缺乏罚则，对就业歧视未能起到有力的遏制作用。如：实施 8 年的《劳动法》，就业歧视的法律责任还是空白。 二是对劳动力市场的监督管理不力，特别是对私营中小企业和非正规就业领域
高校女大学生就业中 性别歧视的成因与对策 单位：天津师范大学经济学院 姓名：王晶莹 邮政编码： 300384 高校女大学生就业中性别歧视的成因与对策 【内容摘要】近年来，随着社会经济的不断发展及社会就业供求关系的不断变化，大学生在就业中遇到的问题日益呈现。其中，女大学生由于自身生理特征、社会观念等因素，在就业中受到性别歧视的现象逐步体现。这不仅不符合《宪法》关于公民平等权的规定，更与社会主义和谐社会的理念背道而驰。本文通过透析女大学生就业中遇到性别歧视的种种现象，深刻总结成因，并提出了切实可行的解决对策，以期引起公众对于此问题的注意并逐步解决这一问题。 【关键词】女大学生；就业；性别歧视；成因；对策《中华人民共和国宪法》第四十八条明确规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权
利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。” 可以说，我国关于女性在社会生活的各个领域中均享有同男性平等的权利，并且这一权利已经上升到宪法基本权利的层面。这一规定不仅是对于女性的尊重，更代表着我国人权事业的发展和进步。然而，由于这一规定较为原则，故在具体实施中尚有诸多领域不能完全实现，其中，就业领域尤为显著。 在就业领域中，由于劳动力供求矛盾等因素的影响，我国目前仍呈现供过于求的阶段。由于用人单位占据着优势地位，故其在招录员工的时候在体现出偏好性的同时，个别单位也体现出一定的歧视性，在这种歧视性中，性别歧视则更为显著。 本文着眼于高校女大学生在就业中所遇到的性别歧视，通过研究高效女大学生在就业中受到性别歧视的客观现象，深入总结其中的成因，并在此基础上注重吸引前人研究成果及自我创新，从客观角度阐述解决高校女大学生在就业中所遇到的性别歧视的对策。 一、高校女大学生就业性别歧视的表现
一、选题意义 当今社会，就业歧视成为全社会所共同关注的话题，尤其是关于大学生的就业歧视问题。此文针对目前大学生遭遇就业歧视问题，以大学生的思想，大学生经济利益，大学生受教育的体制为主线，探究根本原有，进行相关分析。然后重点阐释了完善的立法举措来解决我国的存在的突出就业歧视问题，提意相对应的政策研究，并期望做出些实际效果来改善就业歧视 二、研究方法 1.文献研究方法 任何一项研究都有一定的连贯性，都是建立在前人研究的基础之上的。查阅相关文献资料，并对文献资料进行分析，对一项研究的顺利展开十分必要。从学术界的研究来看，目前针对此项研究，主要集中在实践方面，本文要从中吸取有益知识，而后结合理论基础，对管理发展情况予以全方面剖析，指出其未来发展路径。 2.比较分析法 比较分析法是把客观事物加以比较，以达到认识事物的本质和规律并做出正确的评价。本文在分析该项目存在的问题时，把国内外管理不同的发展状况进行了适当的比较，以反映出这两者生存状况的真实差距。 3.问卷调查方法 问卷调查法是指由社会调查者向被调查者提供并请其对问卷中的问题作答而搜集有关信息的一种社会调查资料搜集方法。本文通过在一定范围内对相关人士的问卷调查，经过定量分析获取信息，从而搜集管理所存在的问题，为援助对策提供可靠依据。 4.个别访谈方法 个别访谈法是调查者通过与被调查者面谈口问的形式来搜集有关项目管理的信息资料的一种方法。本人通过与管理部门面对面交谈的方式来进一步了解管理工作状况及形成的原因，从而寻找解决其弱势状况的途径。 三、研究设计 （1）确定论文选题，制定计划安排 结合自身所从事行业，综合比较自身优势和兴趣点，以及理论与实践的价值，确定论文选题；在论文设计工作期间，首先制订一个计划表，合理安排每个阶段所应完成的任务。定时定量、保质保量地阶段性完成论文。 （2）围绕论文选题进行文献回顾